Диагностика результатов обучения

Федеральное агентство по образованию

ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный педагогический университет»

Институт естественных и социально-экономических наук


ПРАКТИКУМ

ДИАГНОСТИКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ


Новосибирск, 2012

1. Приведите как можно больше примеров методов контроля:

устный контроль - индивидуальный и фронтальный опрос, беседа, рассказ, объяснение, чтение текста, доклад;

письменный контроль - контрольная работа, диктант, изложение, сочинение, реферат, работа по карточкам;

графический контроль - составление таблиц, графиков, схем, рисунков, чертежей диаграмм;

практический контроль - практический контроль применяется на уроках рисования (в начальных классах), труда, физического воспитания, математики, химии, физики. В старших классах практический контроль проходит на лабораторных занятиях.

. Охарактеризуйте современный подход к оцениванию результатов обучения, используя метод незаконченных предложений:

Современные образовательные технологии не сводят цель обучения к передаче учащимся знаний, умений и навыков, а ориентированы на формирование базовых компетентностей современного человека:

информационной (умение искать, анализировать, преобразовывать, применять информацию для решения проблем);

коммуникативной (умение эффективно сотрудничать с другими людьми);

самоорганизация (умение ставить цели, планировать, ответственно относиться к здоровью, полноценно использовать личностные ресурсы);

самообразование (готовность конструировать и осуществлять собственную образовательную траекторию на протяжении всей жизни, обеспечивая успешность и конкурентоспособность)

Объектом контроля является внутреннее содержание образования, являющееся результатом деятельности ученика.

Основной способ оценки - сравнение достижений ученика с его начальным уровнем обученности.

В процедуре оценивания необходимо согласовывать индивидуальные и социальные эталоны.

Оценивание осуществляется с ориентацией на успех, т.е. при оценивании результатов обучения следует фиксировать внимание не на ошибках, допущенных школьником (тем более - не исправлять их за него), а на явных успехах и реальных достижениях.

Современный учитель не только дает оценку сам и применяет взаимооценку учащихся (использует систему внешних оценок), но, непременно, стимулирует самоконтроль и самооценку для развития внутренней мотивации учения.

Оценивание завершается выставлением отметки и обязательно сопровождается качественной характеристикой, описывающей степень образовательного «приращения» ученика по каждому из выделенных направлений.

Поскольку Госстандарт определяет минимум содержания образования, то результат обучения, соответствующий его требованиям, предполагает выставление отметки удовлетворительно.

Итоговая отметка не выводится из текущих по среднеарифметическому принципу, потому что текущая отметка - это только сигнал о качестве работы на определенном этапе обучения, а выставляется после процедуры, рассчитанной на проверку знаний по большой теме, полученных за четверть, полугодие, год.

. Что еще, кроме качества текста (сочинения, контрольной работы, содержания устного ответа и др.) учитывается при оценивании результатов обучения?

Развитие личностных качеств учащихся.

Какими методами и приемами это можно выявить?

В качестве конкретных методов и приемов контроля за эффективностью процесса обучения в современной педагогической практике используются:

терминологические диктанты по результатам самостоятельной работы с учебниками, словарями, энциклопедиями (оценивается точность дефиниций и уровень владения теоретическими знаниями);

графические организаторы теоретической информации (таблицы, схемы, графики) по базовым изучаемым темам (оценивается способность сжимать и перекодировать научную учебную информацию, самостоятельно осмысливать и устанавливать причинно-следственные связи и другие зависимости);

самостоятельно составленные учащимся вопросы к тексту, глоссарий к нему и аннотация (оцениваются понимание методологии, сущности научных идей и способность их самостоятельной интерпретации);

конспект, тезисы, реферат по изучаемым темам и актуальным вопросам (оцениваются широта и степень владения учебной и научной информацией, способность к анализу, синтезу, сопоставлению, практическому применению);

исследовательский отчет по практикуму или лабораторной работе (оценивается способность использовать теоретические знания при интерпретации эмпирических данных);

письменные и устные рефлексивные тексты (оценивается сформированность умений самоконтроля и самооценки);

творческие тексты (сочинения, эссе) (оцениваются самостоятельность мышления, креативность, наблюдательность и грамотность);

электронная презентация или публикация (буклет) по результатам групповой проектной или исследовательской деятельности (оценивается способность творчески применять научные знания для решения жизненных проблем);

тестовые контрольные задания (объективно оцениваются уровень остаточных знаний, умений, представлений, оперативность использования информации; выявляются пробелы в подготовке);

создание портфолио (портфеля учебных достижений) (оцениваются полнота решения всех учебных заданий, и освоение всего учебного материала по практической части учебного курса, способности к познавательной, творческой деятельности, степень развития рефлексии и самооценки).

