Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в России и Германии)


ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема работы

Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в России и Германии)


Реферат


Выпускная квалификационная работа, объемом страницы, из них приложений на 50 стр.; 6 рисунков, 2 таблицы, 63 источника, 9 приложений.

Ключевые слова: профессиональное выгорание, персонал, профилактика, риск, стресс, стресс-менеджмент, управление персоналом.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте. Цель работы - дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии.

Основные технологические характеристики: Разработана методика по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции, которые представляют собой технологию управленческого решения формирования стрессоустойчивости, толерантности и минимизации рискогенности коллектива.

Степень внедрения/апробация работы: выступления на семинаре в Университете прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия), на международных и российских конференциях, опубликовано 6 статей и сдано в печать 4 статьи, прочитано 3 лекции, защита проекта на конкурсе U-NOVUS.

Область применения: Управление персоналом на предприятиях, в организациях, учреждениях. Социальная значимость работы. Результаты исследования применимы для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности - образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы. В будущем планируется разработка наиболее новых методик по исследованию феномена профессионального выгорания с учетом эффективного управления персонала.

Содержание


Введение

. Профессиональное выгорание (синдром «burnout»): возникновение, основные параметры

.1 Синдром «burnout»: парадигмальный подход

.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания

. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом

.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента

.2 Виды стресс-менеджмента в организации

.3 Международная ассоциация управления стрессом и ее научные исследования в области стресс-менеджмента

. Исследование профессионального выгорания в России и Германии

.1 Основания для исследования проблемы профессионального выгорания в России и Германии

.2 Инструменты исследования

.2.1 Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

.2.2 Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

.2.3 Результаты и анализ исследования в Германии и России

.2.4 Интервью «Работа и жизнь: Россия и Германия»

.3 Методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции

Заключение

Список используемых источников

Приложения


Введение


Становление и развитие системы управления персоналом в ХХ веке связано с новыми парадигмами в работе с персоналом. Так в первой половине ХХ веке акцент переходит на внедрении теории человеческих отношений [1]. Теория человеческих отношений ставит своей целью показать эффективность нравственных, психологических, социальных и организационных сторон деятельности в управлении персоналом.

В XXI веке актуальность приобретает бизнес - юнит - менеджмент как управление с помощь бизнес - единиц, решающий проблемы повышения уровня квалификации персонала, оптимизацию его численности. Основные бизнес - единицы - специалисты по управлению персоналом. HR - специалист XXI века как бизнес-единица должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Управленца XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и это становится следствием постоянного напряжения. Он живет в состоянии стресса. Согласны с определением стресса, предложенным канадским ученым Г. Селье [32], основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться.

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество сна; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе.

Модель Г. Селье «Требование/Контроль» основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [32]. Указанная модель прогнозирует:

·во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний,

·во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. ХХI в. - век рыночной экономики, век интенсивных изменений в сфере управления персонала, поскольку развитие конкурентной борьбы на рынке труда, требующей высокой квалификации и профессионализма приводит к росту рискогенности общества, увеличению социальных и профессиональных рисков, росту стрессов, связанных со страхом потерять работу, с усталостью, возникающей в результате постоянного перенапряжения сил. В результате возникает состояние ненужности всего и вся, что характерно для профессионального выгорания.

Возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания (синдром «burnout»). «Burnout» - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями: [18]

·Эмоциональное истощение. Характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

·Обезличивание. Возникает ощущение социальной изоляции. Проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

·Снижение личных достижений. Характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

«Burnout» как синдром профессионального выгорания был рожден в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Проблема исследования заключается в решении вопроса: Какие профилактические мероприятия могут решить вопрос снятия профессионального выгорания сотрудников и сформировать конструктивное отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции?

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции. профессиональный выгорание менеджмент стресс

Цель данной работы: дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии.

Цель может быть реализована посредством решения следующих задач:

1.Выявить сущность феномена профессионального выгорания.

.Определить особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом.

.Охарактеризовать инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания.

.Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания.

.Разработать методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции.

Обзор литературы (степень теоретической исследованности).

Изучением стресса, его основных характеристик, динамики, проблемой профессионального и эмоционального выгорания занимались такие ученые, как канадский эндокринолог <#"justify">Объект исследования и предмет.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте.

Предмет исследования - явление профессионального выгорания в деятельности работника.

Научная или практическая новизна.

В исследовательской работе, посвященной сравнительному анализу профессиональному выгоранию как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии, можно определить результаты исследования:

1)выявлена сущность феномена профессионального выгорания;

)определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом;

)охарактеризованы инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания;

)обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания;

)разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции.

Среди результатов исследования можно выделить те, которые характеризуются новизной в научном и практическом аспекте, а именно:

1)определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом;

)разработана анкета для проведения интервью по выявлению синдрома профессионального выгорания;

)обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания;

)разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции.

Практическая значимость результатов ВКР. Результаты исследования, проведенного при написании выпускной квалификационной работы могут быть применены для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности - образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы.

Реализация и апробация работы.

Реализация (внедрение) результатов проведена посредством участия в качестве исполнителя в выполнении в 2013 г. государственных контрактов №11.769С.2011 - ФЦП Кадры «Межкультурное взаимодействие как фактор легитимизации рискогенности общества и формирования толерантных отношений в мировом социокультурном пространстве (мер.1.2.1)» и №11.1239.С.2013 - ФЦП РО «Концепции развития библиотечного дела в России)» при написании соответствующих разделов отчета.

Результаты проведенного исследования апробированы в различных формах:

1.Доклад на научном семинаре в Университете прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия).

.Конкурс проектов:

·IV Ежегодный конкурс научно-исследовательских и проектных работ студентов и аспирантов «Молодые профессионалы устойчивого будущего России» в рамках Форуме молодых ученых U-NOVUS.

3.Доклады на конференциях:

·V Всероссийская научно - практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 - 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

·V Всероссийская научно - практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 - 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

·XI Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы гуманитарных наук», 5-6 апреля 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

·XII Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, 3-6 апреля 2013 г. Томск, ТПУ, 2012.

·IX Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2013», 23 - 25 апреля 2013 г. Томск, ТГУ, 2013.

·X Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2014», Томск, ТГУ, 2014.

·Х Всероссийская научно-практическая конференция «Карьера выпускника вуза как показатель эффективности высшего профессионального образования», 24- 25 апреля 2014 г. Томск, Томский институт бизнеса, 2014.

Методология исследования основана на сочетании методов: сравнительного анализа, аналогии, диалектического, а также компетентностного и междисциплинарного подходов.

В качестве методологической базы исследования, проведенного при выполнении выпускной квалификационной работы в форме дипломной работы, использованы были концепции синдрома «burnout» американского психиатра Герберта Фрейденбергера (Herbert Freudenberger), американских социальных психологов А. Пайнс (A. Pines) и Эллиота Аронсона (Elliot Aronson), отечественного исследователя В.В. Бойко, тест немецкого врача-специалиста психосоматической медицины и психиатрии Манфреда Нельтинга (Manfred Nelting) «Burn - out», который в своей книге «Вurnout - если маска разбилась» [21], разработал точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания, а также опросник «Адаптивность», разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным [26], и созданный для оценки возможностей личности в условиях адаптации. В результате учитываются социально-психологическое и психофизическое развитие индивида. Данные тесты представлены в Приложении В, Приложении Г.

Выпускная квалификационная работа в форме дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы в количестве 63 наименований, приложений на 20 листах.

Выражаю искреннюю благодарность своему научному консультанту, второму соруководителю моей дипломной работы профессору Университета прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия) Вольфгангу Конраду Кригеру оказавшему мне неоценимую помощь в сборе оригинального материала, консультациями по конкретным методикам и приемам проводимому мною исследования.


1. Профессиональное выгорание (синдром «burnout»): возникновение, основные параметры


В первой главе основное внимание обращено на выяснение сущности феномена профессионального выгорания (синдрома «burnout»), определении основных характеристик, а также уровней профессионального выгорания в контексте рискогенности.


.1 Синдром «burnout»: парадигмальный подход


Отличительная черта современного человека, человека XXI века, заключается в открытости - открытости миру, открытости к людям, открытости к самому себе, а самое главное - открытости новому.

Впервые данное понятие профессиональное выгорание употребил в 1974 году американский психиатр Герберт Фрейденберг [49]. Он изучал эту проблему у специалистов помогающих профессий. Те люди, которые работали с полной самоотдачей в общественных организациях после месяца такой работы получали ряд общих симптомов. Среди них такие как раздражительность, цинизм и не желание работать. (Freudenberger et al. 1992; Schaab et al. 1993, 45; Karazman 1994). В 1982 году исследования в контексте профессионального выгорания продолжила доктор Кристина Маслач [53]. Она расширила понимание данного синдрома: определила, что данный синдром может возникнуть среди специалистов, занимающихся видами «помогающих профессий» и выделила в профессиональном выгорании эмоциональное истощение, деперсонализацию, снижение личностной результативности. Исследователи Э. Малач-Пайнз и Е. Аронсон [59] в 1988 году рассмотрели синдром выгорания как синдром переутомления, при этом они полагали, что этот синдром может встретиться в любой профессии. Они не исключали и вариант того, что синдром встречается и за пределами профессиональной деятельности. Например, в работе по дому. Через 6 лет Дж. Сонек [47] выделил в синдроме «витальную нестабильность». Основные симптомы: депрессия, подавленное настроение, возбудимость, раздражительность и чувство безнадежности. Дж. Сонек акцентировал внимание на профессиональных группах врачей [47]. Он относил синдром профессионального выгорания к одному из провоцирующих суицидальное поведение. По его данным, суициды у австрийских врачей встречаются на 50 % чаще, чем в среднем у населения [40]. Первые исследования в области профессионального выгорания проводились исследователями среди врачей. Первые модели синдрома «burnout» как процесса были представлены тремя учеными и названы соответственно: модель К. Чернисса; модель П. Голембевского; модель М. Лейтера. Модель К. Чернисса включает в себя рабочую область, личные характеристики, источники стресса и подходы к изменениям. Она была разработана более 20 лет назад. Рабочая область включает в себя: ориентацию, загруженность работой, стимуляции, масштаб клиентов, автономию, институциональные цели, руководство и социальную изоляцию.

Личная - карьерную ориентацию и поддержку. Источники стресса - сомнение в собственных способностях, сложности с клиентами, бюрократические столкновения, нехватка стимулов, отсутствие коллегиальности. Подходы к изменениям включают в себя: постановка рабочих целей в соответствии с действительность, реализм, способность переключаться с работы на другие жизненные сферы, формирование и выявление личных интересов. К. Чернисс определяет «burnout» как процесс, представляющий собой способы адаптации с конкретными источниками стресса [46]. Вторая модель, в которой выгорание рассматривается как процесс, была предложена П. Голембевским [48]. Ученый, основываясь на трех основных субшкалах К. Маслача [52], включил дополнительные восемь. Использовалось дихотомическое распределение оценок. Модель выходит за рамки традиционного использования трех подразделов, группируя различные комбинации баллов в фазы. Это позволяет получить более точные результаты. Лица в более высоких шкалах почти всегда сообщали о отрицательном опыте работы. Третья модель принадлежит М. Лейтеру. Он исследовал модель выгорания, базирующуюся на двух предположениях. Во-первых, эти три компонента выгорания определяющиеся MBI влияют друг на друга во времени, а второй заключается в том, что три компонента имеют различные отношения с условиями окружающей среды и индивидуальные различные характеристики. М. Лейтер разработал свою модель через использование моделировании структурными уравнениями [51], что позволяет протестировать конкретный вклад различных организационных мер. Модель М. Лейтер определяет эмоциональное истощение как реакцию на профессиональные стрессоры [51].

Основные стрессоры, такие как перегруженность работой и конфликты с людьми будут иметь влияние на деперсонализацию, эмоциональное истощение. Однако в некоторых исследованиях М. Лейтера связи между обезличивание и личными достижениями не было обнаружено. Основные характеристики и уровни профессионального выгорания Синдром «burnout» сравним с хамелеоном. Его сущность противоречива и влияние неоднозначно. С одной стороны, это вызов к лучшим изменениям, с другой стороны - сложная и долгая борьба, которая может привести к необратимым изменениям в человеческой жизни. Важно понимать то, что данный синдром как любое явление имеют и положительные моменты и отрицательные. В случае возникновения в жизни человека, он может выступать «подсказкой». «Burnout» может быть требованием для отказа от того, что человеку не нужно. Ведь настойчивость не всегда разумна и далеко не всегда является признаком силы. Это отказ для того, чтобы в жизни появились другие вещи. Зачастую люди, подвергшееся синдрому профессионального выгорания, начинают реакционную борьбу. Не задумываясь над тем, что выгорание может быть «другом». Если прислушаться к нему своевременно, человек сможет изменить ситуацию к лучшему. Чаще всего это люди с нелюбовью к себе и своим собственным потребностям. Каждый индивид стремится к реализации своих жизненных целей. Если мы не получаем желаемого, то начинаем страдать от этого. «Burnout», как правило, возникает в начале жизненного цикла, он заставляет понять человека жизненно важные вопросы. Таким образом, сконструировать лучшее будущее. Синдрому подвергаются лица с внутренней жесткостью, с которой достаточно сложно жить. «Burnout» заставляет убирать эту жесткость. Каждый опыт укрепляет человека и имеет собственный смысл.


.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания


Человек XXI века должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Человека XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и растущих потребностей. Данная ситуация становится следствием того, что человек почти ежеминутно подвергается стрессам. Он живет в состоянии стресса.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. И возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания (синдром «burnout»).

«Burnout» - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями:

1.Эмоциональное истощение, которое характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

2.Обезличивание, в результате возникает ощущение социальной изоляции, проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

.Снижение личных достижений. Оно характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

Рассматривая данный феномен, можно сказать, что понятие профессионального выгорания (синдром «burnout») был впервые применен в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия профессионального выгорания. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Синдром профессионального выгорания заставляет раскрывать человека скрытый потенциал, который может использоваться в дальнейшем. Конечно, выгорание ослабляет мотивацию к жизни, отбирает жизненную энергию. Но, оно же приводит к новым идеям и новым взглядам. Чаще всего оно способствует новому развороту жизни. Важно понимать, что неопределенность, неизвестность, кризисы это некоторые спутники для изменений в человеческой судьбе. Синдром профессионального выгорания имеет три основные характеристики:

1.Эмоциональное истощение: это ядро симптома выгорания. Если человек все чаще испытывает такие чувства как: «У меня нет больше сил», «Я действительно не могу», «Я ощущаю себя опустошенным», «Что я здесь делаю?», «Мне очень нужен отпуск», то нужно задуматься об эмоциональной разгрузке. Также, если он испытывает определенную степень неудовлетворенности в профессии, какой-то частной ситуации или в отношении обстоятельств, то это может послужить питательной средой для выгорания.

2.Деперсонализация: изменение взаимоотношений с клиентами, партнерами, родственниками и друзьями. Зачастую проявляется в бесчувственном и циничном отношении. Возникают негативные эмоции к клиентам.

.На этапе деперсонализации начинается процесс отступление от социальных контактов как попытка сохранить совершенный образ. Снижение жизненной активности. В отличие от двух предыдущих стадий, на которых человек проявляет гиперактивность здесь активность минимальна. Важно понимать, что данный синдром имеет крадущийся характер.

