Управління дисципліною та оплатою праці в рекламній агенції "АС АУТДОР" (м. Київ)


МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

на тему

Управління дисципліною та оплатою праці в рекламній агенції

«АС АУТДОР» (м. Київ)


ВСТУП


Для успішного функціонування підприємства в умовах ринкової економіки необхідно такий тип економічної поведінки, що дозволяв би адаптуватися до динамічних умов зовнішнього середовища. На сучасному етапі основним засобом формування зацікавленості працівників у високопродуктивній праці й поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства є оплата праці, яка обєктивно відображає кількість і якість витраченої працівником праці.

Актуальність теми магістерського дослідження полягає в пошуку та пропозиції такої системи оплати праці, яка врахувала б особливості діяльності конкретного підприємства та запити окремого працівника.

Застосування системи оплати праці має досить значний аспект, повязаний із розробкою як теоретичних, так і практичних проблем організації оплати праці. У свій час вагомий внесок у розробку проблем регулювання заробітної плати здійснили С. Брю, М. Вебер, М. Грегор, Дж. М. Кейнс, Я. Корнаі, К. Мак-Коннелл, К. Маркс, А. Маршалл, А. Маслоу, Д. Рікардо, П. Самуельсон,

Ж.Б. Сей, Р. Сміт та інші вчені, які досліджували проблеми оплати праці в ринковій економіці. Погляди цих економістів формувались у різних економічних умовах, а тому вони характеризуються неодностайністю суджень. Проте теоретичні підходи названих вчених були прогресивними для свого часу, і тому вони отримали розвиток в працях економістів різних країн.

Проблемам розвитку трудових відносин та удосконалення систем організації оплати праці присвячені наукові дослідження таких відомих українських економістів, як: В. Андрієнко, А. Базилюк, Д. Богиня, А. Гальчинський, В. Данюк, Г. Дмитренко, А. Калина, М. Карлін, А. Колот, Г. Куліков, В. Лагутін,

Е. Лібанова, І. Ломанов, Н. Лукянченко, В. Мамутов, В. Новіков, О. Новікова, В. Онікієнко, Ю. Палкін, Н. Павловська, С. Покропивний, В. Тімофєєв, О. Турецький, О. Уманський, А. Чухно, С. Шпильовий та ін. У працях цих економістів визначені досить оригінальні науково-практичні підходи до соціально-економічних процесів в сфері оплати праці, вони містять значну кількість пропозицій щодо реформування організації системи заробітної плати на етапі формування цивілізованих ринкових відносин в Україні.

Попри те, що науковцями опрацьовано широке коло питань, досі залишаються деякі недостатньо досліджені проблеми. Серед них недостатнє розроблення практичних засад диференціації винагородження працівників підприємства та оцінювання її ефективності.

Обєкт магістерського дослідження - управління рекламною агенцією РА «АС АУТДОР» (м.Київ)

Предмет магістерського дослідження - процес управління дисципліною та оплатою праці в організації.

Мета магістерської роботи - розглянути теоретичні та практичні аспекти процесу управління дисципліною та оплатою праці і розробити пропозиції щодо вдосконалення даного процесу в рекламній агенції РА «АС АУТДОР».

Згідно з метою магістерського дослідження були поставлені наступні завдання:

-узагальнити сутність та показники досконалості управління виконавською дисципліною і оплатою праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР»;

-провести аналіз стану виконавчої дисципліни праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР»;

провести аналіз організації оплати праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР»;

обґрунтувати пропозиції щодо впровадження «електронного документообігу» як ефективного засобу контролю виконавської дисципліни;

розробити пропозиції щодо доцільності переходу з безтарифної системи оплати праці в рекламній агенції на сучасну систему «грейдингових» показників нарахування оплати праці в творчих організаціях;

розглянути стан системи охорони праці та безпеки працівників в умовах надзвичайних ситуацій в рекламній агенції РА «АС АУТДОР».

Інформаційними джерелами для дипломного дослідження були законодавчі документи в галузі рекламної діяльності та оплати праці в Україні, наукова та навчальна література з питань організації систем управління дисципліною та оплатою праці на підприємствах, фінансово-господарська звітність РА «АС АУТДОР» за 2009 - 2012 рр., а також результати досліджень, проведених автором диплому особисто.

В процесі дипломному дослідження були застосовані наступні методи: історичний метод, метод порівнянь, методи економічного аналізу, методи експертного аналізу.

Наукова новизна результатів дослідження полягає в обґрунтуванні системи «грейдів» в системі оплати праці в малих підприємствах творчого напрямку як основного напрямку переходу від безтарифної системи оплати праці кризового періоду, яка в умовах зростання обсягів бізнесу підприємства стає субєктивною та створює конфлікти і ризики звільнення найбільш результативних для підприємства працівників. Доведена ефективність пропозицій по удосконаленню контролю виконавської дисципліни при переході на «електронний документообіг» в рекламної агенції, рівень якої в сучасній «грейдинговій» системі оплати праці є одним із показників змінної частини заробітної плати, що враховує обєктивно оцінений рівень виконавської дисципліни працівників агенції.

Практична цінність магістерської роботи полягає в тому, що результати досліджень та розроблені пропозиції можуть бути використані в РА «АС АУТДОР» з метою удосконалення процесів управління дисципліною та оплатою праці. Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження оприлюднені під час проведення студентської конференції „Менеджмент і адміністрування: тенденції розвитку (МАУП, 2013).

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ДИСЦИПЛІНОЮ ТА ОПЛАТОЮ ПРАЦІ В КОМЕРЦІЙНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ


1.1 Управління трудовою та виконавською дисципліною


Суспільне виробництво незалежно від економічного ладу передбачає узгоджену діяльність людей, а вона немислима без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва зокрема і всі працівники разом під упорядковувалися єдиним загальними правилами, які термінологічно визначаються як «дисципліни».

На практичному рівні функціонуванні підприємства та менеджменту його персоналом вживається багато різновидів поняття ''дисципліна'': 1) трудова, 2) виробнича, 3) виконавська, 4) технологічна, 5) планова, 6) фінансова, 7) договірна та ін. Така різноманітність визначається тим, що ті чи інші правила, вимоги, норми встановлюються різними відомствами і органами, які трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну [40].

Трудова дисципліна передбачає чітке дотримання персоналом підприємства встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку (своєчасний початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, регламентованих перерв на відпочинок), норм поведінки на підприємстві.

Технологічна дисципліна - це точне виконання всіх вимог технології даного виробничого процесу, режимів і способів його ведення, технології діяльності.

Планова дисципліна передбачає порядок складання планів, їх погодження, затвердження і виконання.

Конструкторська дисципліна передбачає обов'язок фахівців суворо дотримуватися вимог креслень та іншої конструкторської документації при виготовленні продукції.

Договірна дисципліна характеризується організацією господарських відносин підприємств на договірній основі, суворим дотриманням договірних зобов'язань та відповідальність господарюючих суб'єктів за порушення зобов'язань за договорами.

Дисципліна виконання (виконавська дисципліна) - це своєчасне і кваліфіковане виконання наказів, вказівок, розпоряджень керівниками, фахівцями та очолюваними ними колективами підприємств, установ, організацій, правилами ведення трудового процесу.

Виробнича дисципліна передбачає своєчасне виконання виробничих завдань, дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, оснащення і інших матеріальних цінностей, точне виконання розпоряджень і вказівок керівного персоналу, дотримання правил, встановлених виробничими та посадовими інструкціями, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної охорони .

Дотримання всіх вищенаведених видів дисциплін - встановлених правил на підприємстві в науковій літературі визначається узагальнюючим поняттям - керування дисципліною праці [41].

Дисципліна праці як економічна категорія є системою суспільних відносин з приводу найбільш раціонального та якісного виконання трудових функцій, закріплених правом та іншими соціальними нормами, які регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва продукції, послуг і поза сферою її застосування. Оскільки дисципліна праці становить собою сукупність (систему) суспільних відносин людей у процесі кооперованої праці, її можна характеризувати як дисципліну трудових відносин [70].

Дисципліна праці передбачає свідоме ставлення до праці, сумлінне підпорядкування працівників певного внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому в організації, творче ставлення до своєї роботи, забезпечення її високої якості, продуктивне використання робочого часу, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей наймача, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників. Забезпечення дисципліни праці на виробництві - процес двосторонній, в якому беруть участь як самі працівники, так і наймач. Працівники зобов'язані: трудитися чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці. У свою чергу наймач зобов'язаний: правильно організувати працю працівників, забезпечити дисципліну праці, дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників [82].

Дисципліна праці забезпечується владою наймача, що спирається на норми трудового права і конкретні розділи трудового договору, що укладається в письмовій формі з кожним прийнятим на роботу працівником.

Чинне законодавство про працю України не містить єдиного визначення поняття дисципліни праці. Найбільш усталеним і часто вживаним є визначення трудової дисципліни як сумлінного виконання працівником своїх обов'язків, передбачених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, творче ставлення до своєї роботи, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників і досягнення високих результатів у працю. З поняття трудової дисципліни виділяється більш вузьке поняття дисципліни виробничої, під якою розуміється виконання працівником встановлених технологічних правил і виробничих інструкцій.

Трудова дисципліна - це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП України [1] забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Трудова дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає [50]:

виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.

Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Виконавська дисципліна - це додержання належного, своєчасного та якісного виконання посадовими особами функціональних обовязків (посадових інструкцій), наказів, доручень, рішень, нормативно-правових актів, планів, програм тощо [31].

У науковій літературі виділяють три види виконавської дисципліни:

) «Класична» виконавська дисципліна - неухильне виконання кожним співробітником своїх обов'язків. Недолік цього виду дисципліни, хоча він дуже привабливий, наприклад, для державної або військової служби, полягає в тому, що працівникові не надають зайвих права і більш того, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв якусь активність (перевищував нормативні повноваження);

) «Активна» виконавська дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків. Цей вид дисципліни більш кращий, тому що працівник проявляє в своїй поведінці активність - активно користується своїми правами удосконалення технологій виконання робочих процесів;

) Виконавська «самодисципліна» - це виконання працівником своїх обов'язків та використання ним своїх прав на основі самоврядування. Вона також включає прояв працівником активності більшою, ніж вимагають норми права, встановлені посадовими інструкціями, наказами, дорученнями, рішеннями, нормативно-правових актами, планами, програмами.

Якщо трудова дисципліна - це загальні правила дисципліни праці для організації взаємодії всіх працівників підприємства, то виконавська дисципліна - це вимоги до індивідуальної реалізації працівником вимог дисципліни праці на конкретному робочому місці в конкретному трудовому процесі в залежності від його індивідуальних фізичних та розумових здібностей.

Трудова дисципліна - це сукупність установлених правил, що регулюють відповідний порядок роботи і є обов'язковими для усіх працівників. Питанням трудової дисципліни присвячена 10 глава Кодексу законів про працю України [1].

Визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України у ст. 141 зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до ст. 139 Кодексу законів про працю України,працівники по-винні працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника. Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових інструкцій, затверджуваних на підприємствах, в установах, організаціях, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій тощо.

Ці власне моральні норми включені в Кодекс цілком виправдано. Юри-дичні норми, які мають моральний зміст включені також до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій. Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, є графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи і відпочинку працюючих.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в установі, організації встановлюється локальним нормативним актом - Правилами внутрішнього трудового розпорядку, розробленими на основі типових і галузевих правил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП України, трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу разом з профспілковим комітетом.

Одним із методів забезпечення дисципліни праці (згідно зі ст. 140 КЗпП) є заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗпП України визначаються і затверджуються трудовим колективом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або уповноважений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види морального (оголошення працівникові подяки, нагородження грамотою, занесення на дошку пошани тощо) і матеріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові заслуги працівники представляються у виші органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за професією.

