Система стимулирования труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ


В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.

Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров.

Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и предприятием. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Вышеизложенное отражает актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

изучить сущность и формы премирования;

особенности премирования работников нефтегазодобывающего предприятия;

проанализировать структуру, технико-экономические показатели состав НГДУ «Бавлынефть»;

провести качественный и количественный анализ системы стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть»;

предложить направления совершенствования системы премирования на предприятии.

Объект исследования - система стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Работники рассматриваются как социальные системы, которые обладают признаками не только простых систем, как целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость системы и окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее широком и сложном классе систем вообще, характеризуются и рядом специфических черт. Способность активно взаимодействовать с окружающей средой, при необходимости изменять свою структуру, к самосохранению и самосовершенствованию, изменять свое поведение под воздействием внутренних и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

Предмет исследования - система премирования эффективности и качества труда руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Управление поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа, а также анализа документов.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений:

в первой главе изложены теоретические основы, сущность, формы премирования;

вторая глава посвящена исследованию, анализу системы премирования работников цехов добычи нефти и газа в НГДУ «Бавлынефть»;

в третьей главе представлены основные направления по совершенствованию системы премирования.

Заключение содержит итоги и рекомендации по исследуемой проблеме.

При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. В них были по разному воплощены попытки систематизации стимулирования труда. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их в НГДУ «Бавлынефть» в современных условиях.

Собранный материал был обобщен в общую систему с предварительным структурированием по видам и формам, предложенными авторами. Проведение анализа отдельных частей системы и их взаимосвязи между собой дало разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения трудовой и социальной активности работников.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕМИРОВАНИЯ


1.1 Сущность премирования как экономической категории


В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Виды, системы оплаты труда рабочих, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Величина средств, направляемых на оплату труда работников, планируется предприятием исходя из самостоятельно принимаемых им форм оплаты труда и систем премирования.

Законодательством различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые на предприятии. Системы премирования вводятся для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышения качества работы и производительности труда.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок.

Важнейшее направление материального денежного стимулирования - премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда

Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - формы распределения по результату труда - личный трудовой доход, т.е. премия, относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и без нее премия утрачивает свой смысл. По существу, она превышает простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

За совмещение профессий, например, работник, обычно получает доплату, это особенность его труда, а не трудовых результатов. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. Доплаты и надбавки же персонифицированы. Премия, которая установлена для всех, имеет более широкий диапазон действия, а потому нередко с точки зрения результатов труда эффективнее отдельных видов доплат.

Таким образом, премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.


1.2 Классификация форм премирования труда работников


В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

особенности показателей, за которые премируется персонал;

круг премируемых лиц;

конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Классификацию премирования можно представить в следующем виде:

)в зависимости от категорий персонала:

премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

)в зависимости от времени выплаты:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за квартал;

по итогам работы за год;

)в зависимости от периодичности выплат:

регулярное;

единоразовое;

)в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

из фонда на оплату труда;

из прибыли;

)в зависимости от отношения к налогообложению:

учитываемое в целях налогообложения;

не учитываемое в целях налогообложения;

)в зависимости от размера премии:

фиксированное;

в виде процента от какого-либо показателя.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, стимулирующие выплаты, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Премии бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные. Действующее законодательство не дает определение понятия "натуральные премии". Под натуральными премиями понимается выплата премий работникам не в денежной форме, а путем выдачи различного рода товаров, продуктов питания, талонов на питание, подарков, оплата бесплатно предоставляемого питания, жилья, топлива, оказания услуг и т. п. Однако во всех случаях, когда используется указанный термин, он противопоставляется выплатам в денежной форме.

Для отнесения таких премий на себестоимость они должны быть предусмотрены положениями о премировании или другими локальными нормативными актами организации.

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

  • премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
  • премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда (т.е. единовременное).
  • Премирование, предусматриваемое системой оплаты труда.
  • В настоящее время две системы оплаты наемных работников имеют широкое распространение. Она может быть в двух формах.
  • Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда.
  • Первая форма достаточно проста. Сотрудники предприятия имеют установленные оклады, а по результатам хозяйственной деятельности в конце месяца или квартала им начисляются премии.
  • Второй формой премирования являются коллективные премии за снижение доли издержек на заработную плату в себестоимости готовой продукции.
  • Системы коллективного премирования получили широкое распространение в западных странах и являются одной из форм участия работников в результатах деятельности предприятия, отсюда и было введено понятие гибких систем оплаты труда.
  • Гибкие системы оплаты наемных работников в России могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с опять же традиционными премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца.
  • От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются, прежде всего, тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия. Премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов деятельности работника. Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной.
  • Сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной включает премирование за перевыполнение норм выработки, качественные и количественные показатели, т. е. начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение норм и т.д.
  • Повременно-премиальная: включает премирование в дополнение к окладу (тарифной ставке) для материального стимулирования, т. е. условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.
  • Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.
  • Анализ применения повременно-премиальной системы заработной платы и сдельно-премиальной показывает, что появляются дополнительные стимулы к достижению установленных уровней производительности труда.
  • Очень часто в рамках применения повременно-премиальной системы за производительность труда ниже нормы выплачивается низкая гарантированная ставка. При достижении нормального уровня производительности труда начинает выплачиваться более высокая премиальная почасовая ставка, которая лежит в основе всех расчетов заработков за работу выше норматива.
  • В отличие от повременно-премиальной системы, в рамках сдельно-премиальной системы действует более высокая почасовая ставка оплаты труда. Минимальная ставка, как правило, представляет собой обычную ставку за нормальную работу. За выполнение и перевыполнение нормы выплачиваются скромные премиальные, не превышающие 10%. Как только достигается нормативный уровень производительности труда, расчет поощрительных выплат начинает вестись по более высокой дневной ставке.
  • Указанные системы и их различные модификации обычно применяются там, где для достижения установленных технически обоснованных норм труда требуется существенно повысить уровень его производительности. Вследствие возможности дополнительных заработков такие системы устраивают работников, поскольку они получают вознаграждения за начальное повышение производительности труда, необходимое для достижения уровня, с которого начинает действовать «традиционная» премиальная система оплаты труда.
  • Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.
  • Гибкая бестарифная система оплаты наемных работников основана на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка определяется на основе стажа, квалификации и опыта работника. Оставшаяся часть заработка определяется на основе оценки деятельности работника по степени выполнения им своих профессиональных функций.
  • Каждый работник премируется по двум показателям: коллективному и индивидуальному.
  • В качестве индивидуальных показателей могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может оказать непосредственное влияние, которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы. Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель за выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости.
  • Кроме того, применяются общие премии и для рабочих, и для руководителей, специалистов и служащих. Основная из этих премий - это премия за снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Она выплачивается исходя из отношения фактической трудоемкости к проектной по предприятию.
  • Система коллективного вознаграждения представляет собой систему, используемую применительно к группе сотрудников, работающих в одном месте, выполняющих одну работу или занимающихся взаимосвязанными видами деятельности. Основная цель данной системы - дать возможность членам группы объединить свои усилия и результаты труда, а затем справедливо разделить вознаграждение, полагающееся группе.
  • Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях.
  • Данными положениями предусматриваются:
  • - показатели премирования;
  • - условия премирования;
  • - размеры и шкала премирования;
  • - круг премируемых работников;
  • - источник премирования.
  • На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премию.
  • Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.
  • На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности.
  • В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:
  • - при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
  • - при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;
  • при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- при стимулировании снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К таким премиям относятся, например, премии за:

  • создание и внедрение новой техники;
  • содействие изобретательству и рационализации;
  • содействие созданию и использованию промышленных образцов;
  • разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;
  • экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;
  • сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т. п.;
  • выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается.

Денежные выплаты, направляемые на вознаграждение по итогам работы за год, материальную помощь, единовременные премии и вознаграждения, на установление других трудовых и социальных льгот (оплата дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива, сверх предусмотренных законодательством, отпусков работников, надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам и т. п.), производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также за счет специальных источников.

Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом Положении о премировании.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Контроль над организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. В этом случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях - по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются [13, С.155]:

  • круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения;
  • условия получения вознаграждения;
  • порядок установления непрерывного стажа;
  • размеры вознаграждения;
  • условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается.
  • Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.
  • Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год.
  • Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).
  • Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.
  • Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.
  • Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.
  • Кроме поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности, может осуществляться премирование за [18, С.161]:
  • достигнутые результаты производственной деятельности;
  • выполнение особо важных заданий;
  • экономию горюче-смазочных веществ;
  • за успешное завершение ремонтных и строительных работ;
  • к праздничным датам, в том числе профессиональному празднику;
  • за сдачу годового отчета;
  • за внедрение рационализаторских предложений, имеющих экономический эффект;
  • другие виды премий по коллективному договору.

Премирование за достигнутые результаты культурно-массовой работы и юбилейным датам работников:

участие в спортивных мероприятиях;

к юбилейным датам (мужчинам и женщинам, достигшим возраст 50 лет; женщинам, достигшим 55 лет; мужчинам, достигшим 60 лет);

в связи с достижением пенсионного возраста и уходом на пенсию в размерах, оговоренных в коллективных договорах;

другие виды премий по коллективному договору.

Премирование рабочих и служащих, осуществляемое организацией вне премиальной системы оплаты труда, как правило, предполагает выплату единовременных премий, не обусловленных достижением работником заранее точно определенных показателей. Такие премии при подсчете среднего заработка не учитываются.

Таким образом, премирование труда работником можно классифицировать на:

. премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

. разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.


1.3 Особенности премирования работников нефтегазодобывающего предприятия


Положение о премировании работников нефтегазодобывающих предприятий ежегодно разрабатывают сами предприятия, самостоятельно определяя условия, показатели и размеры премирования в соответствии с типовым положением о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства.

Положение о премировании должно материально заинтересовывать рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих в увеличении объема производства, повышении производительности труда, снижении себестоимости, увеличении прибыли и рентабельности производства.

При определении шкал премирования и размеров премий учитываются задачи, особенности и значение цехов, участков и отдельных групп рабочих.

Обязательным условием премирования ИТР и рабочих каждого цеха является выполнение хозрасчетных объемных показателей плана, выполнение плана по добыче нефти, а также не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т. нефти.

Фонд заработной платы состоит из постоянной и переменной частей:


ФЗП = ТФ+ПФ, (1.1)


где: ФЗП - фонд заработной платы НГДУ «Бавлынефть»

ТФ - постоянная (тарифная) часть заработной платы с доплатами, надбавками, выплатами и компенсациями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ;

ПФ - переменная (премиальная) часть, включающая в себя месячные, квартальные и другие премии.

Нормативный фонд заработной платы представляет собой:

  • утвержденные генеральным директором ОАО "Татнефть" коэффициенты к плановому объему товарной продукции.

Нормативный фонд заработной платы формируется:

.на основе:

  • планового объема товарной продукции в стоимостном выражении, определяемого исходя из планового объема добычи нефти на 2012 год и средней расчетной цены за 1 тонну нефти;
  • плановой среднемесячной заработной платы на 2012 год;
  • лимита численности на 2012 год.

Нормативный ФЗП определяется по формуле:


ФЗПнорм. = ТП х Н х K1 /100, (1.2)


где: ТП - товарная продукция тыс. руб.;

Н - коэффициент норматива тарифной части ФЗП (в процентах);

К1 - коэффициент премиального фонда.

Фонд материального стимулирования работников НГДУ «Бавлынефть» формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие и год.

Премирование работников НГДУ за месяц производится на основании выполнения основных условий и показателей премирования.

Месячный премиальный фонд формируется в размере до 55 % тарифной части ФЗП по основной деятельности за выполнение показателей с учетом вклада подразделения в добычу.

Премия начисляется в пределах установленного норматива фонда заработной платы и выплачивается с учетом отработанного в отчетном месяце времени.

Основание для начисления премии является справка по выполнению и перевыполнению плана по добычи нефти за месяц и лимит сметы затрат.

Общие условия премирования:

  • непревышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1т нефти;

При невыполнении показателей и условий премирования за месяц и с начала года премия не выплачивается.

Полугодовой премиальный фонд формируется по результатам работы за текущее полугодие за выполнение показателей приказа №1 без учета условий Корпоративного кодекса ОАО «Татнефть» в размере до 35% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности.

Премия выплачивается при условии выполнения показателей премирования за полугодие, размер снижения полугодовой премии зависит от значимости невыполненных показателей и размера невыполнения.

Справка по исполнению показателей полугодовой премии представляется экономическим управлением в ООТиЗП ОАО «Татнефть» в срок до 25 числа месяца, следующего за отчетным полугодием.

