Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь"

Содержание


Введение

1.Трудовые ресурсы, тенденция развития и значение в современных условиях

1.1Правовое регулирование и экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы»

1.2Методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов

2.Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов

2.1Социально-экономическая характеристика района деятельности и её воздействие на формирование трудовых ресурсов

2.2Оценка состояния и динамика развития трудовых ресурсов

.3Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3.Направления совершенствования формирования использования трудовых ресурсов

3.1Совершенствование квалификационного состава

3.2Расчёт резервов роста эффективности трудовых ресурсов

Заключение

Список литературы

Приложения


Введение


Современная организация - это не только техническая, информационная, организационная, но экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек. В настоящее время возрастает роль и значение трудовых ресурсов. Это обусловлено рядом следующих факторов:

быстро изменяющейся внешней средой (увеличиваются требования к работникам);

влиянием количественного и качественного состава работников на конечные результаты хозяйственной деятельности;

увеличением внимания к результатам труда;

изменение ценностной ориентации людей. (методичка)

Трудовые ресурсы организации - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача руководителя - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства. Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания организации. Значительно повышаются требования к уровню квалификации работников. Эффективно использовать сложную технику может человек, который имеет хорошие специальные знания

Планомерное развитие трудовых ресурсов должно осуществляться с учетом двух групп факторов: потребностей экономического развития, пропорциональности отраслевого и регионального размещения рабочей силы с одной стороны, и требований социального развития, материальных и духовных потребностей населения - с другой стороны

Производство материальных благ и оказание услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время всё больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественное условие человеческой жизни.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Исходя из чего, выбранная тема дипломной работы очень актуальна в настоящее время. Ведь при организации благоприятных условий (условия труда, режим труда и отдыха) с учётом социального фактора повышается производительность труда, а следствием этого будет максимальная занятость и стабильность экономики. Таким образом, целью дипломной работы является анализ состояния и тенденция развития трудовых ресурсов ИППК МЧС Республики Беларусь.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

. изучена экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы», его значение и методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов. Данные понятия служат исходной базой для проведения дальнейшего анализа.

. проведён анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере ИППК МЧС Республики Беларусь:

изучена деятельность данной организации;

проведена оценка состояния и динамики развития трудовых ресурсов с помощью анализа состава и структуры персонала по категориям работающих, по научному уровню, по стажу работы, по возрастной структуре;

проанализирована эффективность использования трудовых ресурсов по данным использования рабочего времени, учебной нагрузки.

Также были рассчитаны и проанализированы: коэффициенты использования рабочего времени, выработка на одного работающего.

Полученные данные, в результате проведённого анализа, применяются при разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

4.проведен расчёт определения потребности в трудовых ресурсах и улучшение состояния трудовых ресурсов.

В данной работе применялись такие методы исследования как: метод сравнения, метод абсолютных разниц, метод подстановки.

Объектом исследования являлась деятельность Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь".

При написании работы было использовано ___ источников литературы. В качестве источников информации для анализа были использованы следующие документы за 2003-2005 г.г.: баланс исполнения сметы расходов форма №1; Отчет об исполнении сметы расходов организаций финансируемых из бюджета; Отчет об исполнении сметы доходов и расходов по внебюджетным средствам форма №4; Отчет об исполнении сметы расходов организаций, финансируемых из бюджета (средства, приравненные к бюджетному финансированию) форма №2; Отчет по труду и движению работников форма № 1-труд; Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров форма №6-т; Годовой статистический отчет о составе кадров, принятых и уволенных работниках.

1. Трудовые ресурсы, тенденция развития и значение в современных условиях


1.1Правовое регулирование и экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы»


Работник, согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключённого трудового договора.

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивиду ум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Самой значимой формой регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателем является коллективный договор предприятия. Объективная необходимость взаимной заинтересованности работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется ее функциями, важнейшие из которых - защита интересов обеих сторон трудовых отношений и обеспечение их сбалансированности; организация (упорядочение) трудовых отношений и их развитие в тесной связи с результатами экономической деятельности; разрешение возникающих противоречий наименее болезненными средствами.

Заключение коллективных договоров - жизненная необходимость для наемных работников практически любой организации, вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм управления. Это обуславливается тем, что централизованное регулирование трудовых и связанных с трудом иных социально-экономических отношений (Трудовой кодекс и другие законы Беларуси по отдельным вопросам) предусматривают теперь, как правило, социально-необходимый (минимально гарантированный государством) уровень прав и гарантий работников.

В ИППК МЧС Республики Беларусь трудовые отношения аттестованных работников регулируются следующими нормативными актами:

Указ Президента Республики Беларусь от 03.03.1999г. №130 «Об утверждении положения о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. Рассматривает вопросы приёма на службу и перемещение по службе; порядок аттестации; порядок присвоения специальных званий работникам; условия службы; восстановление в должности, специальном звании и на службе; прекращение службы.

Указ Президента Республики Беларусь от 31.08.1999 №509 «Об утверждении дисциплинарного устава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь».

Постановление Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 10.12.2001г. №21 «Об утверждении Положения о прохождении спасателями аттестации».

Впервые в отечественной научной литературе термин «трудовые ресурсы» применен в начале 20 - х годов академиком Струмилиным С.П. для характеристики главного национального богатства трудового потенциала страны

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы - население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой - не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и потенциальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Это трудоспособное население в трудоспособном возрасте - мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 года. К трудовым ресурсам также относят работающих подростков до 16 лет и лиц после трудоспособного возраста.

В отличие от природных (естественных) ресурсов трудовые ресурсы являются особым видом ресурсов. Это люди. Их нельзя запасать впрок или откладывать их использование на какой-то другой период. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнедеятельность людей по времени меньше, чем продолжительность самой жизни.

Специфика трудовых ресурсов состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механическая, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;

люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей карьеры;

трудовая жизнь человека продолжается 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

в отличие от материальных и природных ресурсов люди в большинстве случаев приходят в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворённость сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворённость организации.

Согласно постановления Министерства экономики Республики Беларусь от 13.10.2004г. №224 и от 29.12.2005 г. № 233 «Об утверждении расчётных балансовых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2005 и 2006 года» в Республики Беларусь следующие демографические показатели:

Анализируя данные таблицы 1.1, численность населения Республики Беларусь снижается. По прогнозным показателям на 2006 год численность по сравнению с 2005 годом сократится на 3,4 тыс. человек. Тем не менее, заметен рост трудовых ресурсов. Численность трудовых ресурсов в 2004 году составила 6175 тыс. человек (62,85% общей численности населения), в 2005 году 6193 тыс. человек (63,35% общей численности), а в 2006 году 6225 тыс. человек (63,7% общей численности). В составе трудовых ресурсов Беларуси трудоспособное население в трудоспособном возрасте составляет: 2004 год - 5921 тыс. человек (60,26% в общей численности), 2005 год - 5945 тыс. человек (60,81% общей численности), 2006 год - 5960 тыс. человек (60,99% общей численности).


Таблица 1 Демографические показатели Республики Беларусь за 2004-2006 года

Показатели200420052006Абсолютное отклонение по суммеТемп прироста, %тыс. челуд. вес, %тыс. челуд. вес, %тыс. челуд. вес, %2005 от 20042006 от 20052005 к 20042006 к 2004Среднегодовая численность постоянного населения9825,51009776,4100977399,59-49,10-3,40-0,50-03в том числе: - город7047,471,737054,472,16706572,29710,600,100,15 - село2777,628,27272227,84266827,30-55,60-54-2-1,98Трудовые ресурсы (среднегодовые)61751006193100622510018320,290,52в том числе: - трудоспособное население в трудоспособном возрасте592195,89594596596095,7424150,410,25 - работающие лица старшего возраста и подростки до 16 лет2544,1124842654,26-617-2,366,85

Наблюдается планомерный рост численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, который будет продолжаться до 2007 года. В дальнейшем до 2015 года прогнозируется сокращение лиц трудоспособного возраста, так как начнут входить родившееся в первой половине 1990 годов (период резкого снижения рождаемости), а выходить многочисленные поколения послевоенных лет.

Понятие «трудовые ресурсы» применяется для всех уровней: от общества в целом, до сфер и отраслей хозяйства, отдельных регионов и организаций, а внутри их - по видам деятельности, профессионально-квалификационным группам. Трудовые ресурсы это экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого труда. При этом трудовые ресурсы включают в себя трудоспособное население в рабочем возрасте и тех людей, которые вышли за пределы трудоспособного возраста или же ещё не вошли в его пределы, но фактически участвуют в общественном труде, включая и сферу индивидуальной трудовой деятельности. Практическое значение трудовых ресурсов проявляется при сбалансировании ресурсов живого труда (трудовые ресурсы) и числа рабочих мест (сфера приложения труда), что должно обеспечить их соответствие на всех уровнях хозяйства за данный период времени. Установление такого соответствия возможно лишь при условии полного и всестороннего учёта всех изменений как в численности и составе трудовых ресурсов, так и в сфере приложения труда (производительность труда, совершенствование структуры производства, его территориальное размещение и др.).

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле


(1.1)


или


(1.2)


где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Фк - величина календарного фонда времени, час;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристику.

Количественная характеристика может быть представлена среднегодовой численностью работников. Для более детального анализа трудовые ресурсы можно представить фондом ресурсов труда. Такой фонд можно определить путём умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Таким образом, располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест можно рассчитать требуемую численность персонала с учётом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Численность персонала предприятия определяется в соответствии со штатным расписанием. Штатное расписание - это перечень должностей инженерных работников и служащих с указанием вилки их должностных окладов.

При учете кадрового состава предприятия различают:

  1. списочный,
  2. явочный,
  3. среднесписочный состав.

В списочную численность работников (списочный состав) организации включаются работники, заключившие трудовой договор (контракт) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу. Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая уволенных работников.

Явочный состав - это работники фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу и не включаются работники, привлеченные для работы:

  • по трудовому соглашению;
  • по совместительству;
  • направляемые на предприятие на учебу с отрывом от производства.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце.

Состав кадров предприятия не является величиной постоянной. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров.

Оборот кадров - это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемая в соотношении со списочной численностью работников, средней за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.


Коэффициент общего оборота (КОБ) = (Пр + Ув)/ СЧ, (1.3)


где Пр - общее число принятых за отчетный период работников;

Ув - общее число уволенных за отчетный период работников;

СЧ - среднесписочная численность работников.


Коэффициент оборота по приему (КОП) = Пр / СЧ, (1.4)

Коэффициент оборота по увольнению (КОУ) = Ув / СЧ,(1.5)

Коэффициент текучести (КОТ) = УвП / СЧ, (1.6)


где, УвП - численность работников уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде.

Качественная характеристика трудовых ресурсов выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Это зависит от их общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей.

Выделяют четыре классификационные группы персонала в зависимости от:

. Вида деятельности персонала

. Занятости персонала в основном производстве.

. Характера выполняемых функций.

. Характера и сложности выполняемых работ.

. В зависимости от вида деятельности различают следующие категории персонала:

.1 рабочие. К данной группе относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами.

.2 Руководители. К ним относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.

.3 Специалисты. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и другие.

.4 Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры и другие.

2. В зависимости от занятости персонала в основном производстве различают:

2.1основной персонал

2.2неосновной персонал.

На предприятиях, где основным видом деятельности является промышленность, основной персонал называют промышленно-производственный персонал. К ним относятся работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств и т.п.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности, на предприятиях промышленности в частности относятся работники:

транспорта, состоящего на балансе организации и обслуживающего его

торговли (магазинов, ларьков, палаток и других);

общественного питания (столовых, буфетов и др.) и т.п.

3. В зависимости от характера выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на категории:

3.1 рабочие

.2 служащие.

К рабочим относят: рабочих занятых в основном и вспомогательном производствах.

Служащие - это инженерно-технические работники, экономисты, бухгалтеры, конструкторы и т.д.

