Анализ трудовых ресурсов ОАО "Гомельский завод "Коммунальник"

Введение

Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование.

Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.

Рынок труда - это система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Как и на других рынках (капиталов, товаров, ценных бумаг), на нем действует закон спроса и предложения: спрос существует в виде потребности в рабочей силе, а предложение - в наличии рабочей силы, которая хочет изменить свое состояние. Отличительной чертой рынка труда является добровольность работника и работодателя и обеспечение государственных социальных гарантий.

Величина рынка труда зависит от трудовых ресурсов и масштабов развития производительных сил. Под трудовыми ресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население, т. е. часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

В современных условиях хозяйствования возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов ХХ века все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, трудовым ресурсам. При этом необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека. [28, с. 32 ].

Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда - человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.

Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации. В рамках отдельной организации наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структур

Трудовые ресурсы являются основным фактором производства, поскольку без приложения усилий работника производственный процесс не имеет результата. Стимулированием работника к трудовой деятельности относится оплата труда. В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. [5, с. 50].

Основными показателями по труду и заработной плате являются: численность (списочная численность, промышленно-производственный персонал и др.), заработноя плата (фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата), результаты деятельности (объем производства, выручка от реализации) и производные показатели (производительность труда, выработка, трудоемкость и др.).

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, которые наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды зарабатка (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск).

Анализ трудовых ресурсов промышленной организации является элементом механизма управления организации и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Персонал является одним из важнейших факторов любого производства. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации. Причинами, обусловливающими необходимость анализа промышленно-производственного персонала, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена важностью изучения такого показателя, как производительность труда, а так же роли промышленно-производственного персонала в активизации инновационной деятельности с целью повышения прибыли промышленной организации.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности промышленной организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью данной дипломной работы является выявления основных направлений и резервов повышения эффективности использования промышленно-производственного персонала в целях активизации инновационной деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Средством достижения цели дипломной работы является оценка эффективности использования промышленно-производственного персонала организации для повышения инновационной деятельности. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

определить, что современная наука понимает под понятием персонал, какое место он занимают в хозяйственной деятельности организации и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа;

-определить сущность промышленно-производственного персонала, его характеристика, классификация, показатели использования;

рассмотреть роль промышленно-производственного персонала в активизации инновационной деятельности организации;

привести социально-экономическую характеристику ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» и объемов его деятельности;

-провести анализ динамики, состава, структуры промышленно-производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»;

-провести анализ эффективности использования промышленно-производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Решение поставленных задач анализа осуществимо с помощью специальных приемов и способов таких как: сравнения, аналитических группировок, табличных, графических и др.

Предметом исследования является промышленно-производственный персонал промышленной организации. Объект исследования-открытое акционерное общество «Гомельский завод «Коммунальник».

Информационной базой для анализа использования рабочего времени являются данные внутренней отчетности отдела кадров, статистическая отчетность, бухгалтерский баланс.

В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала, а так же его роли в активизации инновационной деятельности.

Во второй главе приведён анализ обеспеченности организация в промышленно-производственного персонала, анализ динамики и использования фонда заработной платы, анализ эффективности использования промышленно-производственного персонала.

В третьей - выявлены резервы повышения эффективности использования промышленно - производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы.

1. Роль и значение промышленно-производственного персонала в хозяйственной деятельности организации в условиях инновационной экономики

.1 Сущность и состав промышленно-производственного персонала промышленной организации

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. [21, с. 44].

Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждой организации в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.

Необходимым условием управления персоналом организации, поиска резервов повышения производительности труда и совершенствования системы материального поощрения является проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов промышленной организации. В условиях рыночных отношений главной целью оптимизации численности персонала, является установление изменений его состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности организации.

Таким образом, в центре деятельности организации, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма организации.

Как экономическая категория трудовые ресурсы-это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг [29, c. 41].

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,

без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т. е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а, следовательно, и трудовых ресурсов. [22, с. 32].

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом.

Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран. [18, с. 121].

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособности возраста, которые устанавливается государством и зависит от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В Республике Беларусь трудоспособный возраст составляет для мужчин от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

-трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

-работающие подростки (до 16 лет);

-население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе ресурсов выделяются следующие категории:

-занятые в общественном производстве;

-занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

-находящиеся на учебе с отрывом от производства;

-занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

-военнослужащие.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация-степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым-показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Экономически активное население означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых, и безработных.

К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные). [33, с. 57].

Занятость - это общественно-полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая трудовой доход (заработок).

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

-выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или доходов за свою деятельность;

-временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;

-выполняли работу без оплаты.

По роду деятельности занятых можно подразделить на три группы:

-занятые в экономике с оплачиваемой деятельностью;

-военнослужащие (контрактная форма оплаты);

-учащиеся с отрывом от производства.

С точки зрения вовлечения занятых в экономику их можно разделить на три категории:

-наёмные работники, то есть те, кто продаёт рабочую силу на рынке труда;

-работодатели, то есть предприниматели, организующие своё дело и создающие рабочие места как для себя, так и для других;

-самозанятые, то есть лица, работающие за свой счёт, индивидуальные предприниматели, члены производственных кооперативов, не использующие наёмную рабочую силу.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

-не имели работы (доходного занятия);

-занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организаций (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

-были готовы приступить к работе.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы.

К ней относятся:

1) среди населения в трудоспособном возрасте:

-учащиеся и студенты, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учёбы;

-лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками;

-лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех возможностей её получения, однако они могут и готовы работать;

-лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

-лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

-инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50- 54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20-49лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста-основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47 %, женщин-53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:

-уровень общего, специального и высшего образования;

-уровень образования по специальным группам.

По уровню образования соотношения между количеством трудовых ресурсов с высшем, средним специальным, средним и неполном среднем образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т. д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на организации, являются кадры.

Кадры организации представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. [24, с. 19].

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы организации». Понятие «трудовые ресурсы организации» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами организации понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.

Персонал (от лат. persona-личность) - это совокупность всех работников промышленной организации занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении организации, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития.

Профессиональная структура персонала организации-это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала-соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональ ной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Структура персонала организации может быть рассмотрена по следующим признакам.

Организационная структура-это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой организации. Она отражена в схеме организационной структуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда, соотношение от дельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп, выделенных по полу, воз расту, семейному положению, уровню образования, уровню до ходов и т.п. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределе ние творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Система работы с персоналом-это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Выделяют три группы таких методов:

) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом:

-персонал - это ресурсы, способные к постоянному развитию и совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории «человеческого капитала» организации;

-это ресурсы длительного, долговременного использования, так как трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;

-сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний характер;

-при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников;

-нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место предъявляет свои требования к работнику.

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом организации.

Промышленно-производственный персонал-это персонал <#"justify">-основной персонал-рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

-вспомогательный персонал-рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах организации.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта- реализация и контроль исполнения решений. В группе служащих также идет деление на 3 группы: руководители, специалисты и собственно служащие.

Руководители делятся на линейных и функциональных.

Линейные руководители осуществляют управление производственных подразделений (участков, цехов) организаций, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители.

Функциональные-главные специалисты организации (главные технолог, конструктор, механик, экономист и т.д.), т.е. руководители функциональных служб (отделов, бюро и т.д.) и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего их должностными связями, а не родом деятельности. Так, например, руководитель исследовательской лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а руководитель исследовательской лаборатории промышленной организации-функциональным.

Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т.д.

Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны исполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирование труда и т.д.).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организации (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов организации можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

-функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

-специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

-служащие-технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. То есть осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности-инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Инновационная деятельность-это практическое использование инновационно-научного и интеллектуального потенциала в массовом производстве с целью получения нового продукта, удовлетворяющего потребительский спрос в конкурентоспособных товарах и услугах. Важной характеристикой этой деятельности является инновационная активность- целенаправленная поддержка высокой восприимчивости персонала организация к нововведениям посредством целенаправленных структур и методов управления. Сама инновационная деятельность характеризуется ускорением темпов создания новшеств, их диффузии, что способствует углублению и расширению структурных сдвигов в экономике, увеличению размеров рынка и удовлетворению существующих и возникающих потребностей. [20, с. 138].

В настоящее время единого подхода к определению инновационной деятельности нет, равно как и не проводилось сплошных обследований организаций, в которых исследовались бы инновации. Существующие оценки инновационной деятельности основываются на выборочных обследованиях большей или меньшей широты, и этим объясняется нередкое противоречие их результатов.

Вопрос кадров, которые способны «решать все», крайне актуален сегодня, когда перед любой организацией стоит задача инновационного развития и комплексной модернизации-основных условий построения достойного завтра и социально-экономического прогрессапромышленной организации.

Можно выделить следующие основные проблемы промышленного персонала периода инновационного развития организации:

-Структурная безработица (обычно скрытая) квалифицированных промышленных кадров в местах, где закрылись большие промышленные организации.

-Повсеместный дефицит квалифицированных кадров, имеющих опыт практической работы в промышленности.

-Необходимость адаптации сотрудников к изменяющимся условиям труда на модернизируемых организациях. Западными источниками отмечается, что 70% успеха модернизации организаций зависят от человеческого фактора.

-Высокая текучесть кадров среди специалистов до 35 лет (у молодежи нет привязки к конкретному организацию, они легко меняют место работы).

-Дефицит опыта создания сборных (временных) коллективов для решения акту .

Для нынешней системы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов Беларуси характерны такие тенденции, как снижение уровня занятости, нарастание частичной и полной безработицы; большие потери в трудовом потенциале сельской местности; снижение воспроизводственного потенциала и возможностей возобновления рабочей силы. И хотя республика Беларусь в целом обладает достаточным трудовым потенциалом, преодоление негативных тенденций осложняется следующими факторами: инновационных задач в рамках организации и региона.

Рассмотрим основные показатели по виду экономической деятельности за 2010-2012 года по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь. А по производству машин и оборудования в таблице 1.1.1

Таблица 1.1.1 - Основные показатели деятельности по машиностроению в Республике Беларусь за 2010-2012 гг.

ПоказателиГодыТемп роста,%2010201120122011 г. к 2010 г.2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2010 г.Число организаций, ед.8889621013108,3105,3114,1Объем производства, млрд р.152532739857585179,6210,1377,5Среднесписочная численность работников, тыс чел.145,5143,6149,998,7104,4103,1Среднемесячная заработная плата работников, тыс р.1369,52194,34419,4160,2201,4322,7Прибыль от реализации, млрд р.174353709363308,1174,3537,1Рентабельность продаж, %9,617,214,4179,283,7150Производительность труда, млн р.104,8190,8384,1182,1201,3366,5Средняя заработная плата на 1 работника, тыс р.9,415,330162,7196,1319,1Прибыль на 1 работника млн р.11,9739,4062,46329,1158,5521,8Примечание. Источник: [ 27, с. 236 ].