. Вспомните, как введение государственных образовательных стандартов отразилось на процедуре оценивания знаний учащихся. Охарактеризуйте критерии оценки успеваемости учащихся, принятые в современной отечественной педагогике.

Балл «5» (отметка отлично) выставляется при достижении уровня творческой деятельности.

Знание, понимание, глубина усвоения обучающимся всего объёма программного материала.

Умение выделять главные положения в изученном материале, на основании фактов и примеров обобщать, делать выводы, устанавливать межпредметные и внутрипредметные связи, творчески применять полученные знания в незнакомой ситуации.

Отсутствие ошибок и недочётов при воспроизведении изученного материала, при устных ответах устранение отдельных неточностей с помощью дополнительных вопросов учителя, соблюдение культуры письменной и устной речи, правил оформления письменных работ.

Балл «4» (отметка хорошо) выставляется при продвинутом уровне понимания материала (понимание, синтез, анализ)

Знание всего изученного программного материала.

Умение выделять главные положения в изученном материале, на основании фактов и примеров обобщать, делать выводы, устанавливать внутрипредметные связи, применять полученные знания на практике.

Незначительные (негрубые) ошибки и недочёты при воспроизведении изученного материала, соблюдение основных правил культуры письменной и устной речи, правил оформления письменных работ.

Балл «3» (отметка удовлетворительно) выставляется за обязательный уровень знаний, соответствующий требованиям Госстандарта (правильное воспроизведение учебного материала)

Знание и усвоение материала на уровне минимальных требований Госстандарта, затруднения при самостоятельном воспроизведении, необходимость незначительной помощи преподавателя.

Умение работать на уровне воспроизведения, затруднения при ответах на видоизменённые вопросы.

Наличия негрубых ошибок при воспроизведении изученного материала, незначительное несоблюдения основных правил культуры письменной и устной речи, правил оформления письменных работ.

Балл «2» (отметка неудовлетворительно) выставляется при неудовлетворительном знании материала.

Знание и усвоение материала на уровне ниже минимальных требований программы, отдельное представление об изученном материале.

Отсутствие умений работать на уровне воспроизведения, затруднение при ответах на стандартные вопросы.

Наличие нескольких грубых ошибок, большого числа негрубых при воспроизведении изученного материала, значительное несоблюдение основных правил культуры письменной и устной речи, правил оформления письменных работ.

. На примере одной темы (традиционного программного содержания) по предмету Вашей специальности обучения разработайте систему разнообразных форм и методов контроля. Предложите приемы проведения предварительного, текущего и итогового контроля при изучении выбранной темы с применением наиболее эффективных в данном случае традиционных (устного, письменного, графического, практического, тестового, самоконтроля) и нетрадиционных методов контроля.

Дисциплина: Управление персоналом.

Тема: Организационное поведение

Содержание и методы предварительного контроля:

Тест «Входной контроль знаний»

. Подчеркните правильный ответ. Организационное поведение - это:

) поведение организации и ее действия во внешней и внутренней среде;

) комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существования и организации, точнее, в группе людей, социально-экономической системе;

) поведение коллектива организации, основанное на его психологических характеристиках.

. Какие факторы наиболее полно определяют организационное поведение:

) личностные особенности самого человека, социально-психологическая среда, комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;

) объем, ценность и структура информации; усвоенные социальные и организационные нормативы; уровень знания и культуры;

) все перечисленные выше.