4. По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся:

4.1по профессиям;

4.2специальностям;

.3квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Присвоение работникам соответствующей профессии, специальности и квалификации осуществляется в порядке, определяемом:

. Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих,

. Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих,

. Коллективным договором данного конкретной организации и другими квалификационными справочниками, утвержденными Правительством Республики Беларусь.

Понятие трудовых ресурсов тесно связано с понятием человеческого фактора - одной из важнейших сил общественного прогресса. Человеческий фактор представляет собой совокупность идейно-нравственных, социальных и психологических качеств самой человеческой личности, проявляющихся в процессе трудовой и общественной деятельности людей и оказывающих решающее влияние на развитие всех сфер жизни общества. От степени развития человеческого фактора зависит и качественная характеристика трудовых ресурсов.

Рассматривая количественную и качественную характеристики в комплексе, можно определить, в какой степени общественное производство или его составные части обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и развитием сферы приложения труда.

В использовании трудовых ресурсов возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный путь использования трудовых ресурсов состоит в том, что за счёт повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т.е. возрастает объём производства с той же или меньшей численностью работников. Этим создаются реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объём производства, т.е. требует увеличения численности работающих.

Трудовые ресурсы организаций, как по численности, так и по профессионально-квалификационному составу, складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав трудовых ресурсов через изменение объёма и содержания выполняемых функций и производительность труда. Например, действие технологических факторов связано с процессом преобразования сил и предметов природы. При этом сокращение затрат живого и овеществлённого труда может быть достигнуто за счёт прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения обуславливают относительную экономию рабочей силы.

Большое значение имеют организационно-хозяйственные факторы. Их воздействие проявляется при осуществлении таких форм и методов организации производства, как массовость и специализация производства отдельных видов продукции, непрерывность и прямоточность процессов с наименьшей длительностью производственных циклов, построение операционных циклов с использованием научно обоснованных норм затрат труда и др.

На формирование состава и структуры трудовых ресурсов, а также на формы и интенсивность движения кадров как внутри организации, так и за её пределами оказывают влияние социальные и демографические факторы.

Таким образом, формирование трудовых ресурсов организаций представляют многогранный процесс, отражающий влияние всех указанных факторов.

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим элементом трудового потенциала - возможного количества и качества труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Трудовые ресурсы могут быть измерены располагаемой численность, а также максимально возможными в данных условиях интенсивностью, качеством и производительностью труда.

В состав трудовых ресурсов включаются:

население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп;

фактически работающие подростки от 14 лет и работающие пенсионного возраста.

На количественный и качественный состав трудовых ресурсов влияют технические, технологические, организационно-хозяйственные, социальные и демографические факторы.


.2 Методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов


Задача формирования и использования трудовых ресурсов может быть сформулирована следующим образом: организация должна выполнить определённый набор работ. Для этого необходимо так скомпоновать эти работы и найти такое их выполнение, чтобы распределение работ и должностей было эффективным с точки зрения организации и удовлетворительным с точки зрения каждого исполнителя.

Можно выделить три подхода к исследованию проблемы использования трудовых ресурсов:

. подход «научного управления» - предусматривает нахождение «строгих правил» выполнения каждого движения каждым исполнителем и разработку способов совершенствования и стандартизации всех орудий и условий труда. Это в свою очередь требует изучения операций, времени их выполнения и детального моделирования процесса работы.

. психологический подход - заключается в том, что функционирование организации зависит от психологического состояния исполнителей и взаимоотношений между ними, т.е. человеческие отношения в трудовом процессе определяются психологическими, социальными и организационными факторами, а не физическими, физиологическими и экологическими. Это означает, что такие показатели, как удовлетворённость работой, возможность получения данной заработной платы с помощью работы, возможность самовыражения и другие должны учитываться в деятельности организации.

. социально-технический подход - по существу объединяющий наиболее значительные достижения первых двух подходов.

Одним из представителей научной организации труда был Ф.У.Тейлор. Его система была построена на жёсткой регламентации трудовых процессов. Каждое движение и приём труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж. Осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. В результате внедрения системы Тейлора производительность труда резко возросла.

Последователи научной организации труда исповедовали идею его гуманизации: обеспечение благоприятных условий труда, создание оборудования и орудий труда с учётом антропометрии; организацию трудовых процессов, режима труда и отдыха с учётом физиологических требований. Всё это должно было повлиять на повышение производительности и качества труда.

С психологическим подходом использования трудовых ресурсов связаны такие имена, как А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцбарг и др. Они пришли к выводу, что отдача работника может быть гораздо большей, если учитывать роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности своего труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации. Предметом исследования стали социальные и психологические отношения, неформальные группы, содержание работы, лидерство, авторитет, власть, право на участие в управлении, в организационном сотворчестве, самоорганизации и т.п. Данное направление не утратило своего значения и в настоящее время.

Оценка эффективности - это процесс измерения вклада (прошлого и будущего) каждого исполнителя в успех организации. Оценка эффективности может быть произведена руководителем и использована в качестве исходных данных для принятия решений по компенсации, его назначения и продвижения по службе.

Одним из основных методов оценки эффективности трудовых ресурсов является определение значимости (полезности) показателей исполнителя в соответствии с выбранной шкалой личных качеств и профессионального мастерства.

Другим методом являются психометрические исследования, в частности, психологическое тестирование. В этом случае обоснованность полученных оценок определяется путём сравнения результатов тестирования «известной» группы людей с некоторыми показателями успешного функционирования организации, например, с размером оклада, определённым распределением исполнителей и работ, мнением руководителя и т.д. Результаты тестирования используются при отборе будущих сотрудников из числа кандидатов, а также при необходимости продвижения сотрудника по службе.

Имеется два принципиально разных подхода к оценке эффективности труда: тот, при котором работа оценивается в целом (качественный), и тот, при котором работа разбивается на составляющие компоненты (количественный).

В зависимости от того, требуется оценить результат труда полностью или частично, процесс оценки может включать три стадии:

. анализ работы - сбор информации и описание содержания работ;

. классификация работ - объединение в группы должностей, характеризующихся сходными обязанностями, и определение норм выработки;

. мониторинг - периодическая повторная оценка работ с целью внесения изменений или преобразования классификации.

В 1943 году в США появился метод ранжирования должностей Хэя. Суть метода состоит в оценке работ. Эдвард Хэй выделил три группы факторов, которые, по его мнению, являются наиболее важными в любой сфере деятельности: опыт и знания, навыки для решения типичных проблем, уровень ответственности. Таким образом, выделяются три основных фактора, каждый из которых состоит из серии элементов.

Знания:

практические процедуры, специальные методы и приёмы, профессиональные и научные знания;

управленческие навыки в планировании, организации, выполнении поставленных целей;

коммуникативные навыки (умение работать с людьми, организация и контроль их работы).

Решение проблем:

уровень проблем, требующих разрешения;

уровень творческой самостоятельности.

Ответственность:

рамки, в которых работник уполномочен принимать самостоятельные решения;

пределы деятельности данного работника.

Данный метод позволяет оценивать трудовой потенциал персонала и устанавливать индивидуальный размер заработной платы.

трудовой персонал стаж выработка


2.Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов


2.1Социально-экономическая характеристика района деятельности и её воздействие на формирование трудовых ресурсов


Учреждение образования «Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь» - учреждение, образованное в соответствии с Законом Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. "Об образовании в Республике Беларусь" и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 7 декабря 1993 г. № 824 "Об утверждении Положения о порядке создания предприятий, организаций, учреждений, имущество которых находится в республиканской собственности, объединений, в том числе концернов, в состав которых входят эти предприятия, и о порядке прекращения их деятельности". Институт принадлежит к национальной системе образования и входит в структуру Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь как самостоятельное учебное заведение, непосредственно подчиненное Министерству по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь.

Институт берёт своё начало с 1996 года. Он вырос из Республиканского учебно-тренировочного центра подготовки пожарных. Его создание было обусловлено потребностью в повышении профессиональной компетентности специалистов в области защиты населения от чрезвычайных ситуаций.

Цели деятельности института:

повышение квалификации и переподготовка руководящих работников и специалистов МЧС, министерств и других республиканских органов государственного управления, а также лиц, имеющих высшее, среднее специальное, общее среднее и профессионально-техническое образование. Институт является головным учебным заведением по нормативно-методическому обеспечению практического обучения в других учебных заведениях и подразделениях МЧС, выполняет научно-исследовательские работы по профилю своей деятельности;

удовлетворение потребности МЧС, министерств и других республиканских органов государственного управления в повышении квалификации, подготовке и переподготовке квалифицированных специалистов с высшим образованием посредством реализации образовательных программ в сфере послевузовского и других форм образования в области предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций;

организация и проведение научно-исследовательских работ, инновационной деятельности по наиболее актуальным проблемам подготовки, повышения квалификации и переподготовки, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, развитие сопутствующей материально-технической базы учебного процесса и научных исследований;

совершенствование, научное и методическое обеспечение системы повышения квалификации, переподготовки кадров МЧС;

осуществление в установленном порядке повышения квалификации и переподготовки граждан иностранных государств на основе международных, в том числе межведомственных договоров Республики Беларусь, а также на основе индивидуальных контрактов с иностранными гражданами.

В ИППК МЧС Республики Беларусь организованы следующие направления обучения:

переподготовка с присвоением квалификации на базе высшего технического и гуманитарного образования;

переподготовка по 23 рабочим специальностям (промышленный альпинист, водитель пожарного автомобиля, водитель автомобильной лестницы и др.);

базовые курсу по 20 направлениям (начальники дежурных смен, начальники служб радиационной и химической безопасности и др.);

тематические курсы по 14 направлениям (для работников государственного пожарного надзора, для работников оперативно-тактических служб по ликвидации чрезвычайных ситуаций на транспорте, в разрушенных зданиях и др.).

Участниками учебного процесса являются: переменный и постоянный состав института. К переменному составу института относятся лица рядового и начальствующего состава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, работники других министерств и ведомств Республики Беларусь, иностранные граждане, прибывшие на специальное обучение, повышение квалификации или переподготовку. В период учебы они именуются слушателями.

Комплектование института и категория должностей сотрудников для обучения осуществляется на основе планов-графиков ежегодно разрабатываемых МЧС с составлением списков сотрудников, направляемых на обучение.


Таблица 2.1 Обучение слушателей в ИППК МЧС Республики Беларусь.

Направления обучения200320042005планфакт% выполнения планапланфакт% выполнения планапланфакт% выполнения планаФакультет переподготовки445432978618636102,9171667093,58Переподготовка (с присвоением квалификации)444295,4512412399,198083103,75Переподготовка без присвоения квалификации, курсовое обучение2524964552115,56701825,71Профильная подготовка, переподготовка по специальности37636697,34449461102,67401442110,22Производственная практика-117--42-16512776,97Факультет повышения квалификации1703168598,9494993498,41911291280113,37базовые курсы94293799,47835867103,83726785108,13целевые, тематические курсы76174898,29114189165,79403495122,83Итого2148211798,5615671692107,9818451950105,69

Анализируя таблицу 2.1 большее количество слушателей обучается на факультете повышения квалификации. Это связано с тем, что курсы обучения по срокам намного меньше, чем на факультет переподготовки. План комплектования переменным составом не выполнен в 2003 году на 1,44% или на 31 человек. В 2004 и 2005 годах план перевыполнен на 7,98% (125 человек) и на 5,69% (105 человек) соответственно по годам.

К постоянному составу института относятся: руководство, профессорско-преподавательский состав, учебно-вспомогательный и административно-хозяйственный персонал. Права и обязанности должностных лиц института определяются нормативными правовыми актами МЧС Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь и Уставом. Права и обязанности учебно-вспомогательного и административно-хозяйственного персонала определяются Правилами внутреннего трудового распорядка института и функциональными обязанностями, утверждаемыми начальником института.

Учебный процесс в институте - это целенаправленная деятельность руководящего, профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного, административно-хозяйственного персонала и слушателей, обеспечивающая обучение специалистов в соответствии с образовательными стандартами, учебными планами и программами.