Исходя из данных таблицы 1.1.1, можно сделать следующие выводы. В Республике Беларусь в 2012 году по сравнению с 2010 увеличилось количество организаций, занимающихся производством машин и оборудования на 14,1 %. Также вырос объем выпуска продукции на 277,5 %. Положительным моментом также является увеличение среднесписочной численности работников на 3,1%. Средняя заработная плата растет медленнее темпов роста производительности труда, что является положительным фактором деятельности организаций, занимающихся производством машин и оборудования. Так же в 2012 году по сравнению с 2010 годом возрастает прибыль от реализации в 5,3 раза. Рентабельность продаж повысилась на 50 %. Производительность труда выросла в 2012 году на 266,5 %. Так же стоит отметить превышение темпа роста объема производства на 1 работника над темпом роста средней заработной платы на 1 работника, так как достигается экономия фонда заработной платы. Прибыль на 1 работника в 2012 году по сравнению с 2010 годом повысилась в 5,2 раза, что является положительным фактором в деятельности организаций, производящих машины и оборудование.

Данные о трудовых ресурсах в Республике Беларусь представлены в таблице 1.1.2.

Таблица 1.1.2 - Трудовые ресурсы в республике Беларусь за 2010-2012 гг.

ПоказателиГодыОтклонение, (+/-)Темп роста (снижения), %2010201120122011г.к 2012г.2012г.к 2011г.2012г.к 2010г.2011г. к 2010г.2012г. к 2011г.2012г. к 2010г.Трудовые ресурсы всего, тыс чел.6078,56031,46030-47,1-1,4-48,599,2100,099,2в том числетрудоспособное население в трудоспособном возрасте5742,05649,95637,4-92,1-12,5-104,698,499,898,2лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике336,5336,5392,6056,156,1100,0116,7116,7численность безработных, тыс. человек39,231,528,5-7,7-3,0-10,780,490,572,7Примечание. Источник: [27, с. 238].

Исходя из таблицы 1.1.2, можно сделать вывод о том, что в Республике Беларусь численность трудовых ресурсов имеет тенденцию снижения. Так в период с 2010 по 2012 годы численность трудовых ресурсов снизилась на 0,8 % или на 48,5 тыс чел. Так же численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте понизилась в 2012 году по сравнению с 2010 на 1.8 %. Число лиц старше и младше трудоспособного возраста возрастает в 2011 году на 16,7%. Положительным моментом является снижение числа безработных граждан республики Беларусь на 23 %. Снижение уровня безработицы несет в себе благоприятный характер для развития страны целом. Снижение экономически активного населения так же является негативным фактором в развитии страны в целом, так как экономически активное население - обеспечивают предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу. В соответствии с этим экономически активное население делится на две категории: численность занятых в отраслях экономики и численность безработных.

На следующем этапе исследования рассмотрим, как распределяется численность занятого населения по формам собственности.

Данные о распределении численности занятого населения по формам собственности представлены в таблице 1.1.3.

Таблица 1.1.3 - Распределение численности занятого населения по формам собственности за 2010-2012 гг., в процентах к итогу

ПоказателиГодыОтклонение удельного веса (+/-)2010201120122011 г. к 2010 г.2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2010 г.Всего занято в экономике100100100 - - -в том числе по формам собственности: Государственная44,14042,1-3,9-1,3-5,2Частная51,154552,91,64,5смешанная с иностранным участием3,23,960,72,12,8Иностранная1,61,82,30,20,50,7Примечание . Источник: [27, с. 240].

Исходя и данных таблицы 1.1.3, можно сделать вывод о том, что в Республике Беларусь в наблюдается снижение удельного веса численности населения, работающих в организациях государственной формы собственности. В 2012 году по сравнению с 2010 годом их доля снизилась на 5,2 %. Вместе с этим возрастает доля численности занятого населения в организации частной формы собственности на 4,5 % в 2010 году по сравнению с 2010 годом. Доля численности занятого населения, работающего в организациях со смешной с иностранным участием формой собственности так же имеет тенденцию роста на 2,8 % в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Доля численности занятого населения в организациях с частной формой собственности так же незначительно но возрастает на 0,7 %.

В следующем пункте исследования целесообразно рассмотреть показатели использования промышленно-производственного персонала промышленной организации.

.2 Методики анализа и планирования численности, состава и структуры промышленно-производственного персонала организации

Цель анализа персонала организации-определить уровень его использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне организация и его внутренних подразделений.

В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование трудовых ресурсов) решаются задачи, направленные на оценку и обоснованность плана по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования промышленно-производственного персонала измеряется увеличением объемов производства. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда.

Одними из основных показателей использования промышленно-производственного персонала являются показатели о качественном и количественном составе работников.

Количественными показателями являются:

1)Списочная численность работников;

2)Явочная численность работников-количество работников списочного состава, явившихся на работу в определенную дату;

3)Среднесписочная численность работников-это списочная численность, уменьшенная на численность работников не явившихся на работу по определенным причинам, суммированная за каждый день, включая праздничные и выходные дни и деленное на календарные дни в периоде;

)Списочная численность в среднем за период-численность работников, суммированная за все дни работы и деленная на число этих дней, включая выходные и праздничные дни;

)Календарный фонд времени и его структура;

Показателями о качественном составе работников являются:

)Образовательный уровень работников;

2)Средний стаж работников по специальности;

3)Средний разряд рабочих;

4)Производительность труда;

)Фондовооруженность труда;

Списочная численность персонала на определённую календарную дату включает всех работников, тех, кто работает и тех, кто отсутствует по каким- либо причинам.

В составе списочной численности три категории лиц:

-постоянные - принятые в организацию бессрочно или на срок более года по контракту;

-временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х месяцев;

-сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев).

Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, направленные на обучение с отрывом от производства и неработающие собственники.

Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях. Табель - это сумма явок и неявок на работу. Обычно рассчитывается среднесписочная численность персонала за определённый период.

Явочная численность- это величина персонала в каждый данный момент времени.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [3, c. 27]:

коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

;(1.1)

где Чпр - численность принятого на работу персонала;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;(1.2)

где Чув - численность уволившегося персонала;

коэффициент текучести кадров (Кт):

(1.3)

где Чтек - число работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

коэффициент постоянства состава персонала организации (Кп.с.):

.(1.4)

где Чпг - число работников проработавших весь год.

Показатели использования рабочего времени рассчитываются на основе данных балансов рабочего времени <#"46" src="doc_zip5.jpg" /> (1.5)

где Тф - фактически отработанные часы в урочное время;

Тм.в.ф. - максимально возможный фонд рабочего времени.

С помощью данного показателя анализируется использование рабочего времени на организации и в отдельных его подразделениях, а также времени на организации отрасли;

. коэффициент использования табельного фонда рабочего времени:

(1.6)

где Тт.ф. - табельный фонд рабочего времени.

Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени используют для сопоставления уровней использования рабочего времени при межотраслевых сопоставлениях. Использование в этом случае коэффициента использования максимально возможного фонда рабочего времени может привести к ложным результатам, потому что продолжительность очередных отпусков для работников, занятых в различных отраслях, весьма резко отличается;

. Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

(1.7)

где Тк.ф - календарный фонд рабочего времени.

Этот коэффициент используется как для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне организациий, отраслей и экономики в целом, так и при международных сопоставлениях использования рабочего времени.

Основным показателем эффективности использования промышленно-производственного персонала является производительность труда и выработка.

Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:

либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка-это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Выработка-наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Единицы трудоемкости-нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2)факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3)факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда в организации: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда-это основной источник увеличения объема производства, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа [9, c. 347].

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных, вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

-среднегодовая выработка продукции одним работником;

-среднечасовая выработка продукции одним работником;

-среднедневная выработка продукции одним работником;

-среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Производительность труда (Пэкс) измеряется выполненной работой, полученной выручкой, доходом (P) на численность работников, занятых в производстве (Ч).

Показатели производительности труда делят на:

а) натуральные

ПТ =,(1.8)

где ВП -выпуск продукции в натуральном выражении;

ЗТ- затраты труда.

б) стоимостные

(1.9)

где Vпр-обьём производства

Счр-среднесписочная численность работников

Затраты труда можно измерять в человеко-днях и человеко-часах. В затраты труда входит живой и прошлый труд (затраты труда на производство ресурсов для сельского хозяйства, например, минеральные удобрения, техника и т.д.).

Производительность труда можно определить и по следующей формуле:

ПТ =,(1.10)

где ВД(ЧП) - чистая продукция.

Чистая продукция - это вновь созданная стоимость. Его можно определить по формуле:

ВД = В.от реал. - МЗ,(1.11)

где В.от реал. - выручка от реализации;

МЗ - материальные затраты (стоимость потребленных ресурсов).

Трудоемкость определяется по формуле:

tтр =(1.12)

Факторное влияние на среднегодовую выработку продукции (СГВ), производимую одним работником, может быть представлено в виде произведения следующих факторов:

СГВ = УД*Д*П*СВ, (1.13)

где УД - доля рабочих в общей численности работающих;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

СВ - средняя часовая выработка продукции.

Выработка продукции в натуральном выражении - это более точная оценка уровня производительности труда. Недостаток в том, что имеет место несравнимость при большой номенклатуре, ассортименте, сортности, а применение каких-либо переводных коэффициентов не всегда точно отражает действительность.

Производительность в нормированных часах-это наиболее точная оценка, но есть существенный недостаток-нормируемые часы могут быть использованы только в данной организации и не могут быть использованы в другой организации, а также эти нормируемые часы учитываются только по сдельно-работающим исполнителям.

С производительностью труда тесно связана и заработная плата. Производительность труда-важнейший показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата-это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Основными показателями заработной платы выступают:

прибыль на одного работника

ПР(Пр) = (1.14)

где Пр - прибыль организации.

Чсс - среднесписочная численность работников.

- заработная плата на одного работника

(1.15)

где ФЗП- фонд заработной платы работников;

зарплатоотдача

(1.16)

зарплатоемкость

(1.17)

Подведя итоги анализа показателей использования промышленно-производственного персонала, можно сделать вывод о том, что в своей работе с кадрами руководство промышленной организации ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий.

2. Оценка эффективности использования промышленно-производственного пресонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»

История ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» началась в послевоенный период (1956г.), когда Гомельская организация «Облэнерго» создала «Белорусские электромонтажные мастерские». Основная специализация - ремонт электродвигателей и масляных трансформаторов, изготовление электрических шкафов и контрольно-разъединительных устройств, различной подвесной арматуры для электрических сетей, а также изготовление небольших партий светильников для наружного освещения.

Согласно свидетельству о Государственной регистрации Гомельский областной исполнительный комитет решением № 534 от 03.08.1999 г. зарегистрировал республиканское научно-производственное унитарное предприятие «Энергия» в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных организаций за № 400011272.

Открытое акционерное общество «Гомельский завод «Коммунальник» создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества путем преобразования РУП «ГЗ «Коммунальник» и РНПУП «Энергия» в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества. Общество является приемником прав и обязанностей названных организаций. Учредителем Общества является Министерство жилищно-коммунального хозяйства.

Общество "Гомельский завод "Коммунальник" -это многолетний опыт, квалифицированный персонал, современные технологии производства и управления, непрерывный контроль производственного процесса, система контроля качества в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001-2001 и ИСО 18001, позволяющий выпускать широкий ассортимент продукции.

Одним из направлений деятельности также является изготовление противопожарного оборудования, оборудования для систем тепло- и водоснабжения, оборудования для сельского хозяйства, освоено производство металлопластиковых изделий.