Якщо заохочення - це форма визнання позитивної поведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обов'язків тягне застосування до нього видів дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність - це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в результаті осуду його трудової поведінки. Застосування дисциплінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступку - винного невиконання ним (зумисне чи з необережності) його трудових обов'язків, недотримання встановлених для нього правил поведінки, невиконання наказів і розпоряджень керівництва. До дисциплінарних проступків трудове законодавство зокрема відносить запізнення, прогули, невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і т. інше.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення [1]:

-догана (дисциплінарне стягнення);

-звільнення (дисциплінарне звільнення).

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Особливе місце серед дисциплінарної відповідальності належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:

систематичне порушення трудової дисципліни;

прогул;

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

Характерна ознака цих підстав у тому, що вони заносяться до трудової книжки, а дисциплінарні стягнення не заносяться.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну за порушення норм виконавської дисципліни можуть бути передбачені й інші заходи впливу, такі як заходи громадського впливу, позбавлення або зменшення розміру премії тощо, які не є дисциплінарними заходами.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.


1.2 Характеристика основних систем оплати праці


Згідно із Кодексом законів про працю України [1] основою організації оплати праці в Україні є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система являє собою сукупність правил, за допомогою яких досягається необхідне співвідношення в оплаті праці з урахуванням його якості. Тарифна система включає наступні елементи: тарифна сітка, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Це дозволяє диференціювати зарплату.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона включає тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти.

З 1993р. в Україні застосовується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників державних підприємств і організацій. Вона складається з 29 тарифних розрядів, які поширюються на всіх працівників, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,6 [28].

Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати державну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири, впроваджувати свою власну систему оплати праці, дотримуючись при цьому вимоги тарифних угод.

Заробітна плата найманих працівників складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційних виплати. Заробітна плата фізичних осіб - підприємців та власників великого бізнесу визначається як частка доходу чи прибутку підприємства за рішенням власників підприємства (бізнесу).

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і підрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці [28]:

1) Погодинна форма оплати праці.

)Погодинно-преміальна система оплати праці.

3)Підрядна форма оплати праці має такі системи: пряма підрядна, преміальна, прогресивна, акордна, бригадна.

)підрядно-преміальна система.

)підрядно-прогресивна система оплати праці.

6) акордна система оплати праці.

) підрядна бригадна система оплати праці

) пряма підрядна система

) Оплата годин нічної роботи.

) Оплата годин наднормової роботи.

) Оплата роботи у святкові та неробочі дні.

) Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком.

) Оплата часу простою на підприємстві.

В процесі пошуку найбільш ефективної системи управління витратами на робочу силу світовий досвід збагатився різноманітними системами стимулювання праці, серед яких можна виділити декілька основних видів:

) тарифні системи оплати праці;

) індивідуалізація оплати праці на основі оцінки заслуг (США, Франція);

) гнучкі системи участі в прибутках, доході, капіталі (Велика Британія,Німеччина тощо).

У Франції система участі набула законодавчої чинності з 1967 року і є обовязковою для всіх приватних підприємств з кількістю працюючих більше 100 чоловік. Але важливо те, що в країні законодавчо регламентується і контролюється перерозподіл прибутків на користь найманих працівників, державні органи регулюють розподіл прибутків пропорційно затратам праці і капіталу. Здійснено крок уперед від придбання робочої сили до розподілу доданої вартості між основними її чинниками - працею і капіталом [97].

В США у відповідності з законодавством, підприємства, що застосовують у себе програми участі в прибутках, мають значні податкові пільги. При цьому витрати державного бюджету (повязані з даними пільгами) перекриваються податковими надходженнями від підприємств, що працюють ефективніше. Зокрема, на поч. 90-х років система участі в прибутках охоплювала 22% усіх працюючих американців. Дана система, уже в той час, була поширена більше ніж у 15% компаній. Найчастіше вона функціонує у вигляді «відстрочених виплат», які стають джерелом пенсійних фондів [98].

Заслуговує на увагу також зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими елементами є: використання тарифної системи, застосування прогресивних форм оплати праці, поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень, вища оплата розумової праці, суттєва індивідуалізація заробітної платні (див. табл. 1.1) [19].

У сучасному світі практично скрізь використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвиненою ринковою економікою переважно застосовують єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки зазвичай формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм (на італійській фірмі «Оліветті» використовують 20%розрядну тарифну сітку, а в американській автомобільній корпорації «Форд моторс» - 23%розрядну; у Німеччині на підприємствах хімічної промисловості використовують 13 тарифних розрядів [25]).


Таблиця 1.1

Особливості формування закордонних систем мотивації праці

КраїнаОсновні фактори мотивації праціВідмінні риси мотивації праціЯпоніяВік Професійна майстерність Результативність праці СтажДовічний найм Одноразова допомога при виході на пенсіюСШАЗаохочення підприємницької активності Якість роботи Висока кваліфікаціяКомбінація елементів відрядної й погодинної систем Участь у прибутку Технологічні надбавки Премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію устаткування й інструменту Дотримання технологічної дисципліни Система подвійних ставокФранціяКваліфікація Якість роботи Кількість раціоналізаторських пропозицій Рівень мобілізаціїІндивідуалізація оплати праці Бальна оцінка праці працівника за професійною майстерністю, продуктивністю праці, якістю роботи, дотриманням правил техніки безпеки, етикою виробництва Ініціативність Додаткові винагороди (виховання дітей, надання автомобіля, забезпечення по старості)Велика БританіяДохідУчасть у прибутках Участі на паях у капіталі Трудова участь на паях Чисто трудова участьНімеччинаЯкістьСтимулювання праці Соціальні гарантіїШвеціяСолідарна заробітна платаДиференціація системи податків і пільг Сильна соціальна політика

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам установи згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Рівень мінімальної ставки не може бути нижчим від державного, але може перевищувати його за умови дотримання норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами. Такий рівень фіксується в колективному договорі та є підставою для розроблення тарифних ставок і окладів з урахуванням кваліфікації працівників, видів і складності робіт.

Розрізняють такі основні форми тарифної системи оплати праці:

почасова - це оплата праці за одиницю часу згідно з тарифною ставкою;

відрядна - це оплата праці за кількість виконаної роботи і розцінку за одиницю продукцію.

Як і почасова, так і відрядна форми оплати праці мають декілька різновидів, які відображені на рис. 1.1.


Рис. 1.1 Класифікація форм оплати праці


Проста почасова форма оплати праці - це оплата за кількість відпрацьованого часу (годину) з урахуванням кваліфікації працівника.

Погодинно-преміальна форма оплати праці використовується для підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

Окладно-преміальна форма оплати праці - це оплата праці керівників і спеціалістів за посадовим окладам, який відображає їхню кваліфікацію, а залежно від досягнутих результатів виплачують премію за їх високу якість роботи.

Пряма відрядна форма оплати праці - це відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає зростання відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Акордна форма оплати праці застосовується коли виконавцю (виконавцям) заробітну плату нараховують за певну виконану роботу.

Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежності від результатів праці робітників, яких вони обслуговують.

Відрядна форма оплати праці в бюджетних установах має обмежене застосування.

Домінантною формою оплати праці в бюджетних установах є почасова, яка має два різновиди - штатно-окладну та погодинну систему.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних тарифних ставок.

В умовах розширення економічної самостійності підприємств, переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі жорсткої тарифної системи стає очевидною. В умовах інфляції недосконалі податкові механізми, ускладнюють роботу підприємств та фірм настільки, що вони не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Тому це спричинило розвиток та впровадження безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові результати діяльності підприємств [33].

Гнучка система оплати праці - це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці враховується значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації, а не лише стаж, кваліфікація чи професійна майстерність. Основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності й значущості для підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Безтарифна система оплати праці - це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях [38].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та обєднані спільною кінцевою метою.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці. Контракт - це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін.

Контракт заклечається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов'язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт як особлива форма трудового договору спрямовується на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, при цьому підвищується взаємна відповідальність сторін, правова і соціальна захищеність працівника. Контрактний трудовий договір дозволяє чітко визначити права і обов'язки сторін, що пов'язані з розвитком виробництва на тривалий період. Серед переваг контрактної системи оплати праці відзначається можливість оцінити кінцевий результат своєї роботи і підвищити у випадку успішного вико-нання роботи свій професійний і посадовий статус, виконувати цікаву таку, що дає задоволення, роботу [43]. Разом з тим, відсутність законодавчої, правової та організаційно-методичної бази регулювання питань підготовки, розробки, впровадження і контролю за виконанням та розірванням контрактів створює в практичній роботі юридичні та організаційні проблеми.

1.3 Організація оплати праці на підприємстві


У соціальне орієнтованій ринковій економіці принципи організації оплати праці повинні відбивати економічні інтереси всіх учасників цього процесу: держави, роботодавця (власника засобів виробництва) та працівника (власника своєї робочої сили). У вітчизняній літературі сформульовані принципи організації оплати праці, якими доцільно керуватися в сучасних умовах.

Принципи організації заробітної плати [45]:

роздержавлення й демонополізація тарифікації заробітної плати;

формування «споживчих» кошиків, визначення прожиткового рівня, декретування мінімальної заробітної плати;

регулярний перегляд мінімальної заробітної плати залежно від рівня економічного розвитку, доходів та зміни вартості життя;

регулювання коштів, виділених на споживання, за допомогою системи оподаткування;

уведення компенсаційних виплат та індексації доходів трудящих у зв'язку з інфляцією й зростанням цін;

демократичне регулювання ціни робочої сили з урахуванням складності, кваліфікації, умов застосування праці, співвідношення попиту й пропозиції на ринку робочої сили на основі тарифних угод і колективних договорів;

державне регулювання рівня й динаміки заробітної плати працівників бюджетних галузей.

Організація оплати праці приводить її складові елементи у певну систему. В економічній системі, що базуються на різноманітних формах власності й господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням:

державного регулювання;

договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із найманими працівниками;

механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) із використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці й системи оплати праці.


Рис. 1.2 Функції заробітної плати та принципи їх реалізації


Сутність та зміст означених елементів організації оплати праці полягає у наступному. Всі елементи відбивають певні економічні, правові, соціальні та інші відносини між різними суб'єктами організації оплати праці: держава (законодавча й виконавча влада), галузеві органи управління, регіональна влада, підприємства, профспілки, працівники. Організація праці покликана встановити взаємозв'язки між цими елементами, регулювати відносини між усіма суб'єктами.

Сутність регулювання полягає, у тому, щоб створити умови, за якими могли бути реалізовані економічні інтереси кожного суб'єкта: держави, роботодавця та найманого працівника.

Державний інтерес є проявом інтересу держави як власника засобів виробництва, захисника економічних інтересів найманих працівників та гаранта дотримання трудового законодавства. Реалізація цього триєдиного інтересу і складає сутність державного регулювання заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці" [3] сфера державного регулювання поширюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються з бюджету, а також на оподаткування доходів працівників.

В умовах ринкової економіки, наявності підприємств, що засновані на різних формах власності, державне регулювання втрачає своє всеохоплююче значення. Механізм регулювання об'єктивно включає як державні, так і ринкові важелі. Державні важелі регулюють економіку на макрорівні, ринкові - відбивають договірне регулювання відносин суб'єктів організації оплати праці.

Договірне регулювання здійснюється за допомогою ряду угод та договорів, що укладаються на різних рівнях:

Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому має включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму й мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень житія, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці;

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, що стосуються нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі),умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

Угоди па регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги;

Колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися всі умови й розміри оплати праці (Закон України "Про колективні договори»);

Трудовий договір (контракт) як елемент організації оплати праці уявляє собою угоду між працівником та установою, організацією, згідно якої працівник бере на себе зобов'язання виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посади, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а установа, організація бере зобов'язання сплачувати трудящому заробітну плату та забезпечувати умови праці, що передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (рис. 1.3).