. Какие из перечисленных ниже блоков входят в курс «Организационное поведение»:

) содержание деятельности и модель качеств менеджера;

) исследование систем управления;

) организационная культура;

) делегирование полномочий;

) теория мотивации персонала;

) типы организационных структур;

) все перечисленные выше.

4. Какие подструктуры не включает внутренняя структура личности:

) темперамент;

) характер, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т. д.;

) хобби, увлечения;

) опыт, навыки, умения.

. Какова цель создания организации:

) решение своих проблем и достижение общих целей организации;

) только получение прибыли;

) повышение благосостояния общества.

. Что включает термин «внешняя среда»? Укажите то, что считаете верным:

) экономические условия;

) потребители;

) законодательство;

) техника и технология;

) взаимоотношения в коллективе;

) организационная культура;

) система ценностей в обществе;

) конкуренты.

. Какой из методов стимулирования является наиболее эффективным:

) метод наказания;

) метод поощрения;

) совмещение этих двух методов.

. Определите последовательность стадий развития коллектива:

) «эффективность»;

) «ближний бой»;

) «притирка»;

) «зрелость»;

) «экспериментирование».

9. В силу каких причин менеджеры создают свою команду? Выберите необходимые причины:

) количество стрессовых ситуаций уменьшается, если решать проблемы сообща;

) для передачи своих профессиональных навыков своим последователям;

) чтобы команда решала за менеджера его проблемы;

) вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность;

) команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член команды в отдельности;

) для увеличения прибыли;

) коллективный подход - это признак сильного и решительного стиля управления.

. Должен ли руководитель находить индивидуальный подход к каждому работнику:

) да;

) нет.

Содержание и методы текущего контроля:

Деловая игра «Контракт с руководителем»

Цель деловой игры - приобретение навыков подбора и выдвижения на руководящую должность в условиях, максимально имитирующих производственную обстановку.

В процессе игры обучающиеся приобретают навыки анализа производственных ситуаций, умения дискутировать и определять необходимые качества кандидатов, учатся принимать совместные управленческие решения, связанные с вопросами расстановки кадров аппарата управления в современных условиях и с учетом сложившихся традиций. Ситуация, являющаяся основой данной деловой игры, входит в сферу кадровой политики предприятия. Причинами возникновения ситуации, вызывающими необходимость замены руководителя, могут быть:

подбор руководителя на вновь создающуюся должность;

несоответствие прежнего руководителя занимаемой должности;

уход руководителя на пенсию и др.

Рассмотрим конкретную ситуацию, которая сложилась в строительно-монтажном тресте, в составе которого шесть строительно-монтажных управлений (СМУ), управление производственно- технического контроля (УПТК), автотранспортная контора и жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ).

В СМУ-4 основными производственными звеньями являются строительно-монтажные участки, выполняющие работы на объектах жилищного, промышленного и сельскохозяйственного строительства. За последние годы коллективы строительных организаций треста усилили внимание к использованию имеющихся возможностей, увеличению темпов и улучшению качества строительства, ускорению и вводу в действие производственных мощностей, темпам роста производительности труда при одновременном улучшении использования кадров, решения социальных программ. Однако в СМУ-4 условия для выполнения столь важных задач не были созданы. Производство и труд здесь организованы хуже, чем в других СМУ треста.

Рабочие места недостаточно оснащены инвентарными подмостками, столиками, лестницами, необходимыми защитными приспособлениями. Не всегда рабочие обеспечиваются горячими обедами. Отсутствует освещение строек в вечернее время. Основные трудовые процессы выполняются также в вечернее время. Часть рабочих перевозят к месту работы от места жительства на расстояние до 60 км. По штату СМУ-4 положено иметь 300 человек, но фактически работают 250. В течение последнего года текучесть кадров составила 34 %. Основными причинами нестабильности кадров стали неудовлетворительная организация производства и труда, низкая заработная плата, трудности с получением жилья, большое расстояние от места жительства до объектов строительства и др.

