Таможенные менеджмент

Опред. там. менедж. Объект, предмет.

Там. менедж. - комплекс взгл-в, представл-ий, идей, направл. на истолков-е и объясн-е ТД как соц-эконом. явлен-я. Там. мен. - форма орг-ии, научн. знан., дающее целост-е представл-е о закономерн-х и существ-х связях в там. орг., проц-х, процед-х, технолог. Там. мен. - это особ. вид менедж. в гос. службе, связ-ый с реализ. задач в обл. ТД как путем возд-я ч/з принят. решен., так и путем роста организ-ти там. сис-мы. Там. мен. - теория упр-я, функционир. и развит. там. инстит-в, орг-ии, технолог., там. персонала с целью результат-го испол-я гос. ф-ий и предоставл. гос. там. услуг. Объект там. мен. - это там. дело. Предмет - управл. там. делом, регулир-е и развив-е с учетом рыночн. природы, сферы ВЭД. Глав. цель там. мен. - обеспеч-е гос. регулир-я внешнеторг. деят-ти.

Процесс упр-я в там. орг.

Проц. упр. (ПУ) - деят-ть орг-в и аппарата управл., направл. на достиж-е целей там. орг., путем реализ. определ-х ф-ий с использ. соответ-х методов и принц. упр-я. Аспекты: 1) Методологич. - сост. в том, что ПУ реализ-ся по этапам в след. послед-ти: целеполаг., оценка ситауц., опред. пробл., принятие упр-го решен.; 2)Функциональн. - это реализ-ся общ. ф-ий упр-я в определ. посл-ти.; 3)Экономич. - опред-ся деят-ю упр. сис-мы, связ-ой с установл. потреб-ти в рес-х, управл-ой сис-ой и оценкой их исслед.; 4) Организацион. - закл. в использ. организ.-распоряд. методов возд-я на упр. сис-му (регламентир-е, нормир-е, инструктир-е); 5) Социальн. - опред-ся участием. чел. во всех этапах ПУ, независ. от степени автомотизации упр. и выраж-ся как послед-ть человеч. и человекомашинных операц. ; 6)Информацион. -сост. в опред. послед-ти операц. по преобраз-ю инф-ии в ПУ (поиск, сбор, сортир-ка, обраб., хран-е, передача)

Типы упр. в там. орг.

) Ситуацион. упр. - имеет место на всех ур-х иерархии упр. в там. орг., т. к. строится исходя из складыв-ся ситуац., при этом цели не предается больш. знач.; 2) Программн. упр. - основ. на тщательн. разраб. задан-ой програм. деят-ти там. орг. с расчлинен. ее по ур-м сис-мы с указан-м послед-ти упр.; 3) Целевое упр. - его содерж. явл. исключ. высокая аналитич-тьпри опред. пробл. упр.; предельно строгое и четкое формир. цели упр. (целеполаг. ); структуриз-я пробл. упр., постр-е дерева целей. В целевом упр. больш. роль играет прогнозир-е. В практ. упр. эти типы, как правило, использ. в сочетании. Наиб. эффект. сочет. явл. сочет. програм. и целевого (программноцелев-е упр. )

Обязанности там. органов

. содействовать в пределах своих полномочий развитию внешней торговли

2. содействовать развитию экспортного и транзитного потенциала РФ, оптимизация и структура экспорта, защищать интересы отечеств. производителей, совершенстовать систему там. Регулирования

3. оказывать содействие в пределах своих полномочий участникам ВЭД в реализации ими своих прав при совершении там. Операций

4. устанавливать и поддерживать офиц. отн консультационного хар-ра с участниками ВЭД, лицами осущ. деят. в сфере там. дела и иными организациями

5. обеспечивать безопасность деят. там. Органов

6. обеспечивать в пределах своих компетенций самост-но и во взаимодействии с др. правоохр. органами соблюдения режима там. контроля

7. обеспечивать потребности там. органов в проведении экспертиз и исследований, а также в оснащении тех. ср-вами там. контроля.

Понятие организационной структуры там органа-сов-ть структурных подразделений состав. там. орган, порядок их соподчинённости, а также формы распределения м/у ними фун-ций. Орг. структура обуславливает реализацию там. органов своих ф-ций. Особенность орг. стр. опред-ся степенью жесткости или устойчивости структуры. Чем сложнее объект упр-ния, тем универсальнее (свободнее) должна быть орг. стр. Структура там. органов формир-ся под влиянием целей (миссия-цели-задачи-ф-ции). Сущ-ют 3 вида структ. подразделений в там. органах, кот. обеспечивают выполнение запрограммир. ф-ций:

1. оперативная-там. оформление и контроль, экон. работы и правоохран. деят. таможенный менеджмент управление руководитель

2. функциональная-кадровая, планово-финансовая, правовые, инф. обеспечение, хозяйств. и др.

3. подразделение штабного типа-организац. инспекторские, аналитические, оперативно-дежурные.

Необходимость структурной перестройки и направления развития в таможенных органах может обусловливаться различными факторами, главнейшими из которых, явл-ся:

а) изменения в объеме и характере решаемых задач и осуществляемых ф-ций

б) усиление технической базы и профессиональной подготовки личного состава

в) изменение социально-экон-кой и административно-тер-ной характеристик обслуживаемой тер-рии

г) повышение требований к оперативности и обоснованности принимаемых решений.

Эти, а также некоторые иные факторы необходимо учитывать и для правильного построения организационной структуры вновь создаваемых там органов. Проблема совершенствования структуры там органов явл-ся весьма сложной. Сегодня основная задача состоит в том, чтобы она во всех случаях решалась на строго научной, а не на субъективной основе. Совершенствование структуры там органов должно предполагать исключение как организационного консерватизма, так и постоянного стремления к необоснованным организационным перестройкам.

Законы управ-я в там органах.

Упр-е в там органах опирается как на объективные экономич законы, так и законы упр-я.

) Закон единства сист. упр-я-проявляется вне разрывной цепи отн-й упр-я от высших органов систгосупр-я до низших ее звеньев; вне прерывности, ритмичности, согласованности всех стадий этапов, операций процессов упр-я; в единстве упр-я всеми составными частями деят-сти там органов; в единстве фун-й и мет-в упр-я.

) Закон пропорциональности профессиональной деят-ти упр-я-определяет, что важнейшей задачей упр-я явлобеспеч-е оптимального пропорцион-го функционирования, управляющей и управляемой сист. пропорциональноять измеряется тем на сколько полно и четко будет обеспечено упр-ем основ деят-сти - там оформление и там контроль, а так же осуществление дрфун-й для эффективной деят-сти.

Закон оптимального соотнош-я централизации и децентрализации-предполагает такое построение сист. упр-я и такую орг ее функциониров-я, при кот существует непрерывное и достаточно устойчивая подчиненность каждого звена сист там органов, а так же определенная степень самостоятельности в реш-и ряда вопросов.

) Закон соотносительности управляющей и управляемой сист-состоит в требов-и обеспеч-я соответствия управляющей сист к управляемой: уровень развития и функциониров-я управляющей сист должен соответствовать уровню опреративно-служебной деят-сти управляемой сист.

Принципы управления в таможенных органах.

В практике управления таможенным органом выделяют общие, частные, организационно-технологические принципы. Общие - статистические нормы управления, действующие во всех подсистемах т. орг.:

1) принцип системности организационной структуры (системность обеспечивает единство элементов подсистемы и в целом всей системы управления);

2) принцип информационной достаточности (в условиях роста объема информации, очень важной становится инстетификация информационных процессов); принцип оптимальности/ достижения поставленных целей в более короткие сроки и с меньшими затратами( материальных средств). Частные. принципы, применяемые в экономической, социально-политической и другой сферах деятельности:

1) Законности,

2) Централизации,

3) оперативного реагирования на изменения обстановки,

4) непрерывности и гибкости управления,

5) ответственности,

6) приемственности,

7) нацеленность на конечный результат.

Принципы, имеющие место в т. органах как в гос-х правоохранительных органах:

1) организация деятельности гос. службы.

2) осущ-е оперативно-розыскной деят-ти.

3) нормами

4) подборка кадров, обучение и воспитание. Организационно-технологические - лежат в основе организационно-распорядительных и административно-исполнительной деятельности руководителей там. органов.:

1) единоначалия( действует на всех уровнях рук-ва и выраж-ся в полноте и объеме властных полномочий)

2) сочетание центрального, регионального и местного упр-я.

3) конкурентности

4) иерархии

5) делегирование полномочий.

Мет-ы упр-я в там органах: мет-ы прямого воздействия (организационно-распорядительные).

Организационно-распорядительные (административные) - с их помощью формируются организац-е отн-я вкл. такие аспекты деят-сти как долг, полномочия, ответств-ть, дисциплинарные требов-я и др. ; выражают прямое делективное воздействие на сист. в целом и ее эл-ов; основанные на обязательности нормативных и делективных док-в. Данные мет-ы вкл:

1) Мет-ы организационного воздействия - долговременное закрепление организац связей в сист и вкл в себя:

а) регламентирование - устанавливает в там органах основу организац и процессов, протекающих в них; заключ в разработке и введении ряда орг положений.

б) нормирование - устанавливает нормы и нормативы, кот. служат ориентирами в деят-ти, устанавливая ее границы.

в) инструктирование-имеет форму методич. и информац. помощи, направленной на успешное выполнение работы.

2)мет-ы распорядительного воздействия - мет-ы текущей орг. работы, базирующийся на полномочиях и обязанностей рук-й; в состав этих мет-ф входят реш-я коллегии ФТС России; приказы; распоряжения; резолюции и указания.

3)мет-ы дисциплинарного воздействия - в там органах они предполагают установление ответственности; предназначены для поддержания стабильности организ связей по средствам дисциплинарных требов-й и ответственности; выделяют лич, коллективную, матер-ю и служебную виды отв-ти.

Мет-ы упр-я в там органах: мет-ы прямого воздействия (правовые).

Правовые мет-ы - совокупность юр ср-в и способов воздействия на элементы соц-экономичсист и отн-я м/у ними в процессе упр-я. К данной группе относятся:

1) правовые нормы - устанавливают место в там органах и в там сист; определяют хар-р и содерж-е отн-й, в кот они вступают с др орг.

2) правовые отн-я - регулируемые нормами там зак-ва общественные отн-я, возникающ в процессе или по поводу перемещ-я тов-в и транспорт-х ср-в ч/З там границу РФ.

3) правовые акты-акты трудового, гражданск и др законодательств.

Методы косвенного воздействия.

Соц-психологич мет-ы - конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива; целью их явлобеспеч-е растущих соц потребностей работников, их всестороннего и гармоничного развития, повышение служебной активности и эффективности деят-сти коллектива; основаны на использов-и таких параметров соц механизма как неформальная группа, роль и статус личности, система взаимоотнош-й в коллективе и др.; вкл мет-ы соц нормирования, регулиров-я, формиров-е групп и коллективов, профессионального отбора и обучения.

Фун-ия планиров-я деятель-ти. анализ состояния объекта планиров-я.

Анализ состояния объекта планир-я осущ-ся в след. последов-ти:

1. Определение цели анализа;

2. Выбор характер-к объекта для проведения анализа;

3. Установл-е состава подразд-ий и должност-х лиц включаемых в сферу анализа;

4. разработка схемы анализа и организация взаимод-ия его участников;

5. сбор статистич-х данных, заряд лет, всестороннее характер-щее состояние объекта;

6. Выбор метода обработки исход-х данных;

7. Обработка данных;

8. Подведение итогов анализа.

В процессе анализа необходимо учитывать такие особ-ти объекта управл-ия, как:

1. возмож-ть самостоят-го формир-ия целей деятель-ти;

2. способность к самоорганизации;

3. зависимость объекта планир-ия от многочисл-х соц-х, экономич-х, политич-х, и др. факторов;

4. высокая неопред-ть исход-х данных и невозм-ть прогнозиров-я действия всех факторов;

5. Порок сложности решаемых задач определяющ-ся огранич-ми возможно-ми человека;

6. фактор времени связанный с быстрым старением информации.

Фун-ия планиров-я деятель-ти. Прогнозирование объекта планирования.

Этапы прогнозирования:

1. определ-е состава основ-х характер-к объекта управл-ия;

2. определ-е состава факторов влияющих на изменение характер-к объекта управл-ия;

3. исследов-е карреляц-х или функцион-х связей основ-х характер-к объекта управл-ия с влияющими на них факторами;

4. определение закономер-ей и тенденций изменения факторов на прогнозируем-й период;

5. определение и вычисление тенденций изменения характер-к объекта управления на основе выявлен-х закономер-ей связей;

6. сопоставле-е тенденций изменения с передовым ур-ем развития аналогич-х объектов;

7. оценка возмож-х нововведений в развитие объекта прогнозир-ия в рассмотр-ый период и их влияние на тенденции изменения прогнозируемых характер-к;

8. обоснование колич-х и качеств-х результатов прогноза разв-ия объекта управления по совокуп-ти основ-х прогнозируем-х характер-к.

Фун-ия планиров-я деятель-ти. Разработка стратегических, тактических и оперативных планов.

Основой для разработки планов явл-ся результаты прогнозирования, информация от вышестоящих организаций. Выделяют ряд требований планов:

1. целеноправл-ть;

2. обеспечение сбалансирован-ти мероприятий указан-х в плане(сред-ва труда);

3. реальность, выполненность, достижимость.

Планиров-е деятель-ти тамож-х органов предполагает решение след. задач: 1. выработка целей; 2. прогнозирование; 3. моделирование; 4. программир-ие. Т. к таможен-ые органы выполняют различ-е виды деятель-ти, решают самые различ-е задачи, требуют неодин-х ресурсов, в том числе и времен-х в них исполь-ся система планов: 1. стратегич-е планы, разработан-е центр-м аппаратом Фед. тамож. службы; 2. тактич-е планы, разработан-е РТУ; 3. оператив-е планы, разработан-е тамож-ми постами; 4. планы совместной работы; 5. личные планы, разработан-е руководит-ми подразделений.

Стратегич-е планы развития тамож. службы составл-ся по основ-м направлениям тамож. деятель-ти и находят отражение в таких докумен-х, как(стратегия ФТС России, целевая программа развития)

Тактич-е планы развивает идею предыдущего плана, дополняет систему его мероприятий, конкрет-ми заданиями, показателями, устанавливает сроки исполн-ия мероприятий и ответств-е службы, обозначает ожидаемый эффект.

Оперативные планы. Они приближенный к реальным событиям, процессам, например планы закупки каких-либо материалов службой снабжения, или планы проведения текущего и капиталь-го ремонтаю.

Функция организации деятельности

Ф. орг-ции - совокупность действий по подготовке и реализации утвержденного плана.

Вкл-ет:

1. Разрабока (корректировка) технологий запланир. процесса

2. Создание и совершенствование организ. Структуры для реализации обновленной тех-ии процесса

3. Обеспечение объект управлении необходимыми ресурсами(матер-ыми, труд-ыми)

4. Организация снабжения произ-ого процесса предметами труда

5. Разработка и корректировка мотивационного механизма

6. Подготовка системы упр-я к предстоящим процессам деят-ти.

1. Разработка (корректировка) технологии процесса. Тех-я д/б такой чтобы наил. образом соответствовать достижению намеченных целей. Там. техн. Процессы - основной объект упр-я, они обеспечивают кол-во результатов там деят-ти. Основные показатели кол-ва там тех-ий: 1. степень соблюдения там закон-ва, 2. трудоемкость реализации процесса, 3. ур-нь стандартизации, 4. ур-нь компьютеризации

2. Корректировка орг-ой структуры.

Показатели:

1Результативность

2Устойчивость коммун-ий

3Оперативность

4Ресурсоемкость.

3. Обеспечение ресурсами. Важнейший элемент-процесс закупок.

4. Предполагает: 1)порядок разработки планов; 2)обеспечивание тех-ий процесса необходимыми ресурсами в плановые сроки.

5. Необходимо оценить действующий механизм и внести соотв. Коррективы

6. Цель-обесп. эк. эффективнойреа-ции намеченных планов

Функция регулирования деятельности

Включает набор действий руководителей по обеспечению заплан-ого порядка осущ. процессаупр-я:

1. Учет результатов деят-ти

2. Контроль кол-ных и кач-ныххар-к, результатов труда

3. Сравнение результатов труда

4. Выявление причин несоответствия

5. Разработка и реализация коррект действий

6. Разработка и реализация предупреждающих действий

7. Применение мер поощрения персонала за качест результаты труда

Учет и контроль - процессы при помощи кот руководство определяет прравильны ли его решения. Контроль по времени осущ:

1 предварительный

2 текущий

3 заключительный(итоговый)

Принципы моделирования управленческих и операционных процессов

. Принцип выстраивания цели процессов (там процессы определяются адм регламентами исполнения гос ф-ий и выстраиваются в жесткой порядковой и временной послед-ти)

2. Принцип гориз. Сжатия (Там процессы необходимо объединят ь в целостные блоки, устранять дублирование функций, тем самым повышая результативность деятельности)

3. Принцип вертикального сжатия (подразумевает наделение сотрудников там. органов более широкими полномочиями в части принятия решений, что сокращает время там. операций и повышает эффективность там. деятельности)

4. Принцип минимизация количества согласований (Многочисленные согласования представляют собой избыточную форму контроля и нарушают главное требование к контролю - экономичности)

5. Принцип уменьшения количества проверок и управленческих воздействий на сотрудников там органов (направлен на уменьшение избыточного контроля, повышение ур-ня самостоятельности)

Соверш-ие сист. упр. ТО на основе МС ИСО9000. Упр. т. деят-ю с уч. МС ИСО 9000 ТО должен разраб., задокумент., внедр., поддерж. сист. упр., пост. улучшая рез-ты. ТОдолжен: 1. опред. проц. и факт. формир. и гарнт. кач. т. технол. (т. опер/проц/процесс), 2. опред. послед. организ. и взаимосвязь этих фактор. процесс, 3. опред. крит. и методы, необход. для обеспеч. упр. процессам., 4. обеспеч. налич. рес-в, для поддерж. процессов в треб. состоянии, для мониторинга, 5. осущ монит-г осн. фактор. процесс., 6. прим. меры необход. для достиж. рез-в, 7. улучш. процессы.

Предст. в вид. схемы соверш. сис. т. орг. на основе МС ИСО 9000. Подгот. этап? Разр. Общесист-ых. Док-в ?Разр. подсис. обеспеч. Кач-ва ?Заключ. этап.

) Изд. приказа по соверш. сис-мы упр. на осн. ГОСТ Р ИСО 9001 2008г. Провед. самооц. сист. управ., Опред. целей и задач соверш-ния, Обуч. руковод. сост. там. органа, Разраб. полит. там. органа в обл. кач. исполн. своих функц. Разраб. предвар. прогр. соверш. сист. упр. 2) провод разраб/перераб первоочер общесист док-ов, Разраб. 1ой редакц Руков по сист упр и введ его в действ., мотив. мех. обесп. кач. труда перс. т. органа., стандарт там. поряд. разраб. внедр. и контр. за соблюд. станд. там., станд. там. контр. за исполн. нормат-право. и испонит. док-в., станд. там. поряд. рассм. внешн. /внутр. претенз., целев. програм. повыш. рез-ти. раб. т. органа на ближ. год, 5летн. срок. 3) включ. в разраб. подсис. обеспеч. кач., в кач. подсист м. б рассм. подразд. там. орг., совокуп. подразд, бъед. направле. деят. Пор. разраю. подсист. обеспеч. кач-ва труда включ: уточн и конкретиз функц, закрепл. за подразд. и предвар. перераспр. (полож. о подразд), инвентар-цию норм. док-ции, устанавл. требов. к поряд. и кач. выполн. закрепл. функц., уточн. перечня поставщ. инф-ции и др. предм. труда как сурье, мат-лы и др., реш. вопр. входн. контр. всех поступ. в подразд. док-в, предм. труда., разраб. недостающ. и пересм. устар. нормат. док-ции, разраб/корректир технол. сил и раб. инструкц по кажд. функц., вида работ, закреплен. за подраздел., пересм. персон. должн. инструкц. с учет. руководств и разработ. раб. инструкц, оконч. перепаб. полож. о подраздел. с уч. рук-ва перс. должн и раб инструкц. 4) предпол. разраб. оконч. ред-ции Руковод. по сис. упр. и введ. его в действ. приказом руковод. там. орг., предпол. дальнейш. соверш. сист. упр., т. к необх. обеспеч. пост. улучш. процесс. рез. деят-ти там. орг.

Понятие риска в управлении деятельностью там. органа. Риск - это вероятность наступления события соответствующего целенаправленной деятельности человека и влекущего за собой потери. Недостоверность информации - неопределенность - риск. Актуальность вопросов снижения рисков в управлении деят-ю там. органа обусловлена: развитием системы там. органов в РФ, в новых экономических и географических условиях. Переходом у рыночной экономике, вступления России в ВТО, отсутствием опыта предприним-ва у большинства участников ВЭД. В России создана система управления рисками (СУР) в там. Службе РФ. Ее создание закреплено в ст. 358 ТКТС. Пункт 1 и 2 гласят:

1) При проведении т. контроля т. органы исходят из принципа выборочности и как правило огранич-ся теми формами т. контроля, которые достаточны для обеспечения соблюдения т. законод-ва.

2) При выборе формы т. контроля использ-ся СУР, при этом под риском понимается вероятность несоблюдения т. законод-ва. Изучая риски в деят-ти там. органа рассматривается в качестве объекта управления деят-ти должностным лицом, принимающего управленческого решения. Риск - это вероятность несоблюдения т. законодательства. Это сочетание вероятности события и его последствий. Это потенциально существующая вероятность потери ресурсов/ неполучение доходов.

Процесс принятие упр. реш. в усл. риска. Предусм. непрерыв. обновл., анализ/пересм. имеющ. у т. орг. инф. Эффект. м. б. обесп. создан. сист. упр. риском: метод., инфо, техн., программ, кадровое обеспеч-ние. Эф. упр. Риск = сов. рез-т/з, сов. рез-т (выгода, получ в рез-те упр. риск.), (затрат на осущ. меропр по упр. риск.), 5этапов:

1) Анализ пробл. выявлен. оцен. риск., возник. в процесс. деят-ти т. поста, отдела т., отдела РТУ,. РТУ, управл. центр. аппаратаФТС Р. Составл. содерж. опис. деят. на осн. сбора разл. данных, орм. целей/задач. Перечень возм. задач предст. целен. возд. и сопутств. их нежелат. событ-риск, при эт. осущ. сбор инф. о кажд. из них,

2) сравн. выбор. метод. управл. риско. строят. разл. матем. мод. действ., для т. орг. источн. получ. врем. ряды показ. (Vэксп., импорта, наруш. т. правил, кол-вов сумм. т. платеж. )заверш. получ. оцен. рисков.

3) прин. упр. реш. лпр-выбир. 1 из 3х реш, теорет. обосн. котор. с точки зрен. рисков дано на предыд. этап., базир-ся на методах упр. рисками: уклон. /отказ от риска, сниж. риска, передача риска, прин. риска,, последн. 3, присут. всегда совмест.

4) исполн. выбр. реш.. оч. важно быстр/четкое исполн. решений., важн. врем. исполн. обусл. тем, что наприм. при т. оформл. задерж. 1ой тов. парт., на1 сутки, влеч. потер. в нескольк. млн руб. на этом этап. осн. источн. риска-несоверш. инфрастр-ры т. орг., средств. т. контроля, низкая квалиф. персон.

5) контр. рез-в, осущ. непрерывн. отслеж. рез-та прин. реш., при необх. выраб. коррект. реш-я, инф. о реализ. д. б. принята и связ. составл. подразд., служ, сист. упр. рисками и по канал. обра. связи передан. на соотв. этап.

Управление деятельностью там. органов с учетом рисков. Виды рисков в управлении т. органами:

1) На уровне ФТС России: * Экономич. риски, обусловленные возмож-ю ухудшения внутр. и внешн. коньюктуры, замедлением роста инвестиц-ой активности и т. д. ведут к уменьшению объемов внешнеторг. оборота -потеря в бюджете страны. * Финансовые риски, обусл. возможностью уменьшения объемов бюдж. финансирования, что может стать причиной снижения эффективности деят-ти т. органов в целом. (Реализация стратегии ФТС). * Законод-е риски, обусл. изменением границ правового пространства деят-ти там. органа, в виду присоединения РФ к ВТО и интеграции Российской экономики. Для данного уровня имеют место внутр. и внешн. риски.

2) На уровне РТУ. Т. к именно на этом уровне реш-ся задачи оператив-го управления, наиболее сущ. в оценке рисков явл. товарно-географич. фактор. Например: для южного РТУ - это контрабанда наркотиков и оружия, для дальневост. РТ - это контрабанд. морепрод-в. Прогнозир-ть эти ситуац. вероятно легче, если ситуац. относит-ся к стратегич. упр-ю.

3 и 4) На уровне таможен и там. постов. Решается центральная задача там. органов- там. оформление тов-в и тр. ср-в, перемещ-х ч/з гос. границу РФ. Приемущ-но внутр. и внешн. риски: Объекты (тов-ры и внешнеэконом-е операции) м. б отнесены у той или иной группе. Критерии к группам: тов-ры риска (4 крит-я), тов. Прекрытия (5), страна происх-я (4), контр-ль там. Оформления (17), там. Стоимость (3), особенности внешнеэк-ой сделки (10), там. Платежи (1). Перечень критериев для отнесения тов-в к группе рисков: 1) Объемы ввоза, вывоза, кот. обеспеч-ют поступление наибольших сумм платежей. 2) ставки ввозной там. пошлины. 3) превышение объемов вывоза над объемами ввоза. За упр-е рисками на уровне ФТС отвечает ГУОТК, на ур-не РТУ - СУР, на ур-не таможни - СУР таможни.

Модель менеджера-руководителя там. органа. Отн-я в коллективе сотрудников т. о-в чаще всего строятся на основе строгой субординации, поэтому роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата в руководимом им коллективе приобретает особое значение. Обычно руководитель-ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (или не), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Обычно выделяют три типа руководства: авторитарный (властно-командный); демократический; свободный (либеральный). Авторит. рук-ль принимает реш-я единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому рук-лю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеч. кач-в подчиненных. Очевидно, что в экстремальных усл-х, с кот. сопряжена там. деят-ть, напряженный режим работы, жесткость указаний рук-ля неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовщину. Демокр. стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоят-ти, соразмерной их квалификации и хар-ру работы, реш-е служебных вопросов при их непосредств. участии, создание рук-лем необходимых усл-й для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважит. отн-е к людям и заботу об их потребностях. Либер. стиль руководства нередко рассматр-ют как безусловно неэффективный, когда рук-ль "ослабляет вожжи", пускает дело на самотек. Такой стиль руководства предполагает повыш-ю тактичность в обращении с сотрудниками, мин. вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных. Всякий поступок нач-ка в отн-ии подчиненного воспринимается не просто как отн-е одной личности к др., а как действие лица, наделенного властью над др. Поэтому, напр. личная неприязнь рук-ля к кому-л. из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они м. б. интерпретированы как соответствующая оценка нач-ком личных, проф-х или иных кач-в чел-ка. И наоборот, личные дружеские отн-я нач-ка с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отн-ий. Рук-ль никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отн-я на основе личных симпатий. Вот почему нач-к д. б. предельно объективен в отн-и подчиненных. Естественно, рук-ль не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. Основой подлинного авторитета рук-ля явл-ся знания и умения, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных вопросах и порядочность в поведении - слагаемые истинного руководителя.

Стили руководства. Стиль - метод, совокупность приемов какой-либо работы, деятельности. Стиль руководства - это типичная и привычная манера руководителя принимать решения и отдавать распоряжения. Авторитарный стиль. Характеризуется выраженной властностью, директивностью действий, единоначалия в принятии решений. Последовательным систематическим контролем за действиями и деятельностью подчиненных, официальностью в отношении с подчиненными, отсутствие доверительности. Нежелание считаться с мнением подчиненных. Для такого рук-ля хар-но:

1) деловые распоряжения

2) запреты без снисхождения

3) отсутствие эмоций

4) субъективность похвалы и поощрения.

Демократический стиль. Отличается обращением к мнению подчиненных, наличием постоянных контактов с ними; склонностью к делегирования власти, поощрением, к самостоятельности, активности, инициативы, творчества, советуется с подчиненными. Для такого рук-ля хар-но:

1) инструкции в виде предложений

2) товарищеский тон в общении

3) похвала и поощрение

4) рук-ль находится в группе.

Либеральный стиль. Хар-ся понибратскими отношениями. Согласие с мнениями подчиненных (идет на поводу у подчиненных) Слабым распределением обязанностей, неуверенность в себе, собственно-самоустранение, если группа самостоятельная, зрелая. Гибкий (комбинированный) стиль. Руководитель знает и умело применяет на практике 3 стиля в зависимости от ситуации. Бюрократический стиль. Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Рекомендации по формированию рабочих групп. Группа-коллектив из 2х и более чел., имеющих общие цели. В процессе формир-я коллектива значимым явл-ся его построение. Приступая к построению коллектива, рук. должен учитывать, что группу людей, из кот. предстоит его создать, следует рассматривать не столько как объект управл-я (кто-то кем-то управляет), сколько как особую соц. общность-самоорганизующуюся и самоупорядочиваемую. Источник коллективности находится не вне коллектива, а внутри него, в людях, его составляющих. В связи с этим возникает вопрос: "Какие сотрудники должны входить в коллектив?" Ответ на него связан с критериями оценки персонала. В традиц. подходе к подбору кадров к ним относятся професс-е (стаж работы, квалификация, опыт работы, компетентность) и личностные кач-ва (коммуникабельность, стремление к сотрудничеству, дружелюбие, стремление к достижению цели). Выделяют синтезированный набор качеств, проявление кот. сотрудниками позволяет создать коллективы с отличительным чувством "мы", способствующим взаимной поддержке и эффективному реш-ю стоящих задач:

1) ответственность за свою работу и работу группы; 2) знания и проф-е умения; 3) кач-ое выполнение работы; 4) стремление к сотрудничеству, доверие к коллегам; 5) аккуратность; 6) способность воспринимать критику; 7) готовность к компромиссу; 8) коммуникабельность; 9) способность решать вопросы и добиваться рез-в. В целом, способность сотрудников работать в коллективе имеет такое же знач-е, как и их проф-е знания. Направления практич. исп-ия данных качеств: прежде всего, эти качества выступают критериями для отбора персонала. Кроме того, они могут использ-ся для самооценки и корректировки поведения в уже работающих подразделениях, сотрудники кот. поставили перед собой общую цель - перейти к стилю эффект. коллективной работы. Офиц. группа м. б. определена с точки зрения ее задачи, функций, места в пределах управленч. Иерархии (напр, члены совета директоров) или с точки зрения продолжительности работы в компании (рабочие-ветераны могут получать привилегии, недоступные др. и вследствие этого составлять отдельно идентифицируемую группу).