Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ЗАО "АКС-Инвест"


Дипломная работа

Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ЗАО «АКС-Инвест»


Содержание


ВВЕДЕНИЕ

. ОПИСАНИЕ ЗАО «АКС-ИНВЕСТ» И ЕГО СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

.1 Краткая характеристика ЗАО «АКС-Инвест»

.2 Статистические данные о персонале ЗАО «АКС-Инвест»

.3 Описание существующей системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест»

.3.1 Описание системы подбора, отбора персонала ЗАО «АКС-Инвест»

.3.2 Определение способов поиска кандидатов

.3.2.1 Поиск внутри организации ЗАО «АКС-Инвест»

.3.2.2 Объявления в средствах массовой информации

.3.3 Отбор кандидатов в ЗАО «АКС-Инвест»

.3.3 Описание подсистемы адаптации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

.3.4 Описание подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

.3.5 Описание подсистемы обучения и развития персонала ЗАО «АКС-Инвест»

.3.6 Описание подсистемы оценки персонала ЗАО «АКС-Инвест»

.3.6.1 Общие положения

.3.6.2 Организация проведения аттестации

.3.6.3 Подготовка к аттестации

.3.6.4 Проведение аттестации

.3.6.5 Решения, принимаемые по результатам аттестации

.3.7 Увольнение персонала ЗАО «АКС-Инвест»

. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «АКС-Инвест»

.1 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью SWOT-анализа

.2 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью анкетирования

.3 Анализ существующей системы управления персоналом с помощью опросника «Определение уровня удовлетворённости сотрудников существующей системой мотива-ции в компании»

.4Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью матрицы «Сигналы тревоги»

. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «АКС-Инвест»

.1 Рекомендации по совершенствованию системы материальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

.2 Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

.3 Рекомендации по совершенствованию системы карьерного роста персонала ЗАО «АКС-Инвест».

.4 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала ЗАО «АКС-Инвест»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение


ВВЕДЕНИЕ


Актуальность данного проекта заключается в том, что современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом исследования является закрытое акционерное общество «АКС-Инвест».

Предметом исследования является система управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест»

Целью данного проекта является разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест».

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

анализ организационной структуры ЗАО «АКС-Инвест»;

анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

оценка кадровой политики на предприятии ЗАО «АКС-Инвест»;

исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Для реализации обозначенных задач использовались следующие инструменты и методы исследования:

-метод структурированного наблюдения;

-анализ внутриорганизационной документации;

-структурированное интервью;

-экспертный анализ;

-SWOT-анализ;

-анкетирование;

-бенчмаркинг.

Дипломный проект состоит из введения, четырех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.

На основе полученной информации и в целях совершенствования методов управления персоналом предприятия в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломного проекта.

Новизна дипломного проекта в том, что ранее система управления персоналом в ЗАО «АКС-Инвест» не анализировалась, организационные проблемы не выявлялись, мероприятия по ее совершенствованию не разрабатывались.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом будут рассмотрены руководством ЗАО «АКС-Инвест» и в, случае одобрения, будут включены в оперативные и стратегические планы на 2013-2014 г.

мотивация карьера управление персонал


1. ОПИСАНИЕ ЗАО «АКС-Инвест» И ЕГО СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


1.1 Краткая характеристика ЗАО «АКС-Инвест»


«АКС-Инвест» Инвестиционная Акционерная Компания Судостроителей - следует традициям известной нижегородской конструкторской школы судостроителей «ЦКБ по СПК им. Р.Е. Алексеева».

Начав в 1991 году, компания продолжает успешно реализовывать проекты, делая акцент на производстве амфибийных судов.

В активе предприятия - разработки и серийное строительство речных и морских транспортных средств, подтвержденные патентами РФ: амфибийные катера на воздушной подушке, водометные катера различного назначения: пассажирские, рефрижераторные, грузовые, служебно-разъездные и круизные.

К разработкам предприятия принадлежат: морской катер на подводных крыльях «Сокол», четырехместный самолет с шасси на воздушной подушке.

Сегодня «АКС-Инвест» - это проектно-производственное предприятие, имеющее в своем составе конструкторское бюро и завод, производственный потенциал которого рассчитан на одновременное серийное строительство нескольких видов судостроительной продукции.

Коллектив «АКС-Инвест» имеет высокий интеллектуальный потенциал, налаженные связи с зарубежными и отечественными партнерами, что обеспечивает фирме устойчивое экономическое положение и хорошую репутацию среди клиентов, а также возможность участия в реализации сложных технических программ. Управление предприятием строится на основе сочетания централизованного руководства с оперативно-хозяйственной самостоятельностью и инициативой предприятий. Поэтому управление предприятием осуществляется не только вышестоящим органом управления, но и аппаратом управления самого предприятия. Вышестоящая организация выдает предприятию план производства на очередной период, обеспечивает предприятие ресурсами, необходимыми для выполнения плана, осуществляет учет и контроль за работой предприятия, направляет его деятельность в соответствии с поставленными задачами. Оперативное руководство деятельностью коллектива по выполнению плана осуществляет аппарат управления предприятием. Предприятие как сложная система управления содержит управляемую часть (производство, цехи, участки, бригады, службы) и управляющую (аппарат управления). Управление производством требует специализации подразделений управляющей части системы и закрепления определенных видов управленческой деятельности за работником или группой работников аппарата управления. ЗАО» АКС-Инвест» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления.

Линейно-функциональный принцип состоит в том, что руководители подразделений по ступеням управления осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы, бюро), привлекаются специалисты. Последние выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления; они готовят решение, но принимает его руководитель - единоначальник (рис. 3).


Рисунок 1. Схема линейно-функциональной организационной структуры управления Р - руководитель; Л1, Л2,… Лn - линейные руководители (линейные органы управления); Ф1, Ф2,… Фn - функциональные руководители (функциональные органы управления); И12,… Иn - исполнители; прямыми линиями обозначены линейные взаимосвязи, штриховыми линиями обозначены функциональные взаимосвязи.


Функциональные органы лишены права давать распоряжения другим подразделениям управления аппарата. В таких структурах управления синтезируются свойства линейной и функциональной структур. Преимуществами этой системы является повышение качества принимаемых управленческих решений и распоряжений и соблюдение принципа единоначалия.

Линейно-функциональная структура аппарата получила наиболее широкое распространение в управлении машиностроительными предприятиями. Однако для низших ступеней управления (мастер - рабочий) сохраняется линейный, а в руководстве отделами - функциональный принципы.


Рис. 2. Организационная структура ЗАО «АКС-Инвест»Где:
КТО- команда технического обслуживания; ПДБ-планово-диспетчерское бюро;

СВП- судна на воздушной подушке;

БТиЗ- бюро труда и заработной платы;

ОМТС- отдел материально-технического снабжения;

ГФП- группа финансового планирования.


1.2 Статистические данные о персонале ЗАО «АКС-Инвест»


Численность, распределение, половой и возрастной состав за 2010-2012 годы, согласно документации компании, представлены в таблице ниже:


Таблица 1. Численность, распределение, половой и возрастной состав

2010год2011год2012годЧисленность, из них:240232211Административно-управленческий аппарат:191715Служба главного инженера:434036Коммерческий отдел:171616Конструкторское бюро:333218Рабочие128127126Половой состав:Мужчины - 77%------163Женщины - 23%------48Средний возраст - 43года.

Большинству работников ЗАО «АКС-Инвест" от 35 до 50 лет. В 2012 году увеличилось количество работников в возрасте до 20 лет (на 5,3%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет снизилось на 5,3%. Состав сотрудников от 30 до 60 лет не изменился. Таким образом, на смену опытному персоналу приходят работники без трудового стажа, чаще всего после институтов или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа на предприятии является временным местом или прохождение учебной практики.

Большая часть работников в цеху имеет среднее специальное образование, в конструкторском бюро- высшее. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего и второго высшего образования. Неизменным остается состав работников, трудовой стаж которых от 5 до 10 лет. В основном, это руководящий состав, стоящий у истоков предприятия. Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (табл. 2).


Таблица 2 - Показатели движения качественного состава персонала ЗАО Акс-Инвест" за период 2010-2012 гг.

Показатель2010 год2011 год2012 годЧисленность персонала на начало года240232211Приняты на работу554955Выбыли, в том числе по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины63 63 060 60 055 55 0Численность персонала на конец года232211211Среднесписочная численность персонала232211211Коэффициент оборота по приему работников0,230,210,26Коэффициент оборота по выбытию работников0,260,260,26Коэффициент текучести кадров0,240,230,26Коэффициент постоянства кадров0,760,770,74

В 2010 году текучесть кадров составила 21%, к концу 2011 года она уменьшилась на 1%, но в 2012 году опять повысилась. Как правило, уходят молодые и перспективные сотрудники. Основной причиной их увольнений является невысокая заработная плата.

Рассмотрим эту ситуацию более подробно. К концу 2011 года уволилось 60 работников - молодые люди в возрасте от 20 до 30 лет. Все они имеют высшее образование. Средняя заработная плата по предприятию составляет 23 тыс. рублей, в то время как по городу в фирмах, занимающихся аналогичной деятельностью 25-30 тыс. рублей.