Внутри цеха распределение производится среди участков, бригад, отделов, служб на основании результатов их работы по показателям премирования.

Среди отдельных работников бригад, отделов и служб премия распределяется пропорционально тарифу за отработанное время с учётом КТУ (коэффициента трудового участия), ККР (коэффициента качества работы) и максимальными размерами не ограничивается. Премирование производится ежемесячно в пределах фонда стимулирования, за выполнение и перевыполнение показателей премирования.

Размер премии работников аппарата управления не должен превышать среднего размера премии (в процентном отношении), предусмотренной в соответствующем периоде руководителям, специалистам и служащим цехов и участков НГДУ.

Показатели учитываются с начала года нарастающим итогом, кроме показателей, оговорённых особо.

Начальник НГДУ, руководители отделов, служб, цехов и участков могут снижать размеры премии отдельным работникам согласно перечня снижения размера премии за нарушение трудовой, технологической и производственной дисциплины.

Премия, начисленная заместителям начальника НГДУ, выплачивается после разрешения объединения «Татнефть» на премирование начальника НГДУ.

Отделы, службы аппарата управления справки о выполнении показателей премирования по цеху, отделу, службе с подписью соответствующего заместителя начальника НГДУ представляют не позднее 20 числа за отчётным месяцем непосредственно в ОТиЗ. Непредставление сведений в установленный срок считается невыполнением показателей премирования.

До 20 числа после отчётного периода руководители отделов, главные специалисты, заместители начальника НГДУ заносят свои замечания в журнал учёта замечаний и предложений по премированию работников НГДУ за основные результаты хозяйственной деятельности. Вносят свои предложения по установлению ККР начальникам подразделений.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в армию, переводом на другую работу в системе ОАО Татнефть, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов, выплата премий производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде. Работникам, работающим на условиях совместительства, премии не выплачиваются. Работникам, уволенным по собственному желанию, за какие-либо нарушения, все премии не выплачиваются.

Временным работникам премия за отработанное время за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению начальника НГДУ.

Временным работникам (кроме принятых на время декретного отпуска) месячная премия выплачивается в половинном размере от размера премий работников основного производства, квартальные, полугодовые и годовые премии не выплачиваются.

Сезонным работникам месячные премии выплачиваются в полном размере, квартальные, полугодовые и годовые премии не выплачиваются.

Уборщицам служебных и производственных помещений, подсобным рабочим квартальные, полугодовые премии выплачиваются в половинном размере от размера премий работников основного производства.

Кроме действующего положения о премировании, работники могут премироваться по специальным системам премирования ОАО «Татнефть» и НГДУ «Бавлынефть».

Подводя итоги первой главы, следует отметить, что премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Премирование труда работников классифицируются на:

. предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации. Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

. разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом.

Положение о премировании работников нефтегазодобывающих предприятий ежегодно разрабатывают сами предприятия, самостоятельно определяя условия, показатели и размеры премирования в соответствии с типовым положением о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства.

Положение о премировании должно материально заинтересовывать рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих в увеличении объема производства, повышении производительности труда, снижении себестоимости, увеличении прибыли и рентабельности производства.


ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СЛОЖИВШЕЙСЯ В НГДУ «БАВЛЫНЕФТЬ» СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ


2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика НГДУ «Бавлынефть»

труд руководитель оплата премиальный

Нефтегазодобывающее управление "Бавлынефть" и его центральная производственная база расположены в г. Бавлы Республики Татарстан, а разрабатываемые управлением месторождения в трех административных районах Бавлинском, Ютазинском и Бугульминском Татарстана и двух районах - Северном и Абдуллинском - соседней Оренбургской области на площади около 960 км2.

История НГДУ «Бавлынефть» началась с ввода в разработку девонской залежи Бавлинского месторождения, открытого в 1946 году.

Создано в августе 1947 года, как укрупненный Бавлинский промысел в системе треста «Туймазанефть» для разработки Бавлинского месторождения.

В январе 1949 года приказом Министра нефтяной промышленности СССР организован трест «Татарнефть», в состав которого вошли Шугуровский и Бавлинский укрупненные нефтепромыслы и контора бурения № 3 треста «Туймазанефть». При Бавлинском укрупненном нефтепромысле создается электроцех, жилищно-коммунальное хозяйство.

В 1954 году на основании приказа министра нефтяной промышленности СССР от 15.11.1954 года трест «Бавлынефть» был реорганизован в нефтепромысловое управление «Бавлынефть», а в 1970 году в нефтегазодобывающее управление «Бавлынефть». За короткий срок в Бавлах выросло крупное нефтегазодобывающее предприятие. Сейчас в структуре НГДУ 7 цехов и производственных подразделений.

Добычей нефти занимаются 4 цеха, которые являются производственными подразделениями НГДУ, осуществляющие управление технологическими процессами добычи нефти и газа. В НГДУ все добывающие скважины эксплуатируются механизированным способом. Средний дебит нефти составляет - более 4,0 т/сут. жидкости более - 20,0 т/сут.

Основной целью деятельности НГДУ является получение прибыли.

Основными видами деятельности НГДУ являются:

разработка нефтегазовых и битумных месторождений;

добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, е отдельных случаях переработка и реализация;

проведение и участие в конференциях, семинарах, конкурсах, выставках-продажах, торгах, аукционах, в ярмарках;

-эксплуатация насосно-компрессорного оборудования;

осуществление подземного ремонта скважин;

поиск, разведка нефтегазовых и битумных месторождений, подземных вод, строительство скважин всех назначений, в том числе на воду;

эксплуатация объектов нефтепереработки;

-разработка и внедрение новой технологии, выполнение опытно- промышленных работ;

осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности.

Параллельно с добычей нефти решаются экологические проблемы. Разнообразная деятельность человека в любом случае отражается на состоянии окружающей среды. И для того, чтобы смягчить негативное воздействие на экологию, ведется планомерная работа по защите атмосферного воздуха, воды и почвы.

С самого начала НГДУ «Бавлынефть» было основным застройщиком города - городообразующим предприятием. НГДУ "Бавлынефть" ведет большую благотворительную работу. Оказывается помощь общественным, спортивным, медицинским учреждениям, пенсионерам и малообеспеченным жителям города.

Большое внимание уделяется оздоровительным мероприятиям. Функционирует санаторий-профилакторий «Иволга», где ежегодно лечатся до 1000 человек и детский оздоровительный лагерь. Открыта диетическая столовая. Ежегодно работники управления получают льготные и бесплатные путевки в различные здравницы. Созданы все условия для творческого и культурного развития жителей Бавлов.

Все другие виды деятельности не противоречат Уставу ОАО «Татнефть» и действующему законодательству.

Построение организационной структуры управления организацией - это важная составная часть общей функции управления, одной из центральных задач которой является создание необходимых условий для выполнения всей системы планов организации. Организационная структура определяет состав и соотношение различных уровней в организации производства, а также формы этой организации (Приложение 1).

Структура организации, как и структуры, их управления, не являются чем-то постоянным: они изменяются и совершенствуются в соответствии с внешними условиями. Однако, несмотря на происходящие изменения действенными остаются и традиционные производственные структуры с соответствующими формами управления.

Во главе управления стоит начальник НГДУ. Он отвечает за результаты производственно-хозяйственной деятельности. Руководит коллективом через своих заместителей, а так же соответствующие функциональные отделы. С помощью подведомственного ему аппарата управляет деятельностью по добыче нефти, внедрению новой и совершенствованию действующей техники и организации производства, а так же определяет пути и методы выполнения заданий по добыче нефти, обеспечения производства необходимыми материально-техническими средствами.

Технологический отдел добычи нефти (ТОДН) - планирует и контролирует текущие и перспективные объемы работ по обустройству, технике и технологии добычи нефти и поддержанию пластового давления, подземному и капитальному ремонту скважин и трубопроводов, объемы работ по подразделениям НГДУ.

Технический отдел координирует внедрение и эксплуатацию на объектах НГДУ средств новой техники и технологии, автоматизации производства.

Центральная инженерно-технологическая служба (ЦИТС) - координирует работу цехов по добыче нефти и газа, занимается сбором оперативной информации с объектов, распределением по подразделениям специальной техники и автотранспорта.

Служба главного технолога (ОГТ) - координирует и направляет деятельность подразделений предприятия, обеспечивающих технологический процесс транспорта, подготовки нефти и попутной воды.

Основной функцией службы главного механика (ОГМ) - является техническое и методическое руководство механоремонтной и эксплуатационной службой управления.

Служба главного энергетика (СГЭ) - организует эксплуатацию и ремонт системы электроснабжения, занимается техническим и методическим руководством службами ремонта и эксплуатации оборудования.

Служба промышленной безопасности и охраны труда - контролирует состояние охраны труда на производстве, совершенствование организации работы по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Отдел по охране природы и защите нефтепромыслового оборудования от коррозии - организует работы по антикоррозийной защите нефтепромыслового оборудования, организует контроль за состоянием охраны окружающей среды, промышленной санитарии.

Отдел инвестиций занимается разработкой, мониторингом инвестиционных проектов НГДУ «Бавлынефть».

Планово-экономический отдел (ПЭО) - организует планово-экономическую работу предприятия, анализ, прогнозирование экономической деятельности в области добычи нефти.

Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗП) - занимается организацией труда и заработной платы, технического нормирования и материального стимулирования.

Проектно-сметное бюро (ПСБ) - разрабатывает проектно-сметную документацию для строительства.

Отдел материально-технического снабжения (ОМТС) - обеспечивает подразделения предприятия необходимыми материальными ресурсами и оборудованием.

Служба вспомогательного производства (СВП) - руководство социальным развитием предприятия, обеспечение работников продуктами и товарами народного потребления.

Служба по экономической безопасности, гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям - принятие мер по предотвращению утраты, утечки сведений государственного характера, служебно-коммерческой тайны.

Отдел бухгалтерского учета организует бухгалтерский учет хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.

Отдел по разработке нефтяных месторождений - внедрение утверждённых технологических схем и проектов разработки месторождений, совершенствование действующих систем разработки, достижение проектных уровней добычи нефти и газа, изыскание путей дальнейшей интенсификации разработки и обеспечение проектного коэффициента извлечения нефти.

Маркшейдерско-геодезическая служба - осуществление топографо- геодезических и маркшейдерских работ при поиске, разведке, разработке и обустройстве нефтяных месторождений, обеспечение эффективного и безопасного ведения горных работ и охраны недр.

Отдел инвестиций занимается формированием инвестиционной программы, контролем за ее выполнение.

Отдел ремонта скважин занимается разработкой и осуществлением комплекса мероприятий, направленных на безопасное производство работ по ремонту скважин и повышение нефтеотдачи пластов.

Геологический отдел детально изучает нефтяные месторождения в период разбуривания и эксплуатации, учитывает движение запасов нефти и газа по месторождениям, занимается методическим руководством геологических служб цехов добычи нефти.

Структура НГДУ «Бавлынефть» представлена линейно - функциональной. Линейные связи представлены между начальником управления и его заместителями и подчиненными им отделами. Функциональные связи представлены между различными отделами. Структура управления четырехступенчатая: 1 ступень - это начальник управления, 2 - его заместители, 3 - отделы, 4 - цеха. Нормы управляемости устанавливаются в зависимости от устанавливаемых производственных целей. Так в цехах при стандартных типовых работах устанавливается 15-17 человек на одного руководителя. В отделах и службах НГДУ установлена норма в 6-8 человек на одного линейного руководителя.

Такая структура способствует более эффективному управлению и, как следствие, эффективной работе и достижению лучших показателей, так как все эти отделы находятся в постоянном, тесном взаимодействии и подчиняются специалистам по направлениям деятельности.

Организационная структура НГДУ «Бавлынефть» выглядит достаточно функциональной, так как вся деятельность строго разбита по соответствующим блокам, что позволяет наглядно проследить и место каждого отдела или подразделения в общей структуре, в связи подчиненности между данными структурными элементами.

Преимущества данной структуры:

-сокращение звеньев согласования;

-уменьшение дублирования работ;

-укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней;

-высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций.

Структура предприятия - это его внутреннее строение, характеризующее состав подразделений и систему связи, подчиненность и взаимодействие между ними. Совокупность производственных подразделений (цехов, участков, обслуживающих хозяйств и служб) прямо или косвенно участвующих в производственном процессе, их количество и состав определяют производственную структуру предприятия.

Производственная структура НГДУ «Бавлынефть» является цеховой, т.к. основной структурной производственной единицей предприятия является цех - обособленное в технологическом и административном отношении звено предприятия, в котором изготавливается полностью тот или иной продукт или выполняется определенная законченная стадия по выработке продукта. Перечень цехов приведен в таблице 2.1.