Каждый этап достаточно незаметно протекает в другой. Каждый этап процесса профессионального выгорания имеет соответствующий тип поведения: [44]

Фаза 1 - агрессия и активность. Ключевая реакция - агрессия. На начальном этапе причины агрессивного поведения человек объяснить не может. В зависимости от воли человека данный этап может занять годы и в крайних случаях десятилетия. Немногие сдаются после короткого времени. Потому что люди профессий преподавателей, менеджеров, врачей склонны к реакционной борьбе.

Фаза 2 - бег и отступление. Основным симптомом второго этапа является страх. Реакция организма - убежать. Чувство того, что обязанности возрастают, а времени не хватает. Социальная активность сведена к минимуму для спокойствия и защиты. В этом переходном этапе человек стремится избежать разочарований, так как это может привести к психологическому дискомфорту. Отсутствует реальное восприятие действительности.

Фаза 3 - изоляция и пассивность. Основной симптом третьего этапа это изоляция. Часто осознание проблемы приходит только на третьем этапе и человек начинает искать помощи и поддержки. Внутренняя мотивация очень ослаблена. В этой фазе может проявляться алкогольная, никотиновая или пищевая зависимость. Сопутствует всему депрессивное состояние. Внутренне удовлетворение отсутствует.

В финальной стадии выгорания человеческая жизнь «замораживается». Только на ранних стадиях опытный психотерапевт способен диагностировать синдром «burnout». Затем выгорание можно принять за депрессию, наркомании. Его особенность в том, что на ранних стадиях человек чувствует себя «хорошо».

«Burnout» влияет на трех уровнях на человека - тело, чувства и поведение:

Тело: нарушение сна во всех видах, синдром плечо - рука, головокружение, стеснение в груди, снижение сексуального желания, сердцебиение, звон в ушах, головная боль, проблемы с ЖКТ, скрежет зубами.

Чувства: чувство изменяются в зависимости от этапа. Изначально, это чувство незаменимости и постоянная нехватка времени. Внезапные перепады настроения, заниженная самооценка, раздражительность, недоверие и нетерпение. На втором этапе выгорания прибавляется чувство истощения. Может возникнуть чувство того, что тебя используют. Начинается чувство пустоты. В третьем и заключительном этапе, усиливается чувство одиночество, отчаяния, беспомощности, безнадежности.

Поведение: на первых этапах это гиперактивное поведение. Человек берется за несколько новых видов деятельности. На втором этапе эффективность начинает снижаться. На третьем этапе преобладают общее отсутствие интереса, любимое хобби перестает интересовать. В итоге можно сказать о том, что здоровье человека - это заслуга самого человека. Необходима быть внимательным к себе, своим потребностям и желаниям. Требовательность и упорство - достойные качества. Но и в них нужно знать меру. Психологическое и физическое здоровье - счастье человеческой жизни.

В результате мы приходим к следующим выводам, что недостаточно проработана концепция становления и развития профессионального выгорания как проблемы в системе управления персоналом. Профессиональное выгорание часто сводится к эмоциональному, которое представляет собой понятие более широкого плана.

Проанализировав выделенные в ходе исследования основные характеристики и уровни профессионального выгорания можно утверждать, что недостаточно проведена в литературе структурализация характеристик и уровней профессионального выгорания в гендерном, возрастном аспектах, что требует дальнейшей серьезной проработки.

2. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом


В центре внимания второй главы находится проблема стресс-менеджмента, его роли в системе управления персоналом, типов стресса, проблема рискогенности общества в связи с ростом стрессовых ситуаций, а соответственно взаимосвязь стресса и профессионального выгорания.


.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента


Будучи согласны с определением стресса, предложенным канадским физиологом Г. Селье [33], основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться, можно выделить два различных эффекта:

·положительный стресс - эустресс;

·отрицательный - дистресс.

Стадии стресса определяются за счет его биологического значения. Человеческий организм - это система. Он устроен таким образом, что при возникновении психологического дискомфорта организм начинает подавать сигналы через органы жизнедеятельности.

Определим стадии стресса:

·Тревога. Приводит к понижению мышечного тонуса и температуры.

·Резистентность. Рост показателей организма как защитный механизм.

·Истощение. Упадок сил, при котором способность организма адаптироваться исчезает.

Одна и та же стадия у разных людей проходит по-разному. Генезис и динамика стресса в значительной степени зависят от типа нервной системы человека и его темперамента. Наибольшую склонность к дистрессу проявляют люди со слабой нервной системой [14]. Выделяем следующие факторы, способствующие высокому эмоциональному напряжению:

·физиологические (усталость, чувство голода);

·психологические (чувство одиночества, неуверенность в своих силах);

·социально -психологические (сложности взаимопонимания среди группы людей, нехватка или излишек информации) [2,15].

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество времени на сон; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе. Вопросом стресса занимались такие ученые, как Г. Селье [32], Р.Йеркс [55] и Дж.Додсан [56].

Модель Ганса Селье «Требование/Контроль» [33] основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [6].

Указанная модель прогнозирует:

во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний;

во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

В ситуации чрезмерного стресса эффективность работника снижается и это может достаточно дорого обойтись организации. Психологический стресс - причина многих проблем сотрудников. Стресс увеличивает затраты организации и ухудшает качество жизни трудящихся.

Любой стресс возникает под воздействием стрессоров - воздействия внутреннего и внешнего характера, способствующие возникновению стрессовых состояний. Каждое событие может стать стрессором [4].

Классификация стрессоров [34] находится в зависимости:

·от характера:

а)физиологические (воздействие внешней среды - неприемлемо высокая температура для организма, невыносимая физическая нагрузка);

б)психологические (негативные эмоции, конфликты);

·по содержанию:

а)организационные (перегруз либо недогруз работника, неграмотное соотношение между полномочиями и ответственностью);

б)личностные (негативные и позитивные события личной жизни);

·по источнику:

а)внешние (события за пределами организации, проблемы социального характера),

б)внутренние (непроработанная организационная структура, стиль управления);

·по специфике воздействия:

а)общие (хронические проблемы);

б)специфические (личные особенности).

Факторы, являющиеся стрессорами в контексте стресс - менеджмента: [35]

·стрессовые факторы вне организации (семейные кризисы);

·групповые факторы стресса (отсутствие сплоченности коллектива, внутригрупповые конфликты);

·факторы стресса от организации (неуверенность в завтрашнем дне, невозможность влияния на свою работу, сложность в решении рабочих вопросов, давление рабочего графика).

Необходимо отметить внешние признаки стресса в организационном поведении: [5, 27]

·физиологические (расстройства эндокринной системы, проблемы с пищеварением);

·психологические (страх и утомление);

·поведенческие (проявление антисоциального поведения, конфликтность).

В стресс-менеджменте важно учитывать формы психического состояния работников результате влияния стрессоров: [24]

·монотония;

·психическая напряженность;

·утомление.

Менеджеру по персоналу для снижения негативного влияния стрессового психического состояния на организационное поведение нужно проводить эффективные профилактические мероприятия.


.2 Виды стресс-менеджмента


В организациях достаточно часто возникают стрессовые ситуации. Это могут быть конфликты между участниками коллектива, нерешенные рабочие вопросы с руководством, а перегруженность работой в момент может стать невыносимой. Для быстрого и комфортного выхода из ситуации существует стресс-менеджмент и его методики. В стресс-менеджменте выделяют три основных вида: [11]

1.Проведение коучинга руководителя в качестве процесса, в ходе которого человек узнает о своем потенциале, раскрытие которого позволяет максимально повысить эффективность деятельности.

2.Организация и проведение тренингов для персонала организации.

.Создание ровного микроклимата в организации.

Понимать, что позицию руководителя занимает целеустремленный человек. Он обладает неординарным взглядом на вещи и ставит перед собой многообразные решения для развития организации. Руководитель несет большую часть ответственности за принимаемые решения. Но стоит учитывать, что руководитель - человек, а поэтому имеется ряд последствий. Перегруз на работе, большая ответственность не всегда позволяют функционировать с максимальной производительностью. Неосознанные опасения могут препятствовать тому, чтобы сделать какой-то важный шаг и порой оценить все риски. Эмоции имеют влияние на логику. В настоящее время для создания комфортной среды для выявления и решения управленческих вопросов используется система выявления и комплексной реализации социального, личностного и творческого потенциала, то есть коучинг. Эта система техник и методик направлена на развитие лидерских и управленческих навыков [17,20]. Коучинг развивает качества руководителя, необходимые для связывания целей и действий коллектива с целями организации. Он позволяет руководителю «развернуться лицом» к его команде. Коучинг руководителей отличается от других видов коучинга. Процесс более жесткий и провокационный, с быстрым темпом. Данное мероприятие дает возможность использовать знания и интуицию лидера и преобразовать в осязаемый результат для компании. В результате руководитель обретет способность четко оценить ситуацию, дать объективную оценку рисков, грамотно расставить приоритеты, осознать и принять собственную роль в коллективе и увидеть будущее компании и пути, которыми его возможно достичь.

Профессиональных коучеров на российском рынке не так много и услуги их достаточно дороги. Данная деятельность получила свое развитие в России совсем недавно, но уже сейчас пользуется широким спросом. Это объясняется тем, что организации все больше готовы вкладывать деньги в людей, на которых строится бизнес. Инвестиции в работников самые эффективные инвестиции: инвестиции в образование, в развитие интеллекта и культуры, создание комфорта в рабочих помещениях, Предпочтение отдают коучингу руководителей, чем групп. В этом есть смысл, потому что при повышении лидерских компетенций и эффективности руководителя, развивается и его команда тоже.

Другим видом стресс-менеджмента считаются тренинги для персонала. Недовольные клиенты встречаются часто, они вызывают стресс и отрицательные эмоции у менеджеров. В результате трудовая деятельность ухудшается, а экономические показатели замедляются. Для данных ситуаций используются корпоративные тренинги, которые эмоционально разгружают работника. Важно не бороться с возникающей агрессией, виной или обидой, проявившейся в стрессовой ситуации при взаимодействии с трудным клиентом, а научиться управлять [22, 23]. Так тренинговые программы научают работника держать эмоциональный удар и выходить из сложных ситуаций. Данные программы являются показателем зрелости организации. Идет работа с кадровой политикой фирмы. Нужно учитывать, что усвоенная методика должна использоваться не только в первые месяцы работы. Изменения должны происходить на уровне корпоративной культуры организации. Происходят изменения в работе компании в целом, так как комплексные программы затрагивают работников на всех уровнях. Более того, происходит выравнивание микроклимата в коллективе как неотьемлимой части менеджмента стресса. Стресс-менеджмент рассматривает различные измерения уровней стресса. Уровни зависят от:

а)от величины степени стрессовой ситуации и ее рискогенности;

б)от состояния субъекта действия в данное время.

Более стрессогенная ситуация и слабое ресурсное состояние будут способствовать высокому уровню стресса. Управляя уровнем стрессогенности социальной среды и ситуации, можно управлять стрессом в данных условиях деятельности. В реальной жизни даже обученный специалист при сложно решаемых задачах не всегда эффективно управляет стрессом. Ситуация нехватки «оперативной памяти» и вынужденная работа в состоянии стресса. Это не страшно. Главная задача - не накладывать стрессы друг на друга. Тут возникает один из важных моментов стресс-менеджмента - восстановление. Несмотря на то, что управление стрессом несет лишь вспомогательный характер, все мероприятия необходимо привязывать к основной деятельности.

Необходимо структурировать деятельность на три этапа:

а)подготовка;

б)реализация;

в)анализ.

Основное направление деятельности руководителя по формированию коллектива и активизации его деятельности заключается в развитии и поддержании стрессоустойчивости и минимизации рискогенности в коллективе [23].

Рассматривая стратегии управления стрессом, необходимо отметить в качестве базовых следующие [42]:

1.Уход от проблемы.

2.Изменение проблемы.

.Изменение отношения к проблеме

Для успешного применения направлений стресс-менеджмента требуется всего одно - желание. Каждый профессионал должен обладать навыками управления стрессом. Максимум пользы могут извлечь люди профессий «человек - человек» от использования методик и тренингов стресс-менеджмента.


2.3 Международная ассоциация управления стрессом и ее научные исследования в области стресс-менеджмента


Международная ассоциация управления стрессом (International Stress Management Association, сокращённо ISMA) организована в 1973 году. Инициаторами являются доктор Э. Джейкобсон и профессор Ф. Макгуиган, а создателями К. Ресслер и Дж. Томпсон. Впервые Э. Джейкобсон ввел понятие «управление напряжением» (tension control) в качестве научного синонима слова «релаксация». А первостепенная цель ассоциации заключалась в приобретении и распространении научных знаний об управлении напряжением.

Методы релаксации были обоснованы научно и проходили клиническую проверку. Для этого использовалась электромиография. В процессе измерялось напряжение мышц, при клинической проверке учитывалось уменьшение и исчезновение симптомов, спровоцированных напряжением.

Международная ассоциация управления стрессом создавалась как междисциплинарная организация, объединяющая специалистов разных областей: психотерапия, образование, физиотерапия, логопедия, терапия, стоматология. Позже присоединилась производственная медицина, медсестринское дело, бизнес.

В Чикаго в 1974 году состоялось первое заседание Ассоциации управления стрессом. Первая международная конференция была проведена в Лондоне в 1979 году. Следующие конференции состоялись в 1981, 1983, 1988, 1992, 1995, 1996, 2001 годах. С течением времени и проведенных конференций Международная ассоциация управления стрессом расширила свою миссию:

·содействие приобретению применению и распространению знаний о стресс-менеджменте для пользы общества мирового пространства («to facilitate the acquisition, dissemination and application of sound knowledge of stress management for the benefit of society throughout the world»);

·в таких областях как медсестринское дело, бизнес, менеджмент, образование, психотерапия, психология, физиотерапия ассоциация управления стрессом обучение профессионалов и студентов стресс-менеджменту.

Известные авторитеты в области стресс - менеджмента как Роберт А. Дато (Robert A. Dato), Чарльз Д. Шпильбергер (Charles D. Spielberger), Ричард Х. Рэйе (Richard H. Rahe), Поль Дж. Рош (Paul J. Rosch) являются членами данной общественной организации. На данный момент имеются филиалы в таких странах как Австралия, Япония, Великобритания, Индия, Гонконг, Бразилия, Нидерланды, США, Россия. Часть из них имеет собственные сайты: #"justify">Более того, было проведено исследование на предмет профессиональных стрессов и источников их возникновения. Изучалось их влияние на здоровье сотрудника и то, как можно использовать знания для решения проблемы. Центр по передовым практикам обработал и классифицировал информацию о примерах управления рабочими стрессами не только в европейском обществе, но и за его пределами. Интерес общества и СМИ к вопросу профессиональном стрессе растет. А профсоюзы, научные и профессиональные сообщества все чаще выражают озабоченность по данному вопросу. За последние тридцать лет работодатели и правительство совершенно разных стран все более убеждаются, что для безопасности, здоровья работников и организаций очень важно не иметь негативных последствий от стресса. Данные причины послужили импульсом к исследованию. Основная сложность заключалась в том, что рабочий стресс сложно отличить от источников стресса из других областей жизни. По результатам исследования было выявлено, что 29% опрошенных, считают, что работа сказывается на из здоровье [62]. Среди профессиональных сложностей обозначены проблемы с опорно-двигательным аппаратом (30%) и стресс (23%) [62]. Почти 1/4 респондентов сказали, что отсутствуют на работе чаще сего по состоянию здоровья. Средние показатели по отсутствию на работе в расчете на одного работника составили 4/год. Потеря составляет 600 млн. рабочих дней [62].

В Великобритании было проведено Международной Ассоциацией управления стрессом (ISMA) исследование, которое показало, что в 2001 испытывали стресс 53%, а в 2013 году таковых было 57% [59].