Продукция производства ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» успешно эксплуатируется как в Республике Беларусь, так и за ее пределами: Российская Федерация, Казахстан, Туркменистан, страны Балтии.

ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» специализируется на выпуске продукции в области теплоэнергетики и жилищно-коммунального хозяйства.

Общая площадь территории ОАО «ГЗ «Коммунальник» составляет 3,8 га, в т.ч. по акту землепользования № 2730 (кадастровый № 34010000005000853) - 3,1658 га.

Эффективность деятельности организации во многом зависит от правильного построения организационно - производственной структуры организации. В полном соответствии с организационно - производственной структурой хозяйства строится организационная структура управления, определяющая порядок взаимодействия подразделений и управленческих служб.

История ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» началась в послевоенный период (1956г.), когда Гомельская организация «Облэнерго» создала «Белорусские электромонтажные мастерские». Основная специализация - ремонт электродвигателей и масляных трансформаторов, изготовление электрических шкафов и контрольно-разъединительных устройств, различной подвесной арматуры для электрических сетей.

ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» располагает широкой гаммой технологических процессов, включающих: механическую и плазменную резку, механическую обработку (токарную, фрезерную, сверлильную), сварку ручную и механизированную в среде защитных газов, холодную листовую штамповку, индукционную плавку цветных металлов, литье термопластов, изготовление изделий из резины, нанесение лакокрасочных и гальванических покрытий.

В тоже время Общество занимается техническим перевооружением производства путем внедрения прогрессивного оборудования и оснастки.

Основными видами продукции являются:

-гидрант пожарный подземный ;

-регулятор расхода воды типа;

-регулятор давления воды типа ;

-колонка водоразборная ;

-газовые блочные горелки ;

-автоматические блочные горелки ;

-котлы водогрейные ;

-котел отопительный водогрейный ;

-блочно-модульные котельные ;

-передвижные котельные установки.

ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» выпускает сопутствующую продукцию, которая включает в себя дымовые трубы, автоматика безопасности и регулирования котлов водогрейных, пульт ПБКТ -1, микропроцессорная система автоматики АБРКВ-1П, автомат контроля, герметичности ДЖД -1, дымососы, установка подачи древесных отходов, фильтры топливные ФТ, подогреватель фильтра мазута (ПФМ) , элеватор электронный ЭУИТН, регулятор расхода теплоносителя с электронным управлением РТЭУ-1, блок мозутоподогревателя, подогреватель водяной , циклон.

Потребители продукции ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» распределяются следующим образом: жилищно-коммунальные хозяйства составляют - 55,61% и производственно-снабженческие организации различных форм собственности - 23,6% , УКСы и строительные организации - 16,25%, незначительная доля на физических лиц - 0,09% и на промышленные организации - 4,4% и агропромышленные организации-0,05%.

По территориальному признаку потребители распределяются:

Республика Беларусь -61%;

Российская Федерация (Брянская, Смоленская области, г. Москва) -39% (гидранты пожарные, регуляторы расхода/давления, фланцы, колонки водоразборные).

На рынке котельного и вспомогательного оборудования в целом по Республике Беларусь Общество занимает (по аналогичной номенклатуре) значимую долю. Основными конкурентами на рынке Республики Беларусь являются - ГП «Белоозерский энергомеханический завод», ЗАО «Белкотломаш», ОАО «Минский завод отопительного оборудования», ГП «Мозырьсельмаш», РУП «Сморгонский завод оптического станкостроения» (Гродненская обл. г. Сморгонь), ООО «Минский завод отопительного оборудования», ГП «Мозырьсельмаш», СООО «Комконт», КУП «ВПКиТД».

На внешнем рынке противопожарного и коммунального оборудования основными конкурентами являются - ОАО «Водмашоборудование», ООО «Коркинский Механический Завод», Джанкойский завод «Водприбор», ЗАО «Омсклитпром».

Все структурные подразделения взаимосвязаны между собой, и каждое из структурных подразделений выполняет определенную функцию.

Основными дилерами и представителями ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» являются:

-ЧПТУП «Чистый берег» г. Минск.

-ООО «Служба коммуникаций трубопроводов ЗПТ», г.Могилев.

-ООО «Сантехкомплект» г. Москва.

-ОАО «Альтпром» г. Минск.

-ООО «РусАрсенал» г.Москва

-ООО «Техснабэкспедиция» г.Брянск

Наиболее значимыми видами сырьевых ресурсов, а также поставщиками для ОАО «ГЗ «Коммунальник» являются:

листовой металлопрокат-приобретается через биржевые торги на ОАО «Белорусская универсальная товарная биржа», у организации концерна ГО «Белресурсы»;

трубный металлопрокат-приобретается через биржевые торги на ОАО «Белорусская универсальная товарная биржа», у организации концерна ГО «Белресурсы», а также у производителей - ОАО «Первоуральский новотрубный завод» Россия, РУП «Могилевский металлургический завод», ОАО «Северский трубный завод», ОАО «Днепропетровский трубный завод»;

прочий металлопрокат-приобретается через биржевые торги на ОАО «Белорусская универсальная товарная биржа», у организации концерна ГО «Белресурсы», а также у производителя ОАО «Донецкий металлургический завод» Украина;

чугунное литье-приобретается у производителей РУП «Центролит», РУП «Минский завод отопительного оборудования», ГГПТУ №78, ЗАО «Ровенский литейный завод» Украина, ООО «Омсклитпром»;

электротехническая комплектация - приобретается у производителей РУП «Могилевский завод «Электродвигатель», а также у официальных представителей заводов-изготовителей и, в крайнем случае, торгово-посреднических структур, не имеющих статуса официального представителя или дилера;

- прочие (менее значимые) виды сырьевых ресурсов приобретаются в основном у организации-производителей Республики Беларусь, а в случае незначительных объемов или отсутствия производства необходимого сырья, материалов и комплектующих изделий, у официальных представителей, дилеров заводов, торгово-посреднических структур.

Далее следует провести анализ основных показателей хозяйственной деятельности организации.

Данные об основных показателях хозяйственной деятельности общества представлены в таблице 2.1.1:

Таблица 2.1.1 - Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2010-2012 годы

ПоказателиГодыОтклонение (+/-)Темп роста, %2010201120122011г. к 2010г.2012г. к 2011г.2012г. к 2010г.2011г. к 2010г.2012г. к 2011г.2012г. к 2010г.1. Объем производства, млн р.:в действующих ценах19925377768908117 85151 30569 156189,59235,81447,08в сопоставимых ценах19 92524 37229 4954 4475 1239 570122,32121,02148,032. Затраты на производство, млн р.1573929266650721352735 80649 333185,95222,35413,443.Выручка от реализации, млн р.2232139110876241678948 51465 303175,22224,05392,564. Полная себестоимость реализованной продукции, млн р.18 61131 7127304213 10141 33054 431170,39230,33392,475. Прибыль от реализации, млн р.371073981458236887 18410 872199,41197,11393,056.Прибыль организации, млн р.2884708323250419916 16720 366245,60328,25806,177. Чистая прибыль, млн р.1844536617248352211 88215 404291,00321,43935,368. Среднегодовая стоимость основных средств, млн р.187452744440002870012 55821 257146,41145,76213,409. Среднегодовая стоимость оборотных средств, млн р.1382925025358031119610 77921 975180,96143,07258,91в том числе :нормируемых оборотных средств, млн р.371759071140121905 4947 684158,92193,01306,7310. Затраты на один рубль произведеной продукции, р.0,7900,7750,731-0,015-0,044-0,05998,0894,3292,5011. Затраты на один рубль реализованной продукции, р.0,8340,8110,834-0,0230,0230,00097,25102,8099,9812.Рентабельность производства, %.12,821,245,28,424,032,4165,41212,98352,2813. Рентабельность продукции, % .19,923,320,03,394-3,3650,029117,0385,58100,1514. Фондоотдача, р.1,0631,3762,2260,3130,8501,163129,49161,74209,4415. Коэфициент оборачиваемости, об1,61,42,2-0,190,7650,57688,29153,71135,71Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения Б, В, Г, Д, Е, Ж, 3, И

По данным таблицы 2.1.1 видно, что объемы производства увеличились как в действующих ценах, так и в сопоставимых. Причем, в 2011 году по сравнению с 2010 годом он вырос в действующих ценах на 89,59 %, в сопоставимых - на 22,32 %, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом соответственно в 2,3 раза и на 135%. За весь анализируемый период наблюдается опережение темпов роста объемов производства над темпами роста затрат на производство, что положительно повлияло на изменение такого показателя , как затраты на 1 рубль произведенной продукции. Он снизился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,015 р., а в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 0,044 р.

Выручка от реализации за анализируемый период росла медленнее чем объемы выпуска продукции, что может привести к увеличению запасов на складах. Однако она увеличивалась быстрее себестоимости реализованной продукции. Это привело к снижению затрат на 1 рубль реализованной продукции. А вот себестоимость реализованной продукции росла быстрее чем выручка. В следствии этого произошло снижение рентабельности продукции с 23,3 % до 20 %.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 46,41 %, в период с 2011 по 2012 - на 45,76 %, %, а за весь исследуемый период она выросла на 113,40 %. С положительной стороны характеризует деятельность ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» рост фондоотдачи за весь анализируемый период более, чем в 2 раза. Он был обусловлен опрережающим ростом объемов производства над темпами роста среднегодовой стоимости основных производственный фондов.

Увеличение среднегодовой стоимости оборотных средств в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 80,96 % не сопровождалось ускорением оборачиваемости оборотных средств. Так, если коэффициент оборачиваемости в 2010 году составил 1,6 оборотов, то в 2011 году - 1,4 оборота. В 2012 году ситуация в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» улучшилась. Более высокий рост выручки от реализации по сравнению с ростом среднегодовой стоимости оборотных средств обусловил ускорение оборачиваемости на 0.765 оборотов. Таким образом отдача от оборотных средств увеличилась.

Прибыль организации в 2012 году более чем в 1,5 раза превышает прибыль от реализации, в то время, как в 2010 году и в 2011 году она была меньше прибыли от реализации. Это свидетельствует о том, что в 2010 и в 2011 годах были получены убытки, а в 2012 году - прибыль. Следствием этого явился рост рентабельности производства на 24 п.п.

.2 Оценка состояния, движения и эффективности использования трудовых ресурсов промышленной организации

Рациональное использование производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. При анализе различных аспектов использования промышленно- производственного персонала используют различные показатели.

При изучении показателей промышленно-производственного персонала в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом.

Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективностиееиспользованияворганизации.

Основными задачами анализа численности и состава промышленно- производственного персонала являются:

-исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;

-установление степени обеспеченности организации кадрами; проверка данных об использовании рабочего времени;

-изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;

-определение численности и динамики, занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

-разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности организации кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов следует начать с изучения их состава и структуры.

От качества персонала организации зависит результат ее деятельности и конкурентоспособность. Понятие «промышленно-производственный персонал организации» отражает ее потенциал. Персонал организации обладает двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Анализ трудовых ресурсов организации позволяет выявить резервы улучшения использования последних.

Проведем анализ численного состава работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2008-2012 годы:

Таблица 2.2.1.- Наличие и состав работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» 2008-2012 гг.