1.3 Описание существующей системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест»


1.3.1 Описание системы подбора, отбора персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. [4]

Подбор кандидатов

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом учитываются такие факторы как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.


1.3.2 Определение способов поиска кандидатов


1.3.2.1 Поиск внутри организации ЗАО «АКС-Инвест»

Изначально менеджеры по персоналу начинают поиск персонала на освободившуюся должность среди работников ЗАО «АКС-Инвест». Они обращаются к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и проводят анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. То, что компания очень активно использует внутренний поиск персонала среди работников ЗАО «АКС-Инвест», имеет ряд положительных моментов. Во-первых, кандидат знает специфику работы в данной организации, во-вторых, он знаком с коллективом организации, что должно благоприятно повлиять на процесс адаптации, в-третьих, этот способ позволяет значительно экономить финансовые затраты, связанные с поиском работников, в-четвертых, это является отличным мотивирующим фактором, так как сотрудники видят перспективы карьерного роста в компании .


1.3.2.2 Объявления в средствах массовой информации

Если поиски кандидатов внутри организации не увенчались успехом, то менеджеры по персоналу прибегают к помощи внешних источников поиска персонала, а именно:

Публикация объявлений в сети интернет на сайтах:

а) nn.rabota.ru) www.job.ru

c) nnov.zarplata.ru

Публикация объявлений в специализированных изданиях по трудоустройству («Отдел кадров», «Работа и зарплата», «Работа для Вас»)

Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

Информирование знакомых о существующих вакансиях


1.3.3 Отбор кандидатов в ЗАО «АКС-Инвест»

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В процессе отбора принимается окончательное решение, каких кандидатов пригласить на собеседование.

Компания ЗАО «АКС-Инвест» предлагает кандидату на вакантную должность пройти несколько этапов конкурсного отбора, прежде чем он получит статус постоянного сотрудника. Процесс отбора включает в себя несколько этапов::

Первичный отбор

Собеседование с сотрудниками отдела кадров

Собеседование с руководителем

Испытательный срок

Решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику.

В ЗАО «АКС-Инвест» существуют некоторые условия приема на работу.

На работу принимаются лица:

не имеющие судимостей;

с образованием не ниже среднего специального;

1) Первичный отбор. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространёнными в настоящее время методами является - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

В ЗАО «АКС-Инвест» используется метод анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) .Кандидат приходит в организацию и заполняет анкету. Этот метод является простым, дешёвым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идёт о специализированных должностях.

2) Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Цель этого собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д.

3) Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом.

4) Испытательный срок. После собеседования с линейным руководителем подразделения кандидату на вакантную должность предлагают испытательный срок ,в ЗАО «АКС-Инвест» он составляет 3 месяца. За это время кандидаты показывают все свои знания и навыки работы.

Программа работы с сотрудником на период испытательного срока: [9]

Критерий прохождения испытательного срока будет определяться по 2 показателям:

критерий эффективной работы / выполнение плана работы на период испытательного срока

результат социометрии

Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель.

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя - каждый день после рабочего дня, вторая неделя - один раз в два дня и т.д.

Цель встреч: координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

Социометрия - сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период испытательного срока анонимно оценивают его по предложенной схеме

Цель социометрии: понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения испытательного срока Психолог проводит социометрию. Предоставляет свое заключение и результат социометрии. В последний день испытательного срока проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений

В случае если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку о несоответствии сотрудника. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись.


1.3.3 Описание подсистемы адаптации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Адаптация работника на рабочем месте - важный момент, который может вызвать у новичка сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть:

недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания.

На начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности. Доброжелательный, искренний коллектив ЗАО «АКС-Инвест» - главный гарант быстрой адаптации и эффективного начала рабочей деятельности нового сотрудника на предприятии. Также за каждым "новичком" на первых порах закреплен наставник, напрямую заинтересованный в результате своего труда.

Все это способствует быстрому привыканию к новому рабочему ритму и режиму труда, установлению оптимальной работоспособности.


1.3.4 Описание подсистемы материальной и нематериальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Методы мотивации сотрудников в ЗАО «АКС-Инвест»:

А) Материальное стимулирование.

Постоянная часть (базовая зарплата):

Основная зарплата - это гарантированная компенсация работника за его труд в организации.

Базовый оклад - устанавливается при приеме сотрудника на должность. Размер оклада формируется в зависимости от занимаемой должности и степени ответственности. Это гарантированная ежемесячная выплата работнику за исполнение им должностной инструкции. Его также называют должностным окладом.

Должностной оклад - определяется рангом занимаемой должности, а надбавки вводятся с учетом индивидуальных особенностей сотрудника.

Надбавки, доплаты - это компенсационные и стимулирующие выплаты, осуществляемые за счет и по усмотрению работодателя при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы (например) при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы (кроме случаев сокращения должности), за стаж (выслуга лет), за высокое профессиональное мастерство, за эффективную деятельность, за руководство сотрудниками, за выполнение особо важных работ и иные достижения в труде. Размер надбавки устанавливается с учетом содержания или объема дополнительной работы.

Бонусы или побудительные выплаты, связанные с дополнительным вознаграждением за особые результаты труда работника.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяться в зависимости от получаемого результата, от трудовых усилий самого работника.

Социальные выплаты:

Пакет льгот, выдаваемый всем либо некоторым работникам организации по согласованию с работодателем.

Необходимо отметить тот факт, что принципы начисления заработной платы менеджерам проектов существенно отличаются от принципов начисления заработной платы других работников, так как основную часть их заработной платы составляют проценты от проведенных проектов. Другая же часть работников получают базовую зарплату.

Моральные стимулы:

Имя компании. Компания зарекомендовала себя как один из лидеров в Нижнем Новгороде.

Осознание своей причастности к общему делу. Идея того, что «мы делаем общее дело», насаждается достаточно активно.

Командная работа. Невозможно реализовать ни один проект без сплоченной работы команды. Люди понимают, что они делают нужное дело и что от их личного вклада зависит результат работы всей команды. Для сплочения команды руководство ЗАО «АКС-Инвест» организует корпоративный отдых для своих сотрудников.

Возможность карьерного роста


1.3.5 Описание подсистемы обучения и развития персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Обучение персонала - кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях . [5, C.12]

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

В ЗАО «АКС-Инвест» применяются методы обучения, используемые в ходе выполнения работы, и методы обучения вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами, как правило, курсов повышения квалификации.


1.3.6 Описание подсистемы оценки персонала ЗАО «АКС-Инвест»

Положение о проведении аттестации работников ЗАО «АКС-Инвест»

Настоящее положение регламентирует порядок проведения аттестации руководителей и работников ЗАО «АКС-Инвест»[8]


1.3.6.1 Общие положения

Понятие аттестации

Аттестация сотрудников предприятий, учреждений, организаций - это проводимая в установленном порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации сотрудников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.

Основные задачи аттестации:

Задачи аттестации работника - улучшение результатов работы, а не наказание за промахи.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия и его структурных подразделений по:

формированию профессионального кадрового персонала;

установлению соответствия сотрудников занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

выявлению потенциальных возможностей сотрудников, в целях их наиболее рационального использования;

стимулированию повышения квалификации и профессионализма;

применению к сотрудникам мер ответственности и стимулирования, в целях повышения дисциплины и личной ответственности каждого сотрудника и т.д.

При аттестации определяются профессиональные качества сотрудников и могут делаться выводы об их соответствии занимаемой должности.

Перечень должностей, по которым проводится аттестация.

Данный перечень определяется и утверждается Генеральным директором ЗАО «АКС-Инвест»

Лица, освобожденные от аттестации:

Аттестации не подлежат следующие категории сотрудников:

лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,

беременные женщины;

женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и/или в отпуске по уходу за ребенком;

Аттестация указанных лиц проводится не ранее чем через год, после выхода из отпуска;

лица, в течение года с момента назначения на должность по конкурсу, окончания повышения квалификации или переподготовки.

Сроки проведения аттестации:

очередная аттестация проводится один раз в год.

внеочередная аттестация может проводиться в случаях обнаружившейся неудовлетворительной работы сотрудника, подтвержденной объективными данными для установления соответствия занимаемой должности (в случаях, когда это вызвано недостаточной квалификацией работника, а не его неисполнением служебных обязанностей по неуважительным причинам).

конкретные сроки проведения аттестации утверждаются Генеральным директором.


1.3.6.2 Организация проведения аттестации

Для проведения аттестации:

формируется аттестационная комиссия;

утверждается график проведения аттестации;

составляется перечень должностей, подлежащих аттестации;

подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии;

* издается приказ о проведении аттестации.

Аттестационная комиссия.

Аттестацию сотрудников предприятия осуществляет аттестационная комиссия.

Образование и состав аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов.

Руководитель вправе привлечь к работе независимых экспертов, высококвалифицированных специалистов вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых и других лиц.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются Генеральным директором.

Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся Генеральным директором.

Председатель аттестационной комиссии.

председательствует на заседаниях аттестационной комиссии;

организует работу аттестационной комиссии;

распределяет обязанности между членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;

определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов;

ведет личный прием сотрудников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых сотрудников;

осуществляет другие полномочия.

Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии.

В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.


1.3.6.3 Подготовка к аттестации

Назначение аттестации

Список лиц, подлежащих аттестации, график проведения аттестации утверждаются Генеральным директором и доводятся до сведения каждого аттестуемого сотрудника не менее чем за месяц до начала аттестации под роспись.

График проведения аттестации.

График проведения аттестации утверждается Генеральным директором и доводится до сведения каждого аттестуемого сотрудника персонально под роспись не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике указываются:

наименование подразделения, в котором проводится аттестация (аттестация может быть проведена с выходом на рабочее место сотрудника либо непосредственно на рабочем месте сотрудника);

дата, время и место проведения аттестации;

дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений.

Отзыв непосредственного руководителя

Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего аттестации сотрудника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв должен содержать сведения об аттестуемом сотруднике и его служебной деятельности.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется также отзыв (характеристика) об аттестуемом сотруднике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Начальник отдела кадров не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого аттестуемого сотрудника персонально под роспись с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности, а также проверить наличие должностной инструкции на каждого сотрудника с подписью об ознакомлении.


1.3.6.4 Проведение аттестации

Заседание аттестационной комиссии.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника.

В случае отсутствия сотрудника на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам (командировка, болезнь, отпуск и т.д.) срок его аттестации переносится до окончания действия указанных причин.

О новом сроке аттестации сотрудник должен быть извещен дополнительно.

В случае не явки сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин (что должно быть установлено) комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. При этом в комиссии должны быть сведения о надлежащем извещении работника о дне заседания.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей установленного приказом состава ее членов.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом.

Критерии оценки деятельности сотрудника.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения сотрудника о его работе, и в случае необходимости, его непосредственного руководителя о служебной деятельности сотрудника.

Члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому вопросы, раскрывающие его профессиональные знания, качества и навыки в рамках его должностных обязанностей.

В целях объективного проведения аттестации, в случае рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за прошедший период и его заявления о несогласии с представленным отзывом, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных качеств, применительно к должностным обязанностям сотрудника, должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Оценка служебной деятельности сотрудника должна обосновываться на определение его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности в соответствии с его должностной инструкцией, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности.

При этом должны учитываться профессиональные знания сотрудника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.

Порядок принятия решений комиссии.

Решение об оценке профессиональных качеств сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в присутствии аттестуемого и непосредственного руководителя, если он не является членом комиссии, открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих.

При равенстве голосов решающим является мнение председателя аттестационной комиссии.

Проходящий аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.


1.3.6.5 Решения, принимаемые по результатам аттестации

Оценка деятельности сотрудника.

В результате аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности, при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует занимаемой должности (вывод аттестационной комиссии о несоответствии должен быть подтвержден объективными данными, поддающимися проверке).

Рекомендации аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение Ген. Директора мотивированные рекомендации о повышении сотрудника в должности; об отложении решения до следующей аттестации.

Аттестационный лист.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист сотрудника непосредственно после голосования.

Аттестационный лист подписывается председателем аттестационной комиссии, заместителем председателя, секретарем, членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

С аттестационным листом аттестуемый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае отказа от ознакомления необходимо составить акт об отказе от подписи в аттестационном листе, подписанный членами комиссии.

Акт и заверенную копию телеграммы необходимо приложить к аттестационному листу.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный лист сотрудника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле сотрудника.

Решения, принимаемые Генеральным директором.

Результаты аттестации сотрудника представляются Генеральному директору не позднее, чем через 7 дней после ее проведения. Генеральный директор с учетом рекомендации аттестационной комиссии, в установленном порядке применяется к сотрудникам следующие меры:

о повышении сотрудника в должности;

об изменении надбавки сотруднику за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

о направлении на дополнительное обучение.

В необходимых случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации, руководитель может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации, не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

Перечень вакантных должностей предлагается работнику в письменной форме. Согласие или отказ работника также фиксируется в письменной форме. При отсутствии вакантных должностей или отказе работника от перевода руководитель вправе в тот же срок (не позднее 2-х месяцев со дня аттестации) расторгнуть трудовой договор с сотрудником в соответствии с действующим законодательством РФ.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу, или расторжение трудового договора с сотрудником по результатам данной аттестации не допускается.

Период временной нетрудоспособности и период пребывания сотрудника в отпуске в 2-х месячный срок не засчитывается. В эти периоды не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (в частности по подбору персонала. «б» п.3 ст.81 ТК РФ).

Контроль за организацией подготовки аттестации, соблюдением порядка ее проведения, своевременностью оформления документов по результатам аттестации и передачи ее Президенту возлагается на Начальника отдела кадров.

Порядок рассмотрения трудовых споров.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим трудовым законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров. Подведение итогов аттестации.

После проведения аттестации сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» издается распоряжение или иной акт, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений сотрудников, поступивших в ходе аттестации.

С положением ознакомить каждого сотрудника, подлежащего аттестации, под роспись


1.3.7 Увольнение персонала ЗАО «АКС-Инвест»

В целом документальное оформление процедуры увольнения работника ЗАО «АКС-Инвест» включает в себя следующие этапы:

составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора

ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

внесение соответствующих записей в личную карточку

внесение соответствующих отметок в Табель учета рабочего времени

расчет с работником по форме «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для учета заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора;

оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

внесение соответствующих записей в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.[6,С.77]

В первой главе были рассмотрены история предприятия, основные виды деятельности, организационная структура ЗАО «АКС-Инвест», так же в рамках первой главы были изучены статистические данные о персоналии и существующая система управления персоналом.

Во второй главе будет проведен всесторонний анализ и диагностика существующей системы управления персоналом, выявлены слабые и сильные стороны ЗАО «АКС-Инвест».


2. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «АКС-Инвест»


2.1 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью SWOT-анализа


SWOT - анализ предполагает дальнейшее изучение стратегического потенциала организации с учетом реалий внешней среды. Цель - это выявление сильных и слабых сторон фирмы, возможностей и угроз и установление связей между ними, которые могут быть использованы в дальнейшем при выборе стратегии развития организации, разработке стратегического плана и его реализации.[11]

Перечень возможностей и угроз составляется на основе анализа информации, полученной при изучении ближнего и дальнего окружения, привлекательности отрасли и условий для бизнеса. Внимание уделяется только тем возможностям и угрозам, которые имеют высокую вероятность реализации и большую силу влияния. Именно их оставляем для дальнейшего анализа.

Перечень сильных сторон организации

1.Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2.Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

.Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

.Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема заказов;

.Стабильность и известность предприятия в регионе;

.Наличие "костяка" высококвалифицированных сотрудников, давно работающих на предприятии.

Перечень слабых сторон организации

1.Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

2.Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

3.Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг;

4.Отсутствие долгосрочной стратегии компании в области управления с персоналом, четко сформулированной и зафиксированной в виде планов, корпоративного кодекса и других документов;

.Значительная доля квалифицированных сотрудников зрелого (от 40 лет и выше) и предпенсионного возраста (от 50 лет и выше) - более 1/3 от общей численности персонала;

.Минимальный набор льгот (так называемый "социальный пакет") в сравнении с государственными, коммерческими федеральными и иностранными компаниями.

Перечень сильных сторон организации

1.Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

.Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

.Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

.Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема заказов;

.Стабильность и известность предприятия в регионе;

.Наличие "костяка" высококвалифицированных сотрудников, давно работающих на предприятии.

Угрозы внешней среды:

1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг

2.Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери возможности овладения новых сегментов рынка предоставления услуг;

.Жесткая конкуренция на рынке труда: приход в регион транснациональных компаний с отлаженными процессами управления персоналом;

.Усиление миграционных процессов: отток квалифицированного персонала в столицу и другие регионы;

Возможности внешней среды

1.Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

.Рост экономики, приводит к увеличению, как государственных заказов, так и частных;

.Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;

.Хорошо отлаженная система работы с поставщиками

К 2012 году улучшилась экономическая ситуация в стране, что привело к увеличению заказов у предприятия. Однако высокая текучесть персонала не дает повысить качество выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

- Большая текучесть персонала;

Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

- Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.


2.2 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью анкетирования


Анкетирование проводилось в октябре 2012 года. Было опрошено 14 сотрудников ЗАО «АКС-Инвест». Результаты представлены в таблице


Таблица 3. Результат анкетирования сотрудников ЗАО «АКС-Инвест»

1.К какой группе сотрудников Вы относитесь?

а) Руководителей высшего уровня1б) Руководителей среднего уровня2в) Руководителей низшего уровня3г) Специалистов (не руководитель)10д) Работников-сдельщиков-е) Работников-повременщиков2.К какой категории населения Вы себя относите?