По результатам исследования: [59]

·из-за большого объема работы стресс испытывало 62% работников;

·сжатые сроки исполнения заданий по работе - 58%;

·агрессивный управленческий стиль/плохая коммуникативная практики - 49%;

·рабочая среда - 43%;

·личная жизнь - 42%.

·Респонденты, которые имеют стресс во время выполнения работы (42%), сказали, что их удовлетворенность работой снизилась. Другая часть (36%) опрошенных, заявила, что их производительность снизилась. У 31% нарушились социальные отношения, 29% понесли вред для здоровья. Среди них лишь 14% получили медицинскую помощь, а 78% не получили профессионального совета по борьбе с рабочим стрессом. Больше половины участников исследования уверены, что столкнутся с профессиональным стрессом и в будущем [58]. При этом показатели в разных регионах Великобритании могут значительно различаться.

Наиболее стрессогенные факторы:

·собственное увольнение или кого-то из членов семьи;

·развод;

·переезд.

Для развития исследования необходимо совершенствование механизмов сбора данных. Уже сегодня понято, что болезни, связанные со стрессом - весомая причина для беспокойства. Важно то, что любая стрессовая ситуация прорабатывается с помощью специалистов и поддается управлению.

Стресс-менеджмент в системе управления персонала призван уменьшить (минимизировать) рискогенность трудового коллектива, уменьшить опасности заболеваний страха, утомления, сформировать стрессоустойчивость сотрудников и руководителей. Проблему необходимо решать с выработки стрессоустойчивости у руководителей, в первую очередь, а затем у сотрудников.

3. Исследование профессионального выгорания в России и Германии


В третьей главе представлены результаты проведенного исследования проблемы профессионального выгорания педагогических и научных работников Университета прикладных наук г. Людвигсхафен (г. Людвигсхафен-на-Рейне, Германия), научных сотрудников НПФ «Микран» и научно-педагогических работников ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», а также предложены методические рекомендации по профилактике и предотвращению явления профессионального выгорания.


.1 Основания для исследования проблемы профессионального выгорания в России и Германии


Ситуация информационного раскола между российским и немецким обществом на сегодняшний день прослеживается достаточно ярко. Это приводит к ряду неудобств, скрывает новые возможности для российских ученых, преподавателей и студентов.

Данную ситуацию усугубляют следующие факторы: Различные социально-психологические установки общества и его требования; Деформированные ценности немецкого человека и сохранившиеся традиционно сложенные ценности русского человека; Характер коммуникативных практик, национальные экономические и социальные условия; менталитет немца и русского человек были исторически сложены по-разному; Немецкое общество в ряде вопросов имеет более глубокий опыт исследований. Эти исследования открыты и для «другого глаза» и ученые с интересом и охотой вступают в сотрудничество. Так, например, синдром профессионально выгорания онаучен в немецком обществе и еще не открыт в российском. Имеющийся опыт и результаты исследования мы можем применить во благо российского общества.

Таким образом, возникла идея ознакомления и исследования феномена профессионального выгорания в Германии и России. Имея возможность предотвратить волну выгораний, посредством профилактических мероприятий мы получаем важный шанс. Для этого необходимо включать в учебные планы будущих HR-специалистов такие дисциплины, как стресс-менеджмент. В этом плане актуальным является использование социально-гуманитарных технологий, которые ориентируются на формирование как личности современной, личности ситуативной, так и личности будущего.

Социально-гуманитарные технологии в единстве с методами Форсайт позволяет формировать ориентацию сотрудника на построение карьеры в контексте дорожной карты, а в рамках ситуативных социально-гуманитарных технологий на формирование себя в деловом плане, своего престижа, имиджа.

В итоге можно сделать вывод, что проблема профессионального выгорания в системе стресс-менеджмента формирует необходимость выявления талантов будущих сотрудников кампаний посредством совокупности технологий образовательной, воспитательной и трудовой деятельности.


.2 Инструменты исследования


.2.1 Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

Манфред Нельтинг, немецкий врач-специалист психосоматической медицины и психиатрии, в своей книге «Вurnout -если маска разбилась» разработал довольно точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания. Данный тест был переведен с немецкого языка на английский. В тесте участвовали лица со знание английского языка не ниже Intermediate. Манфред Нельтинг считает [21], что каждый иногда чувствует себя на работе изможденным, усталым или обессиленным, однако это не нормально, если происходит изо дня в день. Дело в том, что подверженные «burnout» люди очень организованы и мотивированы. Они склонны переступать свои физические, психические и душевные границы часто на очень длительное время, почти того не замечая. В конце концов усталость становится хронической. Ну и потом совсем не просто согласиться с мыслями о тупике, пустоте, состоянии подавленности и с чувством, что это состояние изменить нельзя.

В тесте предложено 20 вопросов, на которые необходимо дать ответ: «нет», «больше нет, чем да», «больше да, чем нет», «да». За каждый ответ дается определенное количество баллов (от 0 до 6). В итоге баллы суммируется, а результат присваивается к одной из трех зон риска: [21, 41]

·зона - безопасности (0 - 15 баллов);

·зона - пограничная (16 - 34 балла);

·зона - наличие профессионального выгорания (35 - 49 баллов).

По рекомендации Манфреда Нельтинга, результаты обрабатываются с психотерапевтом, а затем консультанты выдают соответствующие адресные рекомендации для работы с каждым сотрудником персонально. На основании выявленных особенностей человека и склонности к профессиональному выгоранию можно формировать программу развития коллектива с учетом профилактики данного синдрома.


.2.2 Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

·Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным и необходим для оценки адаптационных возможностей в контексте социально-психологических и психофизиологических, нервно-психических особенностей, В основе данной методики лежит представление об адаптационном процессе, как о процессе непрерывного активного приспособления человека к ситуационной среде, социальным условиям и характеру профессиональной деятельности.

·А.Г. Маклаков и С.В. Чермянин исходили из того, что результативность и эффективность адаптационных процессов в ходе трудовой деятельности обусловлены такими параметрами, как: [3, 26]

·насколько человек реально себя и свои социальные связи воспринимает;

·насколько точно человек соразмеряет свои потребности с возможностями;

·насколько осознает мотивы своего поведения.

По мнению авторов опросника [26], искажение и недостаточное представление приводит к нарушениям процессов адаптации, а в результате можно констатировать:

·ухудшения состояния здоровья;

·появление конфликтов;

·нарушение коммуникаций;

·снижение работоспособности.

Нарушения адаптационных процессов приводят к:

·нарушению порядка;

·суициду;

·профессиональным срывам;

·развитию болезней.

В опроснике 165 вопросов и имеет шкалы: [26]


Д-«достоверность»НПУ-«нервно-психическая устойчивость»КП-«коммуникативный потенциал»МН-«моральная нормативность»СР-«суицидальный риск»ЛАП-«личностный адаптивный потенциал»Обработка результатов проводится по четырем «ключам», которые соответствуют шкалам. На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результатов необходимо учитывать количество ответов, которые совпали с «ключом». Совпадение с «ключом» оценивается в один «сырой» балл [26].

Степень достоверности оценивается по шкале «достоверность» (Д). Если сумма «сырых» баллов превысит 10 баллов, то полученные результаты не являются достоверными вследствие того, что обследуемый хочет соответствовать типу личности, социально значимому [26].

Для ускорения процесса определения социально-психологической адаптации необходимо иметь два «ключа» для шкалы «достоверность» и «личностный адаптивный потенциал».

Шкалой более высокого уровня является шкала ЛАП («личностный адаптивны потенциал», которая включает в себя шкалы «нервно-психическая устойчивость», «коммуникативные способности», «моральная нормативность». Результаты, полученные при обследовании, дают информацию об особенностях сотрудников в аспекте психологических характеристик [26].

Моральная нормативность (МН) обеспечивает <#"justify">.2.3 Результаты и анализ исследования

Нами было проведено исследование среди работников организаций Германии и России из области профессий «человек - человек». Испытуемым было предоставлено два теста. Создателем первого теста является Манфред Нельтинг, немецкий врач-специалист психосоматической медицины и психиатрии. В своей книге «Вurnout - если маска разбилась» он разработал точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания. Второй опросник «Адаптивность», разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Данный опросник был создан для оценки возможностей личности в условиях адаптации. Учитываются социально-психологическое и психофизическое развитие индивида. Способность к адаптивности, на наш взгляд, является одной из ключевых.

Цель данного исследование - изучить связь нервно-психических характеристик личности и предрасположние к синдрому профессионального выгорания. Нами было проведено исследование среди работников Германии из области профессий «человек - человек». Важно отметить то, что был соблюден эффект «прайминга». Ведь зачастую человек, проводящий психологическое исследование бессознательно накладывает личный эмоциональный отпечаток на весь процесс. В результате проведенного исследования был выявлен ряд особенностей. Все респонденты по итогам результатов были отнесены к одной из трех групп по степени наличия синдрома «burnout».

Исследование в Германии.

Первая группа по шкале «достоверности» все ответы опрошенных объективны. Важно отметить шкалу «нервно-психической устойчивости», которая Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки условиях. Недопустимый объект гиперссылки. [26]. Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «Burnout» это лица с высоким уровнем поведенческой регуляции, высокой адекватной самооценкой и реальным восприятием действительности. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, то его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности.

Следующая шкала в соответствии с опросником - «коммуникативные способности». Лица с низким показателем профессионального выгорания в большинстве относятся к удовлетворительной группе и обладают среднем уровнем развития данных качеств. Это говорит о том, что они легко устанавливают контакты с окружающими и не конфликтны. Шкала «моральная нормативность» отражает способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения. Респонденты первой группы по данной шкале имеют средний показатель. Они способны оценить свою роль в коллективе, ориентироваться на общепринятые нормы поведения и взаимоотношений в обществе. По шкале суицидальный риск выявляется степень вероятности возникновения суицидальных побуждений, формирования суицидального поведения и осуществления суицидальных действий [12, 39]. Первая группа респондентов не попала в группу риска.

Вторая группа - респонденты со средним показателем синдрома профессионального выгорания, что говорит об их предрасположенности к данному синдрому. Их количество составило 45% опрошенных. По шкале «достоверности» данная группа показала объективные результаты. По шкале «личного адаптивного потенциала» лица с средним показателем профессионального выгорания относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода и коррекционных мероприятий. Вторая группа относится к удовлетворительной группе по шкале «нервно-психическая устойчивость». Характеризуется слабой поведенческой регуляцией и имеет склонность к нервно-психическим срывам, не всегда реальное восприятие действительности. По шкале «коммуникативные способности» респонденты с средним показателем синдрома профессионального выгорания относятся к хорошей группе, что говорит о развитии качеств на уровне выше среднего. Шкала «моральная нормативность» находится на среднем уровне развития качеств. Члены группы не всегда адекватно оценивают свое место и роль в коллективе, склонны к нарушению общепринятых норм поведения. В результате обработки результатов было выявлено два респондента из второй группы, склонных к суицидальному поведению.

К третьей группе опрошенных были отнесены лица с высоким показателем синдрома профессионального выгорания. Их количественный показатель составляет 19%. По шкале «достоверности» показатели верны. По шкале «личный адаптивный потенциал» показатели по группе удовлетворительны и демонстрируют низкую адаптацию. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. <#"justify">Таблица 3.1 - Результаты по тесту «burnout» в Германии

ГруппаПроцент1 группа - низкий показатель синдрома «burnout»36%2 группа - склонность к синдрому «burnout»45%3 группа - высокий показатель синдрома «burnout»19%

Рисунок 3.1 - Расположенность к синдрому «burnout» (Германия)


Исследование в России.

Опрошенные в России, также были распределены по трем группам:

Первая группа - низкий показатель синдрома. В России их число составило 29%. Этот показатель немного ниже, чем показатель Германии. Они относятся к группе высокого адаптивного потенциала. Лица этой группы <#"justify">ГруппаПроцент1 группа - низкий показатель синдрома «burnout»29%2 группа - склонность к синдрому «burnout»34%3 группа - высокий показатель синдрома «burnout»37%

Рисунок 3.2- Расположенность к синдрому «burnout» (Россия)


Результаты исследований в России и Германии, можем представить на графике.


Рисунок 3.3 - Результаты исследований в России и Германии

Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Первая группа, не расположенная к синдрому профессиональному выгоранию, в Германии на 7% больше. Вторая группа, расположенная к «burnout», в Германии на 11% больше. Третья группа больше в Росси на 18% больше.

В результате исследований в Германии и России были выявлены общие характеристики по шкалам опросника «Адаптивность», которые выявлены у группы испытуемых в тесте «burnout».

Шкала личностного адаптивного потенциала. В большей степени адаптивной потенциал развит у лиц 1 группы с низким показателем синдрома профессионального выгорания. У лиц 2 группы были выявлены результаты и высокого и среднего адаптивного потенциала. Низкий адаптивный потенциал чаще наблюдается у лиц 3 группы.


Рисунок 3.4 - Личный адаптивный потенциал


Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Также стоит отметить шкалу моральные качества. В результате исследования было выявлена связь между высокими показателями шкалы моральные качества и расположенности к профессиональному выгорания. Так лица 3 группы с синдромом «burnout» имеют высокий балл по шкале моральные качества, а группа 1 с низким показатели синдрома и группа 2 со средним показателем синдрома имеют средний балл по шкале моральные качества.


Рисунок 3.5 - Моральные качества


Где: Группа 1: низкий показатель синдрома «burnout»

Группа 2: склонность к синдрому «burnout»

Группа 3: высокий показатель синдрома «burnout»

Исследование проводилось среди работников Германии из области профессий «человек - человек». В России исследование проводилось среди преподавателей и сотрудников ТПУ, а также работников НПФ «Микран».

Результаты исследования среди немецких работников, сотрудников ТПУ и сотрудников «Микран»:

по 1 группе - низкий показатель синдрома «burnout»

по 2 группе - склонность к синдрому «burnout»

по 3 группе - высокий показатель синдрома «burnout»

Рисунок 3.6 - Результаты исследования на склонность к синдрому «burnout»


Темп современной цивилизации и быстротечный поток информации и мысли проверяет человека на так называемую «прочность» и формирует его стрессоустойчивость. К сожалению, зачастую это вызывает психологический дискомфорт индивида. В результате проведенного исследования был выявлен ряд особенностей. Респонденты с низким показателем уровня синдрома «burnout» относятся к группе высокого адаптивного потенциала. Лица этой группы быстро адаптируются к изменяющимся условиям деятельности, бесконфликтно входят в новый коллектив, ориентированы в ситуации и обладают стратегически направленной деятельностью. Характеризуются как неконфликтные и эмоционально-устойчивые личности. Но опрошенные с высоким показателем уровня синдрома были отнесены к группе низкого адаптивного потенциала. Важно отметить шкалу нервно-психической устойчивости, которая показывает риск дезадаптации личности в условиях стресса в тех условиях, когда система эмоций действует в нестандартных условиях, которые формируются внешними и внутренними факторами. Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «burnout» - это лица с высоким уровнем регулирования поведения, адекватной оценкой себя, своего места, своей роли в обществе, реально воспринимающие окружающую действительность. Респонденты с высоким уровнем синдрома «burnout» характеризуются низким уровнем поведенческой регуляции.

Исследование показало, что синдром профессионального выгорания почти в равной степени распространен и в Германии, и в России.


.2.4 Интервью «Работа и жизнь: Россия и Германия»

В рамках проведения исследования удалось побеседовать с социальным работником города Людвигсхафен-на-Рейне Ларисой Богачевой.

Лариса Богачева родилась, выросла и окончила университет в России. И проработав 7 лет в России учителем русского языка и литературы, в дальнейшем переехала жить в Германию. Работает в Германии 10 лет социальным педагогом и социальным работником, имеет диплом дипломированного переводчика.