Показатель2008 г.2010 г.2012 г.Отклонение по удельному весу, %чел.уд. вес,%чел.уд. вес,%чел.уд. вес,%2010 г. к 2008г.2012 г. к 2010г.2012 г. к 2008г.Списочная численность работников, чел.166100229100266100 - - -в т.ч. служащие5533,138135,379334,962,24-0,411,83в т.ч. 0,000,000,00руководители2313,863414,853412,780,99-2,07-1,08специалисты3219,284720,525922,181,241,662,90другие служащие - - - - - - - - -рабочие11166,8714864,6317365,04-2,240,41-1,83Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения К, Л, М

Из таблицы 2.2.1 видно, что наблюдается рост списочной численности работников с 166 человек на начало 2008 года и до 266 человек на начало 2012 года. Наибольший удельный вес на начало 2012 года занимают рабочие. Их удельный вес составляет 65,04 %. Однако, исходя из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей имеет тенденцию снижения, так в 2010 году по сравнению с 2008 годом он снизился на 2,24 п.п., в 2012 году по сравнению с 2010 годом удельный вес рабочих повысился на 0,41 п.п., в общем за период с начала 2008 года по начало 2012 года удельный вес рабочих снизился на 1,83 п.п., что является негативным фактором в деятельности общества. Так же в 2012 году по сравнению с началом 2008 года наблюдается рост служащих на 1,83 п.п., однако снижается доля руководителей на 1,08 п.п. и рост доли специалистов на 2,90 п.п. Снижение доли рабочих вызывает повышение нагрузки на рабочих, оставшихся в организации, для повышения производительности труда.

Далее следует провести анализ образовательного уровня промышленно производственного персонала, в отдельности по руководителям, специалистам и рабочим.

Проведем анализ образовательного уровня категории руководители. Данные об их образовательном уровне представлены в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Образовательный уровень руководителей ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» 2008-2012 гг.

Наименование показателяСписочная численность руководителей, чел.Отклонение (+/-)2008 г.2010 г.2012 г.2010 г. к 2008 г.2012 г. к 2010 г.2012 г. к 2008 г.Всего работников23343411011 в т.ч. имеют образование: Высшее20302810-28среднее специальное346123Удельный вес руководителей с высшим образованием, %.86,9688,2482,351,28-5,88-4,60Удельный вес руководителей с средним специальным образованием, %.13,0411,7617,65-1,285,884,60Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения К, Л, М

Из таблицы 2.2.2 можно сделать вывод о том, что в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» в период с начала 2008 года по начало 2013 года наблюдается рост руководителей на 11 человек. В период 2008-2010 годов происходит повышение доли руководителей с высшим образованием на 1,28 п.п., затем же на начало 2012 года по сравнению с 2010 годом доля руководителей имеющих высшее образование снижается на 5,88 п.п. В общем же в период с начала 2008 года по начало 2012 года доля руководителей имеющих высшее образование снижается на 4,60 п.п. Вместе со снижением удельного веса руководителей, имеющих высшее образование, происходит повышение их доли со средним специальным образованием. В период с 2008 года по начало 2012 года их удельный вес вырос соответственно на 4,60 п.п. Небольшое снижение доли руководителей с высшим образованием говорит о том, что на начало 2012 года в обществе незначительно снизился качественный состав руководителей.

Далее следует проанализировать образовательный уровень специалистов ОАО «ГЗ «Коммунальник».

Данные представлены в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 - Образовательный уровень специалистов ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» 2008-2012 гг.

Наименование показателяСписочная численность специалистов, чел.Отклонение (+/-)2008 г.2010 г.2012 г.2010 г. к 2008 г.2012 г. к 2010 г.2012 г. к 2008 г.Всего работников32475915,012,027,0в т.ч. имеют образование:Высшее243848141024среднее специальное7810123общее среднее111000Удельный вес специалистов, имеющих высшее образование, %.75,0080,8581,365,850,506,36Удельный вес специалистов, имеющих среднее специальное образование, %.21,8817,0216,95-4,85-0,07-4,93Удельный вес специалистов, имеющих общее среднее образование, %.3,132,131,69-1,00-0,43-1,43Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения К, Л, М

Исходя из таблицы 2.2.3, можно сделать вывод о том, что в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» наблюдается рост численности специалистов, так в 2010 году по сравнению с 2008 годом их численность возросла на 15 человек, в 2012 году по сравнению с 2010 годом - на 12 человек, соответственно в период с начала 2008 года по начало 2012 года списочная численность специалистов увеличилась на 27 человек.

За исследуемый период наблюдается увеличение доли специалистов с высшим образованием, что характеризует деятельность организации с положительной стороны и формировании качественного состава работников. Так на начало 2010 года по сравнению с 2008 годом доля специалистов с высшим образованием увеличилась на 5,85 п.п., в 2012 году по сравнению с 2010 годом их удельный вес вырос на 0,50 п.п., а в общем за период с начала 2008 года по начало 2010 года удельный вес специалистов с высшим образованием возрос на 6,36 п.п.

На ряду с повышением доли работников с высшим образованием, наблюдается снижение их удельного веса со средним специальным образованием: на начало 2010 года по сравнению с 2008 их доля снизилась на 4,85 п.п., в 2012 году по сравнению с 2010 годом - на 0,07 п.п., а за весь исследуемый период, удельный вес специалистов со средним специальным образованием уменьшился на 4,93 п.п.

Численность специалистов с общим средним образованием остается неизменной, однако их доля в общей численности специалистов снижается в 2011 году на 1,00 п.п., в 2012 по сравнению с 2010 удельный вес понижается на 0,43 п.п., а за период 2008-2012 годов доля специалистов со средним специальным образованием - на 1,43 п.п.

Исходя из вышесказанного, можно подвести итог о том, что в обществе наблюдается улучшение качественного состава специалистов в 2012 году, так как повышается их удельный вес с высшим образованием.

Рассмотрим и проанализируем образовательный уровень рабочих ОАО «Гомельский завод Коммунальник».

Данные об образовательном уровне рабочих представлены в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4 - Образовательный уровень рабочих ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2008-2012гг.

Наименование показателяСписочная численность рабочих, чел.Отклонение (+/-)2008 г.2010 г.2012 г.2011 г. к 2008 г.2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2008 г.Всего работников111148173372562 в т.ч. имеют образование: Высшее5621-4-3среднее специальное1524289413профессионально- техническое516589142438общее среднее36505014014общее базовое434-110Удельный вес рабочих, имеющих высшее образование,%.4,504,051,16-0,45-2,90-3,35Удельный вес рабочих, среднее специальное образование, %.13,5116,2216,182,70-0,032,67Удельный вес рабочих, имеющих проффесионально-техническое образование, %.45,9543,9251,45-2,037,535,50Удельный вес рабочих, имеющих общее среднее образование, %.32,4333,7828,901,35-4,88-3,53Удельный вес рабочих, имеющих общее базовое образование, %.3,602,032,31-1,580,29-1,29Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения К, Л, М

Исходя из таблицы 2.2.4, можно сделать вывод о том, что на заводе наблюдается рост численности рабочих, на начало 2010 года по сравнению с 2008 годом их численность выросла на 37 человек. В 2012 году наблюдается рост численности рабочих на 25 человек, а в общем же за исследуемый период их численность возросла на 62 человека.

Доля рабочих с высшим образованием самая наименьшая, хотя в 2008 наименьший удельный вес составляли рабочие с общим базовым образованием. Удельный вес рабочих с высшим образованием снижается за весь исследуемый период на 3,35 п.п.

Наряду с этим за период 2008-2012 годов повышается удельный вес рабочих со средним специальным образованием: в 2010 по сравнению с 2008 годом их доля повысилась на 2,70 п.п., но в 2012 году по сравнению с 2010 их удельный вес снижается на 0,03 п.п. В целом за исследуемый период удельный вес рабочих со средним специальным образованием растет на 2,67 п.п.

Рабочие с профессионально-техническим образованием занимают наибольший удельный вес в общей их численности. В 2010 году по сравнению с 2008 годом их доля снизилась на 2,03 п.п., но затем в 2012 году по сравнению с 2010 годом удельный вес рабочих с профессионально-техническим образованием увеличился на 7,53 п.п., а в целом за исследуемый период их доля выросла на 5,50 п.п.

Доля рабочих с общим средним образованием занимают второе место в общей численности их. Их удельный вес за период 2008-2012 годов заметно снижается на 3,53 п.п. Это говорит о том, что кадры проходят переобучение и переквалификацию в специальных учреждениях. Так же говоря о переобучении и переквалификации рабочих - можно сказать и о том, что рабочие с общим базовым образованием проходят ее, так как их удельный вес в 2012 году снизился по сравнению с 2008 годом на 1,29 п.п.

На заключительном этапе анализа динамики состава и структуры промышленно - производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» следует рассмотреть возрастной состав работников.

Данные о возрастном составе работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» представлены в таблице 2.2.5.

Таблица 2.2.5 - Возрастной состав промышленно производственного персонала ОАО «ГЗ «Коммунальник» за 2008-2012 гг.

Возраст/летСписочная численность,челТемп роста, %2008 г.2010 г.2012 г.2010г. к 2008г.2012г. к 2010г.2012г. к 2008г.чел.уд.вес, %чел.уд.вес, %чел.уд.вес, %Всего166100,0229100,0266100,0138,0116,2160,2до 29 лет4024,16126,67227,1152,5118,0180,030-393118,75222,75922,2167,7113,5190,340-494828,95323,15922,2110,4111,3122,950-594124,75925,86624,7143,9111,9161,060 и старше63,641,7103,866,7250,0166,7Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения К, Л, М

Исходя из данных таблицы 2.2.5 можно сделать вывод о том, что на начало 2010 в ОАО «ГЗ «Коммунальник» численность работников до 29 лет увеличилась на 52,5 %, в 2012 по отношению к 2010 году - на 18 %, в общем за период 2008-2012 годов численность работников до 29 лет выросла на 80 %.

Численность работников от 30 до 39 лет увеличилась в 2010 году 67,7 %, в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 13,5 %, в 2012 году по сравнению с 2008 годом на 90,3 %.

Численность работников в возрасте 40-49 лет в 2010 году выросла на 10,4 %, в 2012 году по сравнению с 2010 годом она увеличилась на 11,3 %, в общем за период 2008-2012 численность работников - на 22,9 %.

Численность работников в возрасте 50-59 лет в 2010 году по сравнению с 2009 увеличилась на 43,9 %, в 2012 году по сравнению с 2010 годом - на 11,9 %, в период 2008-2012 годов она выросла на 61 %.

Численность работников в возрасте 60 лет и старше в начале 2010 года по сравнению с началом 2008 года снизилась на 33,3 %, затем на начало 2010 года наблюдается резкое возрастание работников по данному возрастному признаку на 150 %. В общем же численность работников в возрасте 60 лет и старше за период с начала 2008 года по начало 2012 года выросла на 66,7 %.

Выделяют показатели движения рабочих кадров: принятое количество рабочих (всего); выбывшее число рабочих (всего), в том числе: по собственному желанию, уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

В таблице 2.2.6 рассчитаем показатели движения трудовых ресурсов.