а) Высокообеспеченнойб) Среднеобеспеченной12в) Низкобеспеченной4г) Затрудняюсь ответить3. Выберите утверждение, наиболее полно характеризующее Ваш образ жизни

а) Живу от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги, о сбережениях не может быть и речи-б) На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, обуви, бытовой техники, представляет трудности: приходится брать деньги в долг или специально откладывать11в) Покупка товаров длительного пользования не вызывает у меня затруднений, в настоящее время я могу практически ни в чем себе не отказывать3г) Затрудняюсь ответить2

Справедлива ли оплата труда в компании?

А) Справедлива-б) Не всегда справедлива10в) Несправедлива6г) Затрудняюсь ответить4.Укажите, пожалуйста, какое из утверждений, на Ваш взгляд, верно?

а) Работа - дело интересное и важное, независимо от оплаты6б) Работа - дело важное, но есть вещи, более важные для меня4в) Работа - в основном источник средств к существованию6г) Работа - неприятная необходимость-5.Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?

А) Да-б) Не совсем9в) Нет7г) Затрудняюсь ответить-6.Достаточны ли предоставляемые Вам компанией социальные льготы (оплата питания, больничных, расходов на транспорт и мобильную связь и т.д.)?

а) Да, достаточны1б) Не совсем достаточны5в) Нет, не достаточны4г) Не получаю67.Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?

А) Да, повысится1б) Сумма повышения будет не значительна4в) Нет, не повысится13г) Затрудняюсь ответить-8.Удовлетворены ли Вы тем, как Вы выполняете свою работу?

а) Да, полностью6б) Не совсем10в) Совсем не удовлетворен(а)г) Затрудняюсь ответить9.Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?

а) Похвала, признание и одобрение результатов со стороны руководства 2б) Уважение и признание со стороны коллектива, корпоративные мероприятия 8в) Повышение квалификации, тренинги, стажировки 4г) Грамота, звание Лучшего сотрудника компании, подразделения, месяцад) Имел(а) другие поощрения Какие?-е) Не поощрялся(ась) 4

Можете ли Вы выполнять свою работу лучше?

А) Да5б) При определенных условиях9в) Нет-г) Нет желания лучше работать212.Удовлетворяет ли Вас содержание труда (то, что Вы делаете)?

а) Да7б) Не совсем9в) Нет-г) Затрудняюсь ответить-13.Удовлетворяют ли Вас условия труда (офис, освещение, техническое оснащение)?

А) Да8б) Не совсем8в) Нет-г) Затрудняюсь ответить-14.Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности обучения и повышения квалификации, стажировок в другие компании (подразделения)?

а) Да-б) Не совсем, возможности доступны не для всех сотрудников10в) Нет6г) Затрудняюсь ответить-15.Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности самореализации как личности?

А) Да-б) Не совсем9в) Нет7г) Затрудняюсь ответить-16.Удовлетворяет ли Вас система оценки результатов Вашей работы?

А) Да, полностью-б) Не всегда10в) Нет2г) Система оценки отсутствует217.Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности карьерного роста?

а) Да, полностьюб) Не всегда6в) Нет, возможности доступны не для всех сотрудников3г) Возможности карьерного роста отсутствуют718.Удовлетворяют ли Вас отношения с руководством компании (подразделения)?

а) Да6б) Не совсем10в) Нет-г) Затрудняюсь ответить-Руководители компании (подразделения) советуются с Вами, когда принимают решения относительно разработки стратегии развития, постановки целей и задач?

А) Да, всегда2б) Не так часто, как хотелось бы5в) Редко-г) Никогда919.Каковы Ваши планы, связанные с работой в данной организации?

а) Буду работать долго2б) Уволюсь при первой возможности5в) В будущем, возможно, уволюсь7г) Затрудняюсь ответить220.Что более всего Вас мотивирует работать в данной компании?

а) Привязанность, интерес к профессии, организации10б) Зарплата, источник дохода, социальные гарантии4в) Боязнь остаться без работы и дохода4г) Надежда на профессиональный рост-д) Надежда на карьерный рост-е) Отношения с коллегами, руководителем-

После проведения анкетирования можно выделить следующие достоинства системы управления персоналом в ЗАО «АКС-Инвест» -75% опрошенных сотрудников отнесли себе к среднеобеспеченной категории населения -19% опрошенных сотрудников ответили, что покупка товаров длительного пользования не вызывает затруднений, в настоящее время они могут практически ни в чем себе не отказывать. -50% опрошенных сотрудников отметили уважение и признание со стороны коллектива, как один из видов морального поощрения, который применялся в ним за последний год.

Также были выявлены недостатки системы управления персоналом в ЗАО «АКС-Инвест» - 100% опрашиваемых сотрудников не устраивает или не совсем устраивает система оплаты труда -93% опрашиваемых сотрудников считают недостаточным предоставление социальных льгот. - 81% опрашиваемых сотрудников ответили, что заработная плата не повысится, даже если они будут выполнять свою работу лучше. - 25 % опрашиваемых сотрудников ответили, что никакие виды морального поощрения к ним за последний год не применялись. - 87 % сотрудников при определенных условиях могли бы выполнять свою работу лучше. - 50 % опрашиваемых сотрудников не совсем удовлетворяют условия труда. - 100% опрашиваемых сотрудников ответили, что не совсем возможны и доступны не для всех сотрудников возможности обучения и повышения квалификации, стажировок в другие компании - 100 % опрашиваемых сотрудников ответили, что не довольны, либо не совсем довольны системой оценки труда -62 % опрашиваемых сотрудников ответили, что возможности карьерного роста доступны не для всех сотрудников


2.3 Анализ существующей системы управления персоналом с помощью опросника «Определение уровня удовлетворённости сотрудников существующей системой мотивации в компании»


Анкетирование проводилось в ноябре 2012 года. Было опрошено 16 сотрудников ЗАО «АКС-Инвест». Результаты представлены в таблице


Таблица 4 -Результаты анкетирования сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» «Традиционные и инновационные инструменты, формы и технологии мотивации персонала в компании»

Инструменты материальной мотивации сотрудников компанииВключены/не включены в систему мотивацииИмеет/не имеет смысл включить в систему мотивацииИнструменты моральной мотивации сотрудников компанииВключены/не включены в систему мотивацииИмеет/не имеет смысл включить в систему мотивацииКонкурентоспособная оплата труда116Устная благодарность, похвала со стороны руководителя1016Премия за качественно выполненную работу016Благодарность в приказе генеааааарального директора, рукоаааааводителя714Участие в акционерном капитале (акции и опционы на их покупку)06Благодарственное письмо семье05Участие в прибылях компании, доплаты за повышение финансовых результатов компании012Благодарственный звонок семье генерального директора, руководителя06Комиссионные (% от продаж)110Почетная грамота08Доплаты за профессионализм, мастерство, опыт, умения, навыки116Поздравления с днем рождения, рождением ребенка1516Доплаты за отсутствие дисциплинарных нарушений, прогулов016Преподнесение цветов1012Доплаты за наставничество, передачу знаний и навыков016Поздравительная открытка от генерального директора08Доплаты за стаж работы, многолетнюю работу в компании016"Знак отличия" (медаль, нагрудный знак, значок фирмы)010Поощрение креативности и инициативы (рациональные предложения, пути решения проблем)116Возможность войти в кадровый управленческий резерв010Оплата транспортных расходов, проездного на общественный транспорт08Титул «Лучшего сотрудника» компании, отдела, месяца, года08 Оплата бензина06Предоставление служебного транспорта613Оплата стоянки на время работы06Заказное рабочее кресло18Предоставление автомобиля010Улучшение условий труда (комфортная среда, кондиционер)213Предоставление персонального автомобиля с водителем16Приглашение на обед с генеральным директором, руководителем00Оплата образования (первое, второе высшее, МВА)014Совместные корпоративные праздники, вечеринки1516Отечественные, зарубежные стажировки в другие компании416Публикация статей о лучшем работнике в корпоративных СМИ, на корпоративном сайте010Мотивирующие выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний014Возможность участвовать в разработке стратегических и операционных целей и задач компании610Оплата повышения квалификации (курсы, семинары, тренинги)816Фотография на доске почета, рекламных материалах компании, корпоративном сайте011Оплата компанией обучения иностранному языку012Билеты (абонемент) в кино, театр, цирк, на концерт, спортивные соревнования115Мотивирующие выплаты за участие в тематических конференциях06Мероприятия по формированию сплочённости (совместная с коллегами игра в боулинг, командные виды спорта, пейнтбол)016Мотивирующие выплаты за участие в проектах вне рамок должностных обязанностей011Абонемент на посещение спортивного зала, бассейна014Ипотечное жилищное корпоративное кредитование015Прием в члены «Совета молодых специалистов», «Кружков качества», делового клуба компании06Доплата за совмещение профессий (должностей)515Приглашение на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрами86Оплата жилья работника (полная или частичная)012Помощь в устройстве ребенка в детский сад014Оплата (субсидии) на питание (обеды)012Консультации финансовые, юридические, психологические516Материальная выплата за привлечение в компанию ценного сотрудника06Именной подарок от генерального директора110Оплата медицинских услуг015Оборудованные в компании кухни, чай, кофе, печенье на рабочем месте714Оплата санаторного лечения016Предоставление дополнительных выходных дней, отгулов115Доплата в случае не использования медицинской страховки015Гибкий график работы, работа на дому114Оплачиваемый отпуск,1616Возможность проводить собственные разработки на территории предприятия47Оплата семейной путевки на выходные, экскурсию016Предоставление отдельного кабинета06Оплата отдыха (полная или частичная до 30.000 рублей)016Карьерный рост (горизонтальный и вертикальный)614Оплата отдыха детей сотрудника016Делегирование полномочий (передача управленческих обязанностей)19Обязательное медицинское страхование1414Работа в межфункциональных командах и группах24Добровольное медицинское страхование06Открытая, понятная для всех сотрудников система оплаты труда616Медицинская страховка близких родственников сотрудника06Оценка работы сотрудника руководителей, коллегами, подчиненными, клиентами (оценка 360°)014Доплата за отсутствие больничных листов014Возможность общения с коллегами, друзьями через Интранет, ICQ, социальные сайты во время рабочего дня1116Доплата за отказ от курения012Возможность посещать спортивный зал, находящийся в компании в течение рабочего дня06Обязательное страхование жизни013Конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки»05Добровольной страхование жизни06Покупка компанией профессиональных газет, журналов, научной и публицистической литературы414Страхование от несчастных случаев115Предоставление лучших мест для парковки автомобиля сотрудника на месяц04Мотивирующая выплата в связи со свадьбой212Вручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда» и др.013Мотивирующая выплата в связи с рождением ребёнка216Представление сотрудником компании на выставках, конференциях, торжествах612Выплаты в связи со смертью, тяжёлым заболеванием близких родственников416Отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной управленческой должности616Скидки на покупку товаров, услуг компании (дисконтная карта)03Политика «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой716Беспроцентные банковские ссуды на приобретение квартиры, автомобиля016Составление индивидуального годового плана обучения010Льготное корпоративное кредитование415Составление индивидуального годового плана развития карьеры07Предоставление и оплата мобильной связи114Возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира в рамках компании415Оплата расходов за Интернет (в случае работы дома)012Вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений410Покупка офисного оборудования при работе на дому, оплата расходных материалов, бумаги, электрической энергии010Возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения011Оплата переезда на другое место работы, подразделение, филиал компании312Помощь компании в получении международных дипломов и сертификатов18Пенсионные программы (корпоративные пенсии)013Обмен опытом работы с консультантами, работающими в других странах08Доплаты на поддержание физического здоровья после выхода на пенсию012«День семьи в компании» - экскурсия для детей и близких в организации015