Тема нашей беседы звучала так: «Работа и жизнь: Россия и Германия». Вот, что нам удалось узнать.

Жизнь немца на работе значительно отличается от жизни русского человека на работе. В Германии весь рабочий процесс отлажен по минутам и это же касается обеденного перерыва и конца рабочего дня. Неважно закончил ли немец работу, но в начало обеденного перерыва он кладет ручку и уходит на свой законный отдых. Двери банка, магазина либо детского сада не закроются минутой позже. Жизнь вне работы также подчинена распорядку. Воскресенье - выходной абсолютно у всех. Не работаю магазины, парикмахерские - почти ничего, только парочка турецких ларьков.

Второй важный момент - отношение к работе. У большинства немцев одна из главных целей жизни - построить карьеру. Среди них абсолютно равное количество и женщин, и мужчин. Сейчас эту тенденцию можно приписать и российскому обществу. Немцы невероятно много работают и нацелены, прежде всего, на качество. Потому что в ответе перед государством, к которому есть доверие и уважение. И государство в свою очередь проявляет такое же отношение. Например, передвижение на муниципальном транспорте по городу. В Германии нет контролера в каждом автобусе. Люди заходят, и если у них нет проездного, сами покупают билет. Контролер может встретиться раз или два в месяц. Конечно, есть и те, кто нарушают правила общего распорядка и не покупают билеты, но их около 5% от всего населения и зачастую это приезжие их других стран.

Германия всегда была социальным государством и страной контрастов, как говорит Лариса Богачева. Но сейчас безработица растет, и социальная незащищенность тоже растет. Живущих людей на социальное пособие все больше, среди которых и немцы и приезжие. Найти работу становится сложнее, потому что приезжает все больше людей из других стран, готовых работать за меньшие деньги. А у немца есть чувство того, что если он останется без работы, он не останется один, потому что есть государство. Если немец признан безработным, то он ежемесячно получает выплаты от государство: 390 евро на продукты питания и жизнь, 380 евро на оплату жилья, 100 евро на медицинскую страховку. Зачастую сумма выплаты по безработице оказывается больше, чем заработная плата. Есть люди, проживающие на территории Германии за счет государства и по 10 лет. В России минимальное пособие по безработице 850 рублей и максимальное - 4900 рублей.

Каждый работающий гражданин, проживающий на территории Германии должен оплатить со своей заработной платы медицинскую страховку в размере 100 евро, пенсионный взнос - 100 евро и взнос для безработных - 50 евро. В сравнении, российский подоходный налог - 13 %.

Подводя итог нашего интервью, Лариса Богачева сказало о том, что, несмотря на разность условий, работа в России доставляла ей удовольствие и не стоит думать о том, что жить в Германии легко и комфортно. Люди также очень много работают для комфортной жизни.

3.3 Методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции


Профессиональное выгорание - это проблема, которая как и любая другая поддается решению. Ряд ученых и зарубежных таких, как К. Маслач и отечественных - В.В. Бойко, уже сделали немало значимых исследований в области профилактики данного феномена. Как практический результат исследования на тему «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в Германии и России)» были составлены методические рекомендации по формированию конструктивного отношении к стрессовым ситуациям и овладению методами саморегуляции для HR - специалистов, руководителей и других людей, заинтересованных в заботе о своем здоровье [7, 25].

Этап 1: Степень стрессоустойчивости. Для овладения методами саморегуляции важно знать свои сильные и слабые стороны. В контексте профессионального выгорания важно понять собственную реакцию на стресс и выявить первичные признаки стресса [16, 36]:

. Физические: общее напряжение мышц, боли в груди, животе, спине, шее; дрожь, нервный тик; спазмы, затрудненное глотание, головные боли, заикание; повышенное кровяное давление, усиленное сердцебиение.

. Эмоциональные и поведенческие: беспокойство, повышенная возбудимость; раздражительность, агрессивность; невозможность сосредоточиться, путаница мыслей; чувство беспомощности, страх. Определяем степень стрессоустойчивости.

Тест на определение стрессоустойчивости [9]. Отвечать нужно на все пункты, даже если утверждение не имеет отношения к Вам. Далее суммируйте результаты ответов, а после этого отнимите 20 очков. Ключ: Менее 10 очков. Более 30 очков Более 50 очков Хорошая устойчивость к стрессовым ситуациям. Стрессовые ситуации влияют на Вашу жизнь. Вы не оказываете сопротивления. Вы уязвимы для стресса. Необходимо задуматься о Вашей жизни. В результате первого этапа Вы выявили отношения стресс/ваша жизнь. И узнав себя лучше, переходите к следующему этапу.

Этап 2: Эмоции для здоровой жизни. На данном этапе Вы начинаете работу над собой. Важно быть открытым и готовым к изменениям внутри себя. В.В. Бойко, изучающий эмоционально поведение, отмечает: [30] Адекватность эмоций и переживаний соответствует их смыслу и оправданности в данных обстоятельствах. При сложной ситуации логично проявление экономичности в отношении эмоций для наименьших затрат физических и психических ресурсов. Коммуникация - это уникальная возможность расположить к себе и вызвать доверие. В.В. Бойко определил правила эмоционального поведения, сохраняющие успешный эмоциональный режим без последствий выгорания, применяемые в стресс - менеджменте [28].

Внимание к привлекательности внешнего облика. Внешний облик является отражением эмоционального, нравственного и волевого здоровья. Деловой человек способен вызвать доверие за счет собственного внешнего облика. Располагающий к себе имидж способствует экономии энергетических затрат пи установлении контактов с другими лицами. При общении уходить от двойственности и неопределенности выражения эмоций. Стремиться к живым и искренним эмоциям в общении, уходить от масок, которые скрывают реальное отношение к происходящему. Не показывать холодность и безучастность в общении. Не перегружать эмоции смыслом и энергией: умеренно проявлять эмоции. Беседу стоит направлять в эмоционально позитивную и конструктивную форму. Проявлять экспрессию в коммуникабельной форме и она будет располагать к доверию и эффективному взаимодействию. На данном этапе самокритично оцените свои эмоциональные стереотипы:

Оценка привлекательности стереотипов эмоционального поведения: (на примере улыбки и взгляда).

Средства экспрессии.

·Идеально.

·Нормально.

·Неопределенно.

·Нежелательно.

·Неприемлимо.

Улыбка.

·Покоряющая.

·Располагающая.

·Дежурная натянутость.

·Недоверчивая.

·Ехидная.

Взгляд

·Теплый.

·Успокаивающий.

·Безразличие.

·Бегающий.

·Надменный.

Некоммуникабельная» экспрессия повышает напряженность в общении и приводит к эмоциональному истощению. Устраняйте причины, мешающие установлению контактов с другими людьми: реже напоминать о своих несчастьях, не «застревать» на проблемах, не перекладывать свое плохое настроение на других. Отследите смысловое содержание передаваемых эмоций. Сохраняет душевное равновесие: доверие, радушие, миролюбие, спокойствие, великодушие, простота, честность. Способствует выгоранию: зловредность, агрессия, нервозность, пессимизм. На данном этапе анализируем личностный компонент своих эмоций. На втором этапе Вы узнали об особенностях эмоций и какие из них способствуют перегоранию. Благодаря возникающим эмоциям в той или иной ситуации Вы способны многое понять и урегулировать ситуацию в нужное русло. Саморегуляция становится возможно лишь в том случае, когда вы слышите и понимаете себя и собственные эмоции.

Этап 3: Экономия энергетических ресурсов как следующий этап саморегуляции [31, 45]. Энергию недовольства направляйте на нужные дела, которые приведут к позитивным переменам. Похвалите себя за достижения. Важно отмечать свои успехи и радоваться достигнутым результатам.

Этап 4: Приемы саморегуляции Стресс - механизм, который срабатывает и работает по схеме. Одна из первых задач при использовании приемов саморегуляции - понять Ваш механизм. Выделяют три основных механизма стресса [13]:

. В коре головного мозга возникает стойкий очаг возбуждении (доминанта), которая подчиняет себе всю деятельность организма, его поступки и помыслы. Для изменения ситуации нужно ликвидировать эту доминанту или же создать конкурентную. Любые отвлекающие приемы (чтение интересного романа), необходимы для формирования конкурирующей доминанты. Увлекательнее дело позволяет легче переключиться на конкурирующую доминанту.

. В кровь поступает адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием АКТГ выделяется адреналин, а также физиологически активные вещества (гормоны стресса), вызывающие многосторонний эффект: сильные сокращения сердца, повышение давления. Во время этой фазы формируются условия для интенсивной мышечной нагрузки, а в крови продолжительное время циркулируют биологически активные вещества, которые возбуждают нервную систему, внутренние органы, если не дать телу мышечную нагрузку.

. Стрессовая ситуация остается актуальной (не исчерпан конфликт, неудовлетворенны потребности), в кору головного мозга подаются импульсы, сохраняющие активность доминанты. Гормоны стресса все еще выделяются. Значит, необходимо снизить значимость этого несбывшегося желания или найти путь реализации. Оптимальный способ - полностью разрешить конфликт.

Приемы саморегуляции при стрессе: [29, 43]

Физическая нагрузка. Сейчас существует достаточное количество видов фитнеса. Необходимо выбрать приятный, иначе при ситуации, когда Вы себя заставляете, спровоцируете новую доминанту стресса.

Аффирмации. Позитивные утверждения, произносящиеся с целью настроить мозг на принятие нового, изменений в жизни. Составьте позитивные аффирмации, которые придадут сил и уверенности в себе, и чаще повторяйте их. Аффирмации составляются в настоящем времени. Пример: «Всё хорошо. Я в безопасности». Холодна вода. Доказано, что стакан холодный воды снимает напряженность. Другой вариант - нанести на лоб, виски и артерии на руках холодную воду.

Визуально-психотерапевтические прием. Психотерапевтическая самопомощь, которая связана с визуализацией желаемого образа. Представьте отдых в тихой месте, где есть все идеальные условия для защиты от стрессовых воздействий. Каждый раз, при возникновении стрессовой ситуации мысленно перемещаете себя в это место.

Легочный прием. Представляете, что с каждым новым выдохом организм освобождается от вредных веществ, которые образовались во время борьбы с психологическими стрессорами.

Визуальный прием. Мысленно представляете картину, отображающую личную стрессовую ситуацию. В процессе изменяете параметры так как хотелось бы: можете уменьшать величину, яркость образа. В итоге воображаете исчезновение образа. Если картина стрессовой ситуации представляется в цвете возможно заменять возбуждающие цвета на успокаивающие.

Сейчас появилось новое направление по работе со стрессом - йога - смеха. Индийский врачи доказали, что смех вызванный механически (на это направлена йога - смеха) имеет тот же эффект, что обычный смех. Йога - смеха может выступать средством профилактики от стресса в организациях.

Выводы: Подводя итог, стоит сказать о том, что приемы саморегуляции - индивидуальная задача. Не исключено, что человек может придумать свой собственный. Важно понять, что помочь себе может только сам человек. Психотерапевт может лишь направить, а всю работу нужно проводить самостоятельно.

Методические рекомендации написаны с использованием существующих тестов по выяснению синдрома «burnout».


Заключение


В работе «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в Германии и России)» была изучена и исследована тема синдрома «burnout», а в результате созданы методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладению методами саморегуляции.

Теоретические исследования, проведенные при выполнении ВКР, показали, что синдром профессионального выгорания получил основное развитие в конце 20 века за счет зарубежных авторов (Chrstina Maslach, Michael Ltite, Elliot Aronson, Geoffrey Molloy) и лишь совсем недавно среди российских (В.В. Бойко, О.В. Ипатова, А.К. Хетагурова, Л.И. Ларенцова, В.М. Гринин, Д.В. Любимова, Г.С. Тумасян, О.Р. Курбанов, Е.В. Иванова, А.Я. Долгоаршинных).

Нами была сформирована гипотеза: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции. Изучение немецкого опыта в вопросе профессионального выгорания, а также принимая во внимания исследование в России в совокупности позволило сформировать профилактическую методику, которую можно применить в системе менеджмента персонала. Таким образом, гипотеза подтверждена.

Другой важный вопрос состоит в том, что российское общество не совсем готово принять проблему профессионального выгорания и работать с ней. В результате исследования в России ряд респондентов говорили о том, что профессионального выгорания не существует. В полнее вероятно, что это всего лишь реакция на очередное «модное» слово. Не важно как называть, важно то, что это реально.

Качество собственной жизни каждый работник в организации должен определить сам. Не ждать активных мероприятий по профилактике стресса от руководителей. В первую очередь, должна присутствовать заинтересованность личная. А только после этого в подкрепление получать внешнюю поддержку.

HR - специалисты как бизнес - юнит - единицы в рамках стресс-менеджменты должны одни из первых подключиться в работу над профилактикой профессионального выгорания. При этом важно учитывать уже имеющийся опыт и наработки.

Любое явление, возникающее в жизни человека, либо общества приходит не случайно. Все имеет свой смысл. Сейчас феномен «burnout» появляется в жизни россиян. И совсем не для того, чтобы навредить, а совсем наоборот, чтобы научить русского человека любить себя, ценить свое здоровье, повернуть взгляд на другие важные вещи в человеческой жизни.


Список используемых источников


1.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2002. 560 с.

.Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты // Русский полис. 2000. № 2. С.76-78.

.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. 55 с.

.Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс // Консультант директора. 2004. №24. С.7-14.

5.Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Психология в бизнесе. 2002. С.32-45.

.Крылова А.А., Коростылева Л.А. Психологические проблемы - СПб.: Питер, 1997. 48 - 51 с.

7.Крылова А.А., Коростылева Л.А. Психологические проблемы личности менеджера. СПб: Питер, 1997. 51 с.

8.Леонова А.Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. № 2. С. 75-85.

9.Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. № 3. С. 421.

10.Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний. М.: МГУ, 1984. 56 с.

11.Леонова А.Б. Психологическая саморегуляция и профилактика неблагоприятных функциональных состояний // Психологический журнал. 1988. № 3. С. 43-52.

.Леонова А.Б., Величковская С.Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности // Психология психических состояний. 2002. № 4. С. 326-344.

.Леонова А.Б., Качина А.А. Особенности синдрома профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса // Психология психических состояний. 2006. № 6. С.250-273.

.Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика стрессов. М.: Наука, 1993. 160 с.

15.Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1981. 103 с.

.Леонова А. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции: Психология профессиональной деятельности //Психологический журнал. 2004. 2. март-апрель. С. 25-30.

.Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999. 50 с.

18.Мальцева Н.В. Проявления синдрома психического выгорания в процессе профессионализации учителя в зависимости от возраста и стажа работы - Екатеринбург, 2005. 36 с.


Приложение А


Список публикаций

1.Чаплинская Я.И. Религиозная мораль как фактор карьерного роста // Актуальные проблемы гуманитарных наук: сборник трудов XI Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (5-6 апреля 2012 г.) / Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. - С. 203 - 205.

2.Чаплинская Я.И. Организационная культура как фактор изменения ценностных ориентаций индивида в организации // Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме: сборник научных трудов конференции (22 - 23 ноября 2012 г.) / Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. - С. 75 - 78.

.Чаплинская Я.И. Социально-информационное неравенство как следствие нормативно-ценностного раскола в массовом сознании россиян // Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме: сборник научных трудов конференции (22 - 23 ноября 2012 г.) / Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. - С. 175 - 178.