Рис. 1.3 Напрями регулювання заробітної плати в Україні


Організація оплати праці на підприємстві передбачає [54]:

визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність.

Проблемою реформування оплати праці займаються вітчизняні науковці Д.Богиня, А. Колот, О. Кузнєцова, В. Лагутін, Е. Лібанова, Н. Павловська, Г. Ярошенко й ін. Аналізуючи останні публікації, можна зробити висновок, що проблема оплати праці є однією з найактуальніших, але все-таки залишається низка невирішених проблем. Про це свідчить низький рівень життя людей (особливо працездатного віку), відсутність зв'язку між величиною заробітної плати і кваліфікацією працівника та ін.

У Законі України "Про оплату праці" (ст.1) [3] зазначено, що "заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу". Однак таке визначення є дуже поверховим і не дає змоги для глибшого розуміння економічного значення поняття.

Важливо наголосити на тому, що заробітна плата має двоїсту природу - є джерелом доходу для працівників і статтею у структурі витрат підприємства. Тому виникла необхідність перегляду основних засад механізму формування оплати праці та його вдосконалення.

У науковій літературі є кілька десятків трактувань сутності заробітної плати, що пояснюється різними науковими поглядами дослідників. Однак її потрібно розглядати з кількох позицій, а саме: з позиції підприємця (по-перше, це стаття витрат, що знижує прибуток; по-друге, правильна мотиваційна політика є запорукою підвищення ефективності діяльності організації, оскільки зростає зацікавленість працівників у продуктивності та якості роботи,яку вони виконують), із позиції працівника (є основним джерелом доходу і, як наслідок, детермінантою підвищення рівня життя); як елемент ринку праці (її рівень впливає на попит та пропозицію робочої сили); як "грошове вираження вартості та ціни товару "робоча сила" і частково результативності її функціонування", а також - як економічну категорію, що відображає стосунки роботодавця і найманого працівника [56].

На величину оплати праці впливає багато факторів, які можна розділити на дві групи - зовнішні та внутрішні. До першої групи доцільно віднести мінімальну заробітну плату, прожитковий мінімум, ціну робочої сили, яка сформувалася на ринку під впливом попиту і пропозиції (величина оплати праці, що сформувався таким шляхом, дуже часто суперечить принципу справедливості, оскільки в цьому випадку вона не залежить від складності виконуваної роботи і кваліфікації. На цей процес впливають лише потреба в людях певної професії і наявність такої пропозиції. Тому організація, що орієнтується на величину оплати праці, яка сформувалася на ринку, ризикує втратити свої позиції і знизити рентабельність, а це потребує коригування цієї статті витрат кожним підприємством "під себе") та ін.

До групи внутрішніх факторів належать фінансові можливості кожного підприємства, величина отриманого прибутку, кваліфікація і спеціальність працівників, потрібних для нормального функціонування організації (чим рідкісніша спеціалізація і вищі вимоги до кандидата, тим вищий рівень оплати праці має запропонувати підприємство).

Фактори впливу на оплату праці випливають із таких економічних теорій та концепцій, як: трудова теорія вартості (більшість економістів не визнають теорію К. Маркса, адже ціна товару залежить від кількості вкладеної в нього праці, тоді як ринок, за теорією, не має жодного впливу на неї. Проте під час оцінювання посадових обов'язків оцінюють саме зміст і складність роботи, а ринкові показники до уваги не беруть); теорія людського капіталу (резерви виробничого капіталу підприємства формуються завдяки знанням і навикам працівників. А працівник, використовуючи знання та підвищуючи свою кваліфікацію, розраховує на вищий дохід. Таким чином, організація, проводячи або оплачуючи навчання своїм працівникам, робить інвестицію, рентабельність якої в майбутньому виявиться у підвищенні прибутку, зниженні трудомісткості продукції та підвищенні її якості); теорія ефективної заробітної плати або "економіки високої заробітної плати" (підприємства встановлюють високу заробітну плату з тим переконанням, що це мотивує працівників до підвищення продуктивності праці та знижує плинність кадрів); теорія інструментальності (суть у тому, що людина працює лише заради грошей. Вона має знати, що винагорода залежить від результатів її діяльності) та ін.

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (Господарський Кодекс України).

Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві.

Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці крізь призму комерційної діяльності підприємств.

Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками - акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.

Оплата праці від валового доходу - реалізованого чистого продукту адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний без нормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.

Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання - інакше воно може програти і стати банкротом.

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі (при наявності профспілки працівників підприємства).

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства [5]:

) визначаються фонди оплати праці;

) системи оплати праці;

) норми праці й грошові розцінки;

) тарифні сітки;

) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

) схеми посадових окладів;

) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати [5]:

) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб перед пенсійного віку;

) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;

) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

) додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" [5]).

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником. Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.

Організація оплати праці базується на наступних принципах [3]:

) однакова оплата праці за рівну працю незалежно від статі, віку, національності;

) всебічна диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці, а також індивідуальної продуктивності;

) оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили, відповідно до рівня кваліфікації та створення умов для зростання індивідуальної зарплати за рахунок трудових зусиль працівника;

) забезпечення випереджального зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої зарплати;

) простота і ясність - кожен працівник повинен знати за які показники праці зарплата збільшується, а за які зменшується;

) гнучкість.

Для правильної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - норму праці. Нормування праці - визначення максимально допустимої кількості часу для виконання роботи або операції за даних організаційно-технічних умовах.

Виходячи з необхідних витрат часу на виконання окремих робіт або їх елементів, розрізняють наступні види норм: норма чисельності, норма часу, норма виробітку, норма обслуговування і нормоване завдання. Розробка норм на підприємствах здійснюється дослідно-статистичними і аналітичними методами.


1.4 Нормативно-правова база організації дисципліни та оплати праці на підприємстві


Законодавство України організації дисципліни та оплати праці на підприємстві ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України [1], Закону України «Про оплату праці» [3], Закону України "Про колективні договори і угоди" [5], Господарського Кодексу України [2] та інших актів законодавства України.

Кодекс законів про працю України [1] є основним документом, який визначає основи організації дисципліни праці на підприємствах України всіх форм власності.

Так, КЗППУ визначає [1]:

.В главі IV «Робочий час» визначається (Стаття 50) - нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

.Статтею 52 «П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи» встановлені тривалості робочого часу не більше 8 годин (п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями) та не більше 7 годин (шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем).

При цьому п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

3. Але КЗППУ «закриває очі» та не передбачає масових режимів робочого дня тривалістю 12-14 годин (цілодобові супермаркети, аптеки, водії маршрутних таксі та інші), або 24-годинних робочих днів (охоронці) - режим «сутки через двое» (виконуючи вимого статті 70 - тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години) з явним порушенням підприємцями 40- годинної тривалості робочого тижня.

Таким чином, як основний документ, який організовує режим робочого часу та відпочинку в державі, КЗППУ безнадійно застарів та не віддзеркалює реальних режимів роботи, які встановлюють роботодавці в ринковій Україні.

3.Статтею 85 «Норми праці» вказано, що норми праці - це норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Але для малого та індивідуального бізнесі в Україні поняття «атестації і раціоналізації робочих місць» не існує, тому роботодавці призначають в цьому сегменті заробітну плату на свій розсуд, а дисципліна праці в цьому сегменті економіки України - це абсурдне поняття.

Глава X КЗППУ присвячена питанню «Трудова дисципліна» та визначає практично одностороннє обовязки найманих працівників та дає загальні рекомендації роботодавцем (менеджменту та власникам підприємств) [1]:

. Обов'язки працівників (найманим працівникам).

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

. Забезпечення трудової дисципліни (менеджменту та власникам підприємств).

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

. (найманим працівникам)

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу (менеджменту та власникам підприємств).

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну (менеджменту та власникам підприємств)

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

. Статті 143 - 152. Заохочення та стягнення за дисциплінарні порушення.

Таким чином КЗППУ [1] не відповідає реаліям багатоукладності форм бізнесу в ринковій економіці та поверхово формулює вимоги до організації трудової дисципліни на великих та середніх підприємствах і державних установах, але термінологія «дисципліна праці», «виконавська дисципліна» в ньому відсутні та перекладені на внутрішні документи підприємств і рішення їх власників, які все більше застосовують законодавчу документацію по організації праці із розвинутих ринкових країн для розробки внутрішніх положень діяльності підприємств.

Закон України «Про оплату праці» [3] визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами,установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Законом визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, розмір якої залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Якщо встановлено структуру заробітної плати:

. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Тобто, «мінімальна заробітна плата» - це законодавчо встановлений розмір основної заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт), до якої не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Таким чином, Закон України «Про оплату праці» [3] в умовах розвитку малого бізнесу та індивідуального підприємництва є недосконалим, оскільки ніяких тарифно-кваліфікаційних довідників для них не розробляється, а поняття тарифних сіток є для них абсурдним. Єдиним нормативом для цих сегментів економіки є рівень мінімальної заробітної плати, нижче якого власник бізнесу не має права виплачувати та показувати контролюючим органам.

Аналогічно, Закон України «Про оплату праці» [3] в умовах розвитку великого бізнесу не регулює оплату праці вищого менеджменту середніх та великих підприємств, оскільки теж ніяких тарифно-кваліфікаційних довідників для них не розробляється, а поняття тарифних сіток є для них абсурдним.

трудовий дисципліна заробітний електронний

Висновки до розділу 1


В рeзультaті узагальнення змісту та важливості систем контролю виконавчої дисципліни та оплати праці при управлінні підприємством нами сформовано наступні висновки:

. Впровадження оптимальних систем виконавської дисципліни та мотивації праці найманих працівників є основою створення та успішного управління діяльністю та розвитком підприємств всіх форм власності.

. На сучасному етапі виділяють три види виконавської дисципліни з наростанням результативної ефективності для діяльності підприємства:

а) «Класична» виконавська дисципліна - неухильне виконання кожним співробітником своїх обов'язків;

б) «Активна» виконавська дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків.

в) Виконавська «самодисципліна» - це виконання працівником своїх обов'язків та використання ним своїх прав на основі самоврядування.

. Основною складовою сучасних систем мотивації праці є застосування ефективних форм оплати праці. 4. Сучасний стан організації оплати праці в Україні являє собою систему організаційно-правових засобів, які спираються на тарифну систему, нормування праці, відрядні розцінки, преміювання, інші заохочувальні, компенсаційні і гарантійні виплати, норми оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форми і строки виплати заробітної плати, індексацію зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсацію зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. 5. В той же час в умовах нестабільності економіки України та інфляції підприємства не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Тому це спричинило розвиток та впровадження контрактних, безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові результати діяльності підприємств.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ДИСЦИПЛІНОЮ ТА ОПЛАТОЮ ПРАЦІ В РЕКЛАМНІЙ АГЕНЦІЇ «АС АУТДОР»


2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства


Рекламна агенція «АС АУТДОР» працює на рекламному ринку м. Києва з середини 2008 року. Рекламна агенція стоїть між рекламодавцем і засобами масової інформації. Вона виконує всі види послуг від імені и коштом своїх клієнтів - рекламодавців. Вона має перед рекламодавцями фінансові, юридичні й морально-етичні заповзання. Іншими словами, рекламна агенція - це посередник, якій пропонує спеціалізовані послуги рекламодавцям, щоб вони змогли знайти своїх потенційних покупців.