Рейтинг значимости инструментов материальной мотивации сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» представлены в таблице

Подчеркнутым шрифтом в таблице №5 и №6 обозначены инструменты материальной мотивации, которые есть в ЗАО «АКС-Инвест»


Таблица 5- Рейтинг значимости инструментов материальной мотивации

Инструменты мотивацииКоличество сотрудников, %Конкурентоспособная оплата труда Премия за качественно выполненную работу Доплаты за профессионализм, мастерство, опыт, умения, навыки Доплаты за стаж работы, многолетнюю работу в компании Доплаты за отсутствие дисциплинарных нарушений, прогулов Доплаты за наставничество, передачу знаний и навыков Доплаты за профессионализм, мастерство, опыт, умения, навыки Оплата образования (первое, второе высшее, МВА) Отечественные, зарубежные стажировки в другие компании Мотивирующие выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний Оплата повышения квалификации (курсы, семинары, тренинги) Ипотечное жилищное корпоративное кредитование Доплата за совмещение профессий (должностей) Оплата медицинских услуг Оплата санаторного лечения Доплата в случае не использования медицинской страховки Оплачиваемый отпуск Оплата семейной путевки на выходные, экскурсию Оплата отдыха (полная или частичная до 30.000 рублей) Оплата отдыха детей сотрудника Обязательное медицинское страхование Доплата за отсутствие больничных листов Обязательное страхование жизни Страхование от несчастных случаев Мотивирующая выплата в связи с рождением ребёнка Выплаты в связи со смертью, тяжёлым заболеванием близких родственников Беспроцентные банковские ссуды на приобретение квартиры, автомобиля Льготное корпоративное кредитование Предоставление и оплата мобильной связи Пенсионные программы (корпоративные пенсии) 81-100Комиссионные (% от продаж) Предоставление автомобиля Оплата компанией обучения иностранному языку Мотивирующие выплаты за участие в проектах вне рамок должностных обязанностей Оплата жилья работника (полная или частичная) Оплата (субсидии) на питание (обеды) Доплата за отказ от курения Мотивирующая выплата в связи со свадьбой Оплата расходов за Интернет (в случае работы дома) Покупка офисного оборудования при работе на дому, оплата расходных материалов, бумаги, электрической энергии Оплата переезда на другое место работы, подразделение, филиал компании Доплаты на поддержание физического здоровья после выхода на пенсию61-80Оплата транспортных расходов, проездного на общественный транспорт Оплата бензина Оплата стоянки на время работы Предоставление персонального автомобиля с водителем Мотивирующие выплаты за участие в тематических конференциях Материальная выплата за привлечение в компанию ценного сотрудника Добровольное медицинское страхование Медицинская страховка близких родственников сотрудника Добровольной страхование жизни 41-60Скидки на покупку товаров, услуг компании (дисконтная карта)21-41------0-20

Рейтинг значимости инструментов моральной мотивации сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» представлены в таблице 6


Таблица 6- Рейтинг значимости инструментов моральной мотивации ЗАО «АКС-Инвест»

Инструменты мотивацииКоличество сотрудников, %Устная благодарность, похвала со стороны руководителя Благодарность в приказе генерального директора, руководителя Поздравления с днем рождения, рождением ребенка Предоставление служебного транспорта Улучшение условий труда (комфортная среда, кондиционер) Совместные корпоративные праздники, вечеринки Билеты (абонемент) в кино, театр, цирк, на концерт, спортивные соревнования Мероприятия по формированию сплочённости (совместная с коллегами игра в боулинг, командные виды спорта, пейнтбол) Абонемент на посещение спортивного зала, бассейна Помощь в устройстве ребенка в детский сад Консультации финансовые, юридические, психологические Оборудованные в компании кухни, чай, кофе, печенье на рабочем месте Предоставление дополнительных выходных дней, отгулов Гибкий график работы, работа на дому Карьерный рост (горизонтальный и вертикальный) Открытая, понятная для всех сотрудников система оплаты труда Оценка работы сотрудника руководителей, коллегами, подчиненными, клиентами (оценка 360°) Возможность общения с коллегами, друзьями через Интранет, ICQ, социальные сайты во время рабочего дня Покупка компанией профессиональных газет, журналов, научной и публицистической литературы Вручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда» и др.81-100Отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной управленческой должности Политика «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемой Возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира в рамках компании «День семьи в компании» - экскурсия для детей и близких в организацииПреподнесение цветов "Знак отличия" (медаль, нагрудный знак, значок фирмы) Возможность войти в кадровый управленческий резерв Публикация статей о лучшем работнике в корпоративных СМИ, на корпоративном сайте Возможность участвовать в разработке стратегических и операционных целей и задач компании Фотография на доске почета, рекламных материалах компании, корпоративном сайте Именной подарок от генерального директора Представление сотрудником компании на выставках, конференциях, торжествах Составление индивидуального годового плана обучения Вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений Возможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обучения61-80Благодарственный звонок семье генерального директора, руководителя Почетная грамота Поздравительная открытка от генерального директора Титул «Лучшего сотрудника» компании, отдела, месяца, года Заказное рабочее кресло Прием в члены «Совета молодых специалистов», «Кружков качества», делового клуба компании Приглашение на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрами Возможность проводить собственные разработки на территории предприятия Предоставление отдельного кабинета Делегирование полномочий (передача управленческих обязанностей) Возможность посещать спортивный зал, находящийся в компании в течение рабочего дня Составление индивидуального годового плана развития карьеры Помощь компании в получении международных дипломов и сертификатов Обмен опытом работы с консультантами, работающими в других странах41-60Благодарственное письмо семье Работа в межфункциональных командах и группах Конкурсы профессионального мастерства «Золотые руки» Предоставление лучших мест для парковки автомобиля сотрудника на месяц21-40Приглашение на обед с генеральным директором, руководителем0-20

Таким образом наиболее значимые для сотрудников инструменты материальной мотивации, которые не реализованы в ЗАО «АКС-Инвест», это:

Конкурентоспособная оплата труда

Доплаты за профессионализм, мастерство, опыт, умения, навыки

Доплаты за стаж работы, многолетнюю работу в компании

Доплаты за отсутствие дисциплинарных нарушений, прогулов

Доплаты за наставничество, передачу знаний и навыков

Доплаты за профессионализм, мастерство, опыт, умения, навыки

Оплата образования (первое, второе высшее, МВА)