Таблица 2.2.6 - Показатели движения трудовых ресурсов ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2010 - 2012 гг.

Виды деятельности2010 год 2011 год 2012 годОтклонение, (+/-)Темп роста, %2011г. к 2010г.2012 г. к 2011г.2012г. к 2010г.2011г. к 2010г.2012 г. к 2011г.2012г. к 2010г.Среднесписочная численность работников, чел.2082162238715103,85103,24107,21Принято на работу, чел.7863107-15442980,77169,84137,18Численность уволенных всего, чел.945177-4326-1754,26150,9881,91в т.ч. по соглашению строн914475-4731-1648,35170,4582,42за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.3724-5-1233,3328,5766,67Коэффициент оборота по приему на работу0,3750,2920,480-0,0830,1880,10577,78164,51127,95Коэффициент оборота по увольнению0,4520,2360,345-0,2160,109-0,10752,25146,2476,40Коэфициент текучести кадров0,4520,2360,345-0,2160,109-0,10752,21146,1976,33Коэфициент постоянства0,5480,7640,6550,216-0,1090,107139,4285,73119,53Коэфициент общего оборота0,8270,5280,825-0,2990,297-0,00263,82156,3499,78Примечание . Источник: собственная разработка на основании приложения Н, О

Как видно из таблицы 2.2.6, количество принятых на работу в 2011 снизилось на 15 человек, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом количество принятых на работу возросло на 44 человека или на 69,84 %. В общем в период с 2010 года по 2012 год численность принятых возросла на 29 человек или на 37,18 %. Численность уволенных всего сократилась на 43 человека или на 45,74 % в 2011 году по сравнению с 2010, в 2012 году по сравнению с 2011 годом численность уволенных возросла на26 человек или на 50,98 %. В общем за период 2010-2012 годов численность уволенных снизилась на 17 человек или на 18,09 %.

Коэффициент оборота по приему в 2012 составил 0,480 что на 0,105 больше чем в 2010 году. Коэффициент оборота по увольнению составил 0,345, что на 0,107 меньше чем в 2010 году.

Данные коэффициенты имеют высокое значение, однако несут в себе как негативный характер в случае увольнения квалифицированного опытного работника в результате неудовлетворенности условиями работы, заработной платой, так и положительную сторону, в случае увольнения прогульщиков, недобросовестных работников.

2.3 Анализ и оценка факторов формирования инновационной деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»

Достаточная обеспеченность организации работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Проведем анализ использования рабочего времени и производительности труда работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Состав и структура рабочего времени представлена в таблице 2.3.1.

Из таблицы 2.3.1 видно что средняя численность работников, по которым отражаются данные об использовании рабочего времени за период 2010-2012 увеличилась на 15,23 % и составляет 252 человека в 2012 году. Число человеко-дней явок и неявок на работу в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 15,5 % и составило 92195 человеко-дней. Соответственно число отработанных человеко-дней также повысилось на 14,97 % . Однако, снизилось количество отработанных дней 1 работником за год на 0,21 %. Средняя продолжительность одного рабочего дня повысилась на 9,44 % . Этом может быть связано с работой в сверхурочное время.

Таблица 2.3.1 - Состав и структура рабочего времени работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2010 - 2012 гг.

Показатель2010 г. 2011 г.2012 г.Темп роста, %чел-днейуд. вес, %чел.-днейуд. вес, %чел.-днейуд. вес, %2011г. к 2010г.2012г. к 2011г.2012г. к 2010г.Число человеко-дней явок и неявок на работу, 798231008386210092195100105,06109,94115,5в т.ч. отработанное время4900361,394921058,685633961,11100,42114,49114,97выходные и праздничные дни2185127,372325127,732531627,46106,41108,88115,86неявки по уважительным причинам75719,48967111,539 2119,99127,7495,244121,66потери рабочего времени13981,7517302,061 3291,44123,7576,82195,064в т.ч. отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам11511,446440,7711481,2555,95178,2699,739прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины2470,315210,621810,20210,9334,74173,279Средняя численность работников, по которым отражаются данные об использовании рабочего времени, чел.218,70,27229,60,272520,27104,98109,76115,23Отработано дней 1 работником за год224,10,28214,30,25223,60,2495,65104,3399,79Средняя продолжительность рабочего дня, час.7,310,098,10,098,00,08110,8198,765109,44Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения П

Отрицательным моментом является неявки по неуважительной причине, хотя их число снижается в период с 2010 года по 2012 до 181 человеко-дней. В 2012 году было отработано 61,1 % от общего числа явок и неявок на работу, праздничные и выходные дни составили 27,46 %, неявки по уважительным причинам составили 9,99 % от общего числа человеко-дней явок и неявок на работу, потери рабочего времени составили 1,44 %, что немного ниже, чем было в 2010 году, отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам составили 1,25 %, прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины составили 0,20 % от общего числа человеко-дней явок и неявок на работу.

Показатели эффективности использования промышленно производственного персонала ОАО «Гомельского завода «Коммунальник» представлены в таблице 2.3.2:

Таблица 2.3.2 - Показатели эффективности использования промышленно производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2010- 2012 гг.

ПоказателиГодыОтклонение (+/-)Темп роста, %2010201120122011 г. к 2010 г.2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2010 г.2011 г. к 2010 г.2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2010 г.Объем производства в действующих ценах, млн р.19 92537 77689 056178515128069131189,59235,75446,96Среднесписочная численность промышленно производственного персонала, млн р.20821624182533103,85111,57115,87Выручка от реализации, млн 223213911083321167894421161000175,22213,04373,29Прибыль от реализации, млн р.37107398145823688718410872199,41197,11393,05Фонд заработной платы ППП, млн р.36776049137982372774910121164,51228,11375,26Добавленая стоимость, млн р.8925164524027575272382331350184,34244,80451,26Чистая продукция, млн р.8503159713893774682296630434187,83243,80457,92Объем производства на 1 работника, р.95,79174,89369,5379,10194,64273,73182,57211,29385,75Выручка от реализации на одного работника,. р.107,31181,06345,7373,75164,67238,42168,73190,94322,17Прибыль от реализации на 1 работника, р.17,8434,2560,5116,4126,2642,67192,02176,66339,23Чистая продукция на 1 работника, р.40,8873,94161,5633,0687,62120,68180,87218,51395,22Средняя заработная плата одного работника,р.17,6828,0057,2510,3329,2539,58158,42204,44323,87Добавленая стоимость на 1 работника, р.42,90976,167167,133,2690,95124,21177,51219,41389,47Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения Б, В, Г, Д, Е, З, Ж

Исходя из данных таблицы 2.3.2, можно сделать вывод о том, что в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» в 2011 года объем производства на 1 работника выше чем выручка от реализации на 1 работника, так в 2011 году темп роста объема производства на 1 работника составил 182,57 %, в то время как темп роста выручки от реализации составил 192,57 %. То же самое наблюдается за весь исследуемый период: с 2010 по 2012 годы темп роста объемов производства на 1 работника составил 385,75 %, в то время как темп роста выручки от реализации на 1 работника составил 322,17 %. Превышение темпов роста объемов производства на 1 работника над темпами роста выручки от реализации говорит о том, что в организации имеется продукция, которая складирована и за которую не получили прибыли.

Темпы роста выручки от реализации на 1 работника не превышают темпов роста прибыли от реализации на 1 работника. В 2012 году по сравнению с 2010 годом темп роста выручки от реализации на 1 работника составил 322,17 %, а темп роста прибыли от реализации на 1 работника составил 339,23 %, что является положительным моментом в деятельности организации.

Так же положительным фактором в деятельности Общества является превышение темпа роста чистой продукции на 1 работника над темпом роста прибыли от реализации на 1 работника. За исследуемый период 2010-2012 годов темп роста чистой продукции на 1 работника составил 395,22 %, когда темп роста прибыли от реализации на 1 работника составил 339,23 %.

Так же стоит отметить превышение темпа роста объема производства на 1 работника над темпом роста средней заработной платы на 1 работника, так как достигается экономия фонда заработной платы.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом наблюдается рост добавленой стоимости на 84,34 %, а в 2012 по сравнению с 2011 она увеличивается в 2,4 раза. Превышение темпа роста добавленной стоимости на одного работника над темпами роста средней заработной платы свидетельствует о эффективном использовании трудовых ресурсов организации и об оптимальной сумме затрат на оплату труда работников.

На следующем этапе исследования рассмотрим показатели выработки рабочих организации

Данные о показателях выработки представлены в таблице 2.3.3

Таблица 2.3.3 - Показатели выработки рабочих ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2010 - 2012 гг.

ПоказателиГодыОтклонение, (+/-)Темп роста, %2010 2011 2012 2011 г. к 2010 г.2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2010 г.2011 г. к 2010 г.2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2010 г.Объем производства в действующих ценах, млн р.19 92537 77689 05617 85151 28069 131189,59235,75446,96Среднесписочная численность ППП, чел.20821624182533103,85111,57115,87в т.ч. Рабочих1391401511,001112100,72107,86108,63Удельный вес рабочих, %66,8364,8162,66-2,01-2-496,9996,6793,76Количество дней отработанных одним рабочим224,1214,3223,6-9,89-195,63104,3499,78Средняя продолжительность рабочего дня 1 работника, час.7,318,18,01-1110,8198,77109,44Среднегодовая выработка 1 среднесписочного работника, млн р.95,79174,89369,5379,10194,64273,73182,57211,29385,75Среднедневная выработка 1 среднесписочного работника, млн р.0,6401,2592,6380,6191,3791,998196,84209,48412,36Среднечасовая выработка 1 среднесписочного рабочего, тыс р.87,503155,45329,7067,94174,26242,20177,65212,10376,79Среднегодовая выработка 1 рабочего млн р143,35269,83589,77126,48319,95446,43188,24218,57411,44Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения Б, В, Г, Н, О, Ж, З, И

По данным таблицы 2.3.3 видно, что среднегодовая выработка одного среднесписочного работника увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 82,57 %, в 2012 году по сравнению с 2011 она увеличилась на 111,29 %, а за весь исследуемый период увеличилась в 3,8 раз. Это является положительным фактором в деятельности организации, так как там наблюдается более эффективный труд и большая от него отдача.

Так же наблюдается рост среднедневной выработки одного среднесписочного работника за весь исследуемый период в 4,12 раза. Это говорит о повышении среднедневной отдачи работника в организации.

С положительной стороны характеризует деятельность Общества является повышение среднечасовой выработки одного среднесписочного рабочего на 276,79 %. Это свидетельствует о повышении результатов труда одного рабочего за час фактической работы.

Повышение среднегодовой выработки одного среднесписочного рабочего за период 2010-2012 годов в 4,1 раза говорит о повышении эффективности труда рабочих в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Оценку влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2010-2012 гг. по следующей факторной модели:

ГВ =У* Д * П * ЧВ(2.1)

Таблица 2.3.4 - Оценка влияния факторов на объем производства продукции ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2011 - 2012 гг., тыс р.