.Чаплинская Я.И. Innovative recruitment as a means of job search // Актуальные проблемы гуманитарных наук: сборник трудов XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (3 - 6 апреля 2013 г.) / Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2013. - С. 297 - 298

.Чаплинская Я.И. Явление профессионального выгорания как проблема - управления персоналом // Инноватика-2013: сборник материалов IX Всероссийской школы-конференции студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием (23 - 25 апреля 2013 г., Томск, Россия) / под ред. А.Н. Солдатова, С.Л. Минькова. - Томск: Издательский Дом Томского государственного университета, 2013. - С. 481 - 483.

6.Чаплинская Я.И., Квеско Р.Б. Немецкий опыт решения проблемы профессионального выгорания как возможности улучшения жизнедеятельности человека // Общество и непрерывное благополучие человека: сборник научных трудов Международного научного симпозиума «Общество и непрерывное благополучие человека» / под ред. Г.А.Барышевой, Л.М. Борисовой. Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. - С. 273 - 276.

Статьи, сданные в печать:

7.Чаплинская Я.И. Технологии управления персоналом в системе стресс-менеджмента // Инноватика-2014: сборник материалов X Всероссийской школы-конференции студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием (23 - 25 апреля 2014 г., Томск, Россия). - Томск: Издательский Дом Томского государственного университета, 2014.

8.Чаплинская Я.И. Возможность профессионального выгорания как одна из проблем при профессиональной подготовке экономистов и менеджеров в современных условиях // Карьера выпускника вуза как показатель эффективности высшего профессионального образования: сборник материалов Х Всероссийской научно-практической конференции / Томский институт бизнеса. - Томск, 2014.

9.Kvesko R.B., Chaplinskaya Ya.I. Zur frage ьber die rolle der sozialen arbeit der software der verhinderung des professionellen verbrennens und der organisation des wirksamen erwerbslebens // Prдventive MaЯnahmen in zentralen Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit: Internationalen Konferenz, Ludwigshafen am Rein, Deutschland, 2014.


Приложение Б


Список докладов на конференциях

1.V Всероссийская научно-практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 - 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

2.V Всероссийская научно - практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 - 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

3.XI Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы гуманитарных наук», 5-6 апреля 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

4.XII Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, 3-6 апреля 2013 г. Томск, ТПУ, 2012.

5.IX Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2013», 23 - 25 апреля 2013 г. Томск, ТГУ, 2013.

6.X Всероссийская школа-конференция студентов, аспирантов и молодых ученых международным участием «Инноватика-2014», Томск, ТГУ, 2014.

7.Х Всероссийская научно-практическая конференция «Карьера выпускника вуза как показатель эффективности высшего профессионального образования», 24- 25 апреля 2014 г. Томск, Томский институт бизнеса, 2014.


Приложение В


Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

Пожалуйста ответьте на вопросы спонтанно и без долгих раздумийнетБольше нет, чем даБольше да, чем нетда1. Есть ли чувство, что у Вас слишком много работы, ответственности и т.п.?02462. Вы стали раздражительнее, чем раньше?01233. У Вас есть друзья на работе?32104. Вы всё чаще унылы и подавлены?01235. Вы слишком устаёте, чтобы активно проводить свободное время?01236. Участились ли в последнее время какие-то нехорошие симптомы Вашего организма?02467. Вы всё реже встречаетесь со своими друзьями?01238. Снимаете ли Вы стресс алкоголем чаще, чем раньше?02469. Есть ли у Вас чувство, что Вы всё ещё можете изменить?321010. Есть ли у Вас новые светлые планы?321011. Спите Вы хорошо и глубоко?642012. Есть ли у Вас время для своего партнера? (мужа, жены и т.п.)321013. Выключаете ли Вы свой мобильный телефон, чтобы не мешали общению с партнером или в другое важное время?642014. Чувствуете ли Вы какую-то внутреннюю пустоту?012315. Появилось ли какое-то чувство страха, которого Вы раньше не испытывали?012316. Кажется ли Вам всё бессмысленным?012317. Чувствуете ли Вы себя в постоянном напряжении??012318. Чувствуете ли Вы поддержку Ваших друзей и партнера?642019. Есть ли у Вас чувство, что паузы в работе это бессмысленно потерянное время?0123

Приложение Г


Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

Инструкция:

Перед Вами ряд вопросов, касающихся некоторых особенностей Вашего самочувствия, поведения характера. Будьте откровенны, долго не раздумывайте над содержанием вопросов, давайте естественный ответ, который первый придет Вам в голову. Помните, что нет хороших или плохих ответов. Если Вы отвечаете на вопрос Да поставьте в соответствующей клетке регистрационного бланка знак « + » (плюс), если Вы выбрали ответ Нет поставьте знак « - » (минус). Внимательно следите за тем, чтобы номер вопроса анкеты и номер клетки регистрационного бланка совпадали. Отвечать нужно на все вопросы подряд, ничего не пропуская. Если у Вас возникнут вопросы - поднимите руку.

Тестовое задание:

. Бывает, что я сержусь. 2. Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим. 3. Сейчас я примерно, также работоспособен, как и всегда. 4. Судьба определенно несправедлива ко мне. 5. Запоры у меня бывают редко. 6. Временами мне очень хотелось покинуть свой дом. 7. Временами у меня бывают приступы смеха или плача. 8. Мне кажется, что меня никто не понимает. 9. Считаю что, если кто-то причинил мне зло, я должен ему ответить тем же. 10. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать. 11. Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе. 12. У меня бывают очень странные и необычные переживания. 13. У меня отсутствовали неприятности из-за моего поведения. 14. В детстве я одно время совершал мелкие кражи. 15. Иногда у меня появляется желание ломать и крушить всё вокруг. 16. Бывало, что я целыми днями или неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу. 17. Сон у меня прерывистый и беспокойный. 18. Моя семья относится с неодобрением к той работе, которую я выбрал. 19. Бывали случаи, что я не сдерживал своих обещаний. 20. Голова у меня болит часто. 21. Раз в неделю или чаще я без всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всём теле. 22. Было бы хорошо, если бы почти все законы отменили. 23. Состояние моего здоровья почти такое же, как у большинства моих знакомых (не хуже). 24. Встречая на улице своих знакомых или школьных друзей, с которыми я давно не виделся, я предпочитаю проходить мимо, если они со мной не заговаривают первыми. 25. Большинству людей, которые меня знают, я нравлюсь. 26. Я человек общительный. 27. Иногда я так настаиваю на своем, что люди теряют терпение. 28. Большую часть времени настроение у меня подавленное. 29. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни. 30. У меня мало уверенности в себе. 31. Иногда я говорю неправду. 32. Обычно я считаю, что жизнь - стоящая штука. 33. Я считаю, что большинство людей способны солгать, чтобы продвинуться по службе. 34. Я охотно принимаю участие в собраниях и других общественных мероприятиях. 35. Я ссорюсь с членами моей семьи очень редко. 36. Иногда я сильно испытываю желание нарушить правила приличия или кому-нибудь навредить. 37. Самая трудная борьба для меня - это борьба с самим собой. 38. Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают). 39. Я довольно безразличен к тому, что со мной будет. 40. Иногда, когда я себя неважно чувствую, я бываю раздражительным. 41. Большую часть времени у меня такое чувство, что я сделал что-то не то или даже плохое. 42. Некоторые люди до того любят командовать, что меня так и тянет делать всё наперекор, даже если я знаю, что они правы. 43. Я часто считаю себя обязанным отстаивать то, что нахожу справедливым. 44. Моя речь сейчас такая же, как всегда (не быстрее и не медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности). 45. Я считаю, что моя жизнь такая же хорошая, как у большинства моих знакомых. 46. Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают. 47. Иногда у меня бывает такое чувство, что я просто должен нанести повреждение себе или кому-нибудь другому. 48. Мое поведение в значительной мере определяется обычаями тех, кто меня окружает. 49. В детстве у меня была такая компания, где все старались стоять друг за друга. 50. Иногда меня так и подмывает с кем-нибудь затеять драку. 51. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь. 52. Обычно я засыпаю спокойно и меня не тревожат никакие мысли. 53. Последние несколько лет я чувствую себя хорошо. 54. У меня никогда не было ни припадков, ни судорог. 55. Сейчас масса моего тела постоянная (я не худею и не полнею). 56. Я считаю, что меня часто наказывали незаслуженно. 57. Я легко могу заплакать. 58. Я мало устаю. 59. Я был бы довольно спокоен, если бы у кого-нибудь из моей семьи были неприятности из-за нарушения закона. 60. С моим рассудком творится что-то неладное. 61. Чтобы скрыть свою застенчивость, мне приходится затрачивать большие усилия. 62. Приступы головокружения у меня бывают очень редко (или почти не бывают). 63. Меня беспокоят сексуальные (половые) вопросы. 64. Мне трудно поддерживать разговор с людьми, с которыми я только что познакомился. 65. Когда я пытаюсь что-то сделать, то часто замечаю, что у меня дрожат руки. 66. Руки у меня такие же ловкие и проворные, как и прежде. 67. Большую часть времени я испытываю общую слабость. 68. Иногда, когда я смущен, я сильно потею, и меня это раздражает. 69. Бывает, что я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня. 70. Думаю, что я человек обреченный. 71. Бывали случаи, что мне было трудно удержаться от того, чтобы что-нибудь не стащить у кого-либо или где-нибудь в магазине, например. 72. Я злоупотребляю спиртными напитками. 73. Я часто о чем-нибудь тревожусь. 74. Мне бы хотелось быть членом нескольких кружков и обществ. 75. Я редко задыхаюсь, и у меня не бывает сильного сердцебиения. 76. Всю жизнь я строго следую принципам, основанным на чувстве долга. 77. Случалось, что я препятствовал или поступал наперекор людям просто из принципа, а не потому что дело было действительно важным. 78. Если мне не грозит штраф и машин по близости нет, я могу перейти улицу там, где хочется, а не там, где положено. 79. Я всегда был независим и свободным от контроля со стороны семьи. 80. У меня бывали периоды такого сильного беспокойства, что я даже не мог усидеть на месте. 81. Зачастую мои поступки неправильно истолковывались. 82. Мои родители или другие члены моей семьи придираются ко мне больше, чем надо. 83. Кто-то управляет моими мыслями. 84. Люди равнодушны и безразличны к тому, что с тобой случиться. 85. Мне нравится быть в компании, где все подшучивают друг над другом. 86. В школе я усваивал материал медленнее, чем другие. 87. Я вполне уверен в себе. 88. Никому не доверять - самое безопасное. 89. Раз в неделю или чаще я бываю очень возбужденным и взволнованным. 90. Когда я нахожусь в компании, мне трудно найти подходящую тему для разговора. 91. Мне легко заставить других людей бояться меня и, иногда, я это делаю ради забавы. 92. В игре я предпочитаю выигрывать. 93. Глупо осуждать человека, обманувшего того, кто сам позволяет обманывать себя. 94. Кто-то пытается воздействовать на мои мысли. 95. Я ежедневно выпиваю необычно много воды. 96. Счастливее всего я бываю, когда остаюсь один. 97. Я возмущаюсь каждый раз, когда узнаю, что преступник по какой-либо причине остался безнаказанным. 98. В моей жизни был один или несколько случаев, когда я чувствовал, что кто-то посредством гипноза заставляет меня совершать те или иные поступки. 99. Я очень редко заговариваю с людьми первым. 100. У меня никогда не было столкновений с законом. 101. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей, это как бы придает мне вес в собственных глазах. 102. Иногда без всякой причины у меня вдруг наступают периоды необычной весёлости. 103. Жизнь для меня почти всегда связана с напряжением. 104. В школе мне было очень трудно говорить перед классом. 105. Люди проявляют по отношению ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю. 106. Я отказываюсь играть в некоторые игры, потому что это у меня плохо получается. 107. Мне скажется, что я завожу друзей с такой же легкостью как и другие. 108. Мне неприятно, когда вокруг меня люди. 109. Как правило, мне везет. 110. Меня легко привести в замешательство. 111. Некоторые из членов моей семьи совершали поступки, которые меня пугали. 112. Иногда у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми никак не могу справиться. 113. Мне бывает трудно приступить к выполнению нового задания или начать новое дело. 114. Если бы люди не были настроены против меня, я достиг бы в жизни гораздо большего. 115. Мне кажется, что меня никто не понимает. 116. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся. 117. Я легко теряю терпение с людьми. 118. Часто в новой обстановке я испытываю чувство тревоги. 119. Часто мне хочется умереть. 120. Иногда я бываю так возбужден, что мне бывает трудно заснуть. 121. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с тем, кого я увидел. 122. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что не справлюсь с ним. 123. Почти каждый день случается что-нибудь, что пугает меня. 124. Даже среди людей я обычно чувствую себя одиноким. 125. Я убежден, что существует лишь одно единственное правильное понимание смысла жизни. 126. В гостях я чаще сижу где-нибудь в стороне или разговариваю с кем-нибудь одним, чем принимаю участие в общих развлечениях. 127. Мне часто говорят, что я вспыльчив. 128. Бывает, что я с кем-нибудь посплетничаю. 129. Часто мне бывает неприятно, когда я пытаюсь предостеречь кого-либо от ошибок, а меня понимают неправильно. 130. Я часто обращаюсь к людям за советом. 131. Часто, даже тогда, когда для меня складывается всё хорошо, я чувствую, что для меня всё безразлично. 132. Меня довольно трудно вывести из себя. 133. Когда я пытаюсь указать людям на их ошибки или помочь, они часто понимают меня неправильно. 134. Обычно я спокоен, и меня нелегко вывести из душевного равновесия. 135. Я заслуживаю сурового наказания за свои проступки. 136. Мне свойственно так сильно переживать свои разочарования, что я не могу заставить себя не думать о них. 137. Временами мне кажется, что я ни на что не пригоден. 138. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я, особо не задумываясь, соглашался с мнением других. 139. Меня весьма беспокоят всевозможные несчастья. 140. Мои убеждения и взгляды непоколебимы. 141. Я думаю, что можно, не нарушая закона, попытаться найти в нем лазейку. 142. Есть люди, которые мне настолько неприятны, что в глубине души радуюсь, когда они получают нагоняй за что-нибудь. 143. У меня бывали периоды, когда из-за волнения я терял сон. 144. Я посещаю всевозможные общественные мероприятия, потому что это позволяет мне быть среди людей. 145. Можно простить людям нарушение тех правил, которые они считают неразумными. 146. У меня есть дурные привычки, которые настолько сильны, что бороться с ними просто бесполезно. 147. Я охотно знакомлюсь с новыми людьми. 148. Бывает, что неприличная или даже непристойная шутка у меня вызывает смех. 149. Если дело идет у меня плохо, то мне сразу хочется всё бросить. 150. Я предпочитаю действовать согласно собственным планам, а не следовать указаниям других. 151. Люблю, чтобы окружающие знали мою точку зрения. 152. Если я плохого мнения о человеке или презираю его, я мало стараюсь скрыть это от него. 153. Я человек нервный и легко возбудимый. 154. Всё у меня получается плохо, не так как надо. 155. Будущее мне кажется безнадежным. 156. Люди довольно легко могут изменить мое мнение, даже если до этого оно казалось мне непоколебимым. 157. Несколько раз в неделю у меня бывает такое чувство, что должно случиться что-то страшное. 158. Большую часть времени я чувствую себя усталым. 159. Я люблю бывать на вечерах и просто в компаниях. 160. Я стараюсь уклониться от конфликтов и затруднительных положений. 161. Меня очень раздражает то, что я забываю, куда кладу вещи. 162. Приключенческие рассказы мне нравятся больше, чем рассказы о любви. 163. Если я захочу сделать что-то, но окружающие считают, что этого делать не стоит, я могу легко отказаться от своих намерений. 164. Глупо осуждать людей, которые стремятся ухватить от жизни всё, что могут. 165. Мне безразлично, что обо мне думают другие.