Планування і перетворення в життя успішних рекламних компаній потребує людей, що володіють спеціальними знаннями й уміннями, добре інформавоних про всі сторони маркетингу і поводження споживачів. Вони повинні бути сприйнятливими до інших людей і комунікацій, знати засоби реклами і ринку, бути досвідченими текстовиками, художниками, телевізійними продюсерами, дослідниками, адміністраторами. Організація, що об'єднує всіх цих людей у єдине ділове підприємство, - рекламні агенції. Агенції забезпечують середовище, у якому спеціалісти різного профілю одержують можливість взаємодіяти один з одним і з'єднувати своїх талантів у справі створення фіктивної реклами для індивідуальних клієнтів.

Якість послуг, запропонованих агенціями, набагато вище, а їхній асортимент - набагато ширше, чим може дозволити собі окремий рекламодавець і чим йому потрібно. Діючи поза меж організації рекламодавця, агенція має можливість скористатися усім великим досвідом, що накопичується в ході рішення найрізноманітніших проблем різних клієнтів. Крім того, будучи сторонньою організацією, агенція може підійти до проблем рекламодавця в об'єктивних позицій. Агенції стали уособленням суті рекламної справи.

Пріоритетною діяльністю агенції «АС АУТДОР» є розробка і впровадження ефективних технологій у транзитній рекламі і рекламі на транспорті. А саме:

у системі «Укрзалізниці»;

на зовнішніх конструкціях, на вокзалах міста Києва;

у метрополітені Києва;

в автобусах міжміського і міжнародного сполучення;

в аеропортах;

на річкових пасажирських кораблях.

Офіційний статус партнера провідних поліграфічних компаній - виробників широкоформатної друкованої продукції, дозволяє у найкоротший термін робити повний спектр якісних поліграфічних послуг будь-якого рівня складності на сучасних матеріалах.

Агентство активно розробляє і реалізує проекти нестандартних рекламних рішень.

Основні переваги розміщення реклами в автобусах:

- Диференціація цільової аудиторії за рівнем доходу, географічній і соціальній ознаці;

Схильність споживача до ознайомлення з інформацією в шляху;

Тривалий контакт реклами зі споживачем;

Обмежений вплив інших видів інформаційних носіїв.

Тривалість впливу реклами на споживача;

Обмеженість впливу інших видів інформаційних носіїв;

Прямий контакт зі Споживачем;

Велика кількість вторинних контактів з рекламою;

Схильність до сприйняття інформації;

Збільшення кількості контактів за рахунок візуальної приступності носія;

Реклама на залізниці, в метро в поїздах та аеропортах:

Виділена за рівнем статку і вікові цільова аудиторія;

Широке охоплення населення і територій;

Наявність часу для сприйняття і схильність до ознайомлення в дорозі;

Прямий контакт зі споживачем, велика кількість вторинних контактів з рекламою;

Тривалість впливу реклами на споживача;

Можливість обговорення інформації в дорозі;

Обмеженість впливу інших видів інформаційних носіїв.

На рис. 2.1 - 2.3 наведені функціональні структури рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2009 р. (8 працівників - початок діяльності), 2010 р. (12 працівників) та у 2011- 2012 р. (22 працівника), в якій вже повноцінно представлені чотири типових основних підрозділів рекламних агенцій: творча служба (служба розвитку бізнесу); служба виконання замовлень; служба маркетингу; адміністративно-фінансова служба.


Рис. 2.1 Початкова функціональна структура рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2009 році (8 працівників)

Рис. 2.2 Розвиток функціональної структури рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2010 році (12 працівників)


Рис. 2.3 Функціональна структура рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2011 - 2012 рр. (22 працівника)


Рекламодавець, звертаючись до послуг рекламної агенції, ставить перед собою, як правило, дві основні задачі. По-перше, створення на ринку сприятливої атмосфери для своєї фірми, їх товарів і послуг. І, по-друге, збільшення продажу товарів або надання послуг. Рекламно-інформаційні агенції повинні орієнтуватися на рішення саме цих основних задач.

У ролі рекламодавця може виступати будь-яка торгова фірма, промислове підприємство, банк, інвестиційна компанія, приватний підприємець, що оплачує рекламу у відповідності зі зробленим замовленням.

Основні функції рекламодавця:

-визначення об'єкта реклами;

-визначення особливостей рекламування обраного об'єкта (видів реклами, утворюваних рекламних матеріалів, необхідного рівня рекламного уявлення);

-планування витрат на рекламу;

-підготування і передача вихідних матеріалів рекламному агентству: формування цілей і задач реклами за рахунком цільових груп споживачів, підготування вихідних текстів з акцентуванням на головних гідностях рекламованого об'єкта і наявних особливостей, уявлення по можливості зразка товару;

-підготування договору з другою стороною - рекламним агентством на створення рекламних матеріалів і розміщення реклами в засобах масової інформації, на проведення різноманітних рекламних заходів;

-поміч виконавцю реклами в ході створення рекламних матеріалів;

-затвердження ескізів, текстів, сценаріїв створених рекламних матеріалів і оригіналів рекламної продукції;

-оплата виконаних робіт.

Рекламна агенція в цьому ж рекламному процесі бере на себе виконання таких основних функцій:

-здійснює зв'язок із засобами масової інформації, розміщаючи в них замовлення, контролює їхнє виконання;

-на основі отриманих від рекламодавця замовлень створює рекламну продукцію, розробляє плани комплексних рекламних компаній, інших рекламних заходів, використовуючи потенціал як творчих, так і технічних спеціалістів;

-веде розрахунки з рекламодавцями і засобами масової інформації;

-співробітничає з друкарнями, студіями, рекламними комбінатами, зовнішніми спеціалістами.

Рекламна агенція може мати як власну творчо-виробничу базу, так і використовувати висококваліфікованих зовнішніх творчих робітників. Друге більш доцільно в умовах нечисленної структури рекламних підрозділів. З метою підвищення фахового і художнього рівня випускаємо рекламної продукції, забезпечення її конкурентної спроможності рекомендується створення редакційно-художньої ради, а так само розцінкової комісії, що встановлює розмір авторських винагород.

Сучасний рекламний процес складається з робіт дослідницького і творчого характеру, організаційної роботи зі здійснення рекламних програм, забезпеченню виробництва рекламних засобів і їхнього використання. З огляду на це, нижче пропонується організаційна структура рекламно-інформаційного агентства.

Найбільше важливим і значимим у структурі рекламно-інформаційного агентства можна вважати творчий відділ. Він займається створенням рекламних ідей і їхньої реалізації.

У рекламній творчості первинним є забезпечення заданого впливу на конкретну аудиторію в області збільшення знань про виробника, його товарах і послугах, підвищення довіри до нього, спонукування споживачів до покупок або іншим необхідним для рекламодавця діям, впровадження у свідомість іміджу, унікальної торгової пропозиції, товарного знака виробника або товарної групи. У утворюваних рекламних матеріалах повинний домінувати комерційний аспект - одержання прибутку всіма учасниками рекламного процесу.

Об'єднання творчих робітників в один підрозділ - творчий відділ дозволяє маневрувати, при виконанні отриманого замовлення, дає можливість комплексного обслуговування клієнтів із використання усіх видів реклами.

До гідносте такої форми організації творчої праці в структурі рекламно-інформаційної агенції ставляться:

-по-перше, можливість здійснення рекламного процесу з використанням усього комплексу засобів і методів реклами в їхньому органічному зв'язку;

-по-друге, підвищення відповідальності співробітників за виконання усіх операцій, починаючи від одержання замовлення на рекламу і завершуючи його виконанням ефекту від її застосування;

-по-третє, можливість застосування прогресивної системи оплати праці за кінцевим результатом, що служить умовою зацікавленості співробітників у створенні високопрофесійної і ефективної реклами.

У функції творчого відділу входить творча розробка рекламних матеріалів, підготування тексту і художнє оформлення рекламної публікації, розробка макета оригіналу реклами, розробка рекламних повідомлень і їхнє узгодження з замовником. Крім того, робітники відділу повинні вивчати товар, його споживчі властивості і якість, розробляти на цій основі рекомендації для рекламодавця і відділу по зв'язках із замовником.

У структурі рекламно-інформаційного агентства повинний бути присутнім маркетинговий відділ по зв'язках із замовником. Співробітники даного відділу повинні проводити роботу з замовником по наданню інформації про можливості агентства. Вони займаються визначенням і узгодженням обєм і напрямками реклами на основі отриманої від замовника інформації про товар, ринок, адресату реклами; виявляють необхідність додаткової інформації з дослідження ринку; передають дані творчому відділу для розробки ідеї реклами й її творчого розвитку; здійснюють попереднє планування рекламної програми; погоджують із замовником результати виконаної роботи зі створення реклами.

По кожному замовленню у відділі по зв'язках призначається конкретний виконавець - контактор, що несе відповідальність за своєчасне і якісне виконання завдання. Виконавців рекомендується закріплювати за конкретною категорією замовників - підприємства оптової і роздрібної торгівлі, промисловості, банки й ін. Це дозволяє враховувати специфіку рекламної діяльності рекламодавців, розрізняючи в масштабах і географії вироблених ними рекламних заходів, систематично підтримувати контакт із ними.

Оплата праці співробітників маркетингового відділу по зв'язках із замовником повинна ставати в прямій залежності від обєм замовлень, які вони одержали і правильно виконали, тому що фінансове положення агентства буде багато в чому визначатися підприємливістю і налагодженістю зв'язків із потенційними рекламодавцями.

Важливий момент у діяльності рекламного агентства - проведення рекламно-інформаційної роботи з виявлення і систематизації рекламних потреб вітчизняних рекламодавців, що особливо функціонують у сфері виробництва і продажу товарів.

Вичерпною інформацією про ринок, рекламної діяльності конкурентів, ресурсах рекламодавця, особливостях рекламованої продукції й її асортиментної структури, каналах розподілу, організації і методах продажі, що текет політиці в області реклами і стимулювання збуту.

Ці функції кладуться в основу діяльності сектору дослідження і розвитку маркетингового відділу. У секторі повинні бути фахівці з розробці анкет, упорядкуванню вибірок проведенню цілеспрямованого групових інтерв'ю, статистичного аналізу й експериментів.

Даний сектор бере участь у всіх стадіях планування реклами, здійснюваного рекламно-інформаційним агентством. Зокрема, перевірці задуму товару, формуванні ринкових цілей, розробці стратегії, виборі творчих ідей, перевірці варіантів творчого виконання, оцінці досягнутих результатів.

Спеціалісти сектору дослідження і розвитку на основі отриманої інформації розробляють проекти, інтерпретують інформацію і надають свої висновки.

Дослідження, проведені в області просування товарів на ринок, або маркетингові дослідження, є інструментом для пізнання ринку "очима" споживача, мають на меті виявити, як, коли і за допомогою яких засобів можна стимулювати збут товарів, успішно здійснювати рекламні заходи. Об'єктом дослідження повинні стати поводження постачальників, посередників, покупців і їхню реакцію на стимулюючу інформацію.

Рекламно-інформаційне агентство силами сектору дослідження і розвитку повинний здійснювати дослідження, що стосуються фірмового уявлення, рекламних програм, упаковувань. У умовах ринкових відносин діяльність агентства повинна будуватися таким чином, щоб воно співробітничало з рекламодавцем уже на стадії упорядкування попереднього плану збуту продукції.

Не менше важливим відділом в агентстві є відділ розміщення і контролю засобів реклами, що здійснює вибір засобів реклами, розробляє стратегію в цій області. Відділ також займається розподілом і використанням коштів, виділених рекламодавцем, і упорядкуванням графіків розміщення реклами.