Таблица 2.1 Классификация цехов, входящих в состав НГДУ «БН»

Группа цеховНазваниеРасшифровка123ОсновныеЦДНГ-1Цех добычи нефти и газаЦДНГ-2Цех добычи нефти и газаЦДНГ-3Цех добычи нефти и газаЦДНГ-4Цех добычи нефти и газаВспомогательныеЦПРСЦех подземного ремонта скважинОбслуживающиеЦППНЦех подготовки и перекачки нефтиЦППДЦех поддержки пластового давления

Производственную структуру «Бавлынефть» (таблица 2.1) можно определить, как смешанную (предметно-технологическую), при которой часть цехов специализирована технологично, а остальная - предметно.

Признаком предметной структуры является специализация цехов на изготовлении определенного изделия или группы однотипных изделий, узлов, деталей (ЦДНГ). Типовая организационная структура ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» приведена в Приложении 2.

Признаком технологической структуры является специализация цехов предприятия на выполнении определенной части технологического процесса или отдельной стадии производственного процесса (ЦППН, ЦПРС). Организационные структуры цехов подготовки и перекачки нефти и подземного ремонта скважин представлены в приложениях 3, 4.

Цех подземного ремонта скважин (ЦПРС) производит своевременный и качественный ремонт скважин с целью обеспечения их бесперебойной работы, проводит мероприятия по интенсификации добычи нефти, испытывает новые образцы глубинного оборудования в скважинах.

После описания краткой характеристики предприятия необходимо рассмотреть динамику результирующих показателей работы предприятия, в которых отражаются как положительные стороны работы, так и недостатки. Для этого был проведен анализ уровня и динамики данных показателей.

Проведем анализ ТЭП НГДУ «Бавлынефть» (Приложение 5).

Первым и наиболее важным показателем работы всего НГДУ является добыча нефти. Динамика добычи нефти представлена на рисунке 2.1.


Рисунок 2.1 - Динамика добычи нефти за 2009-2011 годы


По данным рисунка 2.1, в течение рассматриваемых 2009-2011 гг. НГДУ «Бавлынефть» удерживает добычу нефти на стабильном уровне. Так за 2009 г. добыто 2090 тыс. тонн нефти, за 2010 г. - 2081тыс. тонн. Объём добычи нефти в 2011 году составил 2075 тыс.т. - это на 1,02 % меньше по сравнению с 2010 г. на 0,29%, и по сравнению с 2009 годом на 0,72%.

Уменьшение объема добычи нефти произошло за счет:

)уменьшения ввода новых скважин;

)уменьшения среднегодового действующего фонда скважин;

)уменьшения среднесуточного дебита скважин в 2011 году на 0,1 т/сут или на 2,44% по сравнению с 2009 годом.

Коэффициент использования фонда скважин, который находится как отношение отработанных скважинно-месяцев ко всему эксплуатационному фонду в 2011 году снизился по сравнению с 2009 годом на 0,46% и коэффициент эксплуатации скважин, равный отношению отработанных скважинно-месяцев к действующему фонду в отчетном году по сравнению с 2009 годом увеличился на 0,43%. Коэффициенты использования и эксплуатации находятся на высоком уровне, что говорит стабильной работе скважин в НГДУ «Бавлынефть».

Межремонтный период в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличилось на 41 сутки, это связано с уменьшением межремонтного периода скважин оборудованных штанговыми глубинными насосами (ШГН) на 15 суток, электроцентробежными насосами на 155 суток. Показатель МРП НГДУ «Бавлынефть» один из самых высоких в ОАО «Татнефть» и составляет более 1000 суток.

Количество ремонтов скважин в отчетном году увеличилось: текущий ремонт составил в 2011 году 636 скв., что на 66 скв. меньше по сравнению с 2009 г. и на 108 скв. - по сравнению с 2010 годом.

Сумма капитальных вложений в 2009 и 2010 годах были примерно на одном уровне. В 2011 году сумма капитальных вложений составила 1204086,4 тыс.руб., что на 273838,7 тыс.руб. больше по сравнению с 2010 годом.

В 2011 году было введено основных фондов 247548,5 т.руб., что больше по сравнению с 2010 годом на 185,72%. Это в основном сооружения, транспортные средства, рабочие машины и оборудование. Прирост основных фондов свидетельствует об активной инвестиционной политике НГДУ «Бавлынефть», которая, несомненно, скорректируется в процессе адаптации ОАО «Татнефть» к новым кризисным условиям.

Товарная продукция (рисунок 2.2) в денежном выражении включает в себя товарную добычу нефти в денежной оценке по действующим ценам предприятия и стоимости услуг на сторону. В 2011 году в НГДУ «Бавлынефть» она составила 20130034 тыс.руб., что больше, чем в 2010 году на 4606780 тыс.руб. и 2009 году на 5913541 тыс.руб. Такое изменение произошло в силу рыночных причин, т.е. увеличения цены на нефть.


Рисунок 2.2 - Товарная продукция за 2009-2011 годы по НГДУ «Бавлынефть»


Численность всего персонала в 2011 г. составила 953 человек, сократилась на 20 человек по сравнению с 2010 годом и на 88 человек по сравнению с 2009 годом. Это произошло за счет передачи трех бригад ПРС в ООО «Татнефть-РемСервис» и вывода цеха автоматизации производства из состава НГДУ «Бавлынефть».

Прирост среднемесячной заработной платы в 2011 г. по сравнению с 2010 годом составил 105,53%, с 2009 годом - 116,43%. Это следствие, прежде всего, увеличения тарифных ставок и разрядов на предприятии, а также сокращения численности персонала. В результате, увеличение среднемесячной зарплаты промышленно-производственного персонала произошло на 1583 руб. и составила в 2011 г. 28719 руб.; непромышленного персонала - на 1583 руб., в 2011 г. она составила 13438 руб. В результате сокращения численности фонд заработной платы всего списочного состава за год также уменьшился, и составил 660145 т.р. в 2011 г., что меньше ФЗП 2010 года на 92,98%.

Производительность труда составила в 2011 году 2321 т./чел., что больше по сравнению с 2009 годом на 197 т/чел и на 47 т./чел. По сравнению с 2010 годом. Сравним темпы прироста производительности труда и темпы прироста среднемесячной заработной платы (рисунок 2.3).


Рисунок 2.3 - соотношение темпов прироста производительности труда и темпов прироста среднемесячной заработной платы


Из рисунка 2.3 видно, что первый показатель на треть растет быстрее второго. Это говорит о выполнении оплатой труда своей стимулирующей функции, то есть труд работников оценивается адекватно, и в полной мере используется их трудовой потенциал.

Удельный расход численности ППП на одну скважину среднедействующего фонда скважин уменьшился с 0,652 ч/с до 0,594 ч/с. Это произошло в результате сокращения численности персонала.

В результате изменения цен на материалы, электроэнергию, услуг, оказанных другими предприятиями и т.д., эксплуатационные расходы на производство всей продукции также увеличились и в 2011 г. составили 486290 тыс.руб., что больше, чем в 2010 году, на 774860 т.р. Себестоимость добычи 1 т нефти выросла за 2 года более чем на 134,98%, что произошло, в том числе, за счет увеличения эксплуатационных затрат.

В течение описываемого времени происходит увеличение эффективности деятельности работников, что выражено в показателях производительности труда. Выработка на одного работника в конце анализируемого периода выросла. Она в конце анализируемого периода составила 1,54 тыс. тонн на человека, ее рост составил 11,6% в 2010 г. Данному росту способствовало увеличение объемов добычи с одновременным сокращением численности персонала.

Увеличение фондоотдачи на 19,38% в 2011 году по сравнению с 2009 годом, есть следствие повышения уровня эффективности использования основных фондов. Тенденцией к росту обладает и показатель эффективности - рентабельность производства, чей прирост за период с 2009-2011 гг. составляет 20,36%. Он обусловлен, по большей части увеличением прибыли, а также сокращением персонала.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что финансовое положение НГДУ «Бавлынефть» можно назвать благоприятным. Главные показатели эффективности функционирования - прибыль и рентабельность производства - имеют положительный знак, причем к тому же наблюдается тенденция к их дальнейшему росту. Так же положительным является тот факт, что работники предприятия стали работать лучше, выросла производительность труда, выросли объемы производства с одновременным снижением численности.

Таким образом, наращивание темпов роста основных технико-экономических показателей НГДУ «Бавлынефть» свидетельствует о выбранной ОАО «Татнефть» политике интенсификации производства и полностью вписывается в общую стратегию развития крупной нефтяной корпорации, нацеленную на долгосрочную перспективу.

Любая организация предприятия происходит с набора персонала. От того, насколько верно будет количественно и качественно соответствовать требованиям производства, будет зависеть эффективность деятельности предприятия. Несмотря на то, что рынок труда сегодня перенасыщен свободной рабочей силой, однако желающие работать не соответствуют современным требованиям для кандидата на вакантное место. Поэтому нужно уделять особое внимание вопросу определения численности и структуры персонала. Итак, анализируя обеспеченность НГДУ «Бавлынефть» трудовыми ресурсами, были сделаны следующие выводы.

В таблице 2.2 представлена численность и структура персонала НГДУ «Бавлынефть» за 2009-2011гг.

Таблица 2.2 Численность и структура персонала НГДУ «Бавлынефть» за 2009-2011гг.

Категории персонала200920102011Отклонение 2011 от 2010Отклонение 2011 от 2009ЧеловекУд. вес, %ЧеловекУд. вес, %Чело-векУд. вес, %ЧеловекУд. вес, %Чело-векУд. вес,%Всего по НГДУ:1041100,0973100,0953100,0-20-2,1-88-8,5В том числе: ППП98494,591594,089493,8-21-2,3-90-9,1Непромышленная группа575,5586,0596,211,723,5

Большая работа проведена по оптимизации численности аппарата управления и структурных подразделений. Анализ таблицы 1 выявил, что общая численность персонала за 2009-2011 года изменилась значительно. В частности, она сократилась в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 88 человек или на 8,5 %, в том числе по промышленно-производственному персоналу численность уменьшилась на 90 человек, в свою очередь по непромышленной группе произошел рост, и увеличение составило 2 человека или 3,5%. Сокращение численности ППП связано с реструктуризацией предприятия, вывод обслуживающих цехов в отдельные компании и плановым сокращением численности.

В зависимости от выполняемых функций, работающие в НГДУ «Бавлынефть» подразделяются на категории: рабочие и служащие (таблица 2.3).


Таблица 2.3 Структура персонала НГДУ «Бавлынефть» за 2009-2011 гг.

Категории персонала200920102011Отклонение 2011-2009Отклонение 2011-2010Чел.Уд. вес, %Чел.Уд. вес, %Чел.Уд. вес, %Чел.Уд вес, %Чел.Уд вес, %1.Рабочие69670,763570,361970,7-77-11,1-16-2,52.Служащие28829,328029,727529,3-13-4,5-5-1,8в т.ч. -руководители -специалисты -служащие121 165 212,4 16,8 0,1118 160 212,6 17,0 0,1115 158 212,4 16,8 0,1-6 -7 0-5 -4,2 0-3 -2 0-2,5 -1,3 0Итого:984100,0915100,0894100,0-92-9,1-21-2,3

По данным таблицы 2.3 видно, что численность рабочих НГДУ «Бавлынефть» в 2009 году составила 696 человек, а в 2010 году - 635, в 2011 году - 619 человек, фактическое снижение в 2010 г. по сравнению с 2009 г. составило 61 человек, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. выявлено уменьшение численности на 16 человек. Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что численность рабочих в 2011г. по сравнению с 2009 годом снизилась на 77 человек по причине реструктуризации цехов НГДУ «Бавлынефть».

Таким образом, можно сказать, что в НГДУ «Бавлынефть» наблюдается снижение, как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

В результате уменьшения численности служащих руководство НГДУ планирует повысить качество работ, уровень технического развития производства путем разработки и внедрения эффективных методов для дальнейшего его роста, рассчитанной на долгосрочную перспективу.

Однако квалификация выражается еще в уровне образования и профессионализма работника (рисунок 2). В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору. Анализ данных рисунка 2 выявил, что в 2011 году по сравнению с 2009 годом количество работников с высшим образованием уменьшилось на 12 человек, со средним специальным образованием количество работников уменьшилось на 30 человек. Наибольший удельный вес в общей численности в 2011 году (41,4 %) занимают работники с общим образованием.


Рис. 2.3 - Состав работающих по образованию НГДУ «Бавлынефть» за 2007-2009 гг.


На рисунках 2.4 и 2.5 показаны соотношение уровней образования в 2009 и 2011 годах.