ФакторФормулаРасчетв результате изменения удельного веса рабочих(0,627-0,648)*214,3*8,1*155,45= -5666,3в результате изменения количества дней отработанных одним работником0,627*(223,6-214,3)*8,1*155,45= 7342,2в результате изменения продолжительности рабочего дня0,627*223,6*(8,0-8,1)*155,45= -2179,37в результате изменения среднечасовой выработки0,627*223,6*8,0*(329,70-155,45)= 195434,9Общее влияние, млн р.369784,1-1744852,9= 194931,2-5666,3+7342,2+(-2179,37)+195434,9= 194931,2Примечание. Источник: собственная разработка.

Исходя из данных таблицы 2.3.4 можно сделать вывод о том, что отрицательно на среднегодовую выработку повлияло уменьшение удельного веса рабочих , из-за которого она сократилась на 5666,3 тыс.р. увеличение количества дней отработанных одним работником привело к повышению среднегодовой выработки одним рабочим на 7342,2 тыс. р. В результате понижения продолжительности рабочего дня, среднегодовая выработка снизилась на 2179,37 тыс.р. В результате изменения среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 195434,9 тыс.р. В целом, под влиянием всех факторов среднегодовая выработка увеличилась на 194931,2 тыс. р.

По результатам анализа трудовых ресурсов и их использования можно отметить, что в целом на ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» рабочая сила используется эффективно.

Затем следует провести анализ эффективности использования средств на оплату труда. Основная задача анализа - оценить эффективность принятой на организации системы оплаты труда.

Оплата труда представляет собой вознаграждение, которое организация обязано выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством труда по заранее договоренным нормам, установленным трудовым договором (контрактом) или законодательным актом.

В основе оплаты труда цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности.

Данные об анализе эффективности использования средств на оплату труда ОАО «ГЗ «Коммунальник» представлены в таблице 2.3.5

Таблица 2.3.5 - Эффективность использования средств на оплату труда работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за 2010-2012 гг.

ПоказателиГодыОтклонение, (+/-)Темп роста, %2010201120122011г. к 2010г.2012г. к 2011г.2012г. к 2010г.2011г. к 2010г.2012г. к 2011г.2012г. к 2010г.Объем производства в действующих ценах, млн р.19 92537 77689 05617 85151 28069 131189,59235,75446,96Выручка от реализации, млн р.22321391108332116 78944 21161 000175,22213,04373,29Прибыль от реализации, млн р.37107398145823 6887 18410 872199,41197,11393,05Фонд заработной платы ППП, млн р.36776049137982 3727 74910 121164,51228,11375,26Чистая продукция, млн р.850315971389377 46822 96630 434187,83243,8457,92Добавленая стоимость, млн р.8925164524027575272382331350184,34244,80451,26Объем производства на 1 р фонда заработной платы р5,4196,2456,4540,8260,2091,035115,25103,35119,11Выручка от реализации на 1 р. фонда заработной платы6,0706,4666,0390,395-0,427-0,032106,5193,39699,475Прибыль на 1 р. фонда заработной платы, р.1,0091,2231,0570,214-0,1660,048121,2186,41104,74Чистая продукция на 1 р. фонда заработной платы р.2,3122,6402,8220,3280,1820,509114,17106,88122,03Добавленая стоимость на 1 р. фонда заработной платы, р.2,42732,71982,9190,2930,1990,492112,05107,32120,25Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения Б, В, Г, Д, Ж, З, И, Н, О, П, Р

Исходя из таблицы 2.3.5 можно сделать вывод о том, что в 2011 году в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» темп роста объема производства на один рубль фонда заработной платы за период 2010-2012 годов превышает темп роста выручки от реализации на один рубль фонда заработной платы. Так, в период 2010-2012 годов темп роста объема производства на один рубль фонда заработной платы составил 119,11 %, в то время как темп роста выручки от реализации на один рубль фонда заработной платы составил 99,475 %.

Это является негативным моментом в деятельности организации, так как зарплатоотдача произведенной продукции превышает зарплатоотдачу реализованной продукции.

Превышение темпа роста прибыли от реализации на один рубль фонда заработной платы над темпами роста выручки от реализации на один рубль фонда заработной платы так же является положительным фактором в деятельности организации, так как повышение прибыли и рентабельности является одной и первейших целей любой организации.

Превышение темпа роста чистой продукции на рубль фонда заработной платы над темпом роста прибыли от реализации на один рубль фонда заработной платы несет в себе положительный характер, так как это дает возможность организации для расширенного воспроизводства и реализации инноваций. Соответственно ее увеличение на рубль фонда заработной платы характеризует эффективность труда в создании чистой продукции и прибыли и таким образом определяет дальнейшее развитие Общества.

Превышение в 2012 году темпов роста добавленной стоимости на один рубль фонда заработной платы над темпами роста чистой продукции на один рубль фонда заработной платы характеризует эффективную систему оплаты труда в Обществе

Эффективность использования персонала характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы организации в целом.

В целом можно сказать, что организация достаточно эффективно использует персонал: с 2010 по 2012 г.г. наблюдается возрастание численности персонала организации со 166 до 266 человек или на 37,95 %.

Среднегодовая выработка одного среднесписочного работника увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 82,57 %, в 2012 году по сравнению с 2011 она увеличилась на 111,29 %, а за весь исследуемый период увеличилась в 3,8 раз. Это является положительным фактором в деятельности организации, так как там наблюдается более эффективный труд и большая от него отдача.

Так же наблюдается рост среднедневной выработки одного среднесписочного работника за весь исследуемый период в 4,12 раза. Это говорит о повышении среднедневной отдачи работника в организации.

Положительным фактором в деятельности Общества является повышение среднечасовой выработки одного среднесписочного рабочего на 276,79 %. Это свидетельствует о повышении результатов труда одного рабочего за час фактической работы.

персонал труд инновационный

3. Резервы и пути повышения эффективности формирования промышленно-производственного персонала с целью активизации инновационной деятельности промышленной организации

Производительность труда - динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.

Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда.

В настоящее время факторы роста производительности труда укрупненно объединяются в три группы:группа - факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий. В ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» факторами основного капитала являются следующие мероприятия: замена устаревшего оборудования резки металла на универсальные гильотинные ножницы, замена энергоемкого сварочного оборудования на энергоемкие сварочные аппараты, внедрение в производство современного энергоэффективного термопластавтомата взамен морально устаревшего оборудования в производстве, изменение конструкции горелочного блока котлов пиролизных. Также предприятию необходимо расширять экспорт для увеличения сбыта собственной продукции.

II группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие - меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы расчета производительности труда не учитывают этого.

Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних.

Анализируя группу социально-экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение состояния и расходов страны на образование и здравоохранение, т. е. капиталовложений общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования на организации зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно-коммунального обслуживания, - все это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально-экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения.группа - организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения организация, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на организации, схему, структуру и стиль управления организацией, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п. К организационным факторам в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» следует отнести пересмотр норм времени на изготовление дымососов, пересмотр норм времени на изготовление котлов водогрейных, пересмотр норм времени на изготовление клапана предохранительного, внедрение прогрессивных энергосберегающих технологий.

Эти факторы способствуют повышению производительности труда, а также объема производства, фонда заработной платы, прибыли от производства продукции.

Некоторые авторы, признавая те же факторы роста производительности труда, предлагают другую их группировку (классификацию):

-факторы роста живого и овеществленного труда. Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала;

-факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия. В этой группе различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренными преобразованиями в технике и технологии. Действие последних рассчитано на более длительный период времени, как правило, более одного года;

-факторы, обусловленные ролью и занимаемым местом в экономике:

а) народнохозяйственные;

б) межотраслевые и отраслевые;

в) внутрифирменные;

г) рабочего места.

Обычно в промышленных организациях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:

снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на организации и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Производительность труда наряду с такими важнейшими функциями организация, как маркетинг и инновации определяет результат его деятельности - получение прибыли.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

Для повышения планируемой производительности труда на ОАО «Гомельский завод «Коммунальник», а также повышения объема производства и прибыли от производства продукции следует предусмотреть устранение потерь рабочего времени.

Определим оптимальное число рабочих дней в планируемом году. Для этого мы отнимем от количества дней в году число праздников и выходных дней, а так же вычтем минимальное количество дней отпуска

-113-24=228 дней

дней мог бы отработать работник в отчетном году.

Далее следует рассчитать целодневные потери рабочего времени:

В 2012 году 1 работник отработал 223 полных дня, что на 5 дней меньше, чем он может отработать.

Рассчитаем экономию численности от потери рабочего времени:

Эч1=

где Эч1-экономия численности в 2011 году с учетом устранения потери рабочего времени.

Из этого следует то , что за планируемые 228 рабочих дня мы могли бы создать тот же самый объем производства но с численностью на 5 человек меньше.

На следующем этапе следует определить целодневные потери за счет неявок по неуважительным причинам, которые в 2012 году составляют 1329 человеко-дней.

где -экономия численности за счет неявок по неуважительным причинам.

В планируемом году планируется осуществить обновление основных фондов за счет собственных средств на общую сумму - 2 700 млн. руб., в том числе:

закупка технологического оборудования для модернизации участка цветного литья, с целью производства новой продукции (колонка пожарная).

Требуемое оборудование:

печь для плавки алюминия - 2 шт.

машина литья под давлением - 1 шт.

машина литья в кокель - 1 шт.

комплект оснастки - 1 шт.

градирня - 1 шт.

электрический тельфер - 1 шт.

Ориентировочная стоимость оборудования - 2 700 млн. руб.

Это мероприятие позволит увеличить производительность труда на 60 %.

Также следует в организации осуществить мероприятия по энергосбережению, а именно замену устаревшего оборудования резки металла на универсальные гильотинные ножницы. В результате производительность оборудования станет выше на 15 % за счет его модернизации. Замена энергоемкого сварочного оборудования на энергоемкие сварочные аппараты позволит увеличить производительность оборудования на 25 %. Внедрение в производство современных энегроэффективных термопластавтоматов взамен морально устаревшего оборудования в производстве позволит увеличить производительность оборудования на 18 %. Всего в обществе имеется 383 единицы оборудования

Определение экономии рабочей силы в результате ввода нового и модернизированного оборудования производится по формуле:

(3.1)

где Э3 - экономия численности в результате ввода нового и модернизированного оборудования, чел.;

С - общее количество оборудования в плановом периоде, ед.;

С1 - количество оборудования, не заменяемого и не модернизированного, ед.;

С2 - количество нового оборудования, ед;

С3 - количество модернизированного оборудования, ед.;

Пн, Пм - показатели роста производительности нового и модернизированного оборудования, %;

М1, М2 - число месяцев действия нового и модернизированного оборудования;

Чисх - исходная численность работающих, чел.;

Кр - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %.

При сложившихся данных ОАО «Гомельский завод «Коммунальник», экономия численности за счет ввода нового и модернизированного оборудования, экономия численности будет равно:

Следовательно экономия численности составит 5,2+5,8+2,7= 13,7 человек.

Из выше представленных данных можно рассчитать, на сколько процентов изменилась производительность труда, а так же сколько она составит в планируемом году:

(3.2)

где Эч - экономия численности в организации;

Чисх - Численность работников в отчетном году.

Производительность труда за счет устранения потерь рабочего времени и модернизации отдельного оборудования увеличится на 5,97 %.

Также можно рассчитать изменение производительности труда в планируемом периоде по сравнению с 2011 годом в стоимостном выражении:

(3.3)

где ПТ исх - производительность труда в базовом году.