Основными задачами учебного процесса являются: подготовка специалистов, обладающих глубокими гуманитарными, социальными, общенаучными, общепрофессиональными и специальными знаниями, необходимыми практическими навыками, позволяющими успешно организовывать и проводить работы, направленные на предупреждение и ликвидацию чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера; целесообразная расстановка и научная организация труда профессорско-преподавательского состава; целенаправленное перспективное и текущее планирование, внедрение в учебный процесс передовых форм и методов обучения, опыта органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь и зарубежных стран в области применения прогрессивных способов аварийно-спасательных работ с использованием современного аварийно-спасательного оборудования.

Организаторами учебного процесса являются: начальник института и его заместители, начальники факультетов, начальники кафедр, профессорско-преподавательский состав. Непосредственные функции организации и планирования учебного процесса осуществляют факультеты совместно с учебно-методическим отделом и кафедрами. Главным видом деятельности института является учебная работа, которая включает организацию, планирование и проведение учебных занятий, текущий и итоговый контроль знаний, умений и навыков. Она организуется в соответствии с приказами и указаниями МЧС Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь, учебными планами и программами. Научно-исследовательская работа в институте проводится по научным направлениям, одобренным Советом Института, утвержденным Министерством по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь.

Основными задачами научно-исследовательской работы являются:

- обеспечение подготовки кадров для органов Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь на основе новейших достижений научно-технического прогресса;

использование научного потенциала института для решения социально-экономических и научно-технических проблем по вопросам предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в Республике Беларусь;

использование результатов научных исследований в учебном процессе, привлечение слушателей к выполнению научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (далее - НИОКР);

развитие перспективных форм научно-технического сотрудничества с отраслями народного хозяйства с целью решения научно-технических проблем в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

создание качественно новой экспериментальной и учебной базы Института;

расширение сотрудничества с учебными заведениями и родственными службами зарубежных стран.

Институт имеет в своей структуре: отделы, кафедры, факультеты, курсы, учебно-строевые подразделения, филиал и другие службы и подразделения, необходимые для обеспечения функционирования Института и выполнения, стоящих перед ним задач (рис 2.1).

Кафедры являются основными учебно-научными подразделениями института, обеспечивающими проведение учебной, методической, научной и воспитательной работы. Они выполняют свои функции на основе Положения о кафедре.

Отделы, службы, подразделения института осуществляют свою деятельность на основе законодательства Республики Беларусь, нормативных правовых актов МЧС Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь, локальных нормативно-правовых актов начальника института, Устава.

Координацию деятельности кафедр осуществляет учебно-методический отдел, основными задачами которого являются:

внедрение в учебный процесс общегосударственных стандартов образования;

разработка и формирование научных основ организации учебного процесса;

разработка учебных планов, координация работы по обновлению профессиональных учебных программ в соответствии с требованиями развития личности, общества, основными тенденциями развития науки, культуры, технологии образования.

Учебно-строевыми подразделениями Института являются: курс, взвод, учебная пожарная аварийно-спасательная часть (УПАСЧ).

Управление институтом осуществляется на основе сочетания принципов централизованного руководства и коллегиальности.

Руководство деятельностью института осуществляет начальник, назначаемый в установленном порядке из числа специалистов, имеющих высшее образование, опыт педагогической или практической работы на руководящих должностях в органах и подразделениях МЧС Республики Беларусь. Начальник института осуществляет полномочия, возложенные на него законодательством и другими нормативными правовыми актами Республики Беларусь.

Начальник института организует и осуществляет руководство всей работой учебного заведения и несет персональную ответственность за ее состояние, является прямым начальником всего личного состава Института, без доверенности действует от имени Института во всех организациях и учреждениях, в установленном порядке распоряжается средствами, имуществом Института, заключает договоры, выдает доверенности (в том числе с правом передоверия), открывает счета в банках.

В пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения, указания, присваивает специальные звания, назначает на должности, перемещает по службе, увольняет подчиненных ему работников, а также пользуется другими правами, предоставленными ему по должности. Направляет в установленном порядке работников Института в служебные командировки, предоставляет отпуска, поощряет и привлекает в соответствии с Дисциплинарным уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь к дисциплинарной ответственности, проводит служебную аттестацию.

Управление институтом осуществляется на основе широкого участия профессорско-преподавательского состава, других работников и слушателей в соответствии с Уставом, утверждённым приказом Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь №110 от 07.07.2000г. и зарегистрированный в Миноблисполкоме №600398296 решением №506 от 04.08.2000г. и коллективного договора, утверждённым на общем собрании профсоюзной организации ИППК МЧС Республики Беларусь 29.06.2004г., государственная регистрация №36 01.07.2004 Управлением по труду и социальной защите Борисовского райисполкома.

В целях развития коллегиальных, демократических форм в управлении институтом, объединения усилий коллективов профессорско-преподавательского и начальствующего состава, служащих, слушателей и общественных организаций для достижения высоких результатов в подготовке квалифицированных специалистов создается Совет Института. Председателем Совета является начальник института.

Основные направления деятельности Совета Института: рассматривает проекты учебных планов и программ; утверждает рабочие планы подготовки специалистов; устанавливает перечень и утверждает программы дисциплин, определяющих специальную подготовку кадров объемом до 15 % времени учебного плана, для оперативного отражения в содержании образования новейших достижений науки и техники, а также характера будущей работы; решает вопросы организации учебного процесса, в том числе изменения соотношения различных видов учебных занятий, уделяя особое внимание самостоятельной подготовке и практической работе слушателей; в пределах установленных норм определяет и рекомендует к утверждению объем учебной нагрузки, выполняемой профессорско-преподавательским составом Института; периодически рассматривает отчеты об учебной, методической, научно-исследовательской и воспитательной работе кафедр, деятельности служб; подводит итоги учебной практики и стажировки слушателей за год и дает рекомендации по их улучшению; рассматривает основные направления и рекомендует ответственных исполнителей научно-исследовательских работ; обсуждает планы научно-исследовательской работы, планы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава; рассматривает дела соискателей ученых званий профессора, доцента и представляет в установленном порядке к утверждению в ученом звании «профессор» и «доцент»; утверждает темы диссертаций; обсуждает планы повышения квалификации специалистов с высшим образованием соответственно профилю института; рассматривает и рекомендует кандидатов на поступление в аспирантуру и докторантуру из числа профессорско-преподавательского состава; рассматривает и предлагает мероприятия в перспективные планы развития института; принимает к сведению информацию о финансово-хозяйственной деятельности и предлагает мероприятия по ее совершенствованию; рассматривает, предлагает мероприятия и заслушивает отчеты о культурно-массовой и спортивной работе с личным составом института; координирует работу внештатного редакционно-издательского совета института; рассматривает другие вопросы, связанные с деятельностью института.

Срок полномочий Совета Института - три года.

Состав и структура Совета:

в состав Совета Института входят начальник института (председатель Совета), его заместители и помощник, начальники факультетов, начальники (заведующие) кафедр и других структурных подразделений, представители общественных организаций;

представители профессорско-преподавательского состава;

в состав Совета могут быть включены ведущие ученые и специалисты, практические работники органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, министерств и других республиканских органов государственного управления;

Секретарь Совета назначается приказом начальника института из членов Совета;

структура и общая численность членов Совета определяется приказом начальника института;

члены Совета из числа лиц профессорско-преподавательского состава избираются на общем собрании Института открытым или тайным голосованием;

состав Совета утверждается начальником института. При выбытии (отзыве) членов Совета до окончания срока действий полномочий, пополнение Совета до установленной численности производится в том же порядке, как и при формировании его состава.

Для обеспечения коллективности обсуждения вопросов, обобщения и пропаганды передового опыта учебной и методической работы, разработки проблем научно-методического сопровождения учебного процесса, управления им и научной организации труда в Институте создается научно-методический совет. Научно-методический совет образуется сроком на два года Советом Института и ему подотчетен. Председателем научно-методического совета является первый заместитель начальника института по учебной работе. Его заместитель назначается из числа наиболее подготовленных работников института. Из числа членов научно-методического совета назначается секретарь. Научно-методический совет рассматривает вопросы по собственной инициативе, по заданию Совета и руководства института, по предложениям кафедр и учебно-методического отдела.

Текущие вопросы организации работы института рассматриваются на оперативном совещании при начальнике института. Состав, функции и порядок работы оперативного совещания определяются начальником института.

Руководство деятельностью кафедр института осуществляют их начальники (заведующие), которые несут полную ответственность за результаты работы кафедр.

Форма собственности государственная. Финансирование института осуществляется за счет:

средств республиканского бюджета, перечисляемых МЧС на содержание Института в соответствии с утверждаемой в установленном порядке сметой расходов;

дополнительных источников в соответствии со ст. 28 Закона Республики Беларусь «О пожарной безопасности»;

доходов от финансово-хозяйственной деятельности и доходов от оказания образовательных и других услуг, разрешенных законодательством;

добровольных пожертвований юридических и физических лиц.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности института рассчитан в таблице 2.2.


Таблица 2.2 Показатели финансово-хозяйственной деятельности института за 2003-2005 г.г.

Показатели2003 год2004 год2005 годТемп прироста, %сумма, млн. рублейУд. вес, %сумма, млн. рублейУд. вес, %сумма, млн. рублейУд. вес, %2004 к 20032005 к 2004Остаток внебюджетных средств на начало отчетного периода290,28617,4068,9193,42154,6115,34-76,26124,34Бюджетное финансирование1170,89370,171568,92377,862294,39679,3033,9946,24Доходы по внебюджетным средствам (средствам, приравненные к бюджетному финансированию)207,44812,43377,2418,72444,44215,3681,8517,81Удельный вес доходов по внебюджетным средствам в сумме бюджетного финансирования, %-17,72-244-19,37 Итого денежных средств1668,627100020158210002893,449100020,7643,59Расходы за счёт средств республиканского финансирования1170,89395,911568,92390,382294,23181,8933,9946,23Расходы за счёт внебюджетных средств (средств, приравненных к бюджетному финансированию)49,99149167529,62507,42318,11234,16203,75Итого расходов1220,8841001735,9751002801,65410042,1961,392. Прибыль от внебюджетной деятельности378,824100124,82110021,932100-675-82,43направления использования прибыли фонд материального поощрения1,7470,4619,22515,403,90517,811000,46-79,69фонд производственного и социального развития3777799,54105,59684,60182782,19-72-82,93Остаток внебюджетных средств на конец отчетного периода68,919-154,286-69,698-123,87-54,833. Ресурсы в том числе:основные средства4359,95581,316521,87482,257579181,2349,5916,21оборотные средства416,1297,76507,5086,41606,30898,5221,9619,47фонд заработной платы586810,93899,52311,341534,390,2553,5070,58функционирующий капитал4776848977029,38288,668185,32684,2147,1816,44экономический потенциал5362921007928,9051009719,71610047,8722,595. Прибыль, в % к следующим показателям: доходам22,70-6,19-0,76--72,72-87,76основным средствам8,69-1,91-0,29--77,97-84,88оборотным средствам914-24,59-3,62--72,98-85,29фонду заработной платы64,64-13,88-1,43--78,53-89,70функционирующему капиталу7,93-1,78-0,268--77,61-84,91экономическому потенциалу76-1,57-0,23--77,72-85,67

По данным таблицы 45 с каждым годом увеличивается бюджетное финансирование: в 2004 году по сравнению с 2003 годом темп роста составил 33,99%, а в 2005 году по сравнению с 2004 - 46,24%. Так же происходит увеличение доходов по внебюджетной деятельности: наибольший удельный вес внебюджетных средств в сумме бюджетного финансирования был в 2004 году и составил 244%. По данным таблицы прибыль от внебюджетной деятельности сокращается. Это связано с тем, что в 2005 году внесены изменения в положение о бухгалтерских отчетах организаций, финансируемых из бюджета: внебюджетные средства переименовали в средства, приравненные к бюджетному финансированию и форма 4 (отчёт об исполнении сметы доходов и расходов по внебюджетным средствам) заменена формой 2 (отчёт об исполнении сметы расходов организаций, финансируемых из бюджета). Та сумма прибыли, которая показана в таблице за 2003-2004 года, направленная в фонд материального и социального развития в 2005 году учитывается в отчёте по статьям расходов.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрена социально-экономическая характеристика ИППК МЧС Республики Беларусь.