Приложение Д


Вопросы интервью

Тема: «Работа и жизнь: Россия и Германия».

1.Ваше имя?

2.Ваше образование?

.Кем Вы работаете на данный момент и опыт работы в какой профессии уже имеете?

.Что представляет собой рабочий процесс человека, проживающего в Германии?

.В чем, на Ваш взгляд, главное отличие рабочего процесса в Германии и России?

.Какова государственная политика Германии?

.Германия во всех смыслах подтверждает статут социального государства?

.Как жить в Германии, если ты потерял работу?

.Действительно ли в Германии комфортнее и проще жить?

.Что Вы можете сказать о жизни и работе в России?


Приложение Е


«Burnout» as the study of noition «wellbeing». any society the supreme social value is wellbeing of people: social, emotional, psychological, material etc. The most important interests of people are caused by a certain ideal of life and activity, determine the most optimum values and representations of a person and mankind. The idea of social, psychological, material and emotional welfare is the basis of motivation and updatings of social space subjects activity.

We connect the wellbeing of people in modern society with civilization and sociocultural opportunities to develop and to realize needs, interests and self-actualization opportunities socially, psychologically, emotionally, in terms of information, with the actualized citizens life activity in a modern information and post-industrial epoch.

Nowadays wellbeing of people in alliance with its various forms of demonstration is an integral formula of welfare, an indicator of social activity efficiency of citizens in society, level of satisfaction with their life activity and with different needs, as well as with their life standards, social and personal comfort and their competitiveness.of the indexes of person's wellbeing is its measurement according to an index of satisfaction of clients - Customer Satisfaction Index (CSI). CSI is a standard international index in system of Top 100 Global Brands rankings. In this case the ranging is made according to the satisfaction level of a person as a consumer. It represents one of the major factors subjective perception of wellbeing as well as objective.and social-psychological researches are of great current interest. They are focused on awareness of wellbeing in various forms of perception and on its assessment. These researches reveal an objective social situation, allow to judge how the results of events held in society are important. The researches define development prospects on the basis of which it is possible to build the program of improving conditions of person's life activity.current conditions of manysided functional development of society there is not simply a requirement, but need for integration of various forms of wellbeing, creation of person's wellbeing model in civil society and knowledge on the basis of which it is possible to estimate, optimize and actualize the ways of providing with wellbeing the population at different levels of their activity, to make the relevant road maps.theoretical concept of wellbeing will promote the integration of social knowledge of wellbeing as it reveals the matter and the main directions to form civil society as wellbeing society. The methodological basis of the theory of wellbeing appears for the concept of person's vitality, as a biosocial individuum and as a person in socium of a modern epoch.sociological and social-psychological analysis found that various conceptual approaches to a formulation of various criteria of wellbeing, but not only social, and also psycho-physiological can be integrated. In this case it is of great importance to consider the process indexes and control agents of wellbeing formation in society from a perspective of their contingency.the main characteristics and components of wellbeing model and its forms allows not only at theoretical, but also at empirical level to reveal indexes of developing person's vitality and the population, as a whole, including indicators not only in work sphere, but also in other areas of life activity.

The theoretical construct of person's wellbeing model extends boundaries of using this model, optimizes the ways of providing with wellbeing in various forms at different levels. To form theoretical construct is possible from the perspective of Foresight methods and synergetic, system, structural and functional approaches.

Along with theoretical construct of wellbeing model it is necessary to collaborate sociological and social-psychological models of wellbeing within which it is possible to research and justify individual and social features of social environment subjects. On the basis of conducted empirical researches from perspective of these models the main characteristics and components of population wellbeing are identified. Thus transparent identification of social and individual indexes of wellbeing promoted complete and adequate assessment of a role of its various forms in organization of a person's life activity, communities and society, as a whole can be done.the basis of the researches conducted we can define such essential components of wellbeing, as: psycho-physiological, social and psychological, emotional, moral and esthetic, information and communicative. These components of forming the state of a person and his life activity are characterized by high valency level of satisfaction and having relevant index of satisfaction.

Consistent complying with the principles of scientific construct creation methodology, rationale for theorizes the relevant empirical researches findings, interpretation of information received during the study, all these provide reliability of research findings.and practical importance of researching the problem of formation the civil society population wellbeing consists in a contribution to developing the model of wellbeing. It is based on the discovery of person's vitality and his subjectness.study of personality wellbeing is the major problem in philosophy, sociology, psychology, medicine, economy and other social and humanitarian and economic sciences as the problem to construct wellbeing of citizens remains interesting throughout the development of humanity at all times and epochs.of the basic structural elements of a phenomenon of wellbeing is process of self-updating, self-determination and self-realization peculiar to all system of the individuum life activity: in professional life, family and household, leisure, political activities etc.'s wellbeing needs to be considered as lifelong process of self-updating, self-determination and self-realization of the personality. Wellbeing of the personality is connected with feeling of health, satisfaction with results of the activity, feeling of pleasure, happiness, success, feeling of usefulness as a person.this study the authors were geared to define the interrelation between subjective feeling of wellbeing and results of person's activity, and it is not insignificant state of physical, mental and social health of a person as a subject of social space.

Wellbeing needs to be considered not only as a problem of living standards, but it is necessary to do the research from the individual improvement approach relatively the join the global social space in educational, economic, deontological, legal, political and other perspectives of activity. realization of the personality is an essential factor of wellbeing in terms of the subject as the problem of wellbeing is closely connected with a problem of socialization of the personality. Process of socialization of the personality defines also self-determination process which is one of the components of person satisfaction process with the social status in various aspects.it is possible to claim that feeling of subjective and state of objective wellbeing are determined by the timely activity, the social environment and a social situation, as well as a personal attitude.confirmation is constructed on the basis of the theoretical and empirical analysis which leads us to idea that wellbeing of a person in society is not an ephemeral state, but real feeling of successful realization of himself as a personality, but herewith feeling of hedonism and satisfaction.to adapt, in our opinion, is the key one. The tempo of a modern civilization and rapid flow of information and thoughts checks a person for so-called "strength" and forms his ability to handle stress.is described by Kramer as a physical, emotional, psychological, andphenomenonan experience of personal fatigue, alienation, failure and more. '' There is a "...progressive loss of idealism, energy, and purpose experienced by people in the helping professions. '' Persons are exhausted physically and emotionally. Distancing from others, regarding efforts as failure, and abandoning work are the extreme manifestations of the disillusionment and frustration associated with burnout. burnout syndrome with its physical and emotional exhaustion results from stress. While stress can be ordinary or extraordinary, the stress factor in burnout is a pressure that "...exceeds the ability of the individual to cope.... Stress becomes 'distress' and may result in physical symptoms, feelings of inadequacy or being overwhelmed, a crisis of faith and/or difficulty with or inability to pray. «Stress arises from a variety of quarters-interpersonal clashes, excessively taxing administrative responsibilities, time constraints, and conflicting role expectations. In this regard, burnout is seen as "a special form of stress reaction to work and to organizational pressures. It occurs in people who are motivated by idealistic values of service and professional goals, in addition to the usual reasons for work.

''The stages of burnout are described in several ways. According to Jones and Emmanuel, "heating up," "boiling," and "explosion" are the descriptors. In the first stage, dissatisfaction, isolation, and lack of appreciation are experienced. Then a feeling of helplessness emerges and a question of usefulness and efficacy. This frustration becomes open rebellion or mechanical performance in the final stage of burnout. According to Gill, a person can continue work in the first stage, but job performance suffers somewhat in the second stage. Only in the third and most severe degree of burnout is there a complete disruption in work. Terminal burnout is described briefly as "when someone becomes sour on one's self, humanity, and everybody. ''Intense feelings of loneliness are characteristic of this stage. seems to be a consensus on the causes of burnout. Conflict between needs and accomplishment, unrealistic dedication, use of work as a substitute for a satisfying personal life, an authoritarian management style, and an inability to delegate authority and say no to unreasonable demands, are causes noted by Clark Gill and Swogger concur. In addition, Gill also identifies alack of talent or ability to achieve a goal, inadequate education or training, overidentification with those served, and an inability to communicate strong feelings.on the results of the research conducted a number of features was revealed. The respondents with a low level index of «Burnout» syndrome are referred to a high adaptive potential group. The persons of this group quickly adapt to changing conditions of activity, enter into new workforce without conflicts, are conversant in situations and have strategically directed activity. They are characterized as non-contentious and emotionally stable personalities. But the respondents with a high level index of the syndrome were referred to a group of low adaptive potential. is important to note the scale of neuropsychic stability which shows risk of disadaptation of the personality under the stress when the system of emotions works in non-standard conditions. They are formed by external and internal factors. Test-takers with a low level index of «Burnout» syndrome are persons with a high level of behavioral control, a high adequate self-assessment and real perception of reality. Respondents with high level of a syndrome of "Burnout" are characterized by low level of behavioral control.and objective wellbeing of a person is an integrated education. It includes an assessment of a person to his activity, his attitude towards himself and surrounding persons, the assessment of surrounding persons to his personality and the attitude of surrounding persons.reach wellbeing both subjectively and objectively is possible in the process of searching, self-affirmation, self-updating and self-actualization in society, realization of the creative, intelligent and biotic potential.literature testifies to the severity of the problem of burnout among committed, service-oriented people. Indeed, it is a critical situation that demands a radical change in our approach to life. The problem is fostered in part by the difficulty of diagnosis, the varying abilities to cope with stress, the "sheer weight of change," the ever-increasing demands on dedicated people, and the narrow perception of leisure. Of the various approaches offered to this critical issue, the creative development of leisure is the most inclusive. A leisured approach to life is good preventive medicine, and it nurtures the growth of attitudes that will enable persons to meet rapid change with equanimity. The creative qualities needed in ministry today and the vision demanded by the church and world are fostered in leisure, not work. In fact, the integrated, balanced, fully human, fully religious person matures in an environment that values reflection, appreciation, wonder, mystery, and faith. The burnout syndrome will "burn out" when this movement toward integration begins in the helping professions and ministries. Perhaps the development of a spirituality of leisure is the qualitative leap necessary to eradicate this contemporary phenomenon.


Приложение Ж


Профессиональное выгорание - это проблема, которая как и любая другая поддается решению. Ряд ученых и зарубежных таких, как К. Маслач и отечественных - В.В. Бойко, уже сделали немало значимых исследований в области профилактики данного феномена.

Как практический результат исследования на тему «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в Германии и России)» были составлены методические рекомендации по формированию конструктивного отношении к стрессовым ситуациям и овладению методами саморегуляции для HR - специалистов, руководителей и других людей, заинтересованных в заботе о своем здоровье.

Этап 1: Степень стрессоустойчивости

Для овладения методами саморегуляции важно знать свои сильные и слабые стороны. В контексте профессионального выгорания важно понять собственную реакцию на стресс и выявить первичные признаки стресса:

. Физические:

·общее напряжение мышц, боли в груди, животе, спине, шее;

·дрожь, нервный тик;

·спазмы, затрудненное глотание, головные боли, заикание;

·повышенное кровяное давление, усиленное сердцебиение.

2. Эмоциональные и поведенческие:

·беспокойство, повышенная возбудимость;

·раздражительность, агрессивность;

·невозможность сосредоточиться, путаница мыслей;

·чувство беспомощности, страх.

Определяем степень стрессоустойчивости.

Тест на определение стрессоустойчивости. Отвечать нужно на все пункты, даже если утверждение не имеет отношения к Вам.

Вопросы к тесту:

. Вы едите, по крайней мере, одно горячее блюдо в день.

. Вы спите 7-8 часов, по крайней мере, четыре раза в неделю.

. Вы постоянно чувствуете любовь других и отдаете свою любовь взамен.

. В пределах 50 километров у Вас есть хотя бы один человек, на которого Вы можете положиться.

. Вы упражняетесь до пота хотя бы два раза в неделю.

. За неделю Вы потребляете не больше алкогольных напитков, чем ранее.

. Ваш вес соответствует Вашему росту.

. Ваш доход полностью удовлетворяет Ваши основные потребности.

. Вас поддерживает Ваша вера.

. Вы регулярно занимаетесь клубной или общественной деятельностью.

. У Вас много друзей и знакомых.

. У Вас есть один или два друга, которым Вы полностью доверяете.

. Вы здоровы.

. Вы можете открыто заявить о своих чувствах, когда Вы злы или обеспокоены чем-либо.

. Вы регулярно обсуждаете с людьми, с которыми живете, Ваши домашние проблемы. 16. Вы делаете что-то только ради шутки хотя бы раз в неделю.

. Вы можете организовать Ваше время эффективно.

. За день Вы потребляете не более трех чашек кофе, чая или других содержащих кофеин напитков.

. У Вас есть немного времени для себя в течение каждого дня.

Предлагаются следующие ответы с соответственным количеством очков:


1 очко2 очка3 очка4 очка5 очковпочти всегдачастоиногдапочти никогданикогда

Далее суммируйте результаты ответов, а после этого отнимите 20 очков.


Ключ:

Менее 10 очковБолее 30 очковБолее 50 очковХорошая устойчивость к стрессовым ситуациям.Стрессовые ситуации влияют на Вашу жизнь. Вы не оказываете сопротивления.Вы уязвимы для стресса. Необходимо задуматься о Вашей жизни.

В результате первого этапа Вы выявили отношения стресс/ваша жизнь. И узнав себя лучше, переходите к следующему этапу.

Этап 2: Эмоции для здоровой жизни

На данном этапе Вы начинаете работу над собой. Важно быть открытым и готовым к изменениям внутри себя:

·Адекватность эмоций и переживаний соответствует их смыслу и оправданности в данных обстоятельствах.

·При сложной ситуации логично проявление экономичности в отношении эмоций для наименьших затрат физических и психических ресурсов.

·Коммуникация - это уникальная возможность расположить к себе и вызвать доверие.

Правила эмоционального поведения, сохраняющие успешный эмоциональный режим без последствий выгорания, применяемые в стресс - менеджменте:

.Внимание к привлекательности внешнего облика. Внешний облик является отражением эмоционального, нравственного и волевого здоровья.

Деловой человек способен вызвать доверие за счет собственного внешнего облика. Располагающий к себе имидж способствует экономии энергетических затрат пи установлении контактов с другими лицами.

.При общении уходить от двойственности и неопределенности выражения эмоций. Стремиться к живым и искренним эмоциям в общении, уходить от масок, которые скрывают реальное отношение к происходящему. Не показывать холодность и безучастность в общении.

.Не перегружать эмоции смыслом и энергией: умеренно проявлять эмоции. Беседу стоит направлять в эмоционально позитивную и конструктивную форму.

4.Проявлять экспрессию в коммуникабельной форме и она будет располагать к доверию и эффективному взаимодействию.

На данном этапе самокритично оцените свои эмоциональные стереотипы:


Таблица - 3.3 Оценка привлекательности стереотипов эмоционального поведения: (на примере улыбки и взгляда)

Средства экспрессииИдеальноНормальноНеопределенноНежелательноНеприемлимоУлыбкаПокоряющаяРасполагающаяДежурная натянутостьНедоверчиваяЕхиднаяВзглядТеплыйУспокаивающийБезразличиеБегающийНадменный

Некоммуникабельная» экспрессия повышает напряженность в общении и приводит к эмоциональному истощению.

Устраняйте причины, мешающие установлению контактов с другими людьми: реже напоминать о своих несчастьях, не «застревать» на проблемах, не перекладывать свое плохое настроение на других.

Отследите смысловое содержание передаваемых эмоций.

Сохраняет душевное равновесие: доверие, радушие, миролюбие, спокойствие, великодушие, простота, честность.