В планируемом году производительность труда увеличится на 22,06 млн р. и составит:

ПТпланир.=369,53 +22,3 = 391,83 млн р.

Увеличение производительности труда вызовет рост объема производства, прибыли от производства и фонда заработной платы.

Планируемый объем производства рассчитаем следующим образом:

где ОПпланир. - запланированный объем производства после внедрения мероприятия.

Исходя из предложенного мероприятия по выявлению и устранению потерь рабочего времени, планируемый объем производства увеличится с 89056 млн р. до 94431,03 млн р.

Абсолютное изменение объема производства равно:

Относительное изменение или темп роста объема производства будет рассчитан как отношение спланированного объема производства к исходному:

Объем производства в плановом году с учетом резервов рабочего времени на ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» увеличится на 6,04 % или на 5375,03 млн р.

Данные представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» с учетом внедренных мероприятий в планируемом году.

ПоказателиГодыТемп роста, %Базисный годПлановый годОбъем производства, млн р.8905694431,03106,04Затраты на производство,млн р.6507268365,40105,06в том числе: условно-постоянные10545,5510545,55100,00условно-переменные54526,4557819,85106,04Прибыль от производства продукции, млн р.2398426065,63108,68Фонд заработной платы, млн р.13798,214339,92103,93Фонд заработной платы переменный, млн р.8968,839510,55106,04Фонд заработной платы постоянный, млн р.4829,374829,37100,00Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения Б,В,Г,Д, Е,Ж

На основание таблицы 3.1 можно сделать вывод о том, что после внедрения мероприятия по устранению потерь рабочего времени, а также ввода нового и модернизированного оборудования в организации возрастает объем производства 6,04 %, прибыль от производства увеличится 8,68 %, так же увеличивается фонд заработной платы на 3,93 %. Так же вместе с этим растут и затраты на производство на 5,06 %.

Следовательно исходя из вышеприведенных данных следует составить таблицу показателей эффективности использования промышленно производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» за отчётный год год с учетом внедренных мероприятий

Исходя из таблицы 3.2 можно сделать вывод о том, что после внедрения мероприятия по устранению потерь рабочего времени, а также ввода нового и модернизированного оборудования в ОАО "Гомельский завод "Коммунальник" прибыль на 1 работника возрастает на 8,68 %, средняя заработная плата работников - на 4,00 %. Положительным моментом стоит отметить то, что темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы.

Таблица 3.2 - Показатели эффективности использования промышленно производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» на планируемый год

ПоказателиГодыТемп роста, %Планируемый годПланируемый год с учетом резервовОбъем производства, млн р.8905694431,03106,04Прибыль от производства, млн р.2398426065,63108,68Фонд заработной платы, млн р.13798,214339,92103,93Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.241241100,00Производительность труда, млн р.369,53392,30106,16Прибыль на одного работника, млн р.99,52108,16108,68Средняя заработная плата, млн р57,2559,55104,00Зарплатоотдача, р6,4546,580101,95Стоимость капитальных вложений на обновление основных средств, млн р. -2700 -Прирост прибыли, млн р. - 2081,63 - Простой срок окупаемости капитальных вложений, лет -1,3 - Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложения Б, В, Г, Д, Е, Ж,

Так же повышается зарплатоотдача на 1,95 %. Это говорит о том, что с 1 рубля заработной платы, вложенного в стоимость продукции было получено 6,588 рублей прибыли.

Прирост прибыли составляет 2081,63 млн.р., а так же капитальные вложения в мероприятия окупятся организации через 1,3 года.

Необходимость автоматизации функций управления вызвана ростом масштабов производства, усложнением межотраслевых, внутриотраслевых и внутрифирменных (создание филиала) связей, что приводят к значительному росту объема информации. Исследования показывают, что объем информации для управления производством увеличивается пропорционально квадрату роста объема производства. Сдержать этот рост может лишь автоматизация процессов сбора, хранения, обработки и передачи информации.

Предлагается к использованию конкретное программное обеспечение на базе оболочки программы «1С: Бухгалтерия». Программа поддерживает решение всех задач бухгалтерской службы предприятия, если бухгалтерская служба полностью отвечает за учет на предприятии, включая, например, выписку первичных документов, учет продаж и т. д. Данное прикладное решение также можно использовать только для ведения бухгалтерского и налогового учета. Основным способом отражения хозяйственных операций в учете является ввод документов программы, соответствующих первичным бухгалтерским документам. Кроме того, допускается непосредственный ввод отдельных проводок. Это позволит уменьшить стоимость программы и внедрить ее в уже действующую бухгалтерскую программу. При таком подходе компьютерная программа будет четко соответствовать всем целям и задачам, стоящим перед планово-экономической службой организации в области разработки бизнес-планов, являться по-настоящему действенным и гибким инструментом.

Разработка компьютерной программы включает несколько этапов:

-создание рабочей документации (для разработчиков и тестировщиков);

-создание элементов (подсистем) ввода исходной информации, форм представления результатов анализа финансово-хозяйственной деятельности организаций (с учетом требований законодательства);

-создание подсистемы прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности организации на год с выводом результатов в форме, соответствующей отраслевым рекомендациям;

-создание подсистемы прогнозирования деятельности организации на пять лет с выводом результатов в форме, соответствующей отраслевым рекомендациям;

-создание подсистемы оценки эффективности инвестиционных проектов, деятельности организации при реализации инвестиционных проектов (с учетом правил по разработке бизнес-планов инвестиционных проектов от 31.08.2005 № 158);

-рабочее тестирование компьютерной программы;

-создание эксплуатационной документации (руководства пользователя) компьютерной программы;

-эксплуатационное тестирование компьютерной программы. Создание дистрибутива окончательной распространяемой версии компьютерной программы.

Результатом комплекса работ станет создание компьютерной программы, позволяющей проводить финансово-экономические расчеты, необходимые для разработки бизнес-плана развития организации на год, прогноза развития на пять лет, а также бизнес-плана инвестиционного проекта, с учетом требований, предъявляемых действующей нормативной документацией, включая отраслевые рекомендации.

Построение системы автоматизации планирования показано на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Схема работы автоматизированной системы финансового планирования ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»

Примечание. Источник: собственная разработка.

Система включает пять индивидуальных программ - три в планово-экономическом отделе у специалистов финансового сектора и одна установлена у главного экономиста, выполняющего координационные функции, а еще одна программа может быть установлена у директора филиала. При этом учитываем, что уже действует локальная сеть.

Программа «1С: Бюджетирование» выбрана еще и потому, что ее предлагает и ООО «Хьюмен-систем», устанавливавшая в обществе программу «1С: Бухгалтерия» в 2010 г.

Таблица 3.3 - Общие инвестиционные затраты по проекту автоматизации в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»

ПоказателиСумма, млн р.Стоимость комплекта из 5-ти программных модулей «1С: Бюджетирование» компании ООО «Хьюмен-систем» (г. Минск),8,5Типовая настойка комплекта модулей2,0Обучение сотрудников на рабочем месте2,9Стоимость обновления и абонентского обслуживания0,7Стоимость монтажа коммуникаций7,2Инвестиции всего21,3Примечание. Источник: собственная разработка.

Экономический эффект видится в том, что за счет уменьшения рутинной работы есть возможность сокращения численности планово-экономического отдела на одну штатную единицу, что позволит уменьшить затраты, связанные с реализацией работы и заработной платы.

Таблица 3.4 - Расчет экономии затрат по проекту автоматизации планирования в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник», млн р.

ПоказателиГоды реализации проекта201420152016Фонд заработной платы одного сотрудника (по прогнозу), млн р.19,122,927,4Социальные налоги на фонд заработной платы (34%), млн р.6,57,89,3Обучение сотрудников на рабочем месте, млн р.18,016,015,0Надбавка к заработной плате оставшихся 3-х специалистов, млн р. 10,311,012,4Социальные налоги на фонд заработной платы (34%), млн р.3,53,74,2Амортизация программного обеспечения (норма амортизации - 20 %) , млн р.4,34,34,3Экономия затрат, млн р.7,511,716,0Примечание. Источник: собственная разработка.

При этом экономический эффект уменьшается за счет того, что часть экономии фонда заработной платы идет на мотивирование оставшихся сотрудников с уменьшающейся надбавкой в 18 - 15 %.

В таблице 3.5 рассчитаем чистую прибыль по проекту.

Таблица 3.5 - Расчет чистой прибыли по проекту автоматизации планирования в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»

ПоказателиГоды реализации проекта201420152016Валовая прибыль, млн р.7,511,716,0Лимит льготы по налогу на прибыль, млн р.3,75,88,0Льгота на капвложения по налогу на прибыль, млн р.3,7 Налоговая база для расчета налога на прибыль, млн р.3,711,716,0Налог на прибыль, млн р.0,72,12,9Чистая прибыль, млн р.6,89,613,1Примечание. Источник: собственная разработка.

При расчете учтена льгота по налогу на прибыль, предусмотренная ст. 140 Налогового кодекса (Особенная часть), которая не может превышать 50 % валовой прибыли. При этом для расчета капитальных вложений в 2014 г. использована вся сумма инвестиций, а в остальных годах льгота не предусмотрена. Для расчета налога на прибыль используем установленную законом о бюджете в 2012 г. ставку в 18 %.

Коэффициент дисконтирования в 25 % - это равно ставке рефинансирования в 2014 году.То, что NPV положителен, указывает на то, что проект окупается.

В таблице 3.6 показаны рассчитанные показатели эффективности проекта.

Таблица 3.6 - Показатели эффективности по проекту автоматизации планирования в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»

ПоказателиЗначение, млн р.Размер инвестиций21,3Дисконтированный денежный поток нарастающим итогом27,1NPV5,8Динамическая рентабельность инвестиций (RI) 1,3Динамический срок окупаемости (PP) 1,0Внутренняя норма доходности (IRR)22Примечание. Источник: собственная разработка.

Как следует из данных таблицы 3.7, дисконтированный денежный поток по проекту превышает размер инвестиций в начале третьего года реализации проекта. За три года это превышение (NPV) составляет 5,8 млн р. Рентабельность инвестиций, рассчитанная по денежному потоку, составила 30 %, динамический срок окупаемости составил 1 год, а внутренняя норма рентабельности - 22 %. Последний показатель означает, что при финансировании проекта только за счет инвестиционного кредита, он будет окупаем до ставки кредита в 22 %. Это означает, что проект предполагает достаточный запас прочности.

Таким образом, в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» предложен проект автоматизации планирования путем добавления в используемую бухгалтерскую программу пяти блоков «1С: Бюджетирование». Проект рассчитан как инвестиционный с горизонтом расчета в три года финансированием за счет собственных средств. Динамическая рентабельность инвестиций составила 1,3 млн р., динамический срок окупаемости составил 2,1 года, а внутренняя норма рентабельности - 22 %.

Устранение потерь рабочего времени и неявок по неуважительным причинам вместе с модернизацией оборудования положительно скажутся на деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник».