Мотивирующие выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знаний

Ипотечное жилищное корпоративное кредитование

Оплата медицинских услуг

Оплата санаторного лечения

Доплата в случае не использования медицинской страховки

Оплата семейной путевки на выходные, экскурсию

Оплата отдыха (полная или частичная до 30.000 рублей)

Оплата отдыха детей сотрудника

Доплата за отсутствие больничных листов

Обязательное страхование жизни

Страхование от несчастных случаев

Мотивирующая выплата в связи с рождением ребёнка

Выплаты в связи со смертью, тяжёлым заболеванием близких родственников

Беспроцентные банковские ссуды на приобретение квартиры, автомобиля

Льготное корпоративное кредитование

Предоставление и оплата мобильной связи

Пенсионные программы (корпоративные пенсии)

Наиболее значимые для сотрудников инструменты моральной мотивации:

- Благодарность в приказе генерального директора, руководителя

Предоставление служебного транспорта

Улучшение условий труда (комфортная среда, кондиционер)

Билеты (абонемент) в кино, театр, цирк, на концерт, спортивные соревнования

Мероприятия по формированию сплочённости (совместная с коллегами игра в боулинг, командные виды спорта, пейнтбол)

Абонемент на посещение спортивного зала, бассейна

Помощь в устройстве ребенка в детский сад

Предоставление дополнительных выходных дней, отгулов

Открытая, понятная для всех сотрудников система оплаты труда

- Вручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда» и др.

- Отсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной управленческой должности - Возможность работы, стажировки в разных городах и странах мира в рамках компании - «День семьи в компании» - экскурсия для детей и близких в организации


2.4 Анализ и диагностика системы управления персоналом с помощью матрицы «Сигналы тревоги»


Анкетирование проводилось в ноябре 2012 года. Было опрошено 7 сотрудников ЗАО «АКС-Инвест». Результаты представлены в таблице.


Таблица 7 - Результаты анкетирования сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» «Сигналы тревоги»

ДАХронические осложнения в трудовых отношениях2Постоянное недовольство работников4Растущая текучесть кадров6Растущее число жалоб клиентов2Отсутствие у работников гордости за свою организацию4Постоянные конфликты в руководстве организацией3Неудовлетворённость работников оплатой и условия труда7Нечёткое распределение обязанностей среди работников4Отсутствие чётких критериев оценки работы персонала4В организации не придаётся должного значения качеству4У организации репутация ненадёжного поставщика1Заниженные требования и плохая работа по подбору кадров5Отсутствуют программы повышения квалификации персонала5Не проводится ознакомительное обучение новых работников4Не хватает работников основных специальностей7Острые противоречия и конфликты между подразделениями1

Анализируя данную таблицу, можно выделить сильные и слабые стороны ЗАО «АКС-Инвест»

К сильным сторонам относится отсутствие следующих проблем:
- Хронические осложнения в трудовых отношениях; растущее число жалоб клиентов;

постоянные конфликты в руководстве организацией;

у организации репутация ненадёжного поставщика;

острые противоречия и конфликты между подразделениями.

Что говорит о дружественной атмосфере и хороших отношениях между сотрудниками ЗАО «АКС-Инвест»

К слабым сторонам ЗАО «АКС-Инвест» можно отнести следующие стороны:

Растущая текучесть кадров;

неудовлетворённость работников оплатой и условия труда;

не хватает работников основных специальностей.

Таким образом, используя все проведенные методики анализа существующей системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест», можно выделить главные сильные и слабые стороны организации.

К сильным сторонам можно отнести:

Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема заказов;

стабильность и известность предприятия в регионе;

наличие "костяка" высококвалифицированных сотрудников, давно работающих на предприятии.

рост экономики, приводит к увеличению, как государственных заказов, так и частных;

- 75% опрошенных сотрудников отнесли себе к среднеобеспеченной категории населения

19% опрошенных сотрудников ответили, что покупка товаров длительного пользования не вызывает затруднений, в настоящее время они могут практически ни в чем себе не отказывать.

50% опрошенных сотрудников отметили уважение и признание со стороны коллектива, как один из видов морального поощрения, который применялся в ним за последний год.

- отсутствие хронических осложнений в трудовых отношениях;

довольные клиенты;

отсутствие постоянных конфликтов в руководстве организацией;

у организации репутация надёжного поставщика;

отсутствие острых противоречий и конфликтов между подразделениями.

Что говорит о дружественной атмосфере и хороших отношениях между сотрудниками ЗАО «АКС-Инвест», также не смотря на все трудности, компания имеет репутацию надежного поставщика и довольно известна в регионе. К слабым же сторонам организации можно отнести:

Большая текучесть рабочего персонала;

малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

- отсутствие маркетинговых исследований;

отсутствие долгосрочной стратегии компании в области управления с персоналом, четко сформулированной и зафиксированной в виде планов, корпоративного кодекса и других документов;

значительная доля квалифицированных сотрудников зрелого (от 40 лет и выше) и предпенсионного возраста (от 50 лет и выше) - более 1/3 от общей численности персонала;

минимальный набор льгот (так называемый "социальный пакет") в сравнении с государственными, коммерческими федеральными и иностранными компаниями;

- 81% опрашиваемых сотрудников ответили, что заработная плата не повысится, даже если они будут выполнять свою работу лучше;

25 % опрашиваемых сотрудников ответили, что никакие виды морального поощрения к ним за последний год не применялись;

87 % сотрудников при определенных условиях могли бы выполнять свою работу лучше;

100% опрашиваемых сотрудников ответили, что не совсем возможны и доступны не для всех сотрудников возможности обучения и повышения квалификации, стажировок в другие компании;

100 % опрашиваемых сотрудников ответили, что не довольны, либо не совсем довольны системой оценки труда;

% опрашиваемых сотрудников ответили, что возможности карьерного роста доступны не для всех сотрудников;

- растущая текучесть кадров;

неудовлетворённость работников оплатой и условия труда;

не хватает работников основных специальностей;

заниженные требования и плохая работа по подбору кадров.

Во второй главе был проведен анализ и диагностика существующей системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест». С помощью SWOT- анализа были выявлены сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы. Так же был проведен анализ уровня удовлетворённости сотрудников системой мотивации в компании и существующие методы моральной и материальной мотивации компании с помощью анкетирования.


3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «АКС-Инвест»


3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материальной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»


81% опрашиваемых сотрудников ответили, что заработная плата не повысится, даже если они будут выполнять свою работу лучше, а также 87 % сотрудников при определенных условиях могли бы выполнять свою работу лучше.

Для материального стимулирования, хотел бы предложить ввести титул «Лучшего работника» года по подразделениям. Смысл заключается в выявлении сотрудников, достигших наиболее высоких показателей в работе и являющихся примером для коллег.

Все сотрудники могут участвовать в конкурсе. Процедура выдвижения кандидатов включает два этапа. На первом этапе работники каждого из подразделений сами выбирают претендентов на участие в конкурсе. Существуют определенные принципы выдвижения сотрудников:

Сотрудник не может быть выбран «Лучшим работником» 2 года подряд.

Работник может предложить свою кандидатуру, а также кандидатуры своих коллег по работе и руководителей.

На выбор «Лучшего работника» будут влиять не только положительные отклики руководителей и коллег по работе. Претенденту на это звание следует исполнять свои обязанности в соответствии со всеми требованиями, предъявляемыми к сотруднику.

Основными условиями для участия в конкурсе являются следующие:

Отсутствие прогулов в течение текущего месяца.

Отсутствие выговоров и нареканий по работе в течение последнего года.

Затем список кандидатов утверждается отделом по управлению персоналом. Победители определяются путем тайного голосования, которое проводится среди работников каждого подразделения. «Лучший работник года» в качестве вознаграждения получает единовременную премию, размер которой равен размеру оклада сотрудника.

Финансовые затраты:

В ЗАО «АКС-Инвест» 7 подразделений. Значит, «Лучшим работником года» будут 7 человек. В среднем каждый сотрудник получит по 20.000 рублей. Следовательно затраты компании 7 * 20.000=140.000 рублей в год.

Дополнительно к этой сумме добавляются следующие налоги:
Страховые и накопительные взносы в Пенсионный Фонд (Обязательное страхование)- 22%. Взносы в Фонд Социального страхования- 2,9%.

Взносы в Фонд Социального страхования - страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний- 0,2%.

Взносы в Федеральный Фонд медицинского страхования- 5.1%.

Итого: 28,2%

.000*1,282=179.480 рублей в год.


3.2 Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала ЗАО «АКС-Инвест»


В качестве моральной мотивации, я тоже хочу предложить звание «Лучшего сотрудника» каждого подразделения, но уже не года, а месяца. Процедура выдвижения кандидатов и голосования остается такой же. Только тут победитель получает грамоту и в течение всего следующего месяца на специальном информационном стенде , будет висеть фотография сотрудника, который был признан лучшим.