Способствует выгоранию: зловредность, агрессия, нервозность, пессимизм.

На данном этапе анализируем личностный компонент своих эмоций:

Услышьте эмоциональный подтекст смеха: вы смеетесь открыто и радостно, с опаской и осторожностью или как-то иначе?

Как вы сердитесь: озлобленно, добродушно или оскорбляете?

Как вы делаете замечания: спокойно либо раздраженно, терпеливо либо нетерпеливо, в мягкой или в жесткой форме?

Если ответы асоциального характера, то это означают разъединение и способствуют эмоциональной напряженности.

Благодаря возникающим эмоциям в той или иной ситуации Вы способны многое понять и урегулировать ситуацию в нужное русло. Саморегуляция становится возможно лишь в том случае, когда вы слышите и понимаете себя и собственные эмоции.

Этап 3: Экономия энергетических ресурсов как следующий этап саморегуляции [31, 45].

Жизнь с девизом «Все, что делается, - делается к лучшему». Неудовлетворительные обстоятельства стоить воспринимать как временное явление.

Энергию недовольства направляйте на нужные дела, которые приведут к позитивным переменам.

Похвалите себя за достижения. Важно отмечать свои успехи и радоваться достигнутым результатам. В выполняемой работе видеть социальный, гуманный, престижный смысл, а не малоприятные функциональные обязанности.

Организовать свою работу и исключить ненужные и раздражающие обращения окружающих.

Не «пережевывать» в уме происшедшие конфликты или допущенные ошибки.

Чаще общаться с приятными людьми. Быть с ними открытыми, искренними и естественными.

На данном этапе проделываем упражнение «Обещание самому себе».

1. Напишите три пункта, касающиеся того, что бы могли осуществить в каждой из трех областей - профессиональной, организационной и личной. Для преодоления вторичной травмы.

. Пометьте те пункты в каждом разделе, которые вы можете выполнить в течение следующего месяца.

. В каждом разделе выделите пункт, который желаете попробовать выполнить уже на следующей неделе.

Лист может выглядит примерно так: Личная сфера (взять отпуск, делать зарядку, встретиться с близким другом); Профессиональная сфера (договориться о супервизии, проводить перерыв после работы с трудным клиентом, прогуливаться в конце рабочего дня), Организационная сфера (провести дискуссию с коллегами по теме профессионального выгорания, устроить вечеринку для сотрудников, собраться для обсуждения).

Этап 4: Приемы саморегуляции <#"justify">1.Физическая нагрузка. Сейчас существует достаточное количество видов фитнеса. Необходимо выбрать приятный, иначе при ситуации, когда Вы себя заставляете, спровоцируете новую доминанту стресса.

.Аффирмации. Позитивные утверждения, произносящиеся с целью настроить мозг на принятие нового, изменений в жизни. Составьте позитивные аффирмации, которые придадут сил и уверенности в себе, и чаще повторяйте их. Аффирмации составляются в настоящем времени. Пример: «Всё хорошо. Я в безопасности».

.Холодна вода. Доказано, что стакан холодный воды снимает напряженность. Другой вариант - нанести на лоб, виски и артерии на руках холодную воду.

.Визуально-психотерапевтический прием. Психотерапевтическая самопомощь, которая связана с визуализацией желаемого образа. Представьте отдых в тихой месте, где есть все идеальные условия для защиты от стрессовых воздействий. Каждый раз, при возникновении стрессовой ситуации мысленно перемещаете себя в это место.

5.Легочный прием. Представляете, что с каждым новым выдохом организм освобождается от вредных веществ, которые образовались во время борьбы с психологическими стрессорами.

.Визуальный прием. Мысленно представляете картину, отображающую личную стрессовую ситуацию. В процессе изменяете параметры так, как хотелось бы: можете уменьшать величину, яркость образа. В итоге воображаете исчезновение образа. Если картина стрессовой ситуации представляется в цвете, возможно, заменять возбуждающие цвета на успокаивающие.

7.Сейчас появилось новое направление по работе со стрессом - йога - смеха. Индийский врачи доказали, что смех вызванный механически (на это направлена йога - смеха) имеет тот же эффект, что обычный смех. Йога - смеха может выступать средством профилактики от стресса в организациях.

Подводя итог, стоит сказать о том, что приемы саморегуляции - индивидуальная задача. Не исключено, что человек может придумать свой собственный. Важно понять, что помочь себе может только сам человек. Психотерапевт может лишь направить, а всю работу нужно проводить самостоятельно.


Приложение И


ОТЧЕТ

о проверке на плагиат

Тема ВКР^ «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в Германии и России)».

Объем оригинальности - 93,92 %

Объем неправомочного заимствования результатов работы других авторов - нет, на заимствования сделаны ссылки.

Копия отчета с указанием заимствованных источников

Отчет о проверке

Итоговая оценка оригинальности: 93,92%

Уважаемый пользователь! Обращаем ваше внимание, что система Антиплагиат отвечает на вопрос, является ли тот или иной фрагмент текста заимствованным или нет. Ответ на вопрос, является ли заимствованный фрагмент именно плагиатом, а не законной цитатой, система оставляет на ваше усмотрение. Также важно отметить, что система находит источник заимствования в своей базе, но не определяет, является ли он первоисточником.

Выпускная квалификационная работа, объемом 84 страницы, 6 рисунков, 3 таблицы, 63 источника, 8 приложений. Ключевые слова: профессиональное выгорание, персонал, профилактика, риск, стресс, стресс-менеджмент, управление персоналом. Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте. Цель работы - дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии. В процессе исследования проводились социологические исследования. Основные технологические характеристики: Разработана методика по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции, которые представляют собой технологию управленческого решения формирования стрессоустойчивости, толерантности и минимизации рискогенности коллектива. Степень внедрения/апробация работы: выступления на семинаре в Университете прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия), на международных и российских конференциях, опубликовано 6 статей и сдано в печать 4 статьи, прочитано 3 лекции, защита проекта на конкурсе U-NOVUS. Область применения: Управление персоналом на предприятиях, в организациях, учреждениях. Социальная значимость работы. Результаты исследования применимы для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности - образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы. В будущем планируется разработка наиболее новых методик по исследованию феномена профессионального выгорания с учетом эффективного управления персонала.

В данной работе применены следующие термины с соответствующими определениями: Аффирмация: Краткая фраза, требующая многократных повторений с целью закрепления установки в подсознании для улучшения психоэмоционального фона человека. Бизнес-юнит менеджмент: Управление за счет бизнес-единиц, направленное на оптимизацию численности персонала и повышение уровня его профессиональных навыков. Дистресс: Вид стресса, напрямую связанный с негативными эмоциями и способствующий ухудшению здоровья. Йога смеха: Практика снятия напряжения посредством смеха, вызванного механически. Коммуникабельность: Способность вступать в контакт с другими людьми и создавать приятную атмосферу вокруг себя. Коммуникативность: Способность человека выражать собственные мысли так, чтобы они правильно преобразовывались в слова, обретая словесную оболочку. Коучинг: Тренинговый метод, нацеленный на решение задач клиентов с тренерами совместно, без решений и рекомендаций. Международная ассоциация управления стрессом: Ассоциация, деятельность которой направлена на содействие в приобретении и распространении научных знаний в области управления стрессом (напряжением). Минимизация рискогенности: Сведение социальных рисков к минимальной величине. Саморегуляция: Способность управлять собственным психоэмоциональным состоянием. Стресс: Неспецифическая реакция человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться. Стресс-менеджмент: Управление профессиональным стрессом как система мероприятий в организации.

Становление и развитие системы управления персоналом в ХХ веке связано с новыми парадигмами в работе с персоналом. Так в первой половине ХХ веке акцент переходит на внедрении теории человеческих отношений [1]. Теория человеческих отношений ставит своей целью показать эффективность нравственных, психологических, социальных и организационных сторон деятельности в управлении персоналом. В XXI веке актуальность приобретает бизнес - юнит - менеджмент как управление с помощь бизнес - единиц, решающий проблемы повышения уровня квалификации персонала, оптимизацию его численности. Основные бизнес - единицы - специалисты по управлению персоналом. HR - специалист XXI века как бизнес-единица должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Управленца XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и это становится следствием постоянного напряжения. Он живет в состоянии стресса.

Согласны с определением стресса, предложенным канадским ученым Г. Селье [32], основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться. Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество сна; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе. Модель Г.Селье «Требование/Контроль» основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [32].

Указанная модель прогнозирует: во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний, во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий. Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. ХХI в. - век рыночной экономики, век интенсивных изменений в сфере управления персонала, поскольку развитие конкурентной борьбы на рынке труда, требующей высокой квалификации и профессионализма приводит к росту рискогенности общества, увеличению социальных и профессиональных рисков, росту стрессов, связанных со страхом потерять работу, с усталостью, возникающей в результате постоянного перенапряжения сил. В результате возникает состояние ненужности всего и вся, что характерно для профессионального выгорания. Возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания (синдром «burnout»).

«Burnout» - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями: [18] Эмоциональное истощение. Характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов. Обезличивание. Возникает ощущение социальной изоляции. Проявляется в циничном отношении к работе и коллегам. Снижение личных достижений. Характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности. «Burnout» как синдром профессионального выгорания был рожден в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания. Проблема исследования заключается в решении вопроса: Какие профилактические мероприятия могут решить вопрос снятия профессионального выгорания сотрудников и сформировать конструктивное отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции?

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции. Цель данной работы: дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии. Цель может быть реализована посредством решения следующих задач: Выявить сущность феномена профессионального выгорания.

Определить особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом. Охарактеризовать инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания. Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания. Разработать методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции. Обзор литературы (степень теоретической исследованности).

Изучением стресса, его основных характеристик, динамики, проблемой профессионального и эмоционального выгорания занимались такие ученые, как канадский эндокринолог австро-венгерского происхождения Ганс Гуго Бруно Селье (Hans Hugo Bruno Selye) [32], американский исследователи Герберт Фрейденбергер (Herbert Freudenberger), Джон Диллингем Додсон (John Dillingham Dodson) [61] и Роберт Мирнс Йеркс(Robert Mearns Yerkes) [62]. Так в 1936г. была опубликована одна из первых работ Г.Селье об общем адаптационном синдроме, который он впоследствии назвал «стрессом»[32], а Герберт Фрейденбергер впервые в 1974 г. ввел понятие профессионального выгорания. Говоря о зарубежных авторах, важно отметить вклад в развитие концептуальной модели профессионального выгорания немецких исследователей Вилмара Шауфели (Wilmar Schaufeli) [55], Дирка Энцманн (Dirk Enzmann) [56], Манфреда Нельтинга (Manfred Nelting) [21], Матиас Буриш (Matthias Burisch) [56],американских исследователей Кристины Маслач (Chrstina Maslach) [52], Майкла Лейтера (Michael Ltiter) [51], Эйала Малач-Пайнс (Ayala Malakh-Pines) [57], Эллиота Аронсона (Elliot Aronson) [60], австралийских ученых Марка Пирса (Mark Pierce) [58] и Джеффри Моллой (Geoffrey Molloy) [59]. М. Пирс и Д.Моллоу доказал, что ни уровень образования и интеллекта, ни оплата труда и культура человека не влияют на процесс профессионального выгорания, а социальные психологи Э. Малач-Пайнс и Э. Аронсон формулировали принципы концептуального видения проблемы профессионального выгорания. К. Маслач и М. Лейтер подробно описывают динамику и влияние на человеческий организм профессионального выгорания и, наблюдая за сложными ситуациями, приходят к выводу о возможных перспективах профилактики профессионального выгорания, его предотвращения.

В США и Западной Европе интерес к проблеме профессионального выгорания не ослабевает. Можно назвать еще ряд имен исследователей, которыедостаточно плоно и фундаментально занимаются решением проблемы профилактики этого сильного в негативном плане явления. Это - Р. Бурке (R. Burke) [54], К. Вальтер (С. Walter) [63], Л. Зитцельсберг (L.Zitzelsberger) [58], А. Крамер (A.Kramer) [60], Б. Перлманн (B. Perlman) [58], Ст. Хобфоль (St. Hobfoll)[50], Р.Л. Шваб (R.L. Schwab) [57], Т. Дугерти (T. Dougherty) [55]. Говоря о синдроме «burnout», стоит отметить то, что его изучение в России началось совсем недавно. В российском обществе термин приравнен к феномену эмоционального выгорания. Исследованиями занимаются В.В. Бойко [10], А.Б. Леонова [16], М.М. Скугаревская [37], Е.Д. Кирьянов [5], В.М. Гринин [2], Д.В. Любимова [16], Г.С. Тумасян [9], О.Р. Курбанов [2], Е.В. Иванова [34], А.Я. Долгоаршинных [34].

В частности, академик В.В. Бойко разработал методику по измерению уровня эмоционального выгорания [10], которая сейчас получила широкое распространение. Однако, надо заметить, что проблема профессионального выгорания в России еще мало изучена. В основном внимание уделялось исследованию проблемы эмоционального выгорания. Только в последнее десятилетие началось достаточно глубинное и широкое изучение этого явления и разработки мер по его профилактике и предотвращению. Объект исследования и предмет. Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте.

Предмет исследования - явление профессионального выгорания в деятельности работника. Научная или практическая новизна. В исследовательской работе, посвященной сравнительному анализу профессиональному выгоранию как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии, можно определить результаты исследования: выявлена сущность феномена профессионального выгорания; определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом; охарактеризованы инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания; обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания; разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции.

Среди результатов исследования можно выделить те, которые характеризуются новизной в научном и практическом аспекте, а именно: определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом; разработана анкета для проведения интервью по выявлению синдрома профессионального выгорания; обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания; разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции. Практическая значимость результатов ВКР.

Результаты исследования, проведенного при написании выпускной квалификационной работы могут быть применены для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности - образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы. Реализация и апробация работы. Реализация (внедрение) результатов проведена посредством участия в качестве исполнителя в выполнении в 2013 г. государственных контрактов №11.769С.2011 - ФЦП Кадры «Межкультурное взаимодействие как фактор легитимизации рискогенности общества и формирования толерантных отношений в мировом социокультурном пространстве (мер.1.2.1)» и №11.1239.С.2013 - ФЦП РО «Концепции развития библиотечного дела в России)» при написании соответствующих разделов отчета.

Результаты проведенного исследования апробированы в различных формах: Доклад на научном семинаре в Университете прикладных наук г. Людвигсхафен-на-Рейне (Германия). Конкурс проектов: IV Ежегодный конкурс научно-исследовательских и проектных работ студентов и аспирантов «Молодые профессионалы устойчивого будущего России» в рамках Форуме молодых ученых U-NOVUS. Доклады на конференциях: V Всероссийская научно - практическая конференция «Трансформации научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме», 22 - 23 ноября 2012 г. Томск, ТПУ, 2012.

«Burnout» - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями: Эмоциональное истощение, которое характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов. Обезличивание, в результате возникает ощущение социальной изоляции, проявляется в циничном отношении к работе и коллегам. Снижение личных достижений. Оно характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности. Рассматривая данный феномен, можно сказать, что понятие профессионального выгорания (синдром «burnout») был впервые применен в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия профессионального выгорания. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Синдром профессионального выгорания заставляет раскрывать человека скрытый потенциал, который может использоваться в дальнейшем. Конечно, выгорание ослабляет мотивацию к жизни, отбирает жизненную энергию. Но оно же приводит к новым идеям и новым взглядам. Чаще всего оно способствует новому развороту жизни. Важно понимать, что неопределенность, неизвестность, кризисы это некоторые спутники для изменений в человеческой судьбе. Синдром профессионального выгорания имеет три основные характеристики: Эмоциональное истощение: это ядро симптома выгорания. Если человек все чаще испытывает такие чувства как: «У меня нет больше сил», «Я действительно не могу», «Я ощущаю себя опустошенным», «Что я здесь делаю?», «Мне очень нужен отпуск», то нужно задуматься об эмоциональной разгрузке. Также, если он испытывает определенную степень неудовлетворенности в профессии, какой-то частной ситуации или в отношении обстоятельств, то это может послужить питательной средой для выгорания.