В течение двух лет СМУ-4 не выполняет план ни по объемам строительно-монтажных работ, ни по вводу объектов в эксплуатацию.В текущем году резко ухудшилась и трудовая дисциплина. Это, безусловно, сказывается на выполнении плановых заданий. Однако начальник СМУ-4 по-прежнему ограничивается беседами, угрозами, не принимает никаких существенных мер, а в последнее время вообще не вникает в вопросы состояния трудовой дисциплины. Нарушения трудовой дисциплины, снижение объемов строительно-монтажных работ вызывают у руководителя трестом серьезную тревогу. Когда все попытки воздействия на начальника СМУ-4 были исчерпаны, руководство треста приняло решение о его замене. Одновременно отделу кадров треста было поручено подобрать кандидатуры на должность начальника СМУ-4.

Информация о кандидатах на выдвижение

Отделом кадров предложено четыре кандидатуры: трое из них - Дмитриев, Еремин, Жилин - работают в этом же тресте, а четвертый - Зверев - начальник соседнего СМУ треста промышленного строительства, изъявивший желание перейти на работу в связи с получением квартиры в находящемся неподалеку доме.

Дмитриев - по образованию инженер-строитель, ему 46 лет, в управлении восемь лет работал прорабом, до этого был мастером. В настоящее время - заместитель начальника СМУ-4, непосредственно отвечает за организацию материально-технического снабжения и условия труда. Внешне он словно стесняется быть строгим, не желая хоть как-то обидеть подчиненного. Вежливый, общительный, с удовольствием участвует в организации экскурсий, загородных поездок, посещений театра.

Еремин - старший прораб участка, ему 42 года, окончил высшее учебное заведение, по специальности инженер-механик, работал механиком, после чего перешел на должность прораба. Требовательный и исполнительный работник. Непроизводительных затрат своего времени не допускает. Всегда подтянут и опрятен, серьезен и немногословен. Он официален в своих отношениях с рабочими, принципиален и нетерпим к недобросовестным работникам, иногда конфликтует с вышестоящим руководством. У него на участке редки случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины. Он поддерживает инициативу, добивается претворения в жизнь новых идей, настойчив и энергичен. Свободное время чаще всего отдает семье, любит шахматы. Общественных поручений не имеет.

Жилин - прораб СМУ-4, ему 28 лет. Как только получил специальность инженера-строителя, сразу был направлен в трест, где ему предложили должность мастера участка, затем прораба СМУ-4. Целеустремленный и энергичный, он действует смело и темпераментно. Решения принимает быстро, хотя и не всегда удачные. Прислушивается к советам рабочих. Читает отечественную и зарубежную литературу. Охотно делится своими знаниями с рабочими. Ему свойственно желание сделать свое дело как можно лучше. Если его убедили в неправоте, спор свой прекращает. Ему до всего есть дело. Если в СМУ возникают трудности, он старается их устранить. Пытается помочь в вопросе материально-технического снабжения управления ручными и механизированными инструментами. Может смело выступить с критикой на собрании. В обеденный перерыв играет в шахматы, инициатор туристических походов. Рабочие его не только уважают, но и любят. Жилин хороший семьянин, трогательно относится к жене и детям. Участвует в общественной работе, член совета молодых специалистов.

Зверев - инженер-экономист, ему 49 лет. В течение 10 лет работал в планово-экономическом отделе небольшого строительно-монтажного управления, затем начальником участка и заместителем начальника этого управления. Последние пять лет руководит СМУ другого треста, умело принимает управленческие решения.

Деловая игра - ролевая. Предусматривается порядок проведения совещания конкурсной комиссии. Исходя из этого между участниками деловой игры роли распределяются следующим образом.


Председатель конкурсной комиссии - руководитель игры1 человек1-ая команда2-ая командаВышестоящий руководитель (управляющий трестом)1 человек1 человекГлавный инженер треста1 человек1 человекПредседатель профкома треста1 человек1 человекНачальник отдела кадров треста1 человек1 человекНачальники цехов, участков, мастера4 человека4 человекаБригадиры4 человека4 человекаИТОГО12 человек12 человек

Для удобства игры главный ведущий и ведущие команд заполняют форму 3 - таблицу распределения ролей в игре.