Рисунок 2.4 - Соотношение уровней образования ППП НГДУ «Бавлынефть» в 2009 году


Рисунок 2.5 - Соотношение уровней образования ППП НГДУ «Бавлынефть» в 2011 году


В этом плане в НГДУ «Бавлынефть» наметилась тенденция повышения уровня образования своих работников. Нужно отметить, что в 2009г. количество работников с высшим образованием занимает 36,7% персонала, тогда как в 2011 году их доля увеличилась на 1,2% и составила 37,9%. Доля работников с общим образованием осталась неизменной и составила чуть более 41%. В основном, это рабочие, которые имеют длительный стаж работы. В категории же руководителей и специалистов более 80 % имеют высшее образование, около 20% - среднее специальное, причем данные показатели имеют тенденцию роста с каждым годом. Это говорит не только о целенаправленной политике НГДУ, ориентированной на рациональность и результативность работы персонала, но и о том, что уровень образования на данный момент является одним из решающих факторов успешного функционирования предприятия.

Однако, наиболее полный эффект от трудовой деятельности можно получить при наличии, помимо образования, профессионализма, рабочего стажа. От того, насколько профессионально подобран коллектив в этом плане, зависит успех предприятия. Наличие опытного персонала на предприятии обязательно, так как: во-первых, передают опыт; во-вторых, персонал со стажем наиболее стабильный, постоянный, т.е. меньше текучесть.

НГДУ «Бавлынефть» одно из самых возрастных структурных подразделений ОАО «Татнефть». Но, несмотря на это, здесь достаточно уравновешенная структура персонала по рабочему стажу. При его создании в НГДУ «Бавлынефть» были направлены квалифицированные специалисты, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия. Особенно это важно на начальной стадии для развития производства.

На рисунке 2.6 представлен состав работающих по рабочему стажу НГДУ «Бавлынефть» за 2009-2011 гг.


Рис. 2.6 - Состав работающих по рабочему стажу НГДУ «Бавлынефть» за 2009-2011 гг.


Как видно из рисунка 2.6, в 2009 году высокий удельный вес (20,8%) по сравнению с 2010 годом занимали работники со стажем от 6 до 10 лет, т.е. молодые кадры. В 2010 году данный показатель снизился и составил 15,6%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 1,2%. Уменьшение общей доли молодых работников произошло из-за проводимой на предприятии политики реструктуризации цехов, большая часть молодежи работает в цехах, выведенных из состава НГДУ «Бавлынефть».

В 2011 году по сравнению с 2009 годом произошло увеличение доли численности персонала, имеющего стаж от 11 лет до 20 и стаж от 20 лет до 30 лет, соответственно на 1,3% и 0,5%.

Итак, в НГДУ «Бавлынефть» ведётся разработка 5 крупных месторождений (Ромашкинское (южная площадь), Бавлинское, Матросовское, Тат. Кандызское, Сабанчинское), нескольких мелких. Основными видами деятельности НГДУ являются:

разработка нефтегазовых и битумных месторождений;

добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, е отдельных случаях переработка и реализация;

проведение и участие в конференциях, семинарах, конкурсах, выставках-продажах, торгах, аукционах, в ярмарках;

-эксплуатация насосно-компрессорного оборудования;

осуществление подземного ремонта скважин;

поиск, разведка нефтегазовых и битумных месторождений, подземных вод, строительство скважин всех назначений, в том числе на воду;

эксплуатация объектов нефтепереработки;

-разработка и внедрение новой технологии, выполнение опытно- промышленных работ;

осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности.

Проанализировав основные ТЭП НГДУ «Бавлынефть» можно сделать выводы, что в рассматриваемые периоды прослеживается тенденция поддержания объемов добычи нефти на стабильном уровне. Себестоимость продукции растет медленнее, чем выручка и прибыль, показатели рентабельности повысились, что положительно характеризует предприятие.

Проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилась численность в целом по НГДУ на 68 человек, а в 2011 году по сравнению с 2010 г. на 20 человек. Это сокращение коснулось как промышленно-производственного персонала, так и непромышленной группы. Предприятие в целом обеспечено специалистами с высшим и средне-специальным образованием.


2.2 Система премирования труда руководителей и специалистов в НГДУ «Бавлынефть» и ее элементы


Выбор той или иной формы стимулирования обычно обуславливается особенностями технологии и организации труда и обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

На исследуемом предприятии используется сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда для различных категорий работников.

Оплата труда руководителей и специалистов в НГДУ «Бавлынефть» производится на основе Единой двадцати одной разрядной тарифной сетки. Профессии ИТР тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий с 7 по 21-ый разряды Единой тарифной сетки.

В настоящее время в НГДУ «Бавлынефть» действует «Положение о материальном стимулировании», вступившее в силу с 1 января 2013 года. Настоящее Положение было разработано в целях систематизации работ в области стимулирования и усиления материальной заинтересованности работников в улучшении результатов производственной деятельности НГДУ путём выполнения соответствующих показателей, что обеспечивает стабильность и рост доходов работников.

В Положении оговариваются основные принципы формирования и распределения фонда материального стимулирования. Премирование первых руководителей и работников НГДУ осуществляется в пределах нормативного ФЗП. Размеры премий за результаты хозяйственной деятельности дифференцированы по подразделениям предприятия с учётом их вклада. Начальнику НГДУ размер премии устанавливается руководством акционерного общества «Татнефть». Главному инженеру, главному бухгалтеру, заместителям начальника НГДУ и председателю профкома НГДУ процент премии устанавливается начальником НГДУ.

Фонд материального стимулирования подразделений НГДУ «Бавлынефть» формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие:

) месячная (текущая) премия:

за выполнение плана по добыче нефти,

за не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти;

) квартальная премия:

- материальное стимулирование за создание и использование энергосберегающих технологий, разработка и использование нового высокоэффективного оборудования, оптимизации работы технологического характера и организации работы по сбережению электроэнергии;

материальное стимулирование работников НГДУ за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий;

) полугодовая премия за выполнение приказа №1 (части 1, 2);

4) премия за повышение эффективности труда;

) годовая премия за выполнение целевых программ (выполнение «Комплексной программы стабилизации уровня добычи нефти»)

Система оплаты труда и материального стимулирования труда работников НГДУ «Бавлынефть» представлена на рисунке 2.7.

В таблице 2.4. представлены элементы премиальной системы, применяемой в НГДУ «Бавлынефть».

Месячный премиальный фонд формируется в размере до 55% тарифной части за выполнение плана по добыче нефти и не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти за месяц с учетом коэффициента, учитывающего вклад подразделений в добычу нефти, и определяется по формуле:


Пф = ТФ * К * К1, (2.1)


где Пф - месячный премиальный фонд,

ТФ - тарифная часть ФЗП,

К - коэффициент, учитывающий размер премиального фонда (0,6-1),

К1 - коэффициент, учитывающий вклад подразделений в добычу нефти.

Месячная премия работникам выплачивается за выполнение производственных показателей, установленных для каждого цеха, отдела.

Основанием для начисления всех видов премий являются данные бухгалтерской и статистической отчётности за текущий месяц, квартал, год.

Работники НГДУ «Бавлынефть» помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов).


Рисунок 2.7 - Система оплаты труда и материального стимулирования работников НГДУ «Бавлынефть»


Таблица 2.4. Элементы премиальной системы, применяемой в НГДУ «Бавлынефть»

ЭлементМесячная (текущая) премияПремия за перевыполнение плана по добыче нефтиКвартальная премияПолугодовая премияФормирование премиального фондаПисьмо ОАО «Татнефть»Остаток месячного премиального фондаПисьмо ОАО «Татнефть»Письмо ОАО «Татнефть»База расчета суммы премии конкретному работникудолжностной оклад (тарифная ставка); отработанное время; ККР (КТУ); все доплаты и надбавки.должностной оклад (тарифная ставка); отработанное время; ККР (КТУ); некоторые доплаты и надбавки.должностной оклад (тарифная ставка); отработанное время; ККР (КТУ); некоторые доплаты и надбавки.1) должностной оклад (тарифная ставка); отработанное время; ККР (КТУ); некоторые доплаты и надбавки.Показатели премированиявыполнение планов по добыче нефти; соблюдение предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т нефти.«+» высокие производственные показатели (но не более 50% от сложившегося среднего процента по цеху); «-» производственные упущения.1) соблюдение предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т нефти.1) соблюдение предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т нефти.


Месячная (текущая) премия начисляется в процентах к должностному окладу или месячной тарифной ставке с учётом отработанного времени в данном периоде, коэффициента качества работы (коэффициента трудового участия), а также следующих доплат и надбавок:

за работу в ночное и вечернее время;

за совмещение профессии;

за замещение временно отсутствующего работника;

за расширение зоны обслуживания;

за руководство бригадой;

за высокие достижения в труде;

за учёную степень;

за работу со сведениями, имеющими секретность;

за знание иностранного языка;

контрактная надбавка.

При наличии свободного остатка месячного премиального фонда остаточная сумма направляется на выплату премии за перевыполнение плана по добыче нефти. Премия начисляется, включая доплату за учёную степень, контрактную надбавку, доплаты за высокие достижения в труде и за женский день.

Между работниками цехов премия распределяется с учётом отработанного времени в данном периоде. По инициативе начальника цеха размер премии отдельным работникам может быть уменьшен, если допущены производственные упущения, или увеличен за высокие производственные показатели, но не более чем на 50% от сложившегося среднего процента по цеху и в пределах доводимого фонда.

Материальное стимулирование работников предприятия за экономию электроэнергии в процессе создания и использования энергосберегающих технологий, разработки и использования нового высокоэффективного оборудования, оптимизации работы технологического характера и организации работы по сбережению электроэнергии осуществляется ежеквартально.

Показатель премирования - снижение удельного расхода электроэнергии, затраченной на добычу 1 тонны нефти за отчетный период (квартал), к удельному потреблению электроэнергии аналогичного периода (квартал) предыдущего года.

Условия премирования:

выполнение программы ресурсосбережения;

выполнение производственных показателей по предприятию с учетом непревышения утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат сначала года;

премия выплачивается работникам предприятия, ответственным за достижение экономии электроэнергии.

Категории премируемых работников и размеры премии:

- Начальник НГДУ - размер премии утверждается руководством ОАО «Татнефть»;

Главный инженер - 80 % от размера премии в % начальника НГДУ;

Заместители начальника управления - 70 % от размера премии в % начальника НГДУ;

Начальник ЦИТС - 70 % от размера премии в % начальника НГДУ;

Главный энергетик - 100 % от размера премии в % начальника НГДУ;

Служба главного энергетика - 60 % от размера премии в % начальника НГДУ на службу с учетом окладов за отработанное время;

Инженеры-энергетики цехов - 60 % от размера премии в % начальника НГДУ;

Главные специалисты, руководители и их заместители отделов, цехов - в зависимости от внесенного вклада в получении экономии;

Специалисты - в зависимости от внесенного вклада в получении экономии;

Рабочие - в зависимости от внесенного вклада в получении экономии.

Список премируемых работников формируется окончательно по решению начальника НГДУ.

Премиальный фонд формируется по итогам за квартал в размере до 100% суммы экономии.

Величина вознаграждения по итогам работы за год работников предприятия, принимавших участие в разработке, выполнении мероприятий и обеспечивших получение экономии электроэнергии, определяется руководителем предприятия с учетом личного вклада работника.

Материальное поощрение работников по результатам работы за квартал за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий формируется и осуществляется за квартал.

Порядок формирования премиального фонда:

фонд материального стимулирования работников формируется по итогам работы за квартал от фактического объема дополнительно добытой нефти и экономии затрат.

Для расчета экономии экономическим управлением ОАО «Татнефть» доводится до НГДУ:

средневзвешенная цена реализации нефти по всем рынкам сбыта за отчетный квартал;

переменные затраты на 1 тонну нефти по УРНиН, которые необходимо добавить к переменным затратам НГДУ;

ставка налога на добычу полезных ископаемых.

Расчет производится по формулам:

)фонд премирования за дополнительную добычу нефти (тыс.руб.):


Фд.д.. = Qнефт.*(Ц- Зпер.-Зурнин-Зндпи)*0,3:К, (2.1)


где Qнефт. - объем дополнительно добытой нефти (т);

Ц - средневзвешенная цена реализации нефти по всем рынкам сбыта (руб.)

Зпер. - переменные затраты НГДУ (тыс.руб.);

Зурнин - переменные затраты УРНиН на 1 тонну нефти (руб.);

Зндпи - НДПИ (руб.);

,3 - коэффициент, учитывающий отчисления на формирование фонда премирования;

К - коэффициент, учитывающий единый социальный налог.

)фонд премирования за снижение затрат (тыс.руб):


Фэ.м.=Ээ.м.*0,3:К, (2.2)


где Ээ.м. - экономия материальных ресурсов (тыс. руб.);

К - коэффициент, учитывающий единый социальный налог.