.2 Оценка состояния и динамика развития трудовых ресурсов


Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. Здесь работает около 30% от общего количества занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа трудовых ресурсов данной сферы определяется тем, что кроме постоянного роста численности работающих в бюджетных учреждениях остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышении уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи такого анализа можно раскрыть внутренние резервы как по улучшению использования рабочего времени (потери рабочего времени отдельных категорий работающего персонала достигают 30% и более), так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

В этой связи анализ трудовых ресурсов следует рассматривать как важнейший объект управления и анализа хозяйственной деятельности института. Анализ трудовых ресурсов осуществляется по следующим основным направлениям:

). оценка состояния и использования трудовых ресурсов;

). изучение баланса рабочего времени;

). определение эффективности использования трудовых ресурсов;

Важнейшими показателями, изучаемыми в процессе анализа являются:

). численность и структура персонала по образовательному уровню и стажу работы в органах МЧС;

). динамика трудовых ресурсов и текучесть кадров;

). баланс использования рабочего времени.

Основными источниками информации для анализа являются: статистическая отчётность по труду и заработной плате (форма №1-труд, форма №6-кадры, годовой статистический отчёт о составе кадров, принятых и уволенных работниках), штатное расписание, должностные инструкции, данные табельного учёта. Большое значение для изучения трудовых ресурсов имеют материалы проверок и социологических исследований деятельности структурных подразделений ИППК МЧС Республики Беларусь и отдельных работников об использовании рабочего, внерабочего времени, о причинах увольнения и т.п.; результаты аттестаций; данные служебных характеристик и др.

Персонал ИППК МЧС Республики Беларусь классифицируется по следующим признакам:

I. По специальным званиям:

1.аттестованные сотрудники:

- старший и средний начальствующий состав (от лейтенанта до полковника);

младший начальствующий и рядовой состав (от рядового до старшего прапорщика);

. неаттестованные сотрудники (рабочие и служащие).

II. По функциональному составу:

1)руководство (начальник института и его заместители);

2)профессорско-преподавательский состав:

а). с высшим образованием, не имеющие учёных степеней и званий;

б). имеющие учёную степень кандидата наук или звание доцента (научно-педагогические кадры средней квалификации);

в). имеющие учёную степень доктора наук или звание профессора (научно-педагогические кадры высшей квалификации);

3)учебно-вспомогательный персонал (методисты учебно-методического отдела, начальники кабинетов, инструктора практической подготовки спасателей);

4)административно-хозяйственный персонал.

Анализ структуры персонала по специальным званиям представлен в таблице 2.3


Таблица 2.3 Состав и структура персонала ИППК МЧС Республики Беларусь по специальным званиям

ПоказателиЗначение показателей по данным отчетностиОтклонение2003 год2004 год2005 год2004 от 20032005 от 2004абсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %в абсолютном значениипо удельному весу, %в абсолютном значениипо удельному весу, %Списочная численность на конец года16010017010016610010--4-в том числе по категориям начальствующий состав7345,628952,358350166,73-6-2,35рядовой и младший начальствующий состав5836,255431,765533,13-4-4,4911,37итого аттестованных сотрудников13181,8714384,1113883,13122,24-5-0,98рабочие и служащие2918,132715,892816,87-2-2,2410,98

По данным таблицы 2.3 в 2005 году по сравнению с 2004 произошло сокращение численности персонала на 4 человека, в том числе по начальствующему составу данное сокращение составило 6 человек. Исходя из специфики института и подтверждая данными таблицы, наибольший удельный вес среди работников занимают аттестованные сотрудники института: 81,87% в 2003 году, 84,11% в 2004 году и 83,13% в 2005 году, при чем выше доля сотрудников старшего и среднего начальствующего состава, что говорит о большей доли сотрудников со средним и высшим образованием. К начальствующему составу относятся: руководство института, профессорско-преподавательский состав, начальники структурных подразделений, инструктора практической подготовки спасателей, работники информационно-технического, финансово-экономического отделов и группы идеологической работы и кадрового обеспечения. К младшему начальствующему и рядовому составу относятся работники: группы эксплуатации, инженерно-транспортной части, учебной пожарно-аварийно-спасательной части, оперативно-дежурной части и др.

Для анализа перспективы развития института проведём анализ по половозрастному составу работников в таблице 2.4.


Таблица 2.4. Структура работающих по половозрастному составу

ПоказателиФактическое значение показателейОтклонение показателей 2004 г. от 2003 г.Отклонение показателей 2005 г. от 2004 г.2003 год2004 год2005 годабсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %в абсолютном значениипо удельному весу, % в абсолютном значениипо удельному весу, % Списочная численность работников на конец года, всего16010017010016610010--4-из них женщины2616,253822,353420,48126,10-4-1,87В том числе: 18-242716,883017,652615,6630,77-4-1,9925-292515,633218,822515673,19-7-3,763021,2574,12116,6352,8742,513163,7563,5384,820-0,2221,2932-393421,243822,354024,1041,1121,7540-495031,243319,4135218-17-11,8321,6750-54116,88148,2484,8231,36-6-3,4255-5953,1342,3584,82-1-0,7842,4760 лет и старше0063,5353163,53-1-0,52Анализируя половозрастную структуру работников ИППК МЧС Республики Беларусь (таблица 2.4), видим, что женщины составляют наименьший удельный вес в общей численности персонала (16,25%, 22,35%, 20,48% соответственно по годам), это показывает, что в институте преимущественно мужской коллектив. Что касается возрастной структуры, то в 2003 году наибольший удельный вес занимали работники в возрасте 40-49 лет (31,24%), в 2004 и в 2005 года 32-39 лет (22,35% и 24,1% соответственно по годам), а на втором месте 40-49 лет (19,41% в 2004 году и 218% в 2005 году). Удельный вес работников в возрасте от 18 до 29 лет колеблется в районе 16%. Анализируя данные таблицы наблюдаем тенденцию старения персонала ИППК МЧС Республики Беларусь.

Одной из качественных характеристик трудовых ресурсов является доля учёных, имеющих учёную степень доктора или кандидата наук, а также удельный вес работников с высшим, средним специальным или специальным образованием. Детальный анализ по образовательному и научному уровню представлен в таблице 2.5.


Таблица 2.5. Структура работающих института по образовательному и научному уровню.

ПоказателиФактическое значение показателейОтклонение показателей 2004 г. от 2003 г.Отклонение показателей 2005 г. от 2004 г.2003 год2004 год2005 годабсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %в абсолютном значениипо удельному весу, % в абсолютном значениипо удельному весу, % Списочная численность работников на конец года, всего16010017010016610010--4-В том числе: с высшим образованием7144,378147,658048,19103,28-10,54со средним специальным образованием2113,132212,942112,651-0,19-1-0,29с профессионально-техническим5433,753621,183822,89-18-12,5721,71с общим средним148,752816,4725157147,72-3-1,40общее базовое0031,7621,2031,76-1-0,56Численность докторов наук21,250000-2-1,2500Численность кандидатов наук31,8821,1810,60-1-0,70-1-0,57

Положительным моментом является то, что наибольший удельный вес составляют работники с высшим образованием и за период 2003-2005г.г. произошло их увеличение с 44,37% до 48,19%. Отрицательное повлияло на качественную структуру трудовых ресурсов снижение в 2004 году кандидатов наук на 1 человека и докторов наук на 2 человека. В 2005 году докторов наук нет, и численность кандидатов наук составляет 1 человек. Для повышения качественного уровня трудовых ресурсов института необходимо привлекать на работу научно-педагогические кадры средней и высшей квалификации, повышать образовательный уровень работников, так как чем выше уровень образованности, тем выше уровень обучения.

Как правило, наибольшая эффективность деятельности коллективов организаций обеспечивается в условиях оптимального сочетания опытных сотрудников и молодого начинающего персонала, который владеет современными знаниями. Поэтому существенное значение имеет анализ структуры работников института по стажу службы в органах и подразделениях МЧС Республики Беларусь. Необходимые расчёты по аттестованным сотрудникам приведены в таблице 2.6.


Таблица 2.6. Структура аттестованных работников ИППК МЧС Республики Беларусь по стажу службы в органах МЧС Республики Беларусь

стаж службы200320042005отклонение по сумметемп прироста, %кол-во, челуд. вес, %кол-во, челуд. вес, %кол-во, челуд. вес, %2004 от 20032005 от 20042004 к 20032005 к 2004до 1 года1914,50117,6918134-87-42,1163,64от 1 до 3 лет251983423,783223,199-236-5,88от 3 до 10 лет3022,904934,2776557192763,3355,10от 10 до 20 лет3325,193423,7885,801-2633-76,47свыше 20 лет2418,331510,4842,90-9-11-37,50-73,33Итого13110014310013810012-59,16-3,50

Анализируя таблицу 2.6 динамика работников по стажу службы в органах и подразделениях МЧС Республики Беларусь неравномерна за анализируемый период. В 2003 году наибольший удельный вес занимали работники со стажем службы от 10 до 20 лет, а в 2005 году данная категория оказалась на предпоследнем месте, а наибольшее значение в структуре стали составлять работники со стажем службы от 3 до 10 лет (34,27% в 2004 году и 557% в 2005 году). Опытные работники со стажем службы свыше 10 лет в 2005 году составили 8,7%. Таким образом, сравнивая межгрупповую динамику по стажу службы, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период был приток новых сотрудников и готовится новая смена трудовых ресурсов.

Одной из важнейших качественных характеристик трудовых ресурсов института является стабильность и оптимальность их движения. Это связано с тем, что учебный процесс осуществляется в течение длительного срока, поэтому желательно обеспечивать сохранение относительного постоянства и устойчивости трудового коллектива. Что позволит уменьшить потери рабочего времени, связанные, например, с ознакомлением работников с новыми условиями и требованиями, предъявляемыми к работе; режимом и системой работы новой организации; с адаптацией работников в новом коллективе и т.д. Для проведения анализа движения кадров ИППК МЧС Республики Беларусь используется система показателей, представленная в таблице 2.7.


Таблица 2.7. Обеспеченность кадрами

Показатель200320042005ОтклонениеТемп прироста2004 от 20032005 от 20042004 от 20032005 от 2004Среднегодовая численность работников за год, чел147148154160,6845Списочная численность на начало года, чел1531601707104,586,25Численность по штату, чел168172172402,380Обеспеченность кадрами, %87,5086589,53-1,453,49-1,6645Численность работников, принятых и прибывших на работу всего342730-73-20,5911,11Численность работников, уволенных с работы всего, чел.272221-5-1-18,52-4,55Численность уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины всего, чел272112-6-9-22,22-42,86Коэффициент оборота по приёму, %38,8631,3833,51-7,482,13-19,256,78Коэффициент оборота по увольнению, %30,8625,5723,45-5,29-2,11-17,14-8,26Коэффициент общего оборота, %69,7156,9556,96-12,7702-18,3203Коэффициент текучести кадров, %30,8624,4113,40-6,45-11-20,91-458Коэффициент сменяемости, % 18,3714,8613,64-3,50-1,23-197-8,26Коэффициент постоянства, %85,7193,2496,757,533,518,783,76

Численность работников согласно штатному расписанию составила: в 2003 году 168 человек, в 2004 и в 2005 годах 172 человека. Фактическая среднесписочная численность за год соответственно составила: 147 человек, 148 человек, 154 человека. Сопоставляя данные, обеспеченность кадрами составила: в 2003 году - 87,50% (вакантных мест 21), в 2004 году 865% (вакантных мест 24), в 2005 году 89,53% (18 вакантных мест). Низкая обеспеченность кадрами заключается в том, что:

1.на многие вакантные места необходимы кадры, обладающие образованием в области пожарной безопасности;

2.институт располагается в поселке Светлая Роща Борисовского района Минской области - на удалении 12 км от города, что отрицательно влияет на привлечение кадров.

Фактически сложившееся положение отрицательно характеризует кадровую политику, не обеспечившую выполнение плана по структуре занятых.

Для анализа причин увольнения рассчитаем таблицу 2.8.