В ходе проведения игры выделяют следующие этапы:

) введение в игру;

) формирование групп и распределение ролей;

) ознакомление с описанием производственной обстановки;

) изучение информации о кандидатах на выдвижение на должность начальника СМУ;

) первые выборы тайным голосованием и подсчет голосов;

) анализ и обсуждение соответствия кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю и производственной обстановке, сложившейся в СМУ-4;

) второе тайное голосование и окончательный подсчет голосов;

) подведение итогов деловой игры.

Правила ведения игры

Основу замысла игры составляет принцип состязательности. В связи с этим и с учетом поставленных задач необходимо выделить следующие основные правила игры:

) количество участников игры не должно превышать рекомендованного количества;

) каждый участник имеет право высказывать свое мнение в любое время, но не перебивая других;

) при заполнении матриц оценки кандидатов (формы 1, 2) с точки зрения соответствия общим требованиям и производственной обстановке участники имеют право в своих рабочих матрицах (в скобках) поставить свой балл, если он отличается от общепринятого;

) степень предпочтения кандидатов определяется по четырехбалльной системе: наиболее предпочтительная - 1, наименее предпочтительная - 4;

) сумма мест по каждой строчке матриц оценки кандидатов должна в любом случае быть равна 10;

) в случае затруднения с распределением баллов предпочтения между кандидатами на должность по какому-либо критерию оценки участник имеет возможность поставить дробный балл;

) в конце игры любой ее участник имеет право высказать свое мнение по ее итогам и предложить свои варианты кадровой расстановки управленческого персонала СМУ.

Подведение итогов деловой игры

Для поведения итогов из числа участников игры выбираются члены счетной комиссии (два-три человека). Подведение итогов игры основано на методе тайного голосования, когда осуществляются два типа действий: заполнение участниками игры формы 4 - бюллетеня для тайного голосования; подсчет результатов тайного голосования.

Существует несколько методов подсчета голосов: арифметическое большинство, преимущественное большинство, по степени предпочтения. Для подведения итогов и удобства работы счетной комиссии предусмотрена специальная таблица (табл. 3).

Данные указания предусматривают и более объективный метод подсчета результатов голосования с учетом оценки рангов и значимости качеств хозяйственных руководителей. С этой целью при заполнении матрицы оценки соответствия кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю присужденное место по фактору делится на коэффициент, представляющий собой значимость данного фактора в долях. Оценочные величины рангов и значимости качеств хозяйственных руководителей даны в табл. 4.

Задания и инструкции к деловой игре

В ходе деловой игры участникам предлагается:

) изучить теоретический минимум (Приложение 1);

) ознакомиться с основными положениями игровой модели;

) ознакомиться с описанием производственной ситуации;

) изучить информацию о кандидатах на выдвижение;

) заполнить карточку-форму для тайного голосования;

) определить, какими качествами должен обладать начальник СМУ;

) оценить претендентов с точки зрения соответствия общим требованиям к руководителю. Заполнить матрицу (см. табл. 1). Оценить претендентов с точки зрения соответствия производственной обстановке. Заполнить матрицу (см. табл. 2);

) определить, кто из претендентов наиболее соответствует должности начальника СМУ, рекомендовать его кандидатуру для заключения контракта;

) заполнить карточку-форму для вторичного тайного голосования;

) дать предложения по окончательному формированию руководящего управленческого персонала СМУ.

Инструктаж для руководителя

. Деловая игра проводится после изучения теоретического минимума.

. Перед началом игры на учебной доске вычерчиваются матрицы соответствия кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю и производственной обстановке в трудовом коллективе.

. Раздается методический материал.

. Руководитель формирует команды, распределяя роли.

. Заполняется таблица распределения ролей.

. После изучения производственной ситуации руководители команд раздают карточки-формы для первого тайного голосования.

. По завершении голосования участники игры заполняют матрицы с учетом распределения ролей и обосновывают выбор кандидатуры для заключения контракта.

. По ходу выступления участников руководители команд заполняют матрицы, вычерченные на доске.

. После вторичного тайного голосования и подсчета голосов руководитель дает обоснование окончательного решения, останавливаясь на наиболее интересных выступлениях участников, а также анализируя основные ошибки в доводах выступающих.