)Итого фонд премирования:


Ф = Фд.д. + Фэ.м. (2.3)


Полученный расчетный фонд премирования распределяется следующим образом:

45% - внедряющей организации;

45% - организации - разработчику, структурным подразделениям, дочерним предприятиям, оказывающим услуги при применении передовых технологий;

10% - исполнительному аппарату.

% образованного фонда премирования за дополнительную добычу нефти, снижение затрат при выполнении мероприятий по повышению нефтеотдачи пластов и применение передовых технологий и оборудования направляется на премирование с учетом полученного экономического эффекта по НГДУ, 70% - распределяется с учетом численности основного персонала.

При невыполнении плана по добыче нефти предприятием фонд стимулирования уменьшается на 30% (часть фонда стимулирования, образованная с учетом полученного экономического эффекта) и на эту сумму увеличивается суммарная часть фонда стимулирования, распределяемая по численности основного персонала ОАО «Татнефть».

Сумма премиального вознаграждения руководителю НГДУ распределяется с учетом полученной экономической эффективности при внедрении мероприятий по повышению нефтеотдачи пластов и применении передовых технологий и оборудования.

На сумму полученной экономии затрат (после выплаты премии) от проведенных мероприятий корректируются сметы затрат участвующих предприятий.

Премия за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий выплачивается из прибыли с учетом отработанного работником времени в текущем квартале.

Полугодовой премиальный фонд формируется по результатам работы за текущее полугодие за выполнение показателей приказа №1 (части 1 и 2) без учета условий Корпоративного кодекса ОАО «Татнефть» (раздел «Дисциплинарная и материальная ответственность за нарушения в области финансов») в размере до 35% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности.

Справка по исполнению показателей полугодовой премии представляется экономическим управлением в ООТиЗП ОАО «Татнефть» в срок до 25 числа месяца, следующего за отчетным полугодием.

Премия за повышение эффективности труда работника, приведшая к росту производственных результатов, начисляется согласно установленному коэффициенту эффективности труда (Кэт) на тариф (оклад) работника за отработанное время без учета сдельного приработка, надбавок за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и других доплат, кроме контрактных надбавок и надбавок за высокую квалификацию. Кэт устанавливается в пределах от 1,0 до 2,1. Генеральным директором ОАО «Татнефть» может быть установлен Кэт до 3,1. Размер премии устанавливается как разница Кэт - 1,0.

Ежемесячно руководитель цеха, отдела, службы в справке каждому работнику устанавливает Кэт его труда. Повышающий Кэт устанавливается работнику согласно критериям:

- увеличение объемов работ и повышенная интенсивность труда.

выполнение работ, предупреждающих аварийные ситуации и простои в производстве.

выполнение работ, предупреждающих ухудшение экономического положения подразделения, предприятия.

выполнение работ, существенно улучшающих условия охраны труда и техники безопасности.

выполнение работ, предотвративших пожар на объектах.

выполнение работ, улучшающих технологию производства и повышающих технологическую дисциплину.

выполнение работ, направленных на поддержание в постоянной готовности объектов гражданской обороны и предотвращение чрезвычайных ситуаций.

Остальным работникам Кэт устанавливается равным единице. Справка с установленными Кэт за месяц представляется в отдел организации труда и заработной платы не позднее 25 числа месяца следующего за отчетным месяцем. Справки об установлении коэффициента эффективности труда утверждаются руководителем предприятия.

Начальникам отделов, цехов, главным специалистам, заместителям начальника предприятия Кэт устанавливает его начальник.

Начальнику предприятия, Кэт устанавливает генеральный директор ОАО «Татнефть».

Работникам, допустившим случаи нарушения трудовой, технологической дисциплины, норм и правил охраны труда и техники безопасности данная премия не начисляется. (Кэт устанавливается равным единице).

Данный вид премии относится на себестоимость произведенной продукции.

Выплата денежного вознаграждения работникам НГДУ «Бавлынефть» по итогам работы за год производится за выполнение программы по стабилизации добычи нефти в ОАО «Татнефть» на уровне 25,1 млн. т в год (целевой уровень) с учетом повышения степени сложности решения данной задачи, снижения затрат на добычу нефти, укрепления трудовой дисциплины.

Условие выплаты вознаграждения по итогам работы за год:

выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат.

При невыполнении годового целевого уровня добычи нефти сумма вознаграждения коллективу и размер вознаграждения руководителю снижается пропорционально проценту невыполнения в следующих интервалах:

до 1% невыполнения - снижение на 25% резервируемого фонда

вознаграждения;

от 1% до 2% - 50%;

от 2% до 3% - 75%;

при невыполнении свыше 3% - вознаграждение не выплачивается.

Окончательные суммы снижения вознаграждения предприятия рассматриваются и утверждаются Правлением ОАО «Татнефть». Размеры понижения вознаграждения в этом случае устанавливаются в следующем порядке:

для первого руководителя предприятия - Правлением ОАО «Татнефть»;

для других работников - начальником предприятия по согласованию с профкомом.

Сумма вознаграждения по итогам работы за год формируется и резервируется в начале года и включается в общий план ФЗП.

Плановые суммы вознаграждения по итогам работы за год утверждаются генеральным директором ОАО «Татнефть» и доводятся до НГДУ в начале года.

В таблице 2.5 описываются условия депремирования.

За невыполнение показателей за месяц размер наказания следующий:

за каждый 0,1% невыполнения снижение премии на 10%.

В случае несоблюдения лимита эксплуатационных затрат по цеху за квартал размер премии руководителю и коллективу снижается на 50%.

За превышение лимита численности по цеху размер премии начальнику цеха снижается в интервалах:

до 1% - на 50%;

от 1 до 2% - на 75%;

свыше 2% - на 100%.

В целях повышения деятельности руководителей и специалистов применяется Положение о коэффициенте качества работы.

Также предприятие поощряет участие работников в общественной жизни организации (Положение о премировании работников, участвующих в спортивной и культурно-массовой жизни НГДУ «Бавлынефть»).


Таблица 2.5. Система материальной ответственности (депремирование) по итогам работы за месяц

№ п.пНаименование показателейКатегорииРазмер наказания (% от размера премии)1.Невыполнение показателей за месяц, но выполнение их с начала годаруководителюЗа каждый 0,1 невыполнение 10%коллективуЗа каждый 0,1 невыполнение 10%2.Превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т. нефти, лимита сметы затрат, допущение убытков с начала годаруководителю50коллективу50 3. Превышение лимита численностиРазмер нарушениядо 1%от1 до 2%свыше 2%руководителю5075100коллективу---4. Невыполнение плана сдачи нефти. В случае ограничения приема в систему АК «Транснефть» или возврата ранее занятой, премия за выполнения плана по добыче нефти выплачивается в полном размере. Основанием является справка о невыполнении плана по сдачи нефти, предоставленная ЦИТС ОАО «Татнефть»Размер нарушениядо 1%от 1до3%свыше3%руководителю102030коллективу1020305.Невыполнение плана по выработке ШФЛУ. В случае ограничения приема ШФЛУ в управление «Татнетегазпереработка», в связи с ремонтными работами, премия выплачивается в полном размере. Основанием является справка об ограничении приема ШФЛУ, выданная производственным управлением ОАО «Татнефть»Размер нарушениядо 5%от 5% до 10%свыше 10%руководителю51015коллективу---6.За несвоевременную подготовку фронта работ для выполнения мероприятий по ПНП, МУН, КРС, ЗБС, БГС. Основанием является справка управления по ремонту скважин и ПНП.Размер нарушения (скв)1234Более 4руководителю37121825коллективу-----


Коэффициент качества работы специалистов (ККР) является индивидуальным показателем качества исполнения специалистам своих должностных обязанностей и определяется на основании перечня учитываемых параметров качества. Качественной считается работа, выполненная в срок или досрочно в соответствии с установленными технико-технологическими и нормативными ограничениями, должностной инструкцией и функциональными обязанностями.

В связи с памятными датами НГДУ разрабатывается и внедряется Положение о материальном стимулировании работников за личный вклад каждого работника в достижение высоких результатов в труде. Также разрабатывается и внедряется Положение о выплате единовременного денежного пособия неработающим пенсионерам за большой личный вклад в становление и развитие НГДУ.

Таким образом, изучив систему материального стимулирования труда в НГДУ «Бавлынефть», можно сделать следующие выводы:

. действующая система оплаты и стимулирования труда содержит достаточно большое число элементов, обеспечивая тем самым возможность дифференцировать заработок конкретного работника в зависимости от множества параметров;

. система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемых работ, в условиях труда, даже если это одинаковые должности в подразделении;

. система позволяет формировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия, а также в зависимости от сложившейся финансово-экономической ситуации.

Итак, система стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть» состоит из следующих премий:

) месячная (текущая) премия:

за выполнение плана по добыче нефти,

за не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти;

) квартальная премия:

- материальное стимулирование за создание и использование энергосберегающих технологий;

материальное стимулирование работников НГДУ за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий;

) полугодовая премия за выполнение приказа №1 (части 1, 2);

4) премия за повышение эффективности труда;

) годовая премия за выполнение целевых программ (выполнение «Комплексной программы стабилизации уровня добычи нефти»)


2.3 Анализ премиеотдачи в НГДУ «Бавлынефть» в 2007 - 2011 гг.


Поскольку премирование работников за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Последнее допустимо как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной - ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

При оценке эффективности системы премирования, прежде всего, необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого необходимо выявить:

соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования;

заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования;

обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника;

правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

В ходе качественной оценки материального стимулирования руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» было оценено соответствие существующей системы своему основному назначению, а результаты были сведены в таблицу 2.6.

Социальная эффективность системы вознаграждения имеет не меньшее значение, чем экономическая эффективность. В ряде источников именно социальная эффективность признается центральным показателем качественной оценки вознаграждения. Тем не менее, в специальной литературе отсутствует четкий перечень таких эффектов с точки зрения восприятия форм материального стимулирования самими работниками.


Таблица 2.6. Результаты качественной оценки системы материального стимулирования руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть»

Параметр оценкиОценкаСоответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.Наиболее важной задачей ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» является выполнение плана по добыче нефти, а также экономное расходование всех видов ресурсов в рамках установленных лимитов. В показателях премирования этих цехов данная задача нашла отражение. Следовательно, показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, имеют необходимую ценность.Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.Существующая система текущего премирования за выполнение и перевыполнение плана по добыче нефти действует длительное время.Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.Задачей системы премирования является поддержание выполнения показателя добычи нефти на определенном, заданном уровне. Очевидно, равенство плановых и фактических показателей или некоторое превышение вторых над первыми, свидетельствует о положительном воздействии на материальную заинтересованность рабочих ЦДНГ.Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.Возможность распределения остатка месячного премиального фонда при условии перевыполнения плана добычи нефти цехом и НГДУ в целом, говорит о правильном подходе к построению системы. С другой стороны, размер премии за перевыполнение плана по добыче нефти не увязан с возникающим резервом, что негативно характеризует исследуемую систему.Правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.В изучаемой системе премирования ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» предусмотрена выплата премий за коллективные результаты труда. Это обусловлено характером трудовых и технологических процессов в нефтедобыче.

В ходе написания данной работы были сформулированы возможные позитивные /негативные/ социально-психологические последствия материального стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть». Социальная результативность стимулов может в различной степени признаваться или не признаваться работниками через оценку следующих характеристик системы материального стимулирования:

a.Адекватность /неадекватность/ компенсации затрат трудовых усилий..Измеримость /неизмеримость/ результатов труда..Возможность /невозможность/ влиять на результат труда и, соответственно, величину вознаграждения..Соответствие /несоответствие/ системы общей экономической ситуации в стране и регионе..Справедливость /несправедливость/ депремирования..Гарантии /отсутствие таковых/ своевременной выплаты вознаграждения.

Степень восприятия этих характеристик не сложно определить с помощью социологических методов исследования.

В январе 2013 года в рамках данной дипломной работы был проведен опрос руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть». Выборочная совокупность составила 25 человек - представителей всех четырех цехов.

Отвечая на вопрос « Считаете ли Вы, что Ваша сегодняшняя зарплата полностью компенсирует затраты усилий?» респонденты практически единодушно отвечали утвердительно (Рисунок 2.8).


Рисунок 2.8 - Степень адекватности компенсации затрат труда.


Также в вопросе, призванном выяснить гарантированность выплаты зарплаты, опрошенные были солидарны. На вопрос «Уверены ли Вы в том, что зарплата в ближайшем будущем будет выплачиваться Вам своевременно?» почти все респонденты ответили: «Да» (Рисунок 2.9).