Таблица 2.8. Состав и структура уволенных работников в ИППК МЧС Республики Беларусь

Причины увольнения200320042005Абсолютное отклонениеТемп прироста, %кол-во, чел.уд.вес, %кол-во, чел.уд.вес, %кол-во, чел.уд.вес, %2004 от 20032005 от 20042004 к 20032005 к 2004Аттестованные сотрудники2385,191881,811676,19-5-2-21,74-11,11по собственному желанию622,23731,80314,291-416,67-57,14нарушение дисциплины0029929,5220-0сокращение штатов0014,5514,7610-0по возрасту13,700000-10-100-по ограниченному состоянию здоровья000014,7601--по болезни13,7014,55000-10-100выбыли в другие УМЧС725,94299314,29-51-71,4350выбыли в МВД, ВС, КГБ и др.414,8129900-2-2-50-100служащие, замещавшие должности аттестованного состава414,81313,64628,57-13-25100Рабочих и служащих414,81418,19523,8101025по собственному желанию414,81313,6424,76-1-1-25-33,33по окончании срока контракта0000319503--нарушение дисциплины0014,55001-1--100Всего уволено и выбыло271002210021100-5-1-18,52-4,55

Анализируя таблицу 2.8, видим, что причины увольнения за период 2003-2005 г.г. изменяются. Наиболее частая причина увольнения в 2003-2004 году было увольнение по собственному желанию - 10 человек. На втором месте в 2003 году был перевод в другие органы и подразделения МЧС Республики Беларусь - 7 человек. В 2005 году по сравнению с двумя предшествующими увольнение по собственному желанию сократилось в два раза и составило 5 человек. Учитывая специфику института, происходит так же увольнение работников, замещавших должности аттестованных с последующим принятием их на службу с присвоением звания. Положительным моментом является снижение уровня текучести работников, в том числе уволенных по отрицательным причинам (то есть по причинам, появление и устранение которых зависит от деятельности организации).

В данной главе были проанализированы: состав и структура персонала ИППК МЧС Республики Беларусь по категориям работающих, по научному уровню, по стажу работы в органах МЧС и по возрастной структуре. Проведён анализ обеспеченности института кадрами.


2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов


Одним из основных направлений изучения трудовых ресурсов в бюджетных учреждениях является анализ использования рабочего времени. Это связано с тем, что при оценке затрат труда здесь исходят из величины отработанного времени, а продолжительность рабочего дня основной категории работников дифференцирована и зависит от принадлежности учреждений к определённой отрасли непроизводственной сферы. В соответствии со ст. 114 Трудового Кодекса Республики Беларусь в целом все педагогические работники имеют право на сокращённое рабочее время. Перечень педагогических работников, которым устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени, утверждены постановлениями Министерства образования Республики Беларусь от 06.07.2001г. №41 и Совета Министров Республики Беларусь от 01.09.2003г. №1134. Максимальная недельная продолжительность рабочего времени педагогических работников составляет 36 часов, минимальная - 18 часов. Ряд особенностей имеют режим и учёт рабочего времени. Весь преподавательский состав освобождён от журнальной регистрации явок и ухода с работы. Правовыми формами регулирования их рабочего времени являются: расписание занятий, графики зачётов, консультаций и т.д. Основанием учёта рабочего времени преподавателей института является индивидуальный план работы, который составляется исходя из 36-часовой рабочей недели и 6-часового рабочего дня.

Данные об использовании рабочего времени получают из табельного учёта отработанного времени, который содержит информацию о явках и неявках работников на работу с указанием причин. Анализ использования рабочего времени осуществляется путём сравнения фактического количества рабочих дней и часов с плановым (режимным). Для этого привлекаются данные баланса рабочего времени, который разрабатывается на год по всей численности и группам работающих.

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в периоде. Календарный фонд не учитывает праздничные и выходные дни и является базой для расчёта номинального фонда рабочего времени.

Номинальный фонд рабочего времени определяется как разница между календарным фондом рабочего времени и числом праздничных и выходных дней в периоде.

Активный фонд рабочего времени равен разнице между номинальным фондом рабочего времени и величиной нормируемых целодневных невыходов на работу (очередные отпуска, отпуска по учёбе, по болезни и др.). Характеризует потенциальную величину максимально возможного использования фонда рабочего времени.

Полезный фонд рабочего времени равен разнице между активным фондом рабочего времени и количественной величиной ненормируемых целодневных невыходов на работу (прогулы, целодневные простои и др.).

Анализ использования рабочего времени проведём по данным таблицы 2.9.

Данные таблицы 2.9 позволяют сделать вывод о том, что в учреждении за анализируемый период фактический уровень использования рабочего времени ниже планового: в 2003 году на 12,75%, в 2004 году на 15,54%, в 2005 году на 12,38%. Это произошло по причине не выполнения плана по численности работников: в 2003 году на 12,5%, в 2004году на 13,95%, в 2005году на 10,47%. Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между элементами баланса рабочего времени. Основными из них являются:

коэффициент использования номинального фонда рабочего времени (Кнв);

коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени (Кэн);

коэффициент потерь времени (Кпв).

Эти коэффициенты можно рассчитать по формулам:


Кнв = Тр : Тн;(2.1)

Кэн = Тф : Тн;(2.2)

Кпв = Тп : Тр.(2.3)


где, Тр - активный фонд рабочего времени;

Тн - номинальный фонд рабочего времени;

Тф - полезный фонд рабочего времени;

Тп - потери рабочего времени.

Значения этих коэффициентов приведены в таблице 2.10.


Таблица 2.10. Расчёт коэффициентов использования рабочего времени

Показатели использования рабочего времени200320042005по планупо отчетуотклонениепо планупо отчетуотклонениепо планупо отчетуотклонениеКоэффициент использования номинального фонда85,18857-0,128583,58-1,4184,2482,54-1,7Коэффициент эффективного использования номинального времени85,1884,94-0,258583,43-1,5784,2482,44-1,8Коэффициент потерь-0,15--0,19 0,12

Из данных таблицы 2.10 видно, что в институте уровень использования номинального фонда рабочего времени составляет в 2003 году на 0,12% ниже планового, в 2004 году на 1,41% ниже планового, в 2005 году на 1,7% ниже запланированного. Наличие непланируемых потерь привело к тому, что коэффициент эффективного использования номинального времени составил: в 2003 году на 0,25% ниже планового, в 2004 году на 1,57% ниже запланированного, в 2005 году на 1,8% ниже планового. Непланируемые потери в отработанном фонде времени составили: в 2003 году 0,15%, в 2004 году 0,19%, в 2005 году 0,12%.

При анализе использования рабочего времени необходимо учитывать особенности характера деятельности ИППК МЧС Республики Беларусь, которая сочетает в себе такие виды работ, как учебная, учебно-методическая и научно-исследовательская. Все они имеют важное самостоятельное значение, но ведущее место среди них занимает учебная работа, а остальные виды деятельности способствуют её успешному осуществлению. Анализ учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава института за период 2004-2005 г.г. приведён в таблице 2.11


Таблица 2.11 Анализ учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава в ИППК МЧС Республики Беларусь

Наименование кафедр2004 год2005 годпланфактически% выполненияпланфактически% выполненияКафедра ОД ОПЧС и ОНД, чел/час60852582,342,4421682352,7108,52Кафедра ПЧС, чел/час51193512,868,6227343799,45138,97Кафедра ЛЧС, чел/час53103265561,4927542311,583,93Кафедра ПАСТ, чел/час92007212,578,4053505796108,34Всего чел/час2571416572,6564,451300614259,65109,64Численность профессорско-преподавательского состава, чел292793,10292793,10Средняя учебная нагрузка на 1 человека, час886,7613,869,22448,5528,1117,76

Анализируя данные таблицы 2.11 за 2004 учебная нагрузка профессорско-преподавательским составом выполнена на 64,45%. В том числе недовыполнение нагрузки за счёт наличия вакантных мест составила 6,9% (100 - 93,10). В 2005 году учебная нагрузка перевыполнена на 9,64%, в том числе за счёт увеличения средней нагрузки на одного человека на 17,76% (117,76 - 100) Так же произошло снижение плановой учебной нагрузки на 12708 чел/часов (13006 - 25714). Анализируя сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод, что план учебной нагрузки в 2004 году был несколько завышен и реально не учитывал план комплектования института слушателями.

Эффективность труда работников бюджетных учреждений находит своё отражение не только в улучшении использования рабочего времени, но и в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обучаемых.

Применение того или иного показателя зависит от измерителей объёма оказываемых услуг. При этом объём услуг может определяться в расчёте на одного работника учреждения, на одного специалиста ведущей категории или на одну штатную единицу (должность). Кроме того, производительность труда может характеризоваться количеством определённых видов работ в единицу времени (час, день и др).

В учебных заведениях показатель выработки измеряется количеством выпускников или всех обучившихся студентов (учащихся) в расчёте на одну штатную должность:


Вр = Ко / Чшд, (2.4)


где, Ко - количество обучившихся за отчётный период, человек;

Чшд - среднегодовая численность штатных должностей, человек.

Проведём расчёт фактической среднегодовой выработки одного работника ИППК МЧС Республики Беларусь за период 2003-2005г.г. по данным таблицы 2.12.


Таблица 2.12 Фактическая среднегодовая выработка одного работающего ИППК МЧС Республики Беларусь.

Показатели200320042005отклонение по сумметемп прироста, %2004 от 20032005 от 20042004 к 20032005 к 2004Количество обучившихся слушателей, чел234519712375-374404-15,9520,50Среднегодовая численность работников, чел147148154160,6845Среднегодовая численность учебного персонала, чел8282870506,10Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.15,95213,31815,422-2,6352,105-16,5215,80Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.215208224-716-3,267,69Средняя продолжительность рабочего дня, час6,76,56,8-0,200,30-2,994,62Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.020018018-0200-10,450,81Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численности0,5580,5540,565-04011-0,681,96

Лучший результативный показатель среднегодовой выработки одного работника был в 2003 году и составил 15,952 усл. единиц..

Взаимосвязь между выработкой в расчёте на одного работающего (Вр) и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:


Вр = Тд х Тч х Вч х Ук,(2.5)


где, Тд - среднее количество дней работы одного работника из учебного персонала, чел-дней;

Тч - средняя продолжительность рабочего дня, час;

Вч - среднечасовая выработка одного работника из учебного персонала, усл. ед.;

Ук - коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численности работающих.

Проведём анализ изменения выработки за период 2003-2004 годов за счёт данных факторов в таблице 2.13 методом абсолютных разниц.

В 2004 году по сравнению с 2003 среднегодовая выработка одного работника института снизилась на -2,635 усл. ед., в том числе на это оказали отрицательное влияние такие факторы:


Таблица 2.13 Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2003-2004 г.г.

ПоказателиОбозначения2003 год2004 годОтклонение 2004 от 2003подстановка?ТдхТч0хВч0хУк0 ?ТчхТд1хВч0хУк0 ?ВчхТд1хВч1хУк0 ?УкхТд1хТчхВч1Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.Тд215208-7-7208208208Средняя продолжительность рабочего дня, часТч6,76,5-0,26,7-0,26,56,5Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.Вч020018-02020020-02018Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численностиУк0,5580,554-040,5580,5580,558-04Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.Вр15,95213,318-2,635-0,519-0,461-1,564-091

снижение среднегодового количества дней работы в 2004 году на 7 дней снизило выработку на 0,519 усл. ед.;

снижение средней продолжительности рабочего дня на 0,2 час снизило выработку на 0,461 усл. ед.;

снижение среднечасовой выработки работника учебного персонала на 03 усл. ед. снизило выработку на 1,564 усл. ед.;

изменение структуры учебного персонала на 04 % снизило выработку на 091 усл. ед.

Данный анализ показывает, что на снижение среднегодовой выработки в 2004 году наибольшее влияние оказало снижение среднечасовой выработки (-0,475 усл. ед.) и среднегодовое количество дней работы одного работника из учебного персонала (-0,519 усл. ед.)

Анализ изменения среднегодовой выработки в 2005 году по сравнению с 2004 проведём методом цепных подстановок в таблице 2.14


Таблица 2.14 Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2004-2005 г.г.