Классификация и критерии профессиональной оценки качеств руководителя трудового коллектива

. Профессиональная компетентность


2. Организаторские качества руководителя



3. Политическая культура



4. Деловитость руководителя


5. Моральные качества руководителя



6. Работоспособность руководителя


Форма 2

Содержание производственных требований к качествам руководителя производства и трудового коллектива


Форма 3

Матрица распределения ролей в деловой игре

обучение деловая игра руководитель


Таблица 1 - Матрица оценки кандидатов на выдвижение общим требованиям к руководителю


Таблица 2 - Матрица соответствия кандидатов на выдвижение производственной обстановке в трудовом коллективе

Форма бюллетеня для тайного голосования членов конкурсной комиссии. Бюллетень для тайного голосования.



Примечания: Степени предпочтения наиболее подходящему, по вашему мнению, кандидату - 1, менее подходящему - 2, еще менее подходящему - 3, наименее подходящему - 4.


Таблица 3 - Таблица для подсчета результатов тайного голосования


Формулы для подсчета: n1j = b1j j; (1) Ni = ?ij bij. (2)


Таблица 4 - Итоговые результаты опроса по оценке рангов и значимости качеств хозяйственных руководителей

Факторы: N - кол-во факторов (объектов); - средний ранг i-го фактора; Yi - вес i-го фактора, %;- вес i-го фактора, в долях.

Условные обозначения: S - сумма рангов;%n - сумма весов, %; Zn - сумма весов, в долях.

Содержание и методы тематического контроля


Вопросы к зачету:

. Как правильно поощрять работника?

. Какие правила следует соблюдать при наказании работника?

. Какова структура конфликта?

. Что можно рекомендовать для эффективного разрешения конфликта?

. Какова процедура подготовки к проведению деловых переговоров?

. Как формируется ситуация во время переговоров?

. Какова психология поведения сторон в переговорах?

. Каков порядок ведения переговоров?

. В чем состоит этика переговоров?

. В чем заключается самоконтроль в общении?

. Каковы основные правила в общении, когда вы слушаете оппонента?

. Каковы основные правила в общении, когда вы говорите с оппонентом?

. Каковы условия делового взаимодействия?

. Каковы принципы самоконтроля в общении?

. Каковы основные теории мотивации и их использование в практике управления персоналом?

. Охарактеризуйте условное соответствие групп потребностей, выделяемых в концепциях Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Мак-Клелланда.

. Какую роль в мотивации трудовой деятельности играют факторы, используемые теорией ожидания?

. Какие составляющие включает в себя процесс мотивации личности?

. Каковы особенности мотивации работника в трудовом коллективе?

. Какие факторы формируют поведение личности?

. Что представляет собой наука «Организационное поведение»? Как она соотносится с наукой об управлении, психологией, социологией и другими дисциплинами?

. Охарактеризуйте возрастание роли и значения человеческого фактора в современных условиях.

. Что такое организация? Какое место в ней занимают менеджеры?

. Какие основные задачи призвана решать организация?

. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?

. Какие элементы включает социально-психологическая (внутренняя) структура личности?

. Как формируется внешняя структура личности?

. Из чего строятся ценностные ориентации и потребности личности?

. Что такое психологические особенности личности?

. Каковы основные виды темперамента?

Список литературы


1.Джуринский А.Н. История образования и педагогической мысли: Учеб. пособ. для студентов педвузов / А.Н. Джуринский. - М.: Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 2008.

2.Гонеев А.Д. Основы коррекционной педагогики / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2007.

.История педагогики и образования. От зарождения воспитания в первобытном обществе до конца ХХ в.: / Под ред. акад. РАО А.И.Пискунова. - М.: ТЦ «Сфера», 2008.

.Краевский В.В. Методология педагогики: новый этап: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / В.В. Краевский, Е.В. Бережнова. - М.: Академия, 2009.

.Мижериков В.А. Введение в педагогическую деятельность /В.А. Мижериков, Т. А. Юзефавичус.- М.: Роспедагентство, 2009.

.Мудрик А.В. Социальная педагогика: Учеб. для студентов пед. вузов / А.В. Мудрик / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2007.