Финансовые затраты:

Грамота-20 рублей

*7=140 рублей/месяц

Итого: 1680 рублей/год


3.3 Рекомендации по совершенствованию системы карьерного роста персонала ЗАО «АКС-Инвест»


62% опрашиваемых сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» ответили, что возможности карьерного роста доступны не для всех сотрудников.

Мне хотелось бы рассмотреть и предложить ротацию персонала, как совершенствование системы управления карьерным ростом.

В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Смысл ротации заключается в том, что:

) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже - у конкурентов);

) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению. Ротация может преследовать различные цели.

) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);

) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);

) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);

) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;

) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;

) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;[7]

Финансовые затраты:

Если использовать этот метод, то компания не понесет никаких материальных затрат, так как сотрудники будут перемещаться внутри ее, по горизонтали, а заработная плата сотрудников, занимаемых одну и ту же должность, одинаковая во всех подразделениях.


3.4 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала ЗАО «АКС-Инвест»


Практически во всех исследованиях, что я провел, видно, что предприятие испытывает нехватку квалифицированных работников, вызванную высокой текучестью кадров и «старением» персонала компании а так же заниженные требования и плохая работа по подбору кадров. Для решения этой проблемы предлагаю воспользоваться услугами кадровой компании «Профессионал».

Компания специализируется в поиске, оценке и отборе квалифицированных специалистов согласно требованиям заказчика, проводит конкурсный отбор кандидатов, представляет наиболее достойных претендентов для окончательного решения в любой сфере деятельности(производство, торговля, строительство, услуги).Поиск специалистов осуществляется по базе данных Агентства, базе данных Internet, с использованием рекламы во многих СМИ, а также прямым поиском, используя Executive Search (специальный качественный поиск) иHunting («охота за головами»).

Отбор кандидатов проводится по профессиональным и личным качествам по самым передовым технологиям (собеседования, различные методики тестирования, изучение документов, проверка рекомендаций с предыдущих мест работы и др.).

Таким образом будет решена проблема нехватки специалистов на производстве и будут повышены требования при подборе персонала и профессиональные качества сотрудников ЗАО «АКС-Инвест»

Финансовые затраты:

Кадровое агентство за свои услуги запрашивает 10% от годовой заработной платы принятого на работу сотрудника.

В среднем на поиск одного квалифицированного специалиста будет затрачено: 20.000(ЗП)*12(Мес)*10%=24.000 рублей.

Считаю, что данные затраты покрывают потери от простоя производства, а так же улучшают качество предоставляемых услуг, путем повышения средней квалификации персонала на ЗАО «АКС-Инвест».


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Объектом исследования являлось ЗАО «АКС-Инвест»

В первой главе были рассмотрены история предприятия, основные виды деятельности, организационная структура, Так же в рамках первой главы были изучены статистические данные о персоналии и существующая система управления персоналом.

Во второй главе был проведен анализ и диагностика существующей системы управления персоналом ЗАО «АКС-Инвест». С помощью SWOT- анализа были выявлены сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы. Так же был проведен анализ уровня удовлетворённости сотрудников системой мотивации в компании и существующие методы моральной и материальной мотивации компании с помощью анкетирования. Так же были выявлены недостатки системы управления персоналом:

- 100% опрашиваемых сотрудников не устраивает или не совсем устраивает система оплаты труда

% опрашиваемых сотрудников считают недостаточным предоставление социальных льгот.

81% опрашиваемых сотрудников ответили, что заработная плата не повысится, даже если они будут выполнять свою работу лучше.

25 % опрашиваемых сотрудников ответили, что никакие виды морального поощрения к ним за последний год не применялись.

87 % сотрудников при определенных условиях могли бы выполнять свою работу лучше.

50 % опрашиваемых сотрудников не совсем удовлетворяют условия труда.

100% опрашиваемых сотрудников ответили, что не совсем возможны и доступны не для всех сотрудников возможности обучения и повышения квалификации, стажировок в другие компании

100 % опрашиваемых сотрудников ответили, что не довольны, либо не совсем довольны системой оценки труда

% опрашиваемых сотрудников ответили, что возможности карьерного роста доступны не для всех сотрудников

- Растущая текучесть кадров

Неудовлетворённость работников оплатой и условия труда

Не хватает работников основных специальностей

Заниженные требования и плохая работа по подбору кадров

В третьей главе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала: моральная и материальная.

«Лучший работник» года по подразделениям.

«Лучший работник» месяца по подразделениям.

Ротация персонала, как метод управления карьерой.

Услуги кадровой компании для улучшения системы подбора кадров.

В таблице №8 указана стоимость каждого из предложенных мероприятий:


Таблица 8 - Мероприятия и их стоимость

Название мероприятияСтоимость мероприятия, руб.«Лучший работник» года по подразделениям179.480 рублей в год«Лучший работник» месяца по подразделениям1680 рублей в годРотация персонала, как метод управления карьерой---Услуги кадровой компании для улучшения системы подбора кадров24.000 рублей за 1 специалиста

Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом будут рассмотрены руководством ЗАО «АКС-Инвест» и в, случае одобрения, будут включены в оперативные и стратегические планы на 2013-2014 г.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1. Веснин, В.Р. Основы менеджмента/.В.Р. Веснин - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008. - 504 с..

www.aks-nn.ru Официальный сайт ЗАО «АКС-Инвест»

. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Е.В. Маслов. - М.: М.: Эксмо, 2008. - 216 с

. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т. Ю. Базарова, Б.Л, Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2009.-560с.

. Кирюшина, А.Г. Глоссарий по курсу «Управление персоналом» для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент»/ Сост. А.Г. Кирюшина. - Н. Новгород, 2010. - С. 18.

. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 12.11.2012).

. Журнал "Кадры предприятия" 2012г

. Положение о проведении аттестации работников ЗАО «АКС-Инвест»

. Положение об адаптации и прохождении испытательного срока вновь принятыми сотрудниками ЗАО «АКС-Инвест»

. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов./ А.Я. Кибанов - М.: риор, 2010. - 288 с.

. Рождественский, В.Г. Лекции по стратегическому менеджменту.

. Вопилин, В.В. Лекции по управлению персоналом.

13. www.elitarium.ru <#"center">Приложение


Опросный лист «Определение уровня удовлетворённости сотрудников системой мотивации в компании»

Уважаемый сотрудник / руководитель!

Цель опроса: выяснить мнения сотрудников компании по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

Результаты анкетирования будут использованы для разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации в Вашей компании (подразделении).

Название организации____________________________Подразделение_______________

3.К какой группе сотрудников Вы относитесь?

а) Руководителей высшего уровняб) Руководителей среднего уровняв) Руководителей низшего уровняг) Специалистов (не руководитель)д) Работников-сдельщикове) Работников-повременщиков4.К какой категории населения Вы себя относите?

а) Высокообеспеченнойб) Среднеобеспеченнойв) Низкобеспеченнойг) Затрудняюсь ответить3. Выберите утверждение, наиболее полно характеризующее Ваш образ жизни

а) Живу от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги, о сбережениях не может быть и речиб) На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, обуви, бытовой техники, представляет трудности: приходится брать деньги в долг или специально откладыватьв) Покупка товаров длительного пользования не вызывает у меня затруднений, в настоящее время я могу практически ни в чем себе не отказыватьг) Затрудняюсь ответить10.Справедлива ли оплата труда в компании?

а) Справедливаб) Не всегда справедливав) Несправедливаг) Затрудняюсь ответить11.Укажите, пожалуйста, какое из утверждений, на Ваш взгляд, верно?

а) Работа - дело интересное и важное, независимо от оплатыб) Работа - дело важное, но есть вещи, более важные для меняв) Работа - в основном источник средств к существованиюг) Работа - неприятная необходимость12.Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?

а) Даб) Не совсемв) Нетг) Затрудняюсь ответить13.Достаточны ли предоставляемые Вам компанией социальные льготы (оплата питания, больничных, расходов на транспорт и мобильную связь и т.д.)?

а) Да, достаточныб) Не совсем достаточныв) Нет, не достаточныг) Не получаю14.Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?

а) Да, повыситсяб) Сумма повышения будет не значительнав) Нет, не повыситсяг) Затрудняюсь ответить15.Удовлетворены ли Вы тем, как Вы выполняете свою работу?

а) Да, полностью б) Не совсемв) Совсем не удовлетворен(а)г) Затрудняюсь ответить16.Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?

а) Похвала, признание и одобрение результатов со стороны руководстваб) Уважение и признание со стороны коллектива, корпоративные мероприятияв) Повышение квалификации, тренинги, стажировкиг) Грамота, звание Лучшего сотрудника компании, подразделения, месяцад) Имел(а) другие поощрения Какие? е) Не поощрялся(ась)17.Можете ли Вы выполнять свою работу лучше?

а) Да б) При определенных условияхв) Нетг) Нет желания лучше работать21.Удовлетворяет ли Вас содержание труда (то, что Вы делаете)?

а) Да б) Не совсемв) Нетг) Затрудняюсь ответить22.Удовлетворяют ли Вас условия труда (офис, освещение, техническое оснащение)?