ПоказателиОбозначения2004 год2005 годОтклонение 2005 от 2004подстановкаИзменение среднегодовой выработки за счёт факторов, усл. ед.Тд1хТч0хВч0хУк0 Тд1хТч1хВч0хУк0 Тд1хТч1хВч1хУк0 Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.Тд20822416224224224124Средняя продолжительность рабочего дня, часТч6,56,80,36,56,86,80,662Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.Вч018018000180180180,121Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численностиУк0,5540,5650110,5540,5540,5540,297Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.Вр13,31815,4222,10514,34215415,1252,105

В 2005 году по сравнению с 2004 выработка увеличилась на 2,105 усл. ед., в том числе за счет факторов:

увеличение среднегодового количества дней работы в 2005 году на 16 дней увеличило выработку на 124 усл. ед. (14,342 - 13,318);

увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,3 часа увеличило выработку на 0,662 усл. ед. (154 - 14,342);

увеличение среднечасовой выработки работника учебного персонала на 03 усл. ед. увеличило выработку на 0,121 усл. ед. (15,125 - 154);

изменение структуры учебного персонала на 011 % увеличило выработку на 0,297 усл. ед. (15,422 - 15,125).

Таким образом, в 2005 году на рост среднегодовой выработки наибольшее положительное влияние оказало увеличение среднегодового количества дней работы одного работника из учебного персонала (+124 усл. ед.).

Оплата труда должна производиться по его количеству, кроме того, должен осуществляться его неуклонный рост, напрямую связанный с ростом производительности труда. Оплата труда должна быть доступной для понимания, гарантированной и заинтересовывать работника в дальнейшем росте его квалификации.

Для анализа изучения темпов роста производительности труда и средней заработной работников института рассчитаем таблицу 2.15.


Таблица 2.15 Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели2003200420052004 к 20032005 к 20041. Фонд заработной платы, млн. рублей650,455976,121402,31507143,662. Среднегодовая численность, чел147148154100,6810453. Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.15,95213,31815,42283,48115,804. Среднегодовая заработная плата 1 работника, млн. рублей4,4256,5959,106149513865. Среднемесячная заработная плата 1 работника, тыс. рублей368,739549,618758,826149513866. Коэффициент опережения роста производительности труда относительно роста средней заработной платы (стр.3 / стр.4)---0,560,847. Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда, % (стр.4 -100) / (стр.3 - 100) х 100----296,99240,87

Фонд заработной платы в в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличился на 507% или на 325,66 млн. рублей. В 2005 году по сравнению с 2004 фонд заработной платы увеличился на 43,66% или на 426,18 млн. рублей. Среднемесячная заработная плата по институту составила: в 2003 году 368,739 тыс. рублей, в 2004 году 549,618 тыс. рублей, в 2005 году 758,826 тыс. рублей. Факторы, влияющие на рост заработной платы, рассчитаны в таблице 2.16.


Таблица 2.16. Влияние факторов на изменение годового фонда заработной платы

ПоказателиОбоз.200320042005Абсолютное отклонение по суммеВлияние факторов в 2004 годуВлияние факторов в 2005 году2004 от 20032005 от 2004ЧсрЗсгЧсрЗсгСреднегодовая численность, челЧср1471481541611486154Среднегодовая заработная плата, млн. рублейЗсг4,4256,5959,1062,1712,5104,4252,1716,5952,51Фонд заработной платы, млн. рублейФЗП650,455976,1221402,31325,667426,1884,425321,24239,573386,615

По данным таблица 2.16 на рост фонда заработной платы повлияли два фактора: изменение среднесписочной численности работников и изменение средней заработной платы. В 2004 году по сравнению с 2003 наибольшее влияние на рост фонда заработной платы (+321,242 млн. рублей) оказало изменение среднегодовой заработной платы одного работника. В 2005 году по сравнению с 2004 это влияние увеличило фонд заработной платы на 386,615 млн.рублей, а так же за счет увеличения среднесписочной численности на 6 человек фонд заработной платы увеличился на 39,573 млн. рублей.

По расчётам таблицы 2.15 за период 2003-2004 годов при росте заработной платы одного работающего на 49,5% среднегодовая выработка снизилась на 16,52%, что является недопустимым фактом, так как рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. За период 2004-2005 г.г. при росте заработной платы на 386% выработка увеличилась на 15,8%, вследствие чего прирост заработной платы на 1% прироста производительности труда составил 240,87%.

Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов проводится во взаимосвязи показателей через следующую индексную цепочку:


Iв > Iч > Iзп > 1,(2.6)


где Iв - индекс изменения выработки;

Iч - индекс изменения среднегодовой численности;

Iзп - индекс изменения средней заработной платы.

Проанализируем индексную цепочку за период 2003-2004 года:

,835 < 17 < 1,491.

Показатели не соответствуют эффективному использованию трудовых ресурсов.

Взаимосвязь индексов за 2004-2005г.г.: 1,158 > 141 < 1,381.

В 2005 году выработка одного работника выросла большими темпами по сравнению с ростом численностью, но рост заработной платы превысил рост выработки и численности персонала.

Необходимо повышать выработку в институте за счёт полного комплектования штата, выполнения плана по учебной нагрузке профессорско-преподавательским составом, проводить максимально-возможное обучение слушателей, как по разнарядке, так и платное обучение.

Учитывая, что платное обучение занимает наибольший удельный вес в привлечении внебюджетных средств, проанализирует резервы повышения эффективности деятельности ИППК МЧС Республики Беларусь по обучению.

Факультет повышения квалификации проводит платное обучение по 7 направлениям, данный анализ представлен в таблице 2.16


Таблица 2.16 Обучение платных групп по факультету повышения квалификации

Направления обучения200320042005Кол-во обучившихся, челСумма, тыс. руб.Кол-во обучившихся, челСумма, тыс. руб.Кол-во обучившихся, челСумма, тыс. руб.Лица, контролирующие выполнение требований пожарной безопасности на предприятиях Республики Беларусь121299,8364024,1586529,6Инженерно-инспекторский персонал, специализирующийся в области проектирования, монтажа, наладки и технического обслуживания систем пожарной автоматики и противодымной защиты-0151564,8475053,4Командиры добровольных пожарных дружин-0111355,2-0Ответственные за пожарную безопасность зданий, сооружений, технологических процессов8763,2121166,5-0Повышение квалификации инженерно-инспекторского состава объектовых подразделений-0121420,8182273,4Ответственные за производство работ по огнезащитной обработке строительных конструкций и изделий- - 3285,9Повышение квалификации по вопросам проведения пожарной паспортизации предприятий363615,1141405,9121228,3Итого по факультету повышения квалификации565678,210010937,313815370,7Средняя стоимость обучения -101,4- 109,4 -111,4

Необходимо отметить, что в 2003 году обучение проводилось только по трем направлениям, в 2004 году по шести направлениям, а в 2005 году - по семи направлениям обучения.

Проанализируем численность факультета повышения квалификации за период 2003-2005 г.г. (таблица 2.17).


Таблица 2.17 Персонал факультета повышения квалификации, чел

Должности200320042005планфактпланфактпланфактРаботники факультета444443Профессорско-преподавательский состав 201717161716Итого работников242121202119

Рассчитаем возможное количество слушателей, обучавшихся на платной основе при плановой численности.

В 2003 году возможное количество обучившихся слушателей составило бы 64 человека и сумма за обучение 6489,3 тыс. рублей. Дополнительное привлечение средств на сумму 811,1 тыс. рублей.

В 2004 году при плановой численности 21 человек можно было обучить 105 человек на сумму 11484,1 тыс. рублей. Дополнительное получение средств на сумму 546,8 тыс. рублей.

В 2005 году при плановой численности 21 человек сумма средств за обучение составила бы 16930 тыс. рублей и количество слушателей 152 человека. Сумма недополученных средств в 2005 году составила 1559,3 тыс. рублей.

Факультет переподготовки проводит платное обучение по 6 направлениям, данный анализ представлен в таблице 2.18.

Необходимо отметить, что за период трех лет факультет переподготовки освоил четыре вида нового платного обучения.

Проанализируем численность факультета переподготовки за период 2003-2005 г.г. (таблица 2.19).

Рассчитаем возможное количество слушателей, обучавшихся на платной основе при плановой численности.


Таблица 2.18 Обучение платных групп по факультету переподготовки

Направления обучения200320042005Кол-во обучившихся, челСумма, тыс. руб.Кол-во обучившихся, челСумма, тыс. руб.Кол-во обучившихся, челСумма, тыс. руб.Водитель по перевозке опасных грузов345095,6314673,8203125Машинисты автомобильных кранов125467,4 -- - - Водители пожарных и аварийно-спасательных машин--41269,651612,9Промышленный альпинист- - - -7611156,8Взрывник для производства прострелочных работ в скважинах- - - -2110425,5Переподготовка с присвоением квалификации--30132306563472,5Итого по факультету повышения квалификации4610563,16519173,418789792,7Средняя стоимость обучения -229,6 -295- 480,2Таблица 2.19 Персонал факультета повышения квалификации

Должности200320042005планфактпланфактпланфактРаботники факультета333233Профессорско-преподавательский состав (кафедры)131212111211Итого работников161515131514

В 2003 году возможное количество обучившихся слушателей составило бы 49 человек и сумма за обучение 11443,7 тыс. рублей Дополнительное привлечение средств на сумму 700,6 тыс. рублей.

В 2004 году при плановой численности 15 человек можно было обучить 75 человек на сумму 22123,2 тыс. рублей. Дополнительное получение средств на сумму 2949,8 тыс. рублей.

В 2005 году при плановой численности 15 человек сумма средств за обучение составила бы 96034,9 тыс. рублей и количество слушателей 200 человека. Сумма недополученных средств в 2005 году составила 6242,3 тыс. рублей.

Таким образом, при достижении фактической численности персонала факультетов до плановой численности, в 2006 году можно дополнительно привлечь 7801,6 тыс. рублей.

В данном разделе не были рассмотрены дополнительные резервы роста обучения иностранных слушателей, так как данное обучение проводится по разнарядке DEZA.


3. Направления совершенствования формирования использования трудовых ресурсов


.1 Совершенствование квалификационного состава


В настоящее время основным направлением работы кадровых служб является обеспечение организаций высококвалифицированным персоналом. Отделом кадров используются различные формы и методы для поиска нужных специалистов:

публикация газетных объявлений, сообщения в передачах регионального и республиканского радио о наличии вакансий с тем, чтобы привлечь как можно больше кандидатов для отбора среди них наиболее квалифицированных;

совместная работа кадровых служб организаций и учебных заведений по отбору и последующему направлению в организацию молодых специалистов;

помощь служб занятости.

После получения из названных и других источников заявок на трудоустройство начинается кропотливая работа кадровиков по отбору лучших из имеющихся претендентов. При проведении отбора происходит своеобразное рыночное соревнование между покупателем - кадровиком - и продавцом своей рабочей силы - кандидатом на вакантную должность. Различного рода характеристики с прежнего места работы, отзывы, рекомендации, резюме - всё это средства продажи. Но со стороны нанимателя необходимы ещё и личные встречи, собеседования, тестирование, наведение вправок о кандидатах на их прежнем месте работы, поручение по выполнению различных письменных заданий, сдача квалификационных экзаменов.

После отсеивания на начальном этапе кандидатов, по ряду важнейших параметров явно не подходящих на должность, остаются претенденты, которые по формальным признакам являются примерно в равной мере квалифицированными. Сложность задачи состоит в определении критериев, по которым можно будет с наибольшей долей уверенности судить не о прошлых, а о будущих результатах работы кандидата на новом месте.

При изучении резюме, представленного претендентом, внимание обращается на описание прежней трудовой деятельности, уровень квалификации, деловые качества. При прочтении автобиографии необходимо проанализировать основные потребности и интересы, характер образования, особенности интеллекта, семейные отношения. Из различного рода анкет, бланков, которые наниматель по своей инициативе даёт заполнять работнику, он хочет получить следующую информацию о кандидате: домашний адрес, контактные телефоны, имеющийся опыт работы, образование с указанием специальности по диплому, причину увольнения, прочие сведения.