Рисунок 2.9 - Гарантии своевременной выплаты вознаграждения.


При оценке других качественных характеристик системы материального стимулирования опрошенные продемонстрировали разнонаправленные мнения. При ответе на вопрос «Можно ли в Вашей профессиональной сфере объективно измерить результаты индивидуального труда?» респонденты высказались следующим образом (Рисунок 2.10).

На вопрос «Есть ли у Вас возможность влиять на результаты труда и, соответственно, на величину вознаграждения?» руководители и специалисты ЦДНГ в большинстве своем дали ответ: «Скорее да, чем нет». При этом ответивших «скорее нет, чем да» оказалось ненамного меньше (Рисунок 2.11).


Рисунок 2.10 - Измеримость результатов труда.


Рисунок 2.11 - Оценка возможности влиять на результат труда и величину вознаграждения


В ходе опроса рабочим был задан вопрос: «Как Вы оцениваете уровень своей зарплаты относительно заработков членов семьи, знакомых и окружающих?». Ответы распределились следующим образом (Рисунок 2.12).


Рисунок 2.12 - Оценка относительного уровня зарплаты.


Ответы на вопрос «Считаете ли Вы справедливыми применяемые к Вам условия депремирования?» продемонстрировали наибольший разброс (Рисунок 2.13). Согласные и несогласные разделились практически пополам.


Рисунок 2.13 - Справедливость условий депремирования.


Интерпретация результатов исследования позволила сделать следующие выводы:

)По оценке самих премируемых, система материального стимулирования позволяет компенсировать им затраты трудовых усилий;

)Степень измеримости результатов индивидуального труда средняя;

)Уровень влияния работника на результат труда и, соответственно, величину вознаграждения, находится на среднем уровне.

)Система материального стимулирования соответствует общей экономической ситуации в стране и регионе.

)Условия депремирования воспринимаются рабочими как относительно справедливые.

)Своевременная выплата вознаграждения в НГДУ «Бавлынефть» гарантирована.

Таким образом, качественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать следующее заключение: данная система действует на предприятии длительное время, основные принципы ее построения соблюдены, в целом она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц.

В ходе общего исследования системы материального стимулирования рабочих в НГДУ «Бавлынефть» был выявлен существенный недостаток, а именно то, что премии носят регулярный (практически, гарантированный) характер. Работники предприятия воспринимают премию как должное, и она перестала носить стимулирующий характер, она стала частью заработной платы.

Количественная оценка материального стимулирования дается с позиций выгодности ее применения для работодателя. Она предполагает:

определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности;

сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу сравнения, и определение величины изменения показателя;

определение эффекта в денежном выражении, полученном от изменения показателей премирования;

сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной и относительной эффективности системы материального стимулирования.

Выполнение показателя премирования по ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть», а именно - показателя объемов добычи нефти, было рассчитано на основании плановых показателей и статистики фактических показателей (Таблица 2.7).


Таблица 2.7. Выполнение плана по добыче НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы

ЦехаГоды20072008200920102011ЦДНГ-1план, т526430526190539400524600513800факт, т546212530467548700534000539400выполнение %103.8100.8101.7101.8105.0ЦДНГ-2план, т756820775210805100832400842200факт, т777709792155826800843900844600выполнение %102.8102.2102.7101.4100.3ЦДНГ-3план, т622450602000581500561600556000факт, т625420603500587720576200566000выполнение %100.5100.2101.1102.6101.8ЦДНГ-4план, т121100126600124000125400121000факт, т130209129370127280126900125000выполнение %107.5102.2102.6101.2103.3Итогоплан, т20268002030000205000020440002033000факт, т20795502055492209050020810002075000выполнение %102.6101.3102.0101.8102.1

На основании этих данных можно сделать вывод о том, что ситуация невыполнения плана добычи нефти по итогам года отсутствует, и условия депремирования к работникам цехов не применяются.

Размер текущей премии, зависящий от выполнения плана по добыче нефти, представлен в таблице 2.3.


Таблица 2.3 Величина текущей премии руководителей и специалистов НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы

ЦехаГоды20072008200920102011ЦДНГ-11321.2611435.6281609.0641938.3082478.993за выполнение плана, тыс.руб.1077.7351185.5081315.9141548.9771735.538за перевыполнение плана, тыс.руб.243.526250.120293.150389.331743.455ЦДНГ-21422.5881487.6171682.6502285.8672855.610за выполнение плана, тыс.руб.1153.2631201.9851376.4891825.7022008.262за перевыполнение плана, тыс.руб.269.325285.632306.161460.165847.348ЦДНГ-31328.5781401.6881429.7062091.6722252.910за выполнение плана, тыс.руб.1090.2531150.3261168.6041673.8021583.930за перевыполнение плана, тыс.руб.238.325251.362261.102417.870668.980ЦДНГ-4838.738858.694924.6531021.2231290.059за выполнение плана, тыс.руб.694.215706.369755.736819.717911.022за перевыполнение плана, тыс.руб.144.523152.325168.917201.506379.037Итого4911.1655183.6275646.0737337.0708877.572за выполнение плана, тыс.руб.4015.4664244.1884616.7435868.1986238.752за перевыполнение плана, тыс.руб.895.699939.4391029.3301468.8722638.820

Показатели себестоимости, товарной стоимости, прибыли продукции и производительности труда представлены в таблице 2.4.


Таблица 2.4 Технико-экономические показатели по ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы

ЦехаГоды20072008200920102011ЦДНГ-1Товарная продукция, тыс.руб.35124643780948373144739833825232839Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.22383102672232224755226699583634355Прибыль, тыс.руб.12741541108717148389513134241598483Производительность труда, тыс.руб./чел234164252063248763248961348856ЦДНГ-2Товарная продукция, тыс.руб.50011255646152562267262950868193651Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.31869563990487338668842194345690724Прибыль, тыс.руб.18141691655665223598420756522502928Производительность труда, тыс.руб./чел294184376410374845370299512103ЦДНГ-3Товарная продукция, тыс.руб.40218184301497399680342981735490891Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.25628943040136240738328809553813580Прибыль, тыс.руб.14589231261361158942014172191677311Производительность труда, тыс.руб./чел287273307250285486330629392207ЦДНГ-4Товарная продукция, тыс.руб.8373209220968655719466131212653Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.533581651702521357634490842222Прибыль, тыс.руб.303740270393344214312123370431Производительность труда, тыс.руб./чел7612010245596175118327151582ИтогоТоварная продукция, тыс.руб.1337272714650693142164931552325420130034Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.85217411035455785629791040483713980881Прибыль, тыс.руб.48509864296136565351451184176149153

На следующем шаге количественной оценки системы материального стимулирования для установления степени взаимосвязи показателя текущего премирования и технико-экономических показателей определим показатель корреляции между этими величинами для всех периодов и цехов.

Результаты корреляционного анализа сведем в таблицу 2.5.


Таблица 2.5. Коэффициент корреляции

ПоказателиЦДНГ-1ЦДНГ-2ЦДНГ-3ЦДНГ-4ИтогоТоварная продукция на текущую премию0.9500.9570.7860.9550.933Себестоимость товарной продукции на текущую премию0.8930.9120.6950.8730.879Прибыль на текущую премию0.7430.8230.4570.7870.739Производительность труда на текущую премию0.9360.9660.6200.9100.913

Таблица 2.5 позволяют сделать вывод о неплохой взаимосвязи величины текущей премии руководителей и специалистов ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть» и технико-экономических показателей. Самая высокая зависимость текущей премии от результатов деятельности у ЦДНГ-2, а у ЦДНГ-3 - размер премии выше, по сравнению с выполняемыми цехом показателями. Это говорит о недостаточной развитой системе распределения премии за выполнение показателей.

Это связано, на наш взгляд, с гораздо более слабой привязкой величины премии к показателю премирования.

Расчет экономической эффективности на основе традиционных методов оценки проводился для годового горизонта анализа. В таблице 2.6 в столбцах приводятся фактические значения показателя премирования, и суммы выплаченной премии на начало и конец года, изменение этих показателей за период и показатели абсолютной и относительной эффективностей.


Таблица 2.6. Расчет экономической эффективности текущей премии (премиеотдачи)

Показатель20072008200920102011ЦДНГ-1Прибыль (П), тыс.руб.12741541108717148389513134241598483Текущая премия (ТПр), тыс.руб1321.2611435.6281609.0641938.3082478.993П-Тпр, тыс.руб.12728331107281148228613114851596004Темп роста премиеотдачи86.993133.86788.477121.694Оценка стимулирующего характера текущей премии-125.212261.334-105.945147.066ЦДНГ-2Прибыль (П), тыс.руб.18141691655665223598420756522502928Текущая премия (ТПр), тыс.руб1422.5881487.6171682.6502285.8672855.610П-Тпр, тыс.руб.18127471654177223430220733662500072Темп роста премиеотдачи91.253135.07092.797120.580Оценка стимулирующего характера текущей премии-111.420390.100-95.286186.920ЦДНГ-3Прибыль (П), тыс.руб.14589231261361158942014172191677311Текущая премия (ТПр), тыс.руб1328.5781401.6881429.7062091.6722252.910П-Тпр, тыс.руб.14575951259960158799114151271675058Темп роста премиеотдачи86.441126.03589.114118.368Оценка стимулирующего характера текущей премии-148.702234.046-120.446124.347ЦДНГ-4Прибыль (П), тыс.руб.303740270393344214312123370431Текущая премия (ТПр), тыс.руб838.738858.694924.6531021.2231290.059П-Тпр, тыс.руб.302901269535343289311101369141Темп роста премиеотдачи88.984127.36490.624118.656Оценка стимулирующего характера текущей премии-39.75885.969-34.70657.097ИтогоПрибыль (П), тыс.руб.48509864296136565351451184176149153Текущая премия (ТПр), тыс.руб4911.1655183.6275646.0737337.0708877.572П-Тпр, тыс.руб.48460744290952564786751110796140275.43Темп роста премиеотдачи88.54131.6290.50120.14Оценка стимулирующего характера текущей премии-112.98261.86-94.77140.48

Отрицательные эффективности еще раз позволяют утверждать, что величина текущей премии рабочих ЦДНГ не зависит от изменения объемов добычи нефти, как в натуральных, так и в стоимостных единицах измерения.

Таким образом, количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть».

Подводя итого второй главы, следует отметить, что в НГДУ «Бавлынефть» ведётся разработка 5 крупных месторождений (Ромашкинское (южная площадь), Бавлинское, Матросовское, Тат. Кандызское, Сабанчинское), нескольких мелких. Основными видами деятельности НГДУ являются:

разработка нефтегазовых и битумных месторождений;

добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, е отдельных случаях переработка и реализация;

проведение и участие в конференциях, семинарах, конкурсах, выставках-продажах, торгах, аукционах, в ярмарках;

-эксплуатация насосно-компрессорного оборудования;

осуществление подземного ремонта скважин;

поиск, разведка нефтегазовых и битумных месторождений, подземных вод, строительство скважин всех назначений, в том числе на воду;

эксплуатация объектов нефтепереработки;

-разработка и внедрение новой технологии, выполнение опытно- промышленных работ;

осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности.

Проанализировав основные ТЭП НГДУ «Бавлынефть» можно сделать выводы, что в рассматриваемые периоды прослеживается тенденция поддержания объемов добычи нефти на стабильном уровне. Себестоимость продукции растет медленнее, чем выручка и прибыль, показатели рентабельности повысились, что положительно характеризует предприятие.

Проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилась численность в целом по НГДУ на 68 человек, а в 2011 году по сравнению с 2010 г. на 20 человек. Это сокращение коснулось как промышленно-производственного персонала, так и непромышленной группы. Предприятие в целом обеспечено специалистами с высшим и средне-специальным образованием.

система стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть» состоит из следующих премий:

) месячная (текущая) премия:

за выполнение плана по добыче нефти,

за не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти;

) квартальная премия:

- материальное стимулирование за создание и использование энергосберегающих технологий;

материальное стимулирование работников НГДУ за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий;

) полугодовая премия за выполнение приказа №1 (части 1, 2);

4) премия за повышение эффективности труда;

) годовая премия за выполнение целевых программ (выполнение «Комплексной программы стабилизации уровня добычи нефти»)

Проведенная оценка системы стимулирования позволила сделать следующие заключения:

качественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать следующее заключение: данная система действует на предприятии длительное время, основные принципы ее построения соблюдены, в целом она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц;

количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть».


3. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПРЕМИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЦДНГ В НГДУ «БАВЛЫНЕФТЬ»


3.1 Тенденции и противоречия результатов проведенных оценок


Как и предлагается в методиках оценки систем материального стимулирования, в ходе данного исследования был проведен анализ системы премирования рабочих основных цехов НГДУ в институциональном смысле (документальное обеспечение, принципы построения), с позиции восприятия системы кругом лиц, на которых направлено премирование, а также с позиции работодателя.

Качественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать следующее заключение: данная система действует на предприятии длительное время, основные принципы ее построения соблюдены, в целом она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц.

Количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть».

Противоречия результатов данных видов оценки говорят о необходимости определения направления изменений в системе текущего премирования. Эти изменения должны касаться:

совершенствования системы текущего (месячного) планирования объемных показателей деятельности цехов добычи нефти и газа, а именно - объема добычи нефти;

корректировки процентов премии за перевыполнение показателей премирования с целью повышения влияния данных показателей на величину вознаграждения;

разработки и внедрения комплексной оценки эффективности материального стимулирования, которая должна действовать на постоянной основе и позволять руководителям оперативно реагировать на текущие результаты деятельности своих подразделений.

Итак, оценив систему премирования, решили остановиться на корректировке системы стимулирования за перевыполнение показателей премирования (плановой добычи нефти).

Сегодня на величину текущей премии в большей степени влияет фонд рабочего времени, то есть факт прихода на работу практически гарантирует получение премии. Это доказывается в ходе корреляционного анализа.


3.2 Предложения по корректировке премиальной системы оплаты труда руководителей и специалистов НГДУ «Бавлынефть»


Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого цеха с учетом коллективного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа.

Важным моментом, который должен решить каждый руководитель предприятия, - мотивация труда и его стимулирование. Цель руководителя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Руководителю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен признавать его как личность, заботится, чтобы его работники испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии, получали подтверждение в их необходимости не только моральное, но и материальное. Одним из таких рычагом является совершенствование систем премирования. Обязательным условием успешной работы по совершенствованию организации заработной платы является участие в ней всех работников трудового коллектива.

Выбор предприятием той или иной системы премирования зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию предприятия его руководителей, традиции, а так же учитывать находящиеся в его расположении ресурсы и материальные интересы работников.

При выборе системы премирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ.

Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения, денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Величина премии в рыночных условиях должна зависеть в первую очередь от объемов сбыта и реализации продукции (услуг), которые подвержены колебаниям и соответственно должна изменяться ее величина.

Высокая квалификация работников позволяет применять новые технологии, внедряемые на предприятии, повысить интенсивность труда, что положительно влияет на качество и объем производимой продукции (услуг), производительность труда.

Конечным продуктом деятельности цехов добычи нефти и газа является добытая нефть, из нее и будет складываться размер премии.

Предлагается применить для работников ЦДНГ две формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная система будет применяться при выполнении плана по добыче, а сдельно-премиальная при распределении премии за перевыполнение плана по добыче нефти.

Мы рассмотрим возможность корректировки премиальных выплат за перевыполнение норм добычи нефти. Эта система предусматривает повысить производительность труда и дополнительно материально стимулировать руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть».

При наличии остатка месячного премиального фонда остаточная сумма направляется на выплату премии за перевыполнение плана по добыче нефти. Премия начисляется, включая доплату за учёную степень, контрактную надбавку, доплаты за высокие достижения в труде и за женский день.

Между работниками цехов премия распределяется с учётом отработанного времени в данном периоде.

Предлагается премию за перевыполнение плана по добыче нефти распределять в следующем порядке:

)премиальный фонд в целом по НГДУ предлагается поделить в следующем соотношении:

50% - цехам добычи нефти и газа;

50% - аппарат управления, оставшимся цехам (ЦППН и ЦПРС);

) премиальный фонд по цехам добычи нефти распределить в зависимости от процента перевыполнения плана по добыче нефти.

Распределение премии по цехам будет производиться по следующей формуле:


(3.1)


Где Прi - премия i цеха по добыче нефти и газа;

Пробщ - общий премиальный фонд по цехам добычи нефти и газа за перевыполнение плана по добыче нефти и газа;

%i - % перевыполнения плана по добыче нефти i ЦДНГ;

n - количество цехов добычи нефти и газа.

Таким образом, данная система перераспределения премии позволит решить задачу получения премии не за приход на работу, а за приложенные усилия в достижении и перевыполнении плановых показателей.


3.3 Прогноз влияния предложений на величину премииотдачи


Согласно таблице 2.2 и формуле 3.1 произведем перераспределение премии за перевыполнение плана по добыче нефти в зависимости от процента перевыполнения. Размер текущей премии, после перераспределения в разрезе по цехам добычи нефти и газа представлен в таблице 3.1.


Таблица 3.1. Величина текущей премии руководителей и специалистов НГДУ «Бавлынефть» за период 2007-2011 годы с учетом изменения перераспределения премии за перевыполнение плана по добыче нефти

ЦехаГоды20072008200920102011до измененияЦДНГ-11321.2611435.6281609.0641938.3082478.993за выполнение плана, тыс.руб.1077.7351185.5081315.9141548.9771735.538за перевыполнение плана, тыс.руб.243.526250.120293.150389.331743.455процент перевыполнения плана по добыче3.8000.8001.7001.8005.000ЦДНГ-21422.5881487.6171682.6502285.8672855.610за выполнение плана, тыс.руб.1153.2631201.9851376.4891825.7022008.262за перевыполнение плана, тыс.руб.269.325285.632306.161460.165847.348процент перевыполнения плана по добыче2.8002.2002.7001.4000.300ЦДНГ-31328.5781401.6881429.7062091.6722252.910за выполнение плана, тыс.руб.1090.2531150.3261168.6041673.8021583.930за перевыполнение плана, тыс.руб.238.325251.362261.102417.870668.980процент перевыполнения плана по добыче0.5000.2001.1002.6001.800ЦДНГ-4838.738858.694924.6531021.2231290.059за выполнение плана, тыс.руб.694.215706.369755.736819.717911.022за перевыполнение плана, тыс.руб.144.523152.325168.917201.506379.037процент перевыполнения плана по добыче7.5002.2002.6001.2003.300Итого4911.1655183.6275646.0737337.0708877.572за выполнение плана, тыс.руб.4015.4664244.1884616.7435868.1986238.752за перевыполнение плана, тыс.руб.895.699939.4391029.3301468.8722638.820после измененияЦДНГ-11321.2611435.6281609.0641938.3082478.993за выполнение плана, тыс.руб.1077.7351185.5081315.9141548.9771735.538за перевыполнение плана, тыс.руб.233.127139.176216.032377.7101268.663ЦДНГ-21422.5881487.6171682.6502285.8672855.610за выполнение плана, тыс.руб.1153.2631201.9851376.4891825.7022008.262за перевыполнение плана, тыс.руб.171.778382.734343.110293.77476.120ЦДНГ-31328.5781401.6881429.7062091.6722252.910за выполнение плана, тыс.руб.1090.2531150.3261168.6041673.8021583.930за перевыполнение плана, тыс.руб.30.67534.794139.786545.581456.719ЦДНГ-4838.738858.694924.6531021.2231290.059за выполнение плана, тыс.руб.694.215706.369755.736819.717911.022за перевыполнение плана, тыс.руб.460.119382.734330.402251.807837.318Итого4911.1655183.6275646.0737337.0708877.572за выполнение плана, тыс.руб.4015.4664244.1884616.7435868.1986238.752за перевыполнение плана, тыс.руб.895.699939.4391029.3301468.8722638.820

По итогам таблицы 3.1 произошли серьезные изменения в премиальном фонде каждого цеха добычи нефти и газа. По ЦДНГ-1 в период с 2007 года по 2010 год сумма премии за перевыполнение плана по добыче нефти и газа уменьшилась незначительно по сравнению с традиционным методом распределения, то в 2011 году, данный цех не досчитался премии в сумме 525208 руб., а за анализируемый период - 315127 руб.

В период с 2007 года в 2011 год ЦДНГ-2 получил меньше премии за 2008 и 2009 годы, соответственно, на 97102 руб. и 36949 руб., а за 2007, 2010, 2011 годы цеху было выплачено на 1035166 руб. больше, чем мы получили расчетным путем, особенно по итогам 2011 года, где переплата составила 771228 руб. В итоге по ЦДНГ-2 премии на сумму 901115 руб. было выплачено больше расчетного.

Руководителям и специалистам ЦДНГ-3 премия за перевыполнение плана по добыче нефти за период 2007-2011 годы на 630085 руб. было выплачено больше, чем их вклад в конечный результат. Если смотреть по годам то можно установить следующее:

в 2010 году руководители и специалисты ЦДНГ-3 не досчитались премии в сумме 127711 руб.;

в 2007, 2008, 2009, 2011 годах их премия была завышена, соответственно, на 207650 руб., 216568 руб., 121316 руб. и 212261 руб.

Руководители и специалисты ЦДНГ-4 за анализируемый в период каждый год получали премии меньше, чем их вклад в конечный результат. В итоге они недополучили премии в сумме 1216072 руб. или более, чем в 2 раза, что довольно существенно.

В результате проведённых расчетов можно сказать, что сумма премии не зависит от вклада в конечный результат, и оплачивается за отработанное время, что в итоге является несправедливым подходом к распределению премии и не ставит перед коллективом задач еще большего наращивания объемов добычи нефти.

Рассмотрим, как повлиял новый способ распределения премии за перевыполнение плана на среднемесячную премию на 1 работника (таблица 3.2).


Таблица 3.2. Изменение среднемесячной суммы премиальных выплат по цехам добычи нефти и газа

№№ п/пЦехПоказатель20072008200920102011до изменения1ЦДНГ-1Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел7340797689391009513772за выполнение плана59876586731180689642за перевыполнение плана135313901629202841302ЦДНГ-2Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел6973826593481120514873за выполнение плана565366787647895010460за перевыполнение плана132015871701225644133ЦДНГ-3Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел7908834385101340813410за выполнение плана649068476956107309428за перевыполнение плана141914961554267939824ЦДНГ-4Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел6354795185621063813438за выполнение плана52596540699885399490за перевыполнение плана10951410156420993948после изменения5ЦДНГ-1Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел7283735985111003516690за выполнение плана59876586731180689642за перевыполнение плана12957731200196770486ЦДНГ-2Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел6495880495531039010856за выполнение плана565366787647895010460за перевыполнение плана8422126190614403967ЦДНГ-3Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел6672705477881422712147за выполнение плана649068476956107309428за перевыполнение плана183207832349727198ЦДНГ-4Среднемес. величина премиальных выплат, руб/чел874510084100571116218212за выполнение плана52596540699885399490за перевыполнение плана34863544305926238722

Как видно из таблицы 3.2 новый метод распределения премии за перевыполнение плана по добыче нефти оказал влияние и на итог среднемесячной премии и впоследствии на конечную заработную плату.

Работники ЦДНГ-1 только по 2011 году потеряли ежемесячно 2918 руб., в свою очередь работники ЦДНГ-2 наоборот получали на 4017 руб. в 2011 году больше, чем они заработали. Работники ЦДНГ-3 почти в каждом году анализируемого периода получили премии больше, чем их вклад в конечный результат, тогда как ЦДНГ-4 каждый ежемесячно недосчитывался определенной суммы премии.

На рисунках 3.1-3.4 показаны изменения среднемесячной премии за перевыполнение плана по добыче нефти.

Рисунок 3.1 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-1 до и после внедрения нового способа распределения премии


Из рисунка можно сказать, что в 2007 и 2010 годах фактическая и расчетная среднемесячные премии на одного человека были примерно на одном уровне, в 2008 и 2009 годах были фактическая среднемесячная премия по сравнению с расчетной завышена и в 2011 году - занижена.


Рисунок 3.2 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-2 до и после внедрения нового способа распределения премии


На основе данных, предоставленных на рисунке 3.2 можно сказать, что фактичеки выплаченная среднемесячная премия имеет тенденцию к росту, хотя расчетная премия с 2008 года начинает падать, как и процент перевыполнения плана по добыче нефти.


Рисунок 3.3 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-3 до и после внедрения нового способа распределения премии


По ЦДНГ-3 фактически выплаченная премия растет за период с 2007 по 2011 годы. Расчетная среднемесячная премия имеет также тенденцию к росту, кроме 2011 года. Вместе со снижением процента перевыполнения плана, расчетная премия также снижается. Также можно сказать, что фактически среднемесячная премия была завышена, кроме 2010 года.


Рисунок 3.4 - Среднемесячная величина премиальных выплат руководителей и специалистов ЦДНГ-4 до и после внедрения нового способа распределения премии


Премия за перевыполнение плана по добыче нефти, выплаченная руководителям и специалистам ЦДНГ-4 за весь анализируемый период была меньше по сравнению с расчетной, а в 2011 году даже более, чем два раза. Это говорит, что их труд был оценен не в полной мере.