Фахівці з закупівлі часу і місця вирішують задачу на вибір оптимального варіанта для кожного конкретного сектора ринку. Для забезпечення максимальної оперативності проведення реклами в засобах масової інформації спеціалісти повинні працювати в напрямку висновків довгострокових договорів про творче співробітництво з видавництвами, редакціями, компаніями, вишукування можливостей уявлення знижок на вартість передач в ефір на телебаченні і радіо, наприклад шляхом висновків відповідної угоди між реклам-но-інформаційним агентством і студіями на гарантоване уявлення агентством конкретних щоквартальних обємові рекламних матеріалів для передач в ефір.

Крім відділів безпосередньо що беруть участь у розробці реклами, рекламно-інформаційне агентство повинно мати бухгалтерію і фінансово-економічний відділ, що займаються веденням бухгалтерського обліку, розробкою і контролем фінансових планів, що здійснюють координацію прибутків і витрат, що приймають участь в виробітку поточній політики і т.д.

В табл. 2.1 наведені основні фінансово-господарчі результати діяльності РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр.


Таблиця 2.1 Основні показники діяльності та оплати праці персоналу в РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр., тис. грн.

ПОКАЗНИКИ313131груднягрудняГрудня200920102011Чистий доход від реалізації продукції1 190,402 783,603 115,60- з нього чистий дохід від реклами465,022 540,633 077,16Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг):1 176,22 767,63 103,20Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:Прибуток14,2016,0012,40Податок на прибуток4,264,003,72Чистий :Прибуток9,9412,008,68Статті витрат в собівартості :Матеріальні витрати970,72 448,52 631,3Витрати на оплату праці117,2228,1456,8Відрахування в соцфонди46,991,2182,7Нарахована амортизація4,03,62,5Податок на рекламу2,312,715,4Рентабельність реалізованої продукції по чистому прибутку після оподаткування, %0,840,430,28Власний капітал43,355,364,0Рентабельність власного капіталу по чистому прибутку після оподаткування, %22,9621,7013,56

Згідно даним табл. 2.1, діяльність рекламної агенції є прибутковою, а рентабельність власного капіталу є конкурентною у порівнянні з депозитною ставкою банків (14 - 16% річних). Низький рівень показника рентабельності реалізованої продукції по чистому прибутку характерний для рекламного бізнесу, оскільки він весь виконується за кошти клієнтів - рекламодавців, при цьому власний капітал рекламних агенцій - посередників досить незначний.


.2 Аналіз стану виконавчої дисципліни праці в рекламній агенції

Виконавча дисципліна праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР» контролюється директором агенції та начальниками основних структурних підрозділів - заступниками директора агенції на основі застарілої паперової технології.

Проведений аналіз посадових обовязків директора рекламної агенції РА «АС АУТДОР» та його двох заступників, які одночасно очолюють два основних структурних підрозділи агенції показав:

1.Посадові обовязки директора рекламної агенції:

а) Загальні положення

1.Директор рекламної агенції призначається на посаду й звільняється від посади за рішенням Засновників.

2.На посаду директора рекламної агенції призначається особа, що має вищу управлінську, економічну, інженерно-технічну освіту й стаж роботи на керівних посадах у комерційних компаніях не менш 3 років.

.Директор рекламної агенції повинен знати:

- Законодавство України;

Порядок складання й узгодження бізнес-планів виробничого господарської й фінансово-економічної діяльності агенції;

Ринкові методи господарювання й керування агенцією;

Систему економічних індикаторів, що дозволяють рекламній агенції визначати своє положення на ринку й розробляти програми виходу на нові ринки збуту;

Порядок підготовки й виконання господарських і фінансових угод;

Науково-технічні досягнення й передовий досвід у рекламній галузі економіки;

Керування економікою й фінансами агенції;

Методи організації й законодавчого регулювання виробництва й праці;

Кон'юнктуру рекламного ринку;

Перспективи технічного, економічного й соціального розвитку галузі й агенції;

Профіль, спеціалізацію й особливості структури агенції;

Творчі, виробничі, наукові, технологічні потужності й кадрові ресурси агенції.

б) Посадові обов'язки:

1.Директор керує відповідно до діючого законодавства виробничо-господарською, комерційною й фінансово-економічною діяльністю агенції;

2.Забезпечує виконання агенцією всіх зобов'язань перед Засновниками, органами влади, постачальниками, замовниками й кредиторами, включаючи установи банків, а також забезпечує виконання агенцією господарських і трудових угод;

.Вирішує питання, що стосуються комерційної, фінансово-економічної й виробничо-господарської діяльності агенції в межах наданих Засновниками повноважень, доручає ведення окремих напрямків діяльності іншим посадовим особам - керівникам структурних підрозділів (заступникам директора).

.Організує роботу й ефективну взаємодію всіх підрозділів агенції, направляє їхню діяльність на розвиток і вдосконалювання з урахуванням ринкових пріоритетів, досягаючи підвищення ефективності роботи, росту обсягів продажів і збільшення прибутку, якості й конкурентоспроможності агенції;

.Організує діяльність агенції на основі широкого використання прогресивних форм керування, новітньої техніки й технології, організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку й передового досвіду з метою всілякого підвищення економічної ефективності діяльності агенції;

.Вживає заходів по забезпеченню агенції кваліфікованими кадрами, раціональному використанню й розвитку їхніх професійних знань і досвіду, дотриманню вимог КЗПП України;

.Забезпечує єдиноначальність в обговоренні й рішенні питань агенції, впровадження матеріальних і матеріальних стимулів підвищення ефективності роботи агенції, застосування принципу матеріальної зацікавленості й відповідальності кожного працівника за доручену йому справу;

.Керує розробкою й узгодженнями із Засновниками бізнес-планів, стратегічних планів розвитку, комерційних планів агенції;

.Бере участь у формуванні рекламної стратегії, заснованої на перспективних напрямках подальшого організаційного розвитку, інноваційної й інвестиційної діяльності;

.Вивчає рекламний ринок і конкурентне середовище з метою визначення найбільш ефективної стратегії розвитку агенції;

.В області виплати винагород щомісяця затверджує гонорарну відомість, комісійну відомість, зведену відомість; щокварталу затверджує (за підсумками щоквартальної наради із Засновниками) преміальний фонд агенції, розподіл його по службах і преміальній відомості відповідно до КТУ спів робіт-ників по поданнях керівників служб;

2.Посадові обовязки заступника директора рекламної агенції - начальника відділу маркетингу:

а) Загальні положення

1.На посаду заступника директора агенції - начальника відділу маркетингу призначається особа, що має вищу професійну (економічну або інженер-но-економічну) освіту й стаж роботи зі спеціальності в області маркетингу;

2.Начальник відділу маркетингу повинен знати:

- законодавчі й нормативні правові акти, методичні матеріали по організації маркетингу й оцінці фінансово-економічного стану й місткості ринку;

методи визначення платоспроможності попиту на випускаємо рекламну продукцію, порядок розробки перспективних і поточних планів виробництва й збуту рекламної продукції;

основні технологічні й конструктивні особливості, характеристики й споживчі властивості виробленої рекламної продукції, її відмінність від вітчизняних і закордонних аналогів, переваги й недоліки;

методи вивчення ринкової кон'юнктури й розробки прогнозів потреби у випускає мій рекламній продукції;

економіку виробництва;

організацію рекламної справи;

методи вивчення мотивації відношення споживачів до рекламної продукції;

умови поставки, зберігання й транспортування продукції;

способи й методи роботи з засобами масової інформації;

правила оформлення збутової й рекламної документації;

стандарти й технічні умови на рекламну продукцію агенції;

основи трудового законодавства;

правила й норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії й протипожежного захисту.

б) Функціональні обов'язки:

1.Здійснює розробку маркетингової політики в агенції на основі аналізу споживчих властивостей виробляємо рекламної продукції й прогнозування споживчого попиту й ринкової кон'юнктури.

2.Керує проведенням досліджень основних факторів, що формують динаміку споживчого попиту на рекламну продукцію агенції, співвідношення попиту та пропозиції на аналогічні види продукції, технічних і інших споживчих якостей конкуруючої продукції.

.Забезпечує участь відділу в складанні перспективних і поточних планів виробництва й реалізації рекламної продукції, визначенні нових ринків збуту й нових споживачів продукції.

.Координує діяльність всіх функціональних підрозділів по збору й аналізу комерційно-економічної інформації, створенню банку даних по маркетингу продукції підприємства (заявки на поставку, договори на виробництво, наявність запасів, місткість ринку й т.п.).

.Організує вивчення думки споживачів про рекламну продукцію, яка випускається агенцією, його впливу на збут продукції й підготовку пропозицій по підвищенню її конкурентоспроможності і якості.

.Здійснює контроль за своєчасним усуненням недоліків, зазначених у рекламаціях і претензіях від споживачів. Організує розробку стратегії проведення рекламних заходів у засобах масової інформації за допомогою зовнішньої, світлової, електронної, поштової реклами, реклами на транспорті

.Готовить пропозиції по формуванню фірмового стилю агенції й фірмового оформлення рекламної продукції.

.Бере участь разом з іншими відділами в розробці пропозицій і рекомендацій зі зміни технічних, економічних і інших характеристик продукції з метою поліпшення її споживчих якостей і стимулювання збуту.

3.Посадові обовязки заступника директора рекламної агенції - начальника відділу виробництва та розміщення реклами:

а) Загальні положення

1.На посаду заступника директора рекламної агенції - начальника відділу виробництва реклами приймається особа, що має вищу освіту й додаткову підготовку в області реклами.

2.Начальник відділу виробництва реклами повинен знати:

- Законодавчі й нормативні правові акти, що регламентують підприємницьку, комерційну й рекламну діяльність;

Кон'юнктуру ринку;

Етику ділового спілкування;

Організацію рекламної справи;

Основи естетики й соціальної психології;

Художньо-графічну техніку, мистецтво композиції, кольору та дизайну;

Програмні й апаратні засоби для виробництва рекламної продукції;

Організацію творчого процесу й технологію створення рекламної продукції;

Передовий вітчизняний і закордонний досвіди ведення рекламної справи;

Основи організації діловодства;

Основи ділового адміністрування, маркетингу;

Форми й методи роботи з персоналом;

Законодавство про засоби масової інформації;

Постанови, розпорядження, накази, інші керівні й нормативні документ-ти, що стосуються роботи відділу виробництва реклами;

Правила внутрішнього трудового розпорядку;

Правила й норми охорони праці.

б). Посадові обов'язки

1.Здійснює адміністративне й загальне керівництво відділом;

2.Обговорює із замовником і безпосереднім виконавцем ідеї, сценарії замовленої рекламної продукції;

.Здійснює контроль за своєчасним і якісним замовлень відповідно до вимог законів України «Про рекламу» і «Про ЗМІ»;

.Створює умови для професійного росту співробітників;

.Координує діяльність відділу з іншими підрозділами;

.Формує штат відділу з урахуванням штатного розкладу за узгодженням з директором агенції;

.Погоджує графік роботи співробітників відділу, контролює виконання співробітниками своїх функціональних обов'язків, дотримує Правил внутрішнього трудового розпорядку;

.Вирішує в межах своєї компетенції питання заохочення працівників, що вирізнилися, а також накладення дисциплінарних стягнень на порушників трудової й виконавської дисципліни;

.Контролює дотримання працівниками правил і норм охорони праці й техніки безпеки, виконавської й трудової дисципліни;

.Контролює схоронність і використання устаткування й програмного забезпечення.

Таким чином, результати проведеного аналізу посадових обовязків керівної ланки рекламної агенції показали, що:

в агенції відсутній обернений звязок між директором агенції та безпосередньо основними творчими виконавцями рекламної агенції;

формування матеріальної преміально-комісійної винагороди повністю залежить від субєктивних висновків заступників директора - начальників основних підрозділів;

посадові обовязки двох заступників директора не мають напрямків щодо організації обєктивного оцінювання виконавської дисципліни в підрозділах, а контроль за виконанням господарських та фінансових угод покладений безпосередньо на директора агенції.