Анализируя все эти документы, необходимо обращать внимание и учитывать следующее:

насколько точны формулировки в ответах;

наличие орфографических и стилистических ошибок;

уровень отмеченной мотивации к работе в данной организации.

Западные эксперты по работе с персоналом уверены, что практически не существует такого вида трудовой деятельности, уровень пригодности к которой человека нельзя было бы определить с помощью тестирования. Этот метод оценки кандидатов на трудоустройство, в первую очередь на руководящие должности, а также в резерв на повышение, всё шире применяется и в кадровой работе в Беларуси. Например, целый ряд подобных тестов разработан специалистами Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Условно тематику тестов, можно разделить на следующие категории:

выявление общих способностей человека;

проверка его практических навыков;

определение быстроты и реакции мышления;

уживчивость в коллективе.

В ИППК МЧС Республики Беларусь при приёме на службу в качестве аттестованного сотрудника, кандидату необходимо пройти тест на общие способности, практические навыки, а также на определение быстроты реакции и мышления. Также необходимо пройти обязательное медицинское обследование, которое можно считать одной из разновидностей тестирования.

Одним из важнейших методов отбора работников является собеседование, позволяющее более тщательно и глубоко, познакомится с претендентом. Необходимо стремится проводить собеседования с кандидатом одновременно группой специалистов, чтобы путём взаимного контроля свести до минимума возможные субъективные оценки. Однако и проводя собеседование индивидуально, можно дать объективную оценку продемонстрированных кандидатом знаний, навыков, способностей. Эта итоговая оценка должна включать в себя перечень деловых и личных качеств, оценку профессиональной подготовки, выявленных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности и перспективности для последующего служебного продвижения.

При подборе кадров преподавательского состава наряду с высоким уровнем квалификации желательно подбирать на эти должности увлечённых энтузиастов. Энтузиазм всегда отличает исключительных, неординарных людей. От уровня квалификации профессорско-преподавательского состава во многом зависит качество результатов их деятельности, то есть качество подготовки обучаемых. Однако изучение влияния этого фактора на результат учебного процесса связано с большими трудностями. В какой мере уровень квалификации профессорско-преподавательского состава отвечает современным требованиям учебного процесса? Этот вопрос требует специального изучения. Что касается трудностей изучения, то они заключаются в том, что квалификация преподавателей нуждается в более тесном измерении. Она должна быть оценена не по формальному признаку - наличию учёной степени, звания, занимаемой должности, а по реальным результатам деятельности. В качестве одного из индикаторов уровня квалификации может служить оценка подготовленности периодически проводимыми аттестациями слушателей. Обоснованность такой оценки вытекает из того положения, что слушатели в процессе обучения удовлетворяют свою потребность в повышении квалификации или переподготовки и, следовательно, заинтересованы в высоком уровне преподавания. Мнение слушателей о качестве преподавания изучается при помощи проведения локального социологического исследования (опроса) с помощью специальных анкет. В процессе социологического исследования выявляются также организационные недостатки в работе - отсутствие необходимого количества учебников, учебных пособий, технических средств обучения и др.

При замещении должностей профессорско-преподавательского состава обязательным условием является проведение конкурса. Порядок проведения конкурса определяется Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь, утверждённым приказом Министерства образования и науки Республики Беларусь от 15.02.1996 №58 с изменениями и дополнениями.

Конкурс - это социально-правовой метод оценки деловых качеств работников, в основе которого лежат демократические принципы объективности, гласности, сравнимости и состязательности. Профессиональный потенциал профессорско-преподавательского состава, нравственные качества изучаются в определённой последовательности, по соответствующим правилам. Гласность проводимого конкурса обеспечивается за счёт объявления о нём в печати или других средствах массовой информации. Сравнимость претендентов на вакантную должность проводится конкурсной комиссией на основе их научных трудов и позволяет конкурсной комиссии отобрать самого достойного кандидата. Конкурсная комиссия может заслушать краткие доклады кандидатов об их научной деятельности. Тем, кто в процессе состязательности показали более высокий уровень педагогического мастерства, знаний в области преподаваемого предмета, может быть отдано предпочтение комиссией. Демократические принципы объективности отбора наиболее достойного кандидата на вакантную должность обеспечиваются определённой последовательностью предварительного обсуждения кандидатов на совете института. Сочетание гласности и возможности отбора в процессе конкурсного соревнования лучших кандидатов обеспечивает приход наиболее квалифицированных кадров. Основной целью конкурса является отбор на должности профессорско-преподавательского состава лиц, имеющих глубокие профессиональные знания и научные достижения в соответствующей отрасли науки, способных обеспечивать подготовку высококвалифицированных специалистов в соответствии с современными требованиями.

В конкурсных правоотношениях можно выделить условно три этапа:

. проведение конкурса и вынесение решения коллегиальным органом - советом высшего учебного заведения;

. утверждение решения руководителем вуза;

. заключение с претендентом, избранным на должность, трудового контракта, а не трудового договора (как это было ранее).

В отличие от прежнего законодательства, трудовой контракт становится обязательной формой найма. Следовательно, трудовые отношения профессорско-преподавательского состава отличаются глубокой дифференциацией:

избрание по конкурсу рассчитано на 5-летний срок;

для трудового контракта в силу его природы характерен определённый срок;

независимо от срока избрания по конкурсу, конкретный срок контракта определяет наниматель. Он может быть менее 5 лет.

Сегодня японское законодательство допускает труд на контрактной основе. Закон о трудовых стандартах разрешает трудовой контракт или на срок не больше года, или без срока, но с предположением о пожизненном найме. После внесения в этот закон частичных изменений по некоторым профессиям (научно-исследовательской работе и др.) допускается заключение трудового контракта на три года.

Также для повышения качественного состава трудовых ресурсов проводится развитие персонала. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей трудовых ресурсов, содействуют формированию личностного потенциала человека. Различают два вида знаний: необходимые в ежедневной, текущей работе и общие знания своего дела. Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями (это профессиональные знания). Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия. Развитие персонала связано, прежде всего, с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей.

Поведение персонала как фактор его развития стало играть всё более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учёта особенностей поведения нельзя обеспечить развитие персонала.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются той организацией, для которой эти учебные процессы предназначены. Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Задачи развития персонала заключаются в следующем:

повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров, обучение современным технологиям;

способности к коммуникации, работе в группе;

осознании значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу;

формировании ответственности как системного качества сотрудника и развитие её видов;

самостоятельном развитии персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Общие требования к повышению квалификации и переподготовке кадров определены Законом Республики Беларусь от 29.10.1991г. №1202-XII «Об образовании». Так, статьёй 42 Закона предусмотрено, что повышение квалификации кадров обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков граждан по соответствующим уровням полученного ранее основного образования.

Переподготовка кадров обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля на уровне высшего, среднего специального, профессионально-технического образования.

Повышение квалификации - это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям.

Проведём анализ профессионального обучения в ИППК МЧС Республики Беларусь за 2003-2005 г.г в таблице 3.1.

Анализируя таблицу 3.1 в 2005 году было наибольшее количество профессионально обученных (19,28% или 32 человека). Наибольший удельный вес в профессиональном обучении занимает повышение квалификации. Переподготовка персонала проходила по таким направлениям как: переподготовка, подготовка (обучение) впервые, обучение смежным профессиям.


Таблица 3.1. Профессиональное обучение персонала ИППК МЧС Республики Беларусь за 2003-2005г.г.

ПоказателиЗначение показателей по данным отчетностиабсолютное отклонениеТемп прироста, %2003 год2004 год2005 годабсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %абсолютное значениеудельный вес, %2004 от 20032005 от 20042004 от 20032005 от 2004Списочная численность на конец года16010017010016610010-46,25-2,35Всего обучено159,375105,8823219,28-522-33,33220повысили квалификацию74,3800169,64-716-100-прошли стажировку000010,6001--прошли переподготовку8584,71148,4306075прошли подготовку впервые0021,18002-2--100обучено смежным профессиям000010,6001--

Высокопроизводительный труд может обеспечить только высокомотивированный работник. Достойная заработная плата - это важный, но единственный мотивирующий фактор. К факторам, влияющим на мотивацию работника к труду относятся:

высокое материальное вознаграждение за труд;

нормальные условия труда;

неигнорирование руководством идей и инициатив работника, признание ценности его умений и навыков;

признание руководством и коллективом достижений и результатов работы работника;

благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе;

полное и правдивое информирование о характере и целях организации.

Там, где чётко и обоснованно поставлена перед коллективом и каждым его членом конечная цель работы, определено достойное материальное вознаграждение за её достижение, эффективно использованы все остальные факторы мотивации труда, - там достигается результат.

Необходимо применять следующие формы мотивации и стимулирование труда: размер оплаты труда и его рост, социальные льготы и выплаты, улучшение условий труда и быта, профессиональная учёба, повышение квалификации, подготовка и переподготовка, поддержание престижа организации и уверенности в его будущем, возможность для работников раскрыть свои способности и использовать условия для профессиональной карьеры, привлечение работников к управлению, повышение требовательности к персоналу и ответственности за результаты работы.

В настоящее время важнейшей формой мотивации труда является заработная плата. Она не только определяет уровень жизни и благосостояния большинства работников, но и влияет на их отношение к порученному делу. Большую роль играют выплаты поощрительного характера (образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительный стаж работы в организации и др.).

Нематериальные стимулы высокопроизводительного труда делятся на несколько групп:

профессиональное развитие (повышение квалификации, подготовка и переподготовка);

вовлечение работников в управление производством (создание атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации);

планирование и осуществление деловой карьеры;

моральные меры поощрений (государственные награды, объявление благодарности в приказе или распоряжении и др).

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены основные формы и методы подбора персонала, в том числе подбор профессорско-преподавательского состава. Изучены основные направления развития персонала, факторы и формы мотивации, проанализировано профессиональное обучение ИППК МЧС Республики Беларусь.


.2 Расчёт резервов роста эффективности трудовых ресурсов


Факторы, влияющие на производительность труда (выработку), но не реализованные на практике, называются резервами повышения производительности труда (выработки). Выявление и повышение методов реализации резервов роста производительности труда - серьёзная и очень сложная задача, требующая высокой степени профессионализма от экономистов-трудовиков.

По времени использования резервы повышения производительности труда делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в самое ближайшее время и не требуют значительных единовременных затрат (повышение коэффициента сменности оборудования), снижение потерь от брака, энергоресурсосбережение, улучшение стимулирования труда и т.п.). Перспективные резервы требуют для своей реализации как длительного времени, так и существенных капитальных вложений, поскольку связаны с перестройкой производства, внедрением новых технологий, осуществлением инноваций.

По месту возникновения и реализации резервы производительности труда классифицируется следующим образом:

народнохозяйственные резервы роста производительности труда - создание благоприятствующей этому процессу законодательной базы, развитие всех форм собственности, стимулирование конкуренции, совершенствование методов морального и материального стимулирования труда работников, создание условий для ускорения НТП как для одного из наиболее эффективных и неисчерпаемых источников роста производительности труда;

отраслевые резервы роста производительности труда - применение более прогрессивных технологий, оптимизация специализации и кооперации организаций в отрасли, а также управление ею;

внутрипроизводственные резервы роста производительности труда находятся непосредственно в организации и являются наиболее многочисленной группой, охватывающей совершенствование техники и квалификации кадров, внедрение научной организации труда, совершенствование производства, его организации и управления, улучшение стимулирования и мотивации труда.

Проведём расчёт плановой среднегодовой выработки одного работника ИППК МЧС Республики Беларусь на 2006 год по данным таблицы 3.2 с учётом комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов через индексную цепочку: Iв > Iч > Iзп > 1.