По каждому цеху прослеживается тенденция при увеличении процента перевыполнения плана по добыче нефти увеличиваются и среднемесячные выплаты премии, при снижении процента перевыполнения - размер среднемесячных премий снижается. Исключение составляют только несколько эпизодов:

по ЦДНГ-2 в 2008 году процент перевыполнения снизился по сравнению с 2007 годом, а расчетная премия увеличилась, в 2009 году ситуация повторилась только в зеркальном отображении;

по ЦДНГ-4 в 2008 году по сравнению с 2007 годом % перевыполнения уменьшился, тогда как сама среднемесячная премия увеличилась, такая же ситуация повторилась и в 2010 году.

Это объясняется тем, что % перевыполнения в общей доле либо был больше по сравнению с прошлым годом, либо меньше.

Проследим, как изменились показатели корреляции взаимосвязи текущего премирования и технико-экономических показателей по цехам добычи нефти и газа после изменения системы премирования.

Результаты корреляционного анализа сведем в таблицу 3.3.


Таблица 3.3. Коэффициент корреляции

ПоказателиЦДНГ-1ЦДНГ-2ЦДНГ-3ЦДНГ-4ИтогоДо измененияТоварная продукция на текущую премию0.9500.9570.7860.9550.933Себестоимость товарной продукции на текущую премию0.8930.9120.6950.8730.879Прибыль на текущую премию0.7430.8230.4570.7870.739Производительность труда на текущую премию0.9360.9660.6200.9100.913После измененияТоварная продукция на текущую премию0,9790,7980,6000,9250,933Себестоимость товарной продукции на текущую премию0,9220,7530,4720,8600,879Прибыль на текущую премию0,7610,7060,3540,7160,739Производительность труда на текущую премию0,9590,7830,4330,9620,913

По ЦДНГ-1 и ЦДНГ-4 при увеличении суммы премии и возросли коэффициенты корреляции, тогда как по ЦДНГ-2, ЦДНГ-3 коэффициенты корреляции уменьшились вместе с уменьшением суммы премий.

На основе данных таблицы 3.1 и 3.2 установим степень взаимосвязи показателей среднемесячной премии до и после изменения и процента перевыполнения плана по добыче нефти и определим показатель корреляции между этими величинами для всех цехов. Результаты сведем в таблицу 3.4.


Таблица 3.4. Коэффициенты корреляции

ПоказателиЦДНГ-1ЦДНГ-2ЦДНГ-3ЦДНГ-4Среднемесячная премия до изменения на процент перевыполнения0,715-0,9450,704-0,277Среднемесячная премия после изменения на процент перевыполнения0,7900,5650,9750,074

До внесения предложения о распределении премии за перевыполнение плана по добыче нефти, данная премия не зависела от самого показателя перевыполнения и выплачивалась по отработанному времени. После внесения изменений ситуация поменялась, если в первом случае выплаченная премия по ЦДНГ-2 и ЦДНГ-4 вообще никак не зависела от процента перевыполнения, то после внесения изменений видно, что данная зависимость появилась. Несмотря на незначительное усиление тесноты взаимосвязи показателя премирования и суммы премии, можно говорить о правильности «общего вектора» наших рассуждений.

Рассмотрим, как изменилась премиеотдача по цехам после внесения изменений.


Таблица 3.5. Расчет экономической эффективности текущей премии (премиеотдачи)

Показатель20072008200920102011До измененияЦДНГ-1Темп роста премиеотдачи86.993133.86788.477121.694Оценка стимулирующего характера текущей премии-125.212261.334-105.945147.066ЦДНГ-2Темп роста премиеотдачи91.253135.07092.797120.580Оценка стимулирующего характера текущей премии-111.420390.100-95.286186.920ЦДНГ-3Темп роста премиеотдачи86.441126.03589.114118.368Оценка стимулирующего характера текущей премии-148.702234.046-120.446124.347ЦДНГ-4Темп роста премиеотдачи88.984127.36490.624118.656Оценка стимулирующего характера текущей премии-39.75885.969-34.70657.097После измененияЦДНГ-1Темп роста премиеотдачи87,001133,86188,473121,65387,001Оценка стимулирующего характера текущей премии-126,205283,221-111,278147,953-126,205ЦДНГ-2Темп роста премиеотдачи91,242135,07692,806120,60891,242Оценка стимулирующего характера текущей премии-119,622366,197-93,238201,595-119,622ЦДНГ-3Темп роста премиеотдачи86,444126,02389,099118,39486,444Оценка стимулирующего характера текущей премии-176,249276,815-131,614117,191-176,249ЦДНГ-4Темп роста премиеотдачи89,001127,41390,652118,52889,001Оценка стимулирующего характера текущей премии-28,88867,781-29,54654,416-28,888

По цехам, где увеличилась сумма премия, также увеличилась и премиеотдача, а где снизилась премия, там премиеотдача уменьшилась.

Итак, оценив и проанализировав систему премирования, предлагается премию за перевыполнение плана по добыче нефти распределять в следующем порядке:

)премиальный фонд в целом по НГДУ предлагается поделить в следующем соотношении:

50% - цехам добычи нефти и газа;

50% - аппарат управления, оставшимся цехам (ЦППН и ЦПРС);

) премиальный фонд по цехам добычи нефти распределить в зависимости от процента перевыполнения плана по добыче нефти.

Этот способ распределения позволяет работникам наиболее положительно отличившихся в достижении конечного результата, получить премию не от фонда рабочего времени, то есть факта прихода на работу, а от их собственного вклада.

После изменения методики распределения премии за перевыполнение плана по добыче нефти получили следующие результаты:

)оказал влияние на итог среднемесячной премии и впоследствии на конечную заработную плату, по цехам, где процент перевыполнения плана был больше, среднемесячная премия выросла, а где меньше - наоборот снизилась;

)установилось верное соотношение - при большем проценте перевыполнения, среднемесячная премия - также больше. Среднемесячная премия стала зависеть от коллективного вклада в результат труда.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Премирование труда работников классифицируются на:

. предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации. Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

. разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом.

Положение о премировании работников нефтегазодобывающих предприятий ежегодно разрабатывают сами предприятия, самостоятельно определяя условия, показатели и размеры премирования в соответствии с типовым положением о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства.

Положение о премировании должно материально заинтересовывать рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих в увеличении объема производства, повышении производительности труда, снижении себестоимости, увеличении прибыли и рентабельности производства.

НГДУ «Бавлынефть» ведёт разработку 5 крупных месторождений (Ромашкинское (южная площадь), Бавлинское, Матросовское, Тат. Кандызское, Сабанчинское), нескольких мелких. Основными видами деятельности НГДУ являются:

разработка нефтегазовых и битумных месторождений;

добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, е отдельных случаях переработка и реализация;

проведение и участие в конференциях, семинарах, конкурсах, выставках-продажах, торгах, аукционах, в ярмарках;

-эксплуатация насосно-компрессорного оборудования;

осуществление подземного ремонта скважин;

поиск, разведка нефтегазовых и битумных месторождений, подземных вод, строительство скважин всех назначений, в том числе на воду;

эксплуатация объектов нефтепереработки;

-разработка и внедрение новой технологии, выполнение опытно- промышленных работ;

осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности.

Проанализировав основные ТЭП НГДУ «Бавлынефть» можно сделать выводы, что в рассматриваемые периоды прослеживается тенденция поддержания объемов добычи нефти на стабильном уровне. Себестоимость продукции растет медленнее, чем выручка и прибыль, показатели рентабельности повысились, что положительно характеризует предприятие.

Проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилась численность в целом по НГДУ на 68 человек, а в 2011 году по сравнению с 2010 г. на 20 человек. Это сокращение коснулось как промышленно-производственного персонала, так и непромышленной группы. Предприятие в целом обеспечено специалистами с высшим и средне-специальным образованием.

Система стимулирования руководителей и специалистов цехов добычи нефти и газа НГДУ «Бавлынефть» состоит из следующих премий:

) месячная (текущая) премия:

за выполнение плана по добыче нефти,

за не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти;

) квартальная премия:

- материальное стимулирование за создание и использование энергосберегающих технологий;

материальное стимулирование работников НГДУ за выполнение плана внедрения новой техники и передовых технологий;

) полугодовая премия за выполнение приказа №1 (части 1, 2);

4) премия за повышение эффективности труда;

) годовая премия за выполнение целевых программ (выполнение «Комплексной программы стабилизации уровня добычи нефти»)

Проведенная оценка системы стимулирования позволила сделать следующие заключения:

качественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать следующее заключение: данная система действует на предприятии длительное время, основные принципы ее построения соблюдены, в целом она отражает специфику производственных процессов в нефтедобыче и положительно воспринимается кругом премируемых лиц;

количественная оценка системы материального стимулирования позволила сделать вывод о слабой взаимосвязи изменения показателя премирования и величины премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц работникам ЦДНГ НГДУ «Бавлынефть».

Оценив и проанализировав систему премирования, предлагается премию за перевыполнение плана по добыче нефти распределять в следующем порядке:

)премиальный фонд в целом по НГДУ предлагается поделить в следующем соотношении:

50% - цехам добычи нефти и газа;

50% - аппарат управления, оставшимся цехам (ЦППН и ЦПРС);

) премиальный фонд по цехам добычи нефти распределить в зависимости от процента перевыполнения плана по добыче нефти.

Этот способ распределения позволяет работникам наиболее положительно отличившихся в достижении конечного результата, получить премию не от фонда рабочего времени, то есть факта прихода на работу, а от их собственного вклада.

После изменения методики распределения премии за перевыполнение плана по добыче нефти получили следующие результаты:

)оказал влияние на итог среднемесячной премии и впоследствии на конечную заработную плату, по цехам, где процент перевыполнения плана был больше, среднемесячная премия выросла, а где меньше - наоборот снизилась;

)установилось верное соотношение - при большем проценте перевыполнения, среднемесячная премия - также больше. Среднемесячная премия стала зависеть от коллективного вклада в результат труда.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая и вторая) - М.: издательство ЭКМОС, 2006. - 356 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации М.: СоФит, 2005. - 386 с.

3.Налоговый кодекс Российской Федерации. М.: ЮНИТИ, 2003. - 298с.

4.Приказ Минфина России от 6.05.1999 № 33н. о формах бухгалтерской отчетности организаций.

.Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 2004. - 462 с.

6.Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. -М.: Финстатинформ, 2003. - 368 с.

7.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. -М.: ЮНИТИ, 2004. - 428 с.

.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - Спб.: Издательство Питер, 2003. - 327 с.

.Архипова А.И., Нестеренко А.Н., Большакова А.К. «Экономика» М.: 2006. - 573 с.

.Астахов В.П. Бухгалтерский учет и налогообложение. Ростов на Дону.: Издательский центр МарТ, 2003. - 442 с.

.Булатов А.С. Экономика. - М.:Юристъ, 2003. - 623 с.

.Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). -М.: ИНФРА-М, 2004. - 475 с.

.Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. - М.:ЭКМОС, 2003. - 396 с.

14.Гвишиани Д.М. Организация и управление. - Изд. 3-е, перераб. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003. - 645 с.

15.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма-Инфра-М, 2004. - 523 с.

.Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2007.

.Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М: Юрайт, 2004. - 648 с.

.Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 2004. - 487 с.

.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 655 с.

.Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2008. - 339 с.

.Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: СоФит, 2005. - 491 с.

22.Масленникова Н.П. Управление развитием организации. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 634 с.

23.Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. - М.: ИЧП Актив, 2003. - 481 с.

24.Осланд А.О. Россия: рождение рыночной экономики. - М.: СоФит, 2004. - 379 с.

25.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 685 с.

.Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 583 с.

.Ткач В.И., Сеферова И.Ф. Бухгалтерский и аудиторский контроль. - М: СоФит, 2003. - 633 с.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Юристъ, 2002. - 532 с.

.Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. Юридическая литература. - М.: Изд-во ЧеРо, 2002. - 488 с.

.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО Бухгалтерский бюллетень, 2008. - 439 с.

.Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 586 с.

.Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под редакцией Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2003. - 539 с.

.Алехина О.М. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С.18-19

.Белова В.А. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. - 2002. - № 12. - С.23-24

.Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. -2003. - № 1. - С.9-11

.Положение о формировании фонда заработной платы и материальном стимулировании руководителей и персонала НГДУ "Бавлынефть"

.Ланин П.И., Саблин И.В.,Сенаторова О.П. «Нефть, преобразившая край» К.: Фирма Рут,2006. - 36с


Теги: Система стимулирования труда на предприятии  Диплом  Менеджмент
Просмотров: 20966
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Система стимулирования труда на предприятии
Назад