Деперсонализация: изменение взаимоотношений с клиентами, партнерами, родственниками и друзьями. Зачастую проявляется в бесчувственном и циничном отношении. Возникают негативные эмоции к клиентам. На этапе деперсонализации начинается процесс отступление от социальных контактов как попытка сохранить совершенный образ. Снижение жизненной активности. В отличие от двух предыдущих стадий, на которых человек проявляет гиперактивность здесь активность минимальна. Важно понимать, что данный синдром имеет крадущийся характер. Каждый этап достаточно незаметно протекает в другой. Каждый этап процесса профессионального выгорания имеет соответствующий тип поведения: [44]

Фаза 1 - агрессия и активность. Ключевая реакция - агрессия. На начальном этапе причины агрессивного поведения человек объяснить не может. В зависимости от воли человека данный этап может занять годы и в крайних случаях десятилетия. Немногие сдаются после короткого времени. Потому что люди профессий преподавателей, менеджеров, врачей склонны к реакционной борьбе. Фаза 2 - бег и отступление. Основным симптомом второго этапа является страх. Реакция организма - убежать. Чувство того, что обязанности возрастают, а времени не хватает.

Социальная активность сведена к минимуму для спокойствия и защиты. В этом переходном этапе человек стремится избежать разочарований, так как это может привести к психологическому дискомфорту. Отсутствует реальное восприятие действительности. Фаза 3 - изоляция и пассивность. Основной симптом третьего этапа это изоляция. Часто осознание проблемы приходит только на третьем этапе и человек начинает искать помощи и поддержки. Внутренняя мотивация очень ослаблена. В этой фазе может проявляться алкогольная, никотиновая или пищевая зависимость.

Сопутствует всему депрессивное состояние. Внутренне удовлетворение отсутствует. В финальной стадии выгорания человеческая жизнь «замораживается». Только на ранних стадиях опытный психотерапевт способен диагностировать синдром «burnout». Затем выгорание можно принять за депрессию, наркомании. Его особенность в том, что на ранних стадиях человек чувствует себя «хорошо». «Burnout» влияет на трех уровнях на человека - тело, чувства и поведение: Тело: нарушение сна во всех видах, синдром плечо - рука, головокружение, стеснение в груди, снижение сексуального желания, сердцебиение, звон в ушах, головная боль, проблемы с ЖКТ, скрежет зубами.

Чувства: чувство изменяются в зависимости от этапа. Изначально, это чувство незаменимости и постоянная нехватка времени. Внезапные перепады настроения, заниженная самооценка, раздражительность, недоверие и нетерпение. На втором этапе выгорания прибавляется чувство истощения. Может возникнуть чувство того, что тебя используют. Начинается чувство пустоты. В третьем и заключительном этапе, усиливается чувство одиночество, отчаяния, беспомощности, безнадежности. Поведение: на первых этапах это гиперактивное поведение. Человек берется за несколько новых видов деятельности. На втором этапе эффективность начинает снижаться.

На третьем этапе преобладают общее отсутствие интереса, любимое хобби перестает интересовать. В итоге можно сказать о том, что здоровье человека - это заслуга самого человека. Необходима быть внимательным к себе, своим потребностям и желаниям. Требовательность и упорство - достойные качества. Но и в них нужно знать меру. Психологическое и физическое здоровье - счастье человеческой жизни. Выводы: На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что недостаточно проработана концепция становления и развития профессионального выгорания как проблемы в системе управления персоналом. Профессиональное выгорание часто сводится к эмоциональному, которое представляет собой понятие более широкого плана.

Стресс-менеджмент рассматривает различные измерения уровней стресса. Уровни зависят от величины степени стрессовой ситуации и ее рискогенности; от состояния субъекта действия в данное время. Более стрессогенная ситуация и слабое ресурсное состояние будут способствовать высокому уровню стресса. Управляя уровнем стрессогенности социальной среды и ситуации, можно управлять стрессом в данных условиях деятельности. В реальной жизни даже обученный специалист при сложно решаемых задачах не всегда эффективно управляет стрессом. Ситуация нехватки «оперативной памяти» и вынужденная работа в состоянии стресса. Это не страшно.

Главная задача - не накладывать стрессы друг на друга. Тут возникает один из важных моментов стресс-менеджмента - восстановление. Несмотря на то, что управление стрессом несет лишь вспомогательный характер, все мероприятия необходимо привязывать к основной деятельности. Необходимо структурировать деятельность на три этапа: подготовка; реализация; анализ. Основное направление деятельности руководителя по формированию коллектива и активизации его деятельности заключается в развитии и поддержании стрессоустойчивости и минимизации рискогенности в коллективе [23].

Первая международная конференция была проведена в Лондоне в 1979 году. Следующие конференции состоялись в 1981, 1983, 1988, 1992, 1995, 1996, 2001 годах. С течением времени и проведенных конференций Международная ассоциация управления стрессом расширила свою миссию: содействие приобретению применению и распространению знаний о стресс-менеджменте для пользы общества мирового пространства («to facilitate the acquisition, dissemination and application of sound knowledge of stress management for the benefit of society throughout the world»); в таких областях как медсестринское дело, бизнес, менеджмент, образование, психотерапия, психология, физиотерапия ассоциация управления стрессом обучение профессионалов и студентов стресс-менеджменту.

Известные авторитеты в области стресс - менеджмента как Роберт А. Дато (Robert A. Dato), Чарльз Д. Шпильбергер (Charles D. Spielberger), Ричард Х. Рэйе (Richard H. Rahe), Поль Дж.Рош (Paul J. Rosch) являются членами данной общественной организации. На данный момент имеются филиалы в таких странах как Австралия, Япония, Великобритания, Индия, Гонконг, Бразилия, Нидерланды, США, Россия.

Центр по передовым практикам обработал и классифицировал информацию о примерах управления рабочими стрессами не только в европейском обществе, но и за его пределами. Интерес общества и СМИ к вопросу профессиональном стрессе растет. А профсоюзы, научные и профессиональные сообщества все чаще выражают озабоченность по данному вопросу. За последние тридцать лет работодатели и правительство совершенно разных стран все более убеждаются, что для безопасности, здоровья работников и организаций очень важно не иметь негативных последствий от стресса.

Данные причины послужили импульсом к исследованию. Основная сложность заключалась в том, что рабочий стресс сложно отличить от источников стресса из других областей жизни. По результатам исследования было выявлено, что 29% опрошенных, считают, что работа сказывается на из здоровье [62]. Среди профессиональных сложностей обозначены проблемы с опорно-двигательным аппаратом (30%) и стресс (23%) [62]. Почти 1/4 респондентов сказали, что отсутствуют на работе чаще сего по состоянию здоровья. Средние показатели по отсутствию на работе в расчете на одного работника составили 4/год. Потеря составляет 600 млн. рабочих дней[62]. В Великобритании было проведено Международной Ассоциацией управления стрессом (ISMA) исследование, которое показало, что в 2001 испытывали стресс 53%, а в 2013 году таковых было 57% [59].

По результатам исследования: [59] из-за большого объема работы стресс испытывало 62% работников; сжатые сроки исполнения заданий по работе - 58%; агрессивный управленческий стиль/плохая коммуникативная практики - 49%; рабочая среда - 43%; личная жизнь - 42%. Респонденты, которые имеют стресс во время выполнения работы (42%), сказали, что их удовлетворенность работой снизилась. Другая часть (36%) опрошенных, заявила, что их производительность снизилась. У 31% нарушились социальные отношения, 29% понесли вред для здоровья. Среди них лишь 14% получили медицинскую помощь, а 78% не получили профессионального совета по борьбе с рабочим стрессом. Больше половины участников исследования уверены, что столкнутся с профессиональным стрессом и в будущем [58]. При этом показатели в разных регионах Великобритании могут значительно различаться.

Наиболее стрессогенные факторы: собственное увольнение или кого-то из членов семьи; развод; переезд. Для развития исследования необходимо совершенствование механизмов сбора данных. Уже сегодня понято, что болезни, связанные со стрессом - весомая причина для беспокойства. Важно то, что любая стрессовая ситуация прорабатывается с помощью специалистов и поддается управлению. Выводы: Стресс-менеджмент в системе управления персонала призван уменьшить (минимизировать) рискогенность трудового коллектива, уменьшить опасности заболеваний страха, утомления, сформировать стрессоустойчивость сотрудников и руководителей.

Характеризуется слабой поведенческой регуляцией и имеет склонность к нервно-психическим срывам, не всегда реальное восприятие действительности. По шкале «коммуникативные способности» респонденты с средним показателем синдрома профессионального выгорания относятся к хорошей группе, что говорит о развитии качеств на уровне выше среднего. Шкала «моральная нормативность» находится на среднем уровне развития качеств. Члены группы не всегда адекватно оценивают свое место и роль в коллективе, склонны к нарушению общепринятых норм поведения. В результате обработки результатов было выявлено два респондента из второй группы, склонных к суицидальному поведению. К третьей группе опрошенных были отнесены лица с высоким показателем синдрома профессионального выгорания. Их количественный показатель составляет 19%. По шкале «достоверности» показатели верны. По шкале «личный адаптивный потенциал» показатели по группе удовлетворительны и демонстрируют низкую адаптацию.

Тестируемые с низким показателем уровня синдрома «Burnout» - это лица с высоким уровнем поведенческой регуляции, высокой адекватной самооценкой и реальным восприятием действительности. Следующая шкала в соответствии с опросником - коммуникативные способности. Лица с низким показателем профессионального выгорания в большинстве относятся к удовлетворительной группе и обладают средним уровнем развития данных качеств. Респонденты первой группы по шкале «моральные качества» имеют средний показатель. Первая группа респондентов не попала в группу риска по шкале суицидальный риск. Вторая группа - средний показатель синдрома профессионального выгорания. Число российских респондентов этой группы - 34%. Данная группа имеет предрасположенность к данному синдрому. По шкале «достоверности» данная группа показала объективные результаты.

Этап 1: Степень стрессоустойчивости. Для овладения методами саморегуляции важно знать свои сильные и слабые стороны. В контексте профессионального выгорания важно понять собственную реакцию на стресс и выявить первичные признаки стресса [16, 36]: 1. Физические: общее напряжение мышц, боли в груди, животе, спине, шее; дрожь, нервный тик; спазмы, затрудненное глотание, головные боли, заикание; повышенное кровяное давление, усиленное сердцебиение. 2. Эмоциональные и поведенческие: беспокойство, повышенная возбудимость; раздражительность, агрессивность; невозможность сосредоточиться, путаница мыслей; чувство беспомощности, страх. Определяем степень стрессоустойчивости.

Стрессовая ситуация остается актуальной (не исчерпан конфликт, неудовлетворенны потребности), в кору головного мозга подаются импульсы, сохраняющие активность доминанты. Гормоны стресса все еще выделяются. Значит, необходимо снизить значимость этого несбывшегося желания или найти путь реализации. Оптимальный способ - полностью разрешить конфликт. Приемы саморегуляции при стрессе: [29, 43] Физическая нагрузка. Сейчас существует достаточное количество видов фитнеса. Необходимо выбрать приятный, иначе при ситуации, когда Вы себя заставляете, спровоцируете новую доминанту стресса. Аффирмации. Позитивные утверждения, произносящиеся с целью настроить мозг на принятие нового, изменений в жизни. Составьте позитивные аффирмации, которые придадут сил и уверенности в себе, и чаще повторяйте их. Аффирмации составляются в настоящем времени. Пример: «Всё хорошо. Я в безопасности». Холодна вода. Доказано, что стакан холодный воды снимает напряженность.

Другой вариант - нанести на лоб, виски и артерии на руках холодную воду. Визуально-психотерапевтические прием. Психотерапевтическая самопомощь, которая связана с визуализацией желаемого образа. Представьте отдых в тихой месте, где есть все идеальные условия для защиты от стрессовых воздействий. Каждый раз, при возникновение стрессовой ситуации мысленно перемещаете себя в это место. Легочный прием. Представляете, что с каждым новым выдохом организм освобождается от вредных веществ, которые образовались во время борьбы с психологическими стрессорами. Визуальный прием. Мысленно представляете картину, отображающую личную стрессовую ситуацию. В процессе изменяете параметры так как хотелось бы: можете уменьшать величину, яркость образа. В итоге воображаете исчезновение образа. Если картина стрессовой ситуации представляется в цвете, возможно, заменять возбуждающие цвета на успокаивающие.

Подводя итог, стоит сказать о том, что приемы саморегуляции - индивидуальная задача. Не исключено, что человек может придумать свой собственный. Важно понять, что помочь себе может только сам человек. Психотерапевт может лишь направить, а всю работу нужно проводить самостоятельно. Сейчас появилось новое направление по работе со стрессом - йога - смеха. Индийский врачи доказали, что смех вызванный механически (на это направлена йога - смеха) имеет тот же эффект, что обычный смех. Йога - смеха может выступать средством профилактики от стресса в организациях.

В работе «Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в Германии и России)» была изучена и исследована тема синдрома «burnout», а в результате созданы методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладению методами саморегуляции.

Теоретические исследования, проведенные при выполнении ВКР, показали, что синдром профессионального выгорания получил основное развитие в конце 20 века за счет зарубежных авторов (Chrstina Maslach, Michael Ltite, Elliot Aronson, Geoffrey Molloy) и лишь совсем недавно среди российских (В.В. Бойко, О.В. Ипатова, А.К. Хетагурова, Л.И.Ларенцова, В.М. Гринин, Д.В. Любимова, Г.С. Тумасян, О.Р. Курбанов, Е.В. Иванова, А.Я. Долгоаршинных). Нами была сформирована гипотеза: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции. Изучение немецкого опыта в вопросе профессионального выгорания, а также принимая во внимания исследование в России в совокупности позволило сформировать профилактическую методику, которую можно применить в системе менеджмента персонала.

Таким образом, гипотеза подтверждена. Другой важный вопрос состоит в том, что российское общество не совсем готово принять проблему профессионального выгорания и работать с ней. В результате исследования в России ряд респондентов говорили о том, что профессионального выгорания не существует. В полнее вероятно, что это всего лишь реакция на очередное «модное» слово. Не важно как называть, важно то, что это реально. Качество собственной жизни каждый работник в организации должен определить сам. Не ждать активных мероприятий по профилактике стресса от руководителей. В первую очередь, должна присутствовать заинтересованность личная. А только после этого в подкрепление получать внешнюю поддержку. HR - специалисты как бизнес - юнит - единицы в рамках стресс-менеджменты должны одни из первых подключиться в работу над профилактикой профессионального выгорания. При этом важно учитывать уже имеющийся опыт и наработки. Любое явление, возникающее в жизни человека, либо общества приходит не случайно. Все имеет свой смысл. Сейчас феномен «burnout» появляется в жизни россиян. И совсем не для того, чтобы навредить, а совсем наоборот, чтобы научить русского человека любить себя, ценить свое здоровье, повернуть взгляд на другие важные вещи в человеческой жизни.


Теги: Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в России и Германии)  Диплом  Менеджмент
Просмотров: 21128
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в России и Германии)
Назад