При такій технології секретар - діловод тільки фіксує надходження зовнішніх документів та після їх реєстрації та надання візи директора агенції передає їх заступникам директора - начальникам структурних підрозділів для виконання. Начальник структурного підрозділу після обробки документа по змісту бере його до власного виконання, або адресує підлеглим спеціалістам.

Підлеглі спеціалісти, згідно з візою, проводять роботи згідно наданим з резолюціями документам та доповідають керівнику структурного підрозділу про результати виконання.

Керівник структурного підрозділу, при необхідності, доповідає директору агенції про результати виконання зовнішніх завдань, надісланих в його підрозділ.

При створенні внутрішнього документа (договору на виконання рекламних послуг, проектних пропозицій по наданню нових рекламних послуг) вся документація зберігається в підрозділі у виконавців, а його необхідні копії передаються в інші підрозділи для участі в спів виконанні.

В РА «АС АУТДОР» відсутня окрема служба контролю виконання всіх документів із строками, створеними підрозділами підприємства, та зовнішніми документами, на яких є віза директора агенції. Частка документів клієнтів передається без централізованої фіксації в службі діловодства агенції прямо в структурні підрозділи, які самі або реєструють їх надходження в службі діловодства або залишають їх незареєстрованими без візи керівництва.

Директор агенції має уяву про стан виконання робіт працівниками агенції тільки згідно звітів керівництва підрозділів, або по результатам дзвінків та листів клієнтів про порушення строків, або якості виконання рекламних робіт.

Такий стан контролю виконавської дисципліни був допустимий на етапі створення агенції в середині 2008 року та при чисельному складі агенції 8 осіб, тобто директор агенції знав практично всі роботи та приймав активну участь у їх організації і виконанні. Але вже в 2011 році, коли чисельний склад агенції зріс з 8 до 22 осіб, а працівники підрозділів маркетингу та організації розміщення реклами стали спеціалізуватись на різних видах реклами, та відповідно з різним контингентом клієнтів, відсутність контролю за виконавською дисципліною в агенції РА «АС АУТДОР» стала загрожувати відносинам агенції з клієнтами - замовниками та стала причиною виникнення внутрішніх конфліктів в агенції між підрозділами при виконанні функціонально повязаних проектів робіт з численними проміжними строками підключення різних зовнішніх субпідрядників для виконання заказів на створення та розміщення реклами.

Як первинний організаційний вихід із ситуації втрати контролю за виконавською дисципліною в РА «АС АУТДОР» була введена посада референта директора - начальника загальної служби агенції, якому в підпорядкування були надані:

-діловодна служба;

-служба менеджменту персоналу;

-юридична служба;

- технічна служба автоматизації та інформатизації бізнес-процесів в рекламній агенції (до цього у 2009 - 2010 рр. рекламна агенція обслуговувалась зовнішнім спеціалізованим підприємством по програмному та технологічному обладнанню офісних служб).

Згідно з „Посадовою інструкцією референта директора рекламної агенції РА «АС АУТДОР»:

а) Загальні положення.

Референт керівника підприємства - начальник загальної служби належить до професійної групи «Керівні службовці». Референт керівника підприємства підпорядковується безпосередньо керівнику підприємства.

б) Завдання та обовязки референта директора рекламної агенції.

1.Бере участь в упровадженні системи взаємозв'язків, застосовує і підтримує її відповідно до встановлених вимог і порядку, які забезпечують координацію внутрішньої управлінської діяльності між керівником підприємства й керівниками структурних підрозділів та іншими працівниками, взаємовідносин керівника підприємства із представниками інших підприємств, партнерами, конкурентами та клієнтами.

2.За дорученням керівника агенції готує, опрацьовує відповідні інформаційні матеріали, проекти доповідей, співдоповідей.

.Організовує робочий час керівника агенції, розклад його роботи.

.Складає щомісячний графік звітів керівників структурних підрозділів про результати господарської діяльності.

.Доводить або бере участь у доведенні до відома відповідних працівників, служб та сторонніх організацій зміст рішень, прийнятих керівником.

.Готує проекти розпорядчої, адміністративної, комерційної, технічної та іншої кореспонденції - запитів, звернень, відповідей на листи, повідомлень тощо.

.Готує своєчасне та адресне направлення доручень, розпоряджень та наказів керівника підприємства, службової кореспонденції керівникам підрозділів та іншим виконавцям.

.Здійснює планування та організацію поїздок керівника.

.Веде протоколи засідань із застосуванням стенографії чи інших засобів.

.Надає секретарю керівника допомогу в прийманні сторонніх відвідувачів чи співробітників, отриманні довідок, запитів та іншої інформації адміністративного, фінансового та організаційного характеру.

.За дорученням керівника агенції готує інформаційні, дорадчі, літературно-публіцистичні матеріали відповідного напряму діяльності, підбирає необхідні законодавчо-нормативні, міжвідомчі, відомчі, фірмові, внутрішньо фірмові та методичні документи.

.За дорученням керівника агенції вступає в ділове спілкування з партнерами через комп'ютерний та телефонний зв'язок.

Організація виконання вищеозначених функцій референта директора - начальника загального відділу була зроблена на базі:

-створення щоденних таблиць в Excel з постановкою документів на контроль референта директора;

-роздрукуванням контрольних карток із строками та надання їх у відповідні підрозділи агенції;

-по виконанню завдання, обмовленого контрольною карткою, підрозділ заносив результати виконаних розпоряджень чи договорів в контрольну картку та здавав її референту;

-секретар - діловод заносила результати з картки в таблицю, а потім щопонеділка роздруковувала таблицю для оперативного докладу референтом директору стану виконавської дисципліни.

В табл. 2.2 згруповані основні недоліки стану «паперового» контролю виконавчої дисципліни в агенції та перспективні напрямки розвитку контролю виконавської дисципліни при впровадженні «електронного документообігу».


Таблиця 2.2 Недоліки стану контролю виконавчої дисципліни в агенції та перспективні напрямки розвитку контролю виконавської дисципліни

Робота з паперовими документами (традиційна технологія)Робота з електронними документами (автоматизована технологія)близько 15% усіх документів безповоротно губитьсяріст продуктивності праці співробітників становить 25-50%до 30% робочого часу співробітників затрачається на пошуки необхідних матеріалівчас обробки одного документа зменшується більш ніж на 75%для кожного документа створюється в середньому 9 його копійчас створення нового документа скорочується на 20-30%(завдяки швидкості пошуку й наявності прототипів)

2.3 Аналіз системи оплати праці в рекламній агенції та результатів опитування співробітників щодо недоліків системи оплати праці


На сучасному етапі 3-річної історії становлення та розвитку РА «АС АУТДОР» на ринку рекламних послуг в рекламній агенції застосована безтарифна система організації оплати праці, яка характеризується гарантуванням виплати законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати, а фактичний рівень надбавок до мінімуму визначається результатами роботи підприємства та оцінкою результатів роботи працівника керівництвом.

Конкретна реалізація безтарифної системи в розвитку рекламній агенції РА «АС АУТДОР» характеризується загальними показниками, наведеними в табл. 2.3.


Таблиця 2.3 Основні зведені показники безтарифної системи оплати праці в РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр.

Показники2009 рік2010 рік2011 рік1. Коефіцієнт витрат на оплату праці в вартості реалізованої продукції, %13,7811,4720,532. Коефіцієнт витрат на оплату праці в собівартості продукції, %13,9511,5420,613. Законодавчо встановлений середньорічний рівень мінімальної середньомісячної заробітної плати, грн./міс674,50888,25963,084. Фактична сплачена за бухгалтерським обліком середньомісячна заробітна плата, грн/міс1 220,831 584,031 730,305. Кількість працівників в агенції812226. Процент розподілу частки заробітної плати над мінімальною за безтарифною системою оплати праці, %44,7543,9244,34

На рис. 2.4 - 2.9 наведені графіки розподілу середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати за безтарифною системою оплати праці між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати праці агенції в РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр. згідно з змінним штатним складом агенції.


Рис. 2.4. Розподіл питомої ваги середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції РА «АС АУТДОР» у 2009 році


Рис. 2.5 Розподіл середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати РА «АС АУТДОР» у 2009 році

Рис. 2.6. Розподіл питомої ваги середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції РА «АС АУТДОР» у 2010 році


Рис. 2.7 Розподіл середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати РА «АС АУТДОР» у 2010 році


Рис. 2.8 Розподіл питомої ваги середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції РА «АС АУТДОР» у 2011 році


Рис. 2.9 Розподіл середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати РА «АС АУТДОР» у 2011 році


На рис. 2.10 наведена динаміка змін коефіцієнтів розподілу колективної частини заробленої суми заробітної плати над мінімальним рівнем згідно основних посад в РА «АС АУТДОР» в 2009 - 2011 рр.


Рис. 2.10 Динаміка змін коефіцієнтів розподілу колективної частини заробленої суми заробітної плати над мінімальним рівнем згідно основних посад при безтарифній системі організації оплати праці в РА «АС АУТДОР» в 2009 - 2011 рр.


Як показує спільний аналіз даних, наведених на рис. 2.4 - 2.10 з розвитком рекламної агенції РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр. безтарифна система оплати праці приймала все більший субєктивний характер, оскільки при розширенні штатного складу працівників агентства все більший коефіцієнт отримує директор агенції та його заступники - керівники основних служб агенції. Такий розподіл заробітних плат імітує тарифну сітку посадових окладів і не віддзеркалює реального вкладу кожного працівника агенції в результати творчої діяльності агенції, тобто система оплати праці потребує удосконалення.

З цією метою, за дозволом директора агенції, проведене анонімне опитування працівників агенції щодо їх поглядів на існуючу безтарифну систему оплати праці, її переваги та недоліки, пропозиції щодо удосконалення системи оплати праці в агенції.

Основні результати опитування наведені на графіках рис. 2.11 - 2.14.


Рис. 2.11 Структура розподілу частот відповідей на пункт анкети „Як Ви оцінюєте Ваш рівень оплати праці в агенції?


Як показує аналіз графіків, наведених на рис. 2.11 - 2.14, лояльність працівників до умов оплати праці в рекламній агенції дуже низька і, в основному, тільки кризове та посткризове безробіття в Україні (особливо для випускників ВУЗ без досвіду роботу) дає можливість керівництву агенції утримувати співробітників від звільнення. Навіть неофіційна додаткова „зарплата в конвертах дає слабкий стимул, оскільки її невідомий розмір викликає все більше незадоволення та підозри в несправедливості її розміру у відношенні до дійсного трудового вкладу працівників в результати роботи рекламної агенції.

Рис. 2.12. Структура розподілу частот відповідей на пункт анкети „ Чи задовольняє Вас безтарифна система оплати праці в агенції?


Рис. 2.13. Структура розподілу частот відповідей на пункт анкети „ Що утримує Вас в агенції при безтарифній системі оплати праці в агенції?


Рис. 2.14 Структура розподілу частот відповідей на пункт анкети „ Які Ваші перспективні надії на підвищення матеріального рівня оплати праці в агенції?

Висновки до розділу 2


В рeзультaті дослідження стану систем контролю виконавчої дисципліни та оплати праці при управлінні пeрсонaлом в рекламній агенції «АС АУТДОР» нами сформовано наступні висновки:

. На сучасному етапі 3-річної історії становлення та розвитку РА «АС АУТДОР» (2009-2012 рр.) на ринку рекламних послуг в рекламній агенції застосована безтарифна система організації оплати праці, характерна для невеликих рекламних агенцій. Безтарифна система оплати праці була застосована через ускладнення роботи підприємств в кризовий період 2008 - 2010 рр. в економіці України, коли підприємство не завжди мало достатню кількість рекламних замовлень і можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату.