Таблица 3.2 Планируемая среднегодовая выработка одного работающего ИППК МЧС Республики Беларусь на 2006 год

Показатели20052006 годиндексОтклонение по суммеТемп прироста, %Количество обучившихся слушателей, чел237529801,25560525,47Фонд заработной платы, млн. рублей1402,311566,221,117163,9111,69Среднегодовая численность работников, чел1541721,1171811,69Среднегодовая численность учебного персонала, чел87981,1261112,64Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.15,42217,3261,1231,90412,34

При выполнении плана по штату на 100% среднегодовая численность работников составит 172 человека. В результате чего фонд заработной платы увеличится на 163,91 млн. рублей (1402,31 / 154 * 172) и составит 1566,22 млн. рублей. Повышение заработной платы в 2006 году не предусматривается, так как в этом случае индекс заработной платы превысит индекс численности. Для того, чтобы индекс среднегодовой выработки был выше индекса по численности и индекса заработной платы, необходимо чтобы плановое количество слушателей в 2006 году было 2980 человек. Согласно этим данным почти выдерживается цепочка: 1,123 > 1,117 > 1,117 > 1.

Проведём анализ влияния факторов, влияющих на среднегодовую выработку в расчёте на одного работающего, методом абсолютных разниц в таблице 3.3.


Таблица 3.3. Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2005-2006 г.г.

ПоказателиОбозначения2005 год2006 годОтклонение 2006 от 2005подстановка?ТдхТч0хВч0хУк0 ?ТчхТд1хВч0хУк0 ?ВчхТд1хВч1хУк0 ?УкхТд1хТчхВч1Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.Тд22422622226226226Средняя продолжительность рабочего дня, часТч6,86,806,806,86,8Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.Вч01790198019017901790190198Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численностиУк0,56490,56980480,56490,56490,5649048Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.Вр15,42217,3261,9040,138001,6190,147

В планируемом 2006 году по сравнению с 2005 среднегодовая выработка одного работника института должна увеличится на 1,904 усл. ед., в том числе на это повлияли такие факторы:

увеличение среднегодового количества дней работы в 2006 году на 2 дня увеличило выработку на 0,138 усл. ед.;

увеличение среднечасовой выработки работника учебного персонала на 019 усл. ед. увеличит выработку на 1,619 усл. ед.;

изменение структуры учебного персонала на 048 % увеличит выработку на 0,147 усл. ед.

Учитывая то, что заработная плата не может оставаться на прежнем уровне, а должна повышаться с учётом роста инфляции, проведём анализ роста среднегодовой выработки с учётом фактической численности за 2005 год (таблица 3.4).


Таблица 3.4 Планируемая среднегодовая выработка одного работающего ИППК МЧС Республики Беларусь на 2006 год

Показатели20052006 годиндексОтклонение по суммеТемп прироста, %Количество обучившихся слушателей, чел237529801,25560525,47Фонд заработной платы, млн. рублей1402,311682,771,200280,4620Среднегодовая численность работников, чел1541541000Среднегодовая численность учебного персонала, чел87871000Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.15,42219,3511,2553,92925,47

При увеличении фонда заработной платы на 20%, среднегодовая выработка должна возрасти на 25,47%. Проведём анализ влияния факторов методом абсолютных разниц на среднегодовую выработку в таблице 3.5.


Таблица 3.5 Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки за период 2005-2006 г.г.

ПоказателиОбозначения2005 год2006 годОтклонение 2006 от 2005подстановка?ТдхТч0хВч0хУк0 ?ТчхТд1хВч0хУк0 ?ВчхТд1хВч1хУк0 ?УкхТд1хТчхВч1Среднегодовое количество дней работы 1 работника из учебного персонала, чел-дн.Тд22422622226226226Средняя продолжительность рабочего дня, часТч6,86,806,806,86,8Среднечасовая выработка 1 работника из учебного персонала, усл.ед.Вч01790223044017901790440223Коэффициент удельного веса учебного персонала в общей численностиУк0,56490,56490000,56490,56490,5649000Среднегодовая выработка 1 работника, усл. ед.Вр15,42219,3513,9290,138003,79100

Анализируя таблицу 3.5, основным фактором, влияющим на увеличение среднегодовой выработки, является среднечасовая выработка одного работника учебного персонала. Увеличение данного фактора на 044 усл. ед. увеличивает среднегодовую выработку на 3,791 усл. ед.

Таким образом, в данном параграфе были проанализированы резервы роста эффективности трудовых ресурсов: для того чтобы рост производительности труда опережал рост заработной платы, необходимо увеличивать среднегодовую выработку учебного персонала, за счёт увеличения числа слушателей и, следовательно, увеличения учебной нагрузки на профессорско-преподавательский состав и увеличения нагрузки на учебно-вспомогательный персонал.


Заключение


На основании проведённого анализа экономико-правового механизма формирования и эффективности использования трудовых ресурсов организации на материалах УО «Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь» можно сделать следующие выводы:

. Трудовые ресурсы в Республике Беларусь регулируются следующими нормативными документами:

Конституция Республики Беларусь;

Трудовой кодекс Республики Беларусь,

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствования трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины;

Указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001г. №399 «Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь».

В учреждениях образования применяются следующие основные нормативные документы:

Закон Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. «Об образовании»;

положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь, утверждено приказом Министерства образования и науки Республики Беларусь 15 февраля 1996 г. №58;

постановление Министерства образования Республики Беларусь от 30 января 2003 г. №3 «Об утверждении положения об учреждении (его подразделении), обеспечивающем повышение квалификации и переподготовку кадров и др.

В ИППК МЧС Республики Беларусь дополнительно к основным нормативным актам применяются нормативно-правовые акты в области деятельности органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь:

Указ Президента Республики Беларусь от 03.03.1999г. №130 «Об утверждении положения о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. Рассматривает вопросы приёма на службу и перемещение по службе; порядок аттестации; порядок присвоения специальных званий работникам; условия службы; восстановление в должности, специальном звании и на службе; прекращение службы.

Указ Президента Республики Беларусь от 31.08.1999 №509 «Об утверждении дисциплинарного устава органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь».

Постановление Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 10.12.2001г. №21 «Об утверждении Положения о прохождении спасателями аттестации».

. Трудовые ресурсы организации характеризуются по количественному и качественному составу и складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. В использовании трудовых ресурсов возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Выбор оптимального метода использования трудовых ресурсов зависит от того, насколько грамотно поставлены цель и задача.

. ИППК МЧС Республики Беларусь принадлежит к национальной системе образования и входит в структуру Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь как самостоятельное учебное заведение, непосредственно подчиненное Министерству по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь. Форма собственности государственная. Финансирование института осуществляется за счет: средств республиканского бюджета, дополнительных источников в соответствии со ст. 28 Закона Республики Беларусь «О пожарной безопасности»; доходов от финансово-хозяйственной деятельности и доходов от оказания образовательных и других услуг, разрешенных законодательством; добровольных пожертвований юридических и физических лиц.

. В институте наибольший удельный вес составляют аттестованные работники, преимущественно работают мужчины, высокий уровень персонала с высшим образованием. К отрицательным моментам можно отнести: неукомплектованность штата, старение персонала, текучесть кадров. В результате невыполнения плана по численности недовыполняется план по использованию рабочего времени. Не выполняется условие эффективного использования трудовых ресурсов: рост заработной платы превышает рост производительности труда.

. Для улучшения состояния трудовых ресурсов необходимо проводить профессиональное обучение персонала (переподготовка, повышение квалификации), проводить плановую аттестацию. Максимально применять формы мотивации и стимулирования труда.

. С целью роста эффективности трудовых ресурсов необходимо увеличить число слушателей, проходящих обучение в институте, как по разнарядке, так и на платном обучении. Также необходимо укомплектовать штат института по имеющимся вакансиям.


Список литературы


1.Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: учебное пособие / Д.А. Панков [и др.]; под общей ред. Д.А. Панкова, Е.А. Головкова. - М: Новое знание, 2003. - 629 с.

2.Бутовская В.М. Экономический механизм управления воспроизводством занятых: учебн. для вузов / В.М. Бутовская. - Мн.: Вышэйшая школа, 1999. - 198 с.

3.Ванкевич Е. Спрос на труд в экономике: от чего зависит и как оценивается / Е. Ванкевич // Белорусы и рынок. - 2005. - №7

4.Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита / М. Гершафт // Российский экономический журнал. - 1992. - № 3

5.Данилов Е.Н. Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов в бюджетных учреждениях / Е.Н.Данилов // Отдел кадров. - 2002. - №3 - 91 с.

6.Данилов Е.Н. Анализ наличия, движения и использования трудовых ресурсов в бюджетных учреждениях / Е.Н.Данилов // Отдел кадров. - 2002. - № 4 - 107 с.

7.Данилов Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебное пособие для вузов / Е.Н. Данилов, В.Е. Абарников, П.К. Шиликов. - Мн: Книжный дом, 2003. - 333 с.

.Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник для вузов / А.И. Ильин. - Изд. 2-е , перераб. - Мн.: Новое знание, 2001 - 635 с.

.Коваль А.В. Нация стареет / А.В.Коваль // Белорусский рынок. - 2002. - №19

.Лебедева С.Н. Экономика и организация труда: учебн. для вузов / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Мн.: Мисанта, 2002. - 166 с.

11.Мишенко М.С. Особенности правового регулирования трудовых отношений работников учреждений образования / М.С. Мишенко // Отдел кадров. - 2005. - №2 - 31 с.

12.Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2003. - №127 - с. 12-20.

.Об утверждении расчётных балансовых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2005 год: постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 13 октября 2004г. №224

.Об утверждении расчётных балансовых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 год: постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 29 декабря 2005 г. № 233

.Организация производства на предприятии: учебн. для экон. и техн. специальностей / О.Г. Туровец [и др.]; под общей ред. О.Г.Туровца, Б.Ю. Сербиновского. - Ростов-на-Дону.: изд. Центр МарТ, 2002. - 464 с.

16.Пасюк М.Ю. Организация производства: учебн.-практич. пособие / М.Ю. Пасюк, Т.Н. Долинина, А.А. Шабуня; под ред. Г.А. Калинкина. - Мн.: ФУАинформ, 2002. - 76 с.

17.Прус Е.С. Трудовые ресурсы Беларуси / Е.С. Прус // Вечерний Минск. - 2004 - №15

18.Ремизов К.С. Основы экономики труда: учебн. для эконом. университетов / К.С.Ремизов. - М.: Московский университет, 1990. - 207 с.

19.Скобликова Ю. Японская модель управления персоналом: отказ от стереотипов / Ю. Скобликова // Персонал-Микс. - 2005. - № 2

20.Скрипченко Д.Г. Профессиональное обучение рабочих на производстве / Д.Г.Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - №5 - 24 с.

21.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебн. пособие для изуч. экон. труда / Г.Э. Слезингер. - М.: Инфро-М, 1996. - 335 с.

.Томашевский К.Л. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах / К.Л. Томашевский, А.А.Войтик. - Мн.: Дикта, 2003. - 286 с.

.Трудовой кодекс Республики Беларусь - Мн.: национальный центр правовой информации республики Беларусь, 1999. - 192 с.

.Чиманский Г.В. Формы и методы кадровой работы по стимулированию высокопроизводительного труда работников / Г.В.Чиманский // Отдел кадров. - 2005. - №2 - 57 с.

25.Чиманский Г.В. Формы кадровой работы по отбору и найму персонала / Г.В. Чиманский // Отдел кадров. - 2005. - №6 - 54 с.

.Шишко Г. Особенности замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь / Г. Шишко // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - №6 - 10 с.

.Шишко Г. Преподавательский состав системы подготовки и повышения квалификации кадров на производстве / Г. Шишко // Кадровик. Управление персоналом. - 2004. - №8 - 8 с.

.Шпилевская Т.Э. Присвоение учёных званий лицам из числа профессорско-преподавательского состава вуза / Т.Э. Шпилевская // Отдел кадров. - 2005. - №12 - 39 с.

.Экономика предприятия: учебн. пособие / В.П. Волков [и др.]; под общей ред. А.И. Ильина, В.В. Волкова. - М.: Новое знание, 2003. - 677 с.


Теги: Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь"  Диплом  Менеджмент
Просмотров: 37010
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Анализ формирования и эффективность использования трудовых ресурсов на примере Учреждения образования "Институт переподготовки и повышения квалификации Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь"
Назад