а) Да б) Не совсемв) Нетг) Затрудняюсь ответить23.Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности обучения и повышения квалификации, стажировок в другие компании (подразделения)?

а) Да б) Не совсем, возможности доступны не для всех сотрудниковв) Нетг) Затрудняюсь ответить24.Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности самореализации как личности?

а) Да б) Не совсемв) Нетг) Затрудняюсь ответить25.Удовлетворяет ли Вас система оценки результатов Вашей работы?

а) Да, полностью б) Не всегдав) Нетг) Система оценки отсутствует26.Удовлетворяют ли Вас имеющиеся в компании возможности карьерного роста?

а) Да, полностью б) Не всегдав) Нет, возможности доступны не для всех сотрудниковг) Возможности карьерного роста отсутствуют27.Удовлетворяют ли Вас отношения с руководством компании (подразделения)?

а) Да б) Не совсемв) Нетг) Затрудняюсь ответить28.Руководители компании (подразделения) советуются с Вами, когда принимают решения относительно разработки стратегии развития, постановки целей и задач?

а) Да, всегда б) Не так часто, как хотелось быв) Редког) Никогда29.Каковы Ваши планы, связанные с работой в данной организации?

а) Буду работать долго б) Уволюсь при первой возможностив) В будущем, возможно, уволюсьг) Затрудняюсь ответить30.Что более всего Вас мотивирует работать в данной компании?

а) Привязанность, интерес к профессии, организацииб) Зарплата, источник дохода, социальные гарантии в) Боязнь остаться без работы и доходаг) Надежда на профессиональный ростд) Надежда на карьерный росте) Отношения с коллегами, руководителем

Благодарим за участие в опросе и искренность в ответах!


Опросный лист

«Традиционные и инновационные инструменты, формы и технологии мотивации персонала в компании»

Уважаемый сотрудник / руководитель!

Цель опроса: выяснить мнения сотрудников компании относительно использования в системе мотивации персонала традиционных и инновационных инструментов, форм и технологий.

Результаты анкетирования будут использованы для разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации в Вашей компании (подразделении).

Название организации____________________________Подразделение_____________

К какой группе сотрудников Вы относитесь?

а) Руководителей высшего уровняб) Руководителей среднего уровняв) Руководителей низшего уровняг) Специалистов (не руководитель)д) Работников-сдельщикове) Работников-повременщиков

В приведенном ниже перечне материальных и моральных инструментов, форм и технологий мотивации в первой колонке отметьте знаком «+» те технологии, которые включены в систему мотивации Вашей компании, и знаком «-» те, которые не используются в организации.

Во второй колонке отметьте знаком «+» те технологии, которые Вы бы хотели, чтобы были включены в систему мотивации Вашей компании, и знаком «-» те технологии, которые, по Вашему мнению, не имеет смысла включать в систему мотивации Вашей организации (эти технологии и инструменты для Вас не имеют никакого значения)


Инструменты материальной мотивации сотрудников компанииВключены/не включены в систему мотивацииИмеет/не имеет смысл включить в систему мотивацииИнструменты моральной мотивации сотрудников компанииВключены/не включены в систему мотивацииИмеет/не имеет смысл включить в систему мотивацииКонкурентоспособная оплата трудаУстная благодарность, похвала со стороны руководителяПремия за качественно выполненную работуБлагодарность в приказе генерального директора, руководителяУчастие в акционерном капитале (акции и опционы на их покупку)Благодарственное письмо семьеУчастие в прибылях компании, доплаты за повышение финансовых результатов компанииБлагодарственный звонок семье генерального директора, руководителяКомиссионные (% от продаж)Почетная грамотаДоплаты за профессионализм, мастерство, опыт, умения, навыкиПоздравления с днем рождения, рождением ребенкаДоплаты за отсутствие дисциплинарных нарушений, прогуловПреподнесение цветовДоплаты за наставничество, передачу знаний и навыковПоздравительная открытка от генерального директораДоплаты за стаж работы, многолетнюю работу в компании"Знак отличия" (медаль, нагрудный знак, значок фирмы)Поощрение креативности и инициативы (рациональные предложения, пути решения проблем)Возможность войти в кадровый управленческий резервОплата транспортных расходов, проездного на общественный транспортТитул «Лучшего сотрудника» компании, отдела, месяца, года Оплата бензинаПредоставление служебного транспортаОплата стоянки на время работыЗаказное рабочее креслоПредоставление автомобиляУлучшение условий труда (комфортная среда, кондиционер)Предоставление персонального автомобиля с водителемПриглашение на обед с генеральным директором, руководителемОплата образования (первое, второе высшее, МВА)Совместные корпоративные праздники, вечеринкиОтечественные, зарубежные стажировки в другие компанииПубликация статей о лучшем работнике в корпоративных СМИ, на корпоративном сайтеМотивирующие выплаты за получение и использование в работе ключевых для компании знанийВозможность участвовать в разработке стратегических и операционных целей и задач компанииОплата повышения квалификации (курсы, семинары, тренинги)Фотография на доске почета, рекламных материалах компании, корпоративном сайтеОплата компанией обучения иностранному языкуБилеты (абонемент) в кино, театр, цирк, на концерт, спортивные соревнованияМотивирующие выплаты за участие в тематических конференцияхМероприятия по формированию сплочённости (совместная с коллегами игра в боулинг, командные виды спорта, пейнтбол)Мотивирующие выплаты за участие в проектах вне рамок должностных обязанностейАбонемент на посещение спортивного зала, бассейнаИпотечное жилищное корпоративное кредитованиеПрием в члены «Совета молодых специалистов», «Кружков качества», делового клуба компанииДоплата за совмещение профессий (должностей)Приглашение на важные переговоры с клиентами, поставщиками, партнёрамиОплата жилья работника (полная или частичная)Помощь в устройстве ребенка в детский садОплата (субсидии) на питание (обеды)Консультации финансовые, юридические, психологическиеМатериальная выплата за привлечение в компанию ценного сотрудникаИменной подарок от генерального директораОплата медицинских услугОборудованные в компании кухни, чай, кофе, печенье на рабочем местеОплата санаторного леченияПредоставление дополнительных выходных дней, отгуловДоплата в случае не использования медицинской страховкиГибкий график работы, работа на домуОплачиваемый отпуск,Возможность проводить собственные разработки на территории предприятияОплата семейной путевки на выходные, экскурсиюПредоставление отдельного кабинетаОплата отдыха (полная или частичная до 30.000 рублей)Карьерный рост (горизонтальный и вертикальный)Оплата отдыха детей сотрудникаДелегирование полномочий (передача управленческих обязанностей)Обязательное медицинское страхованиеРабота в межфункциональных командах и группахДобровольное медицинское страхованиеОткрытая, понятная для всех сотрудников система оплаты трудаМедицинская страховка близких родственников сотрудникаОценка работы сотрудника руководителей, коллегами, подчиненными, клиентами (оценка 360°)Доплата за отсутствие больничных листовВозможность общения с коллегами, друзьями через Интранет, ICQ, социальные сайты во время рабочего дняДоплата за отказ от куренияВозможность посещать спортивный зал, находящийся в компании в течение рабочего дняОбязательное страхование жизниКонкурсы профессионального мастерства «Золотые руки»Добровольной страхование жизниПокупка компанией профессиональных газет, журналов, научной и публицистической литературыСтрахование от несчастных случаевПредоставление лучших мест для парковки автомобиля сотрудника на месяцМотивирующая выплата в связи со свадьбойВручение грамот соответствующего министерства, знаков «Ветеран труда» и др.Мотивирующая выплата в связи с рождением ребёнкаПредставление сотрудником компании на выставках, конференциях, торжествахВыплаты в связи со смертью, тяжёлым заболеванием близких родственниковОтсутствие дискриминации сотрудников по половому, возрастному, национальному признакам при принятии решения о занятии вакантной управленческой должностиСкидки на покупку товаров, услуг компании (дисконтная карта)Политика «открытых дверей», возможность обратиться к руководителю, генеральному директору с вопросом, проблемойБеспроцентные банковские ссуды на приобретение квартиры, автомобиляСоставление индивидуального годового плана обученияЛьготное корпоративное кредитованиеСоставление индивидуального годового плана развития карьерыПредоставление и оплата мобильной связиВозможность работы, стажировки в разных городах и странах мира в рамках компанииОплата расходов за Интернет (в случае работы дома)Вовлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решенийПокупка офисного оборудования при работе на дому, оплата расходных материалов, бумаги, электрической энергииВозможность обучения в корпоративном университете, системе корпоративного обученияОплата переезда на другое место работы, подразделение, филиал компанииПомощь компании в получении международных дипломов и сертификатовПенсионные программы (корпоративные пенсии)Обмен опытом работы с консультантами, работающими в других странахДоплаты на поддержание физического здоровья после выхода на пенсию«День семьи в компании» - экскурсия для детей и близких в организации

Благодарим за участие в опросе и искренность в ответах!


Теги: Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ЗАО "АКС-Инвест"  Диплом  Менеджмент
Просмотров: 6261
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ЗАО "АКС-Инвест"
Назад