. Реалізація безтарифної системи оплати праці в досліджуємій рекламній агенції виконана за наступним алгоритмом:

працівникам гарантується лише мінімальний обовязковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;

спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами, які включають і субєктивну оцінку керівництвом виконавчої дисципліни.

. З розвитком рекламної агенції РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр. безтарифна система оплати праці та оцінка керівництвом виконавчої дисципліни співробітників приймає все більший субєктивний характер. При цьому гарантування тільки мінімального рівня заробітної плати стало причиною зростання конфліктності та ризику звільнення з боку найбільш результативних для агенції працівників не керівної ланки, тобто безтарифна система оплати праці в агенції потребує заміни на системи, які враховують «результативність» працівника (в т.ч. і виконавську дисципліну).


РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ДИСЦИПЛІНОЮ ТА ОПЛАТОЮ ПРАЦІ В РЕКЛАМНІЙ АГЕНЦІЇ «АС АУТДОР»


3.1 Запровадження системи електронного документообігу в агенції


Однієї з найбільш важливих завдань керування будь-якою організацією є контроль виконавської дисципліни. Ефективне рішення даного завдання можливе тільки на базі сучасних систем автоматизації «електронного документообігу» на базі систем керування документами й процесами на підприємстві, що дозволить керівникові/відділу контролю контролювати:

поточний стан доручених співробітникам завдань;

строки їхнього виконання;

ефективність роботи співробітників.

Контроль виконання й виконавська дисципліна часто є головним болем багатьох керівників. Папки невиконаних у строк документів, невиконані доручення, зриви строків поставок і зобов'язань, упущені можливості, штрафи все це кошмар сучасного керівника. Вихід у впровадженні ефективної системи контролю виконання доручень.

Тільки автоматизирована система контролю виконання розпоряджень та робіт дозволить вирішити масу трудомістких завдань.

Однієї з таких завдань є автоматичний розрахунок коефіцієнта виконавської дисципліни (КВД) й формування звітів по КВД. Даний коефіцієнт повинен залежати від багатьох факторів і в першу чергу від ступеня важливості завдання й від того, чи було доручення виконане в строк. При обчисленні КВД система контролю виконання так само повинна враховувати чи було доручення прострочене або було перенесення строку. Безсумнівно, тільки автоматизована система контролю здатна не тільки повідомити про настання строків, але й здійснювати контроль строків виконання й облік перенесення строків.

Автоматизація контролю виконавчої дисципліни не зажадає від керівника або співробітників підвищення трудомісткості роботи: звіти формуються автоматично при виконанні технології роботи в системі „електронного документообігу. Система нагадувань і оповіщень не дозволить забути про доручене завдання.

Для керівників дане рішення дозволяє [63]:

поліпшити взаємодію між співробітниками відділу, а також зі співробітниками інших відділів;

налагодити колективну роботу, планувати й організовувати свою роботу, а також роботу співробітників, контролювати їхньої дії по завданнях;

оперативно шукати документи і їхні зв'язки по складних посиланнях;

оперативно звітувати посібнику з доручених завдань і роботи співробітників, контролювати завантаження співробітників, відслідковувати внесок співробітників у виконання доручених завдань.

Для співробітників компанії - планувати й організувати свою роботу, виставляти пріоритети в завданнях, скоротити час на пошук документів, тим самим, підвищуючи ефективність роботи співробітників.

Таким чином, впровадження системи „електронного документообігу при вирішенні завдань контролю виконавської дисципліни дає можливість:

Формувати завдання для співробітників з фіксацією виконавців, контролера й строків;

Доставляти завдання прямо до виконавців і контролерів;

Автоматично одержувати інформацію про процес виконання завдання, документа;

Забезпечити вільну маршрутизацію документів з підтримкою відстеження історії обробки;

Контролювати виконання завдань на стадії завершення;

Переглядати консолідовану історію виконання;

Автоматично одержувати дані, звіти для контролю й аналізу за виконавською дисципліною;

Автоматично повідомляти співробітників про завдання (у тому числі по електронній пошті);

Створювати бізнес-календар для ініціювання нагадувань про події за графіками виконання угод та розпоряджень.

Система контролю виконавської дисципліни призначена для керування процесом проходження розпорядження/документу від його створення до виконання, закриття й аналізу.

Основні функції системи „електронного документообігу для використання в якості контролю за виконавською дисципліною:

автоматизація процесу керування взаємодії між виконавцями й авторами розпорядження (накази, прохання, побажання);

введення й зберігання розпоряджень;

контроль виконання вхідної й вихідної кореспонденції;

створення розпорядження для одного/багатьох виконавців;

прив'язка й угруповання розпоряджень по контрагентах або проектам, пов'язаних з даним контрагентом;

контроль строку виконання розпоряджень із можливістю контролю прострочених розпоряджень та планів;

можливість виставляти дату, з якої буде здійснюватися нагадування про розпорядження, строк виконання яких наближається;

створення циклічних розпоряджень;

зберігання історії зміни «станів» розпоряджень;

приєднання до розпоряджень інших файлів, відкриття їх із системи;

робота програми через електронну пошту;

гнучка система розмежування прав доступу для керівників і виконавців;

гнучка фільтрація списків системи по різних параметрах (організації, проекти, виконавці);

можливість настроювання інтерфейсу програми під кожного користувача окремо;

реєстрація телефонних дзвінків і переклад їх у розряд розпоряджень для роботи секретаря;

Ефективність системи „електронного документообігу [80]:

. Переваги для керівника:

система дозволяє керівникові бути інформованим про роботу кожного свого підлеглого, а саме, які роботи в нього ним не виконані, які прострочені, які планується виконати найближчим часом;

керівник має можливість бачити історію роботи з розпорядженням виконавців;

система дозволяє робити ретроспективний огляд виконаних розпоряджень по даному контрагенту, проекту, виконавцеві;

система дає можливість видавати завдання виконавцям без безпосереднього контакту з ним.

. Переваги для секретаря - референта:

система дає можливість секретареві зберігати всі важливі телефонні дзвінки, які зможе побачити директор, або будь-який виконавець, як у режимі телефонних дзвінків, так і в режимі розпоряджень, при перекладі дзвінка в розпорядження;

система дозволяє вносити, редагувати й закривати розпорядження від імені директора.

. Переваги для співробітників:

система дозволяє співробітникові одержувати всі завдання через систему або електронну пошту без відриву від роботи;

співробітник може бачити план свого майбутнього завантаження й обсяг виконаної роботи.

. Переваги для клієнта:

система дозволяє клієнтові бути впевненим, що його прохання (побажання) не буде загублено, що залишиться вся його історія звертань до організації, хто був виконавцем, коли й що було зроблено.

Керівник може переглядати журнали системи контролю виконання доручень, відбирати, сортувати й групувати списки доручень по виконавцях, важливості, строкам виконання, статусам і іншим параметрам. Про виконання доручення керівника повідомить автоматизована система контролю виконання.

Сформований звіт по виконавській дисципліні по підрозділу й окремим виконавцям може бути використаний для нарахування премії. Система контролю виконання формує КВД у діапазоні від 0 до 1. При розрахунку враховується загальне число доручень у заданому періоді, число виконаних, і не виконаних у строк доручень. Оскільки багато завдань мають тривалий строк виконання, то рекомендується підводити підсумки не частіше одного разу у квартал.

Автоматизована система контролю виконання доручень вміє формувати й відображати ієрархію доручень. Якщо співробітник одержав доручення, то він повинен має можливість створити підлеглі доручення своїм підлеглим. У цьому випадку в картці головного доручення відображається хід виконань всіх зв'язаних доручень із урахуванням ієрархії.

Як правило, рішення завдань рекламної агенції містить у собі ряд робіт, для реалізації яких потрібно залучити декількох співробітників, кожному з яких потрібно дати персональне доручення. Для здійснення контролю такого загального завдання система контролю виконання підтримує можливість об'єднання доручень в один проект. Картка проекту містить список всіх пов'язаних з ним завдань із відображенням строків і статусів кожної. У міру просування до заданої мети керівник може додавати в проект нові доручення. Картка проекту може містити бюджет, каталог проекту, план роботи. По кожному дорученню можна враховувати трудовитрати й вартість, відносити доручення до певної статті бюджету проекту. Об'єднання доручень у проект є кращим рішенням по керуванню й контролю.

Електронний документ - це поняття більш широке, ніж просто електронний образ паперового документа. Сюди включають якийсь набір даних (текст, графічне і відеозображення, аудіозапис), створений за допомогою комп'ютера або збережений на ньому. Цей набір супроводжується карткою з атрибутами (подібно картотеці книг в бібліотеці), за якими документ можна швидко знайти (назва, автор, дата створення і т. п.).

Під електронним документообігом (або ЕДО) розуміється спосіб організації роботи з документами, при якому основна маса документів організації (підприємства) використовується в електронному вигляді і зберігається централізовано в так званих електронних архівах (ЕА), своєрідних інформаційних сховищах даних [81]. Електронний документообіг може бути внутрішнім і зовні-нім, і це накладає певну специфіку на інформаційний обмін.

Відповідно під системою електронного документообігу (СЕД) у вузькому сенсі розуміється програмне забезпечення (комп'ютерна програма, система), що дозволяє організувати роботу з електронними документами (створення, зміна, пошук, зберігання), а також взаємодія між співробітниками: передачу документів, видачу завдань ( розпоряджень, доручень) і контроль за ними, відправлення повідомлень і т. п. У більш широкому сенсі під СЕД розуміється сучасна організаційно-технологічна структура, що пронизує весь виробничий організм, що включає в себе і програмну, і технічну, і методологічну складову, а також організаційні та нормативно-правові аспекти [93]. Цю систему можна порівняти з «кровоносною системою» компанії. Затори в русі документів, їх втрата і обмін «несвіжої» (застарілої, неактуальною, недостовірної) інформацією врешті-решт стають причиною «захворювання організму».

Аналіз ринку комплексних систем програмного забезпечення „електронного документообігу в малих підприємствах показав, що найоптимальними можливостями для рекламної агенції є програмний продукт „ДЕЛО версія 12.0, розроблений в Росії фірмою „Електронні офісні системи (м. Москва) та адаптований для України фірмою „Нетком Технолоджи (м. Київ) [103].

Система "ДЕЛО 12.0" - це комплексний промисловий розв'язок, що забезпечує автоматизацію процесу діловодства, а також ведення повністю електронного документообігу організації з функціями контролю виконавської дисципліни. Система ефективно використовується як у невеликих комерційних компаніях, так і в розподілених холдингових або відомчих структурах

Перша версія системи "ДЕЛО" випущена в 1996 році. Сьогодні "ДЕЛО" використовують 3500 компаній, установ, організацій України, Росії, Білорусії й країн СНД, а загальне число встановлених робочих місць 250 000. Реалізуються програми автоматизації органів влади всіх рівнів на базі системи "ДЕЛО".


Рис. 3.1 Інтерфейс головної сторінки системи „ДЕЛО 12.0 [103]


Система забезпечує для керівників різних рангів:

швидкий пошук документів;

відстеження руху документа на всіх етапах його життєвого циклу;

ефективний контроль і звітність по виконанню резолюцій;

скорочення строків підготовки й узгодження документів;

зручна робота над проектами документів;

одержання зведених звітів і журналів;

можливість делегування повноважень.

Для співробітників, секретарів та діловодів система забезпечує:

швидка й зручна реєстрація документів за допомогою розгорнутої системи різних довідників;

відстеження ходу виконання резолюцій;

зручний і швидкий пошук по будь-яких реквізитах реєстраційної картки(РК) як документів, так і проектів (РКПД);

журнал передачі документів, внутрішні й зовнішні реєстри відправлення;

формування звітів.