Заключение

Труд является главным фактором производства. Без него невозможно организовать сам производственный процесс, именно благодаря труду происходит соединение средств и предметов труда.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность организации трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Промышленно-производственный персонал - это персонал <#"justify">Достаточная обеспеченность организации работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности организации персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

Эффективность использования трудовых ресурсов в организации выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы организациии, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

Промышленная организация живет не ради повышения производительности труда, а ради повышения прибыли. Но в условиях инфляции прибыль не является надежным ориентиром устойчивости работы в долговременной перспективе. Управление же на основе измерения производительности труда позволяет анализировать состояние дел с поправкой на инфляцию.

Ориентация на рост производительности труда отражает смещение акцентов с оценки текущего состояния фирмы на оценку состояния фирмы в перспективе, которое характеризуется технологическим и организационным состоянием фирмы по отношению к конкурентам, а количественно выражается показателем производительности. По мере усиления конкуренции не только получение прибыли сегодня, но и возможность выжить завтра - такая же первостепенная задача.

Объем производства продукции в исследуемых периодах как в сопоставимых, так и фактических ценах увеличивается, что является благоприятным для деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник». Выручка от реализации возрастает в 3,9 раза или на 65303 млн.р.

Также растет и себестоимость реализованной продукции в 3,9 раза. Полная себестоимость реализованной продукции возрастает в меньших темпах чем выручка от реализации продукции, что является положительным моментом деятельности организации и росте ее прибыли, которая возросла 8,1 раза, и следовательно, что способствует росту рентабельности на 0,15 %.

Численность работников ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» возросла на 100 человек. В большей степени произошло увеличение по категории рабочие на 62 человека. Численность служащих увеличилась на 38 человек.

Проведенный нами анализ образовательного уровня показал, что среди руководителей наибольший удельный вес занимают работники с высшим образованием, однако доля их снижается. Это является отрицательным моментом в деятельности Общества, так как ухудшился качественный состав руководителей.

Специалисты с высшим образованием так же занимают наибольший удельный вес, однако, в отличии от руководителей, их доля растет, что показывает улучшение качественного состава специалистов.

По категории рабочих наибольший удельный вес занимают работники с профессионально-техническим образованием. Доля их растет, что является оптимальным для организации, так как виды работ, выполняемые в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» требуют специальных навыков.

Анализ возрастного состава работников в бществе показывает, что наибольший удельный вес занимают работники до 29 лет. Исходя из этого, можно сказать, что в организации довольно молодой состав работников.

Из-за высоких показателей движения кадров, в обществе наблюдается высокая сменяемость трудовых ресурсов.

Так же стоит отметить, что в ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» наблюдается снижение прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины. Это говорит об улучшении дисциплины в исследуемой организации.

Так же был проведен факторный анализ среднегодовой выработки. В результате изменения удельного веса рабочих, среднегодовая выработка снизилась на 5666,3 тыс.р. В результате изменения количества дней, отработанных одним работником, среднегодовая выработка выросла на 7342,2 тыс.р. Снижение продолжительности рабочего дня повлекло за собой снижение среднегодовой выработки на 2179,37 тыс.р., а увеличение среднечасовой выработки способствовало росту среднегодовой на 195434,9 тыс.р. Таким образом, увеличение производительности труда вызвано интенсивными факторами.

Проведенный анализ эффективности использования труда показал, что в целом в организации в 2012 году сложилась благоприятное соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного работника. Так, средняя заработная плата выросла на одного работника на 23,87 %, в то время, как производительность труда, или объем производства на одного работника повысился на 85,75 %. Прибыль от реализации на одного работника увеличилась на39,23 %, а чистая продукция на одного работника выросла на 95,22 %.

Был произведен поиск и устранение потерь рабочего времени, в следствии которого экономия численности составила 5 человек, а так же устранение целодневных потерь за счет неявок по неуважительным причинам.

Кроме этого планируется осуществить обновление основных фондов за счет собственных средств на общую сумму 2 700 млн.р., в том числе закупка технологического оборудования для модернизации участка цветного литься, с целью производства новой продукции. Требуемое оборудование: печь для плавки алюминия - 2 штутки, одна машина литья под давлением, одна машина литья в кокель, комплект оснастки в количестве 1 штуки, одна градирня, электрический тельфер в количестве одной штуки.

Ориентировочная стоимость оборудования - 2 700 млн. руб.

Экономия рабочей силы после ввода нового инновационного оборудования составила 3 человека.

Общая экономия численности после ввода всех мероприятий составила 14 человек.

Производительность труда за счет внедрения всех мероприятий увеличится на 6,04 % или на 22,03 млн.р., так же увеличится прибыль от производства на 8,68 % и фонд заработной платы работников на 3,93 %.

Прибыль на 1 работника возрастёт на 8,68 %, средняя заработная плата работников - на 4,00 %. Положительным моментом стоит отметить то, что темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы.

Так же повышается зарплатоотдача на 1,95 %. Это говорит о том, что с 1 рубля заработной платы, вложенного в стоимость продукции будет получено 6,588 рублей прибыли.

Любая промышленная организация должна максимально полно использовать возможности, способности и навыки сотрудников, привлекать наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Всё это скажется на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, росте прибыли, приращении стоимости.

Список использованных источников

1. Акулич В.А. Оценка эффективности использования средств на оплату труда /В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2012. - №2. - С. 37-43.

2. Акулич В.А. Оценка эффективности использования средств на оплату труда / В.А. Акулич // Планово-экономический отдел. -2013.- №5. - С. 87-94.

3. Акулич В.В. Анализ трудовых ресурсов организации / В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2012.- №3.- С.25-32.

. Акулич В.В. Анализ использования фонда оплаты труда / В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. -2012.- №7 -С.45-50.

5. Акулич В.В. Вопросы анализа трудовых ресурсов организации / В.В. Акулич // Планово-экономический отдел - 2009 - №7 -С.48-54.

. Алексеенко Н.А. Экономика промышленного предприятия: учебное пособие для вузов / В.И. Стражев и др. под редакцией В.И. Стражева, Л.А. Богдановской - Мн: Выш. Школа, 2008. - 527с.

. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / под ред. В.И. Бариленко - М.: Омега Л. - 2009 - 414с.

. Антоненко Н. Анализ взаимосвязи показателей использования трудовых ресурсов и расходования средств на оплату труда /Наталья Антоненко// Экономика. Финансы. Управление. - 2013. -№1. - С.24-27.

. Бабук И.М. Экономика промышленного предприятия: учеб. пособие для вузов /И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. -Минск: Новое знание, 2013. - 439с.

. Белова Т.А. Технология и организация производства и услуг: учеб. пособие для вузов / Т.А.Белова В.Н., Данилин. -2010- 240с.

. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб пособие для вузов /Т.Б. Бердникова - М.: ИНФРА-М, 2011. - 215с.

. Борисевич И.В. Экономические методы управления ресурсами, направленными на производство новой продукции = Economic methods of management of the resources allocated for the production of new products/ И.В. Борисевич// Экономика и управление. -2012.- №1 - С.29-33.

. Гайнутдинов Э.М. Экономика промышленного производства: практикум, учеб пособие для вузов / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. -Мн: Выш.шк.,2009. - 255с.

. Ганчарэнка У.П. Методыка вызначэння прагнознай патрэбнасцi у квалiфiкаваных кадрах на прадпрыемстве / У.П. Ганчарэнка, Д.М. Мiронау, I. А. Рыжанкоу // весцi Нацыянальнай акадэмii навук Беларусi/ Серыя гуманiтарных навук. - 2010.- №2. - С. 48-51.

. Глубокий С. Экономия трудовых ресурсов / Сергей Глубокий // Главный экономист. -2010.- №2. - С. 43-46.

. Головчанская Е.Э. Маркетинговые аспекты формирования системы управления кадровым потенциалом инновационно0ориентированных организаций: теоретический подход= Marketing aspects of formation of the human resource management system in innovation-oriented organizations: a theoreticalapproach / Е.Э. Головчанская С.Ю. Чеботкова // Экономика и управление. - 2012 - №2 - С. 46-50.

. Гончарова В. Современные подходы к формированию кадрового состава организации / Вита Гончарова, Галина Храбан // Маркетинг: идеи и технологии. -2014.- №2 - С.36-41.

. Губина О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / О.В.Губина. ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011- 176с.

. Зазека П. Что поможет на трудном «фронте» /Павел Зазека// Главный экономист - 2010.- №8 -63 с.

. Инновационный менеджмент и экономика организаций (предприятий): практикум / под ред. Б.Н. Чернышева, Т.Г. Попадюк, 2009, - 240 с.

. Кожарский В. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы / Виктор Кожарский // Гермес - 2010. - №10 С.43-47.

. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - №1 С.32-37. 25 Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия) учеб. для бакалавров / В.В. Коршунов - 2013.- 433 с.

. Косолапова М.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. для вузов /М.В. Косолапова, В.А. Свободин, Дашков И.К. -2012. - 248 с.

Кохан О.В. Роль и оценка эффективности использования человеческих ресурсов в системе конкурентных преимуществ организации /Ольга Викторовна Кохан // Весниiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта. - 2009.- №2 - 27 с.

. Маковская Н.В. Параметры и механизм оценки сферы труда белорусских предприятий / Н.В. Маковская // Белорусский экономический журнал - 2009.- №3 С.69-81.

Никитина А.К. Прогнозирование оплаты труда работников белорусских регионов на основе модели «кривой заработных плат» / А.К. Никитина // Белорусский экономический журнал. -2013.- №1. - С. 64-73.

27. Статистический ежегодник Республики Беларусь. 2011 / Нац. стат. комитет Республики Беларусь. - Минск : Нац. стат. комитет Республики Беларусь, 2011. - 599 с.

28. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации / Н.Е. Парушина, Н.А. Лытнева // Аудитор. - 2012.- №9 - С. 30-35.

. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации / Н.Е. Парушина, Н.А. Лытнева // Аудитор. - 2012.- №8 - С. 38-47.

. Пархимович А.В. Учет затрат по подбору персонала /А.В. Пархимович // Планово-экономический отдел -2013.- №5 -С.96-102.

. Русак Е.С. Экономика предприятия: ответы на экзаменационные вопросы / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина // - 2009,- 144 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: учеб пособие для вузов / Г.В. Савицкая // ИНФРА-М - 2013, - 284 с.

. Селин И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии / Игорь Селин // Человек и труд - 2009 - №11 С.57-60.

. Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий) (Электронный ресурс) электрон. учеб. / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. - Электр.дан. и прогр.: -2009-1.

Чалдаева Л.А. Экономика предприятия: учеб. для бакалавров / Л.А. Чалдаева // - 2013, - 410 с.

. Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации = Personnel diagnostics as a basis formationof human resource strategy of organization / В.В.Черевко // Экономика и управление. -2012 - №2 - С. 99-110.

. Экономический анализ: учебное пособие для вузов / под ред. Н.В. Парушиной, - 2013, - 304 с.

. Экономика и социология труда6 учеб. для вузов /под редакцией А.Я. Кибанова -2010, - 584 с.

. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Э.В.Крум, Т.В. Улецких, А.Н. Сенько под ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких , 2010, - 304 с.

. Экономика предприятия: учеб. для вузов /под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер, - 2009, - 460 с.

. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие для вузов под ред. П.Э. Шлендера, - 2011, - 302 с.