.Орлов А.А. Введение в педагогическую деятельность: Практикум: Учеб.-метод. пос./ А.А. Орлов, А.С. Агафонова. Под ред. А.А. Орлова. - М.: Академия, 2007.

.Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. П.И. Пидкасистого. - М.: Пед. общество России, 2009.

.Педагогический энциклопедический словарь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. - М., 2007.

.Педагогические технологии: Учебное пособие для студентов педагогических специальностей / Под общей ред. В.С. Кукушина. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2008.

.Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии. Учебно-методическое пособие. - М.: Изд-во «Гном и Д», 2007.

.Роботова А.С. Введение в педагогическую деятельность/ Роботова А.С., Леонтьева Т.В., Шапошникова И.Г. и др. - М.: Академия, 2009. - 208 с.

.Российская педагогическая энциклопедия в двух томах: Том I / Гл. ред. В.В. Давыдов. - М.: Научное издательство «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ», 2008.

.Российская педагогическая энциклопедия в двух томах: Том II / Гл. ред. В.В. Давыдов. - М.: Научное издательство «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ», 2008.

.Селевко Г.К. Современные образовательные технологии / Г.К. Селевко. - М., 2007.

.Сластенин В.А. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов. - М.: Академия, 2009.

Приложение


Должностные обязанности и квалификационная характеристика руководителя строительной организации


Должностные обязанности. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных фондов, соблюдение правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, внедрению научной организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда, а также по повышению рентабельности производства, снижению трудоемкости и себестоимости продукции. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности управления, работу по развитию и укреплению хозрасчета, улучшению нормирования труда, правильному применению форм и систем заработной платы и материального стимулирования, обобщению и распространению передовых приемов и методов труда, изучению и внедрению передового отечественного и зарубежного опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции, развитию изобретательства и рационализации. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и соблюдение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также предоставление работающим льгот по условиям труда. Координирует работу мастеров и цеховых служащих. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и рациональное использование. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия. Создает условия для проявления творческой инициативы и активности работающих в достижении высоких результатов работы. Оказывает поддержку и обеспечивает распространение творческих починов и начинаний, проводит воспитательную работу в коллективе.

Должен знать. Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности управления, перспективы развития (технического) цеха, предприятия, технические требования, предъявляемые к продукции управления, технологию ее производства, оборудование цеха и правила его эксплуатации, порядок и методы технико-экономического и производственного планирования, методы хозяйственного расчета, действующее положение по оплате труда и формы материального стимулирования, передовой отечественный и зарубежный опыт в области производства аналогичной продукции, основы экономики, организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Квалификационные требования. Высшее техническое образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее трех лет или среднее специальное образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее пяти лет.

Карточки с конкретными ситуациями

Ситуация 1

Руководитель направляет двух работников в командировку, но один наотрез от этого отказывается, мотивируя плохими межличностными отношениями между ними. Вы говорите:_________________

Ситуация 2

Ваш сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Когда вы через два дня спрашиваете его о причинах, он говорит: «Как раз с вами я бы не хотел обсуждать этот вопрос».

Вы говорите:_________________

Ситуация 3

В возглавляемый вами отдел принят новый сотрудник. Он добросовестно работает и со вкусом одевается. Сравнив мысленно себя с ним, вы приходите к выводу, что ваш внешний вид оставляет желать лучшего. А тут еще распространилась среди подчиненных шутка насчет ваших брюк и покроя пиджака. Как вести себя в этой ситуации?

Ситуация 4

Вы - заместитель начальника отдела, все сотрудники которого - женщины. В силу своего характера или по каким-то другим причинам вы не нравитесь никому в этом отделе. Руководитель предлагает вам занять отдельный кабинет, но это будет затруднять вашу работу, так как вам необходима информация, поступающая от остальных сотрудников отдела. Как вы поступите?

Ситуация 5

Директор кафе прочитал книгу жалоб и предложений и выяснил следующее:

посетителей устраивает ассортимент;

посетители довольны качеством приготовленной пищи;

им нравится качество обслуживания и вежливость персонала;

тем не менее, посетители не хотели бы прийти в это кафе еще раз в связи с тем, что персонал кафе плохо относится друг к другу, работники грубо разговаривают между собой, и у посетителей создается впечатление, что персонал кафе не любит свою работу, свою организацию.

Какие действия должен предпринять директор заведения для сплочения коллектива, становления благоприятной психологической атмосферы?

Ситуация 6

Коллега, с которым вам приходится тесно сотрудничать, в последнее время находится «не в форме», делая множество ошибок. Некоторое время вы исправляете ошибки сами. Наконец, вашему терпению наступает предел. Вы говорите:______________________

Ситуация 7

На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодая работница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых подруг, но пока не может трудиться так, как остальные члены бригады, задерживая передачу деталей. Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры. Что должен предпринять мастер?

Ситуация 8

Ваш секретарь довольно часто опаздывает на работу и каждый раз объясняет это достаточно уважительной причиной. Она хорошо и ответственно выполняет все поручения, но из-за ее опозданий вы не всегда успеваете вовремя начать намеченную вами работу. Вам бы не хотелось ее увольнять, но сегодня все повторилось снова. Вы говорите:____________________

Ситуация 9

В приемной директора три посетителя пожилого возраста достаточно долго ждут разрешения войти. На часах 18.00. Директор очень занят, постоянно приходит и уходит. Еще через 20 мин к нему в кабинет заходит руководитель другого производственного объединения. Через 30 мин. директор выходит объясниться с посетителями, один из которых указывает на табличку: «Прием по личным вопросам с 17.30 до 18.30». Как вы поступите на месте директора?

Ситуация 10

Вы - руководитель организации. Ваша организация приобрела новую грузовую машину. В отсутствие директора главный механик поручил работу на ней молодому перспективному специалисту. Но эта машина ранее была обещана пожилому, опытному водителю, которого такое решение возмутило. Пожилой водитель поставил директора перед выбором: или ему отдают машину, или он уходит из организации. Ваши действия?

Практические задания

«Сравнение различных методов влияния»

Приведите примеры эффективного и неэффективного влияния, подобные представленному в практикуме, и объясните, почему невозможно применение одного и того же метода в различных ситуациях и в различных сферах полномочий и компетентности работников.

«Работа с группой»

. Может ли одна и та же группа в одно и то же время относиться к разным типам групп? Аргументируйте свой ответ.

. Могут ли формировать группу два человека, которые не поддерживают между собой личных контактов, но обмениваются письмами, меморандумами и т. п.?

. К каким группам вы принадлежите? Что это за группы, к каким типам они принадлежат? Почему вы входите в эти группы? Можете ли вы выйти из них?

. Можете ли вы назвать шесть групп, в которых вам довелось участвовать и которые прошли в своем развитии определенные этапы? Можете ли вы назвать группу, которая не прошла эти этапы?

. Всегда ли плохи амбициозность, конфликтность и повышенная эмоциональность? Почему?

. Определите наиболее явные характеристики группы, членом которой вы являетесь.

. Предположим, вас назначили руководителем рабочей группы, отличающейся слабой сплоченностью. Что вы станете делать в этой ситуации?

. По каким признакам вы можете распознать неформального лидера рабочей группы? Сколько таких признаков?

«Индивидуальный тип руководства коллективом»

Выбор индивидуального типа руководства коллективом - одна из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяют пять основных типов руководства.

. «Невмешательство»: низкий уровень заботы о производстве и о людях. Руководитель не руководит, много делает сам. Он добивается минимальных результатов, которых достаточно только для сохранения им своей должности в данной организации.

. «Теплая компания»: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

. «Задача»: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется крайне мало.

. «Золотая середина»: руководитель старается в достаточной степени сочетать ориентацию как на интересы человека, так и на выполнение задачи. Он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

. «Команда»: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального сочетания интересов и производства, и персонала. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники, стремящиеся к достижению целей организации, способствуют установлению доверия и уважения друг к другу.

Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим? Аргументируйте свою позицию. В то же время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда оправдан, - поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга. Может ли быть гибкий стиль руководства?


Теги: Диагностика результатов обучения  Методичка  Педагогика
Просмотров: 22620
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Диагностика результатов обучения
Назад