Багатофункціональність системи „електронного документообігу СЕД «ДЕЛО 12.0 » забезпечує [103]:

Автоматизацію повного циклу роботи з документами - від проекту й до списання в справу;

Підтримки всіх основних функцій в області документообігу: реєстрація, контроль виконання, маршрутизація, різні звіти, повноцінний пошук, списання в справу;

Забезпечення повного циклу роботи із проектами документів, включаючи маршрутизацію і версії;

Можливість делегування посадовими особами повноважень на роботу із системою;

Швидке введення інформації за рахунок використання авто підстановки й списку типових текстів, сформованих самим користувачем;

Ефективні механізми розмежування доступу до документів і функціям системи;

Роботу з великими обсягами документів - система зберігання даних дозволяє працювати безлічі користувачів з великими масивами документів;

Наявність для користувача індивідуального настроювання, які дозволяють прискорити обробку документів й забезпечити зручне представлення інформації;

Підтримку централізованої, децентралізованої й змішаної схеми організації документообігу;

Автоматизацію як традиційного діловодства організації так і повноцінного електронного документообігу. Дозволяє плавно й без ризику здійснити перехід від традиційного діловодства до сучасних технологій керування електронними документами;

Настроювання системи в точній відповідності зі структурою організації й існуючими правилами роботи з документами й порядком документообігу, а також підтримка їх подальших змін.

Масштабованість - система має практично необмежену масштабованість - можливістю "збільшення охоплення". У ній можуть одночасно працювати від одного до сотень тисяч користувачів.

Система електронного документообігу "ДЕЛО" - перша на українському ринку СЕД промислова система, що забезпечує повноцінну роботу з юридично значимими електронними документами. За допомогою криптографічного комплексу "Юридично значимий документообіг" дозволяє додати юридичну значимість електронному документообігу будь-якого масштабу;

Захищений електронний документообіг з використанням ЕЦП і спеціальних криптографічних засобів. Компанія ЕОС має всі необхідні сертифікати для використання засобів захисту інформації у своїх продуктах;

Можливості масового переводу паперових документів в електронний вид і переміщення їх у базу даних системи за допомогою опції "Потокове сканування";

Повноцінний Web-доступ до всіх даних і функцій (опція «ДЕЛО Web»);

Можливість ведення фінансового електронного документообігу - інтеграційне рішення "ДЕЛО-1С";

Підсистема "Керування процесами", дозволяє фахівцям в області керування проектувати й створювати довільні орієнтовані додатки(наприклад, довільні процедури узгодження документів і т.п.);

Інтеграцію системи "ДЕЛО" з будь-якими використовуваними в організації інформаційними системами й бізнес-додатками.

Система ЕДО „ДЕЛО 12.0 для формування контролю та звітності в сегменті виконавської дисципліни забезпечує роботу з декількома видами доручень [103]:

резолюція - доручення, видаване вповноваженою посадовою особою на підставі документа;

пункт - доручення, що міститься в тексті самого документа, і не має конкретного автора;

підлегла резолюція - ставиться не до документа в цілому, а до його окремого пункту або резолюції; система дозволяє відстежити ієрархію резолюцій будь-якої складності незалежно від їхньої кількості;

проект резолюції - попередній варіант резолюції, що вимагає затвердження керівництвом.


Рис.3.2 Режим роботи з резолюціями в СЕДО „ДЕЛО 12.0 [103]


Керівники можуть вводити доручення й автоматично розсилати їх виконавцям, делегуючи повноваження по контролю спеціально виділеним посадовим особам або відділам контролю. Система підтримує роботу з будь-якою кількістю доручень по документу, кожне з яких має своїх фігурантів (авторів, контролерів і виконавців). Таким чином, усім зацікавленим посадовим особам надаються ефективні інструменти для зручності контролю й виконання документів.

Після введення доручень документи автоматично пересилаються виконавцям у їхніх робочі кабінети в системі "ДЕЛО 12.0". Посадова особа, що одержала документ, може або саме виконати його й ввести в систему відповідний звіт, або своєю резолюцією направити документ далі - виконавцям більш низького рівня.

Для контрольних документів, по яких введено доручення, автоматично відслідковуються строки виконання, особливо виділяються контрольовані документи й документи з термінами, що закінчились. Система автоматично інформує користувача про порушення строку розгляду або виконання документів і дозволяє одержувати зведення про виконання контрольних документів. Контроль також може здійснюватися шляхом пошуку документів по реквізитах контрольних доручень

Зняття з контролю відбувається після одержання підсумкового звіту від виконавця. Коли доручення зняте з контролю, відомості про нього автоматично видаляються з усіх робочих кабінетів системи.


Рис. 3.3. Режим роботи з особистому кабінеті в СЕДО „ДЕЛО 12.0


Система СЕДО „ДЕЛО 12.0 надає користувачу "віртуальне робоче місце" - його особистий кабінет, що надає зручні засоби для роботи з документами: видачі, контролю й виконання доручень, візування й підписання проектів і ін.

Кабінет являє собою набір папок, в які групуються документи, що були надіслані на ім'я посадової особи: прислані на візування або підписання, очікують резолюції, що підлягають контролю, прийняті до виконання і т.д.

Розподіл по папках кабінету дозволяє впорядковувати велику кількість документів, що перебувають у поточній роботі.

Папки кабінеті: «Надіслані», «На виконанні», «На контролі», «У керівництва», «На розгляді», «В діло», «Управління проектами документів», «На візуванні», «На підпису».

У системі передбачені розвинені засоби інформування власника кабінету про надходження в папки нових документів або зміні їх статусу.

Завдяки зрозумілому й максимально наближеному до реальних завдань користувача інтерфейсу можна гранично просто визначити, з якими документами працює посадова особа й на якій стадії виконання вони перебувають. Як інтерфейс, так і набір доступних функцій можуть настроюватися індивідуально для кожного користувача системи.

Наявність власних "робочих місць" співробітників дозволяє зручно організувати спільну роботу з документами великої кількості посадових осіб. Крім того, кабінет є також одним з ефективних засобів забезпечення безпеки конфіденційної інформації, завдяки можливості обмеження прав користувачів на доступ до нього.

Інструментарій кабінету й принципи роботи в ньому повністю враховують прийняті діловодні технології, а також традиційний розподіл обов'язків і "ролей" учасників документообігу. Зокрема, у керівників і інших відповідальних посадових осіб є можливість передати частину своїх повноважень помічникам або секретаріату - наприклад, функцій видачі доручень, контролю над їхнім виконанням і ін. (також, як це найчастіше має місце в дійсності). Система „ДЕЛО 12.0 надає широкі пошукові можливості для швидкого й зручного одержання будь-якої інформації, накопиченої й збереженої в базі даних. Вона дозволяє миттєво знаходити документи, доручення й проекти документів за значенням будь-яких реквізитів і їх довільній комбінації. Також можливий повнотекстовий пошук по змісту файлів, прикріплених до реєстраційних карток.


Рис. 3.4 Інтерфейс пошукової сторінки в СЕД „ДЕЛО 12.0 [103]


Користувачам доступне створення пошукових запитів будь-якої складності і їх збереження для наступного багаторазового використання. Пошуковий запит може бути сформований як "з нуля", так і на основі раніше створеного шаблону. В одному запиті можуть сполучатися різні види пошуку: на точний збіг, по різних діапазонах значень і ін.

Для зручності доступу відібрані в результаті пошуку документи можна зберігати в персональних папках користувачів або роздрукувати у вигляді переліку.

Механізми рубрикації документів (віднесення до певної теми) і їх зв'язування між собою дозволяють швидко, точно й без додаткових зусиль знаходити всі документи по певній тематиці або питанні й при необхідності легко розбиратися в історії проблеми. Можливості пошуку документів для кожного користувача визначаються відповідно до настроєних для нього правами доступу до інформації.

У системі існують вбудовані інструменти для одержання формалізованих звітів, що надають повну інформацію про хід роботи з документами та стан виконавської дисципліни.

Ця функція дозволяє миттєво одержувати статистичні дані, що цікавлять керівництво, по документообігові відповідно до заданих параметрів. Система автоматично обробляє дані й представляє їх у вигляді готового документа у форматі Word з можливістю друкування засобами текстового редактора.

Керівникам - контролерам та користувачам доступне одержання наступних звітних форм:

Відомості про документообіг;

Зведення про виконання;

Довідка-нагадування про виконання доручень;

Відомості про документообіг по кореспондентах і громадянам;

Відомості про роботу посадових осіб/підрозділів з документами.

Отримана в такий спосіб інформація служить для оцінки ефективності роботи як усього управлінського апарата, так і конкретних посадових осіб (виконавців) і подальшого вживання заходів удосконалювання виконавської дисципліни.


3.2 Використання системи грейдів для нарахування заробітної плати працівникам агенції


На сучасному етапі розвитку ринку конкуренція перейшла з галузі продуктів, послуг і технологій в галузь людських ресурсів. Зараз особлива увага приділяється фахівцям, готовим добре виконувати свою роботу. Які інструменти керування дозволяють компанії залучати й утримувати персонал? Таких інструментів два: ці керування посадовою ієрархією (грейдирування) і керування талантами [91].

Грейдирування дозволяє побудувати ієрархію посад залежно від їхньої цінності для бізнесу й розробити відповідну систему оплати праці, тобто базової винагороди, що співробітники одержують за виконання посадових обов'язків на "нормальному" рівні. Керування талантами дає можливість виявляти й утримувати ключових співробітників на ключових посадах, мотивувати їх на високі індивідуальні результати. Тільки сполучення цих HR-інструментів забезпечує ефективне з кадровим потенціалом компанії: об'єктивну й справедливу оцінку праці всіх фахівців й утримання кращих.

В Україні система грейдів прийшла на зміну тарифній сітці, основними "вузькими місцями" якої були непрозора внутрішня логіка й твердість ієрархічної структури. Нерідко при використанні тарифної сітки доводилося формально називати посади, наприклад "інженер ? категорії", тільки для того, щоб встановити відповідний оклад. Цю проблему можна вирішити за допомогою системи грейдів. Вона дозволяє гнучко побудувати схему посадових рівнів, з огляду на не тільки кваліфікацію й стаж, але й інші не менш значущі фактори: рівень управлінської й фінансової відповідальності, складність прийнятих рішень. Таким чином, у системі грейдів кожна посада знаходить своє місце у "табелі про ранги"" й одержує відповідну оцінку у вигляді "вилки" окладу. Експерт високої кваліфікації може мати більше високий грейд, ніж керівник відділу в непрофільному напрямку діяльності компанії. Це забезпечує співробітникам не тільки управлінську, але й професійну кар'єру, що, безумовно, важливо для тих, хто працює у великому й середньому бізнесі.

Грейдинг (або система грейдів) - це процедура або система процедур по проведенню оцінки й ранжирування посад, у результаті яких посади розподіляються по групах, або, властиво, грейдам, відповідно до їх цінності для компанії [83].

В якості пропозицій по покращенню системи організації оплати праці в рекламній агенції «АС АУТДОР», яка у 2009 - 2011 рр. застосовує безтарифну систему оплату праці, в дипломному проекті обґрунтована західна інноваційна форма оплати праці для організацій з творчим напрямком надання послуг - система «грейдів».

Система грейдів (від англ. Grade - ступінь, клас), заснована Едвардом Хеєм вперше з'явилась 50 років назад в США на замовлення державних структур. Вона мала на меті врахувати рівень відповідальності, унікальність досвіду, знань і навичок, результативність діяльності кожного працівника підприємства [83].

Система Грейдів або позиційних посад, означає, по суті, корпоративний табель по рангах. Вона дозволяє побудувати посадову ієрархію, яка опирається на гнучкий рівень заробітних плат. Грейдинг - це створення ієрархії рангів, універсальної для персоналу підприємства.

В США більша частина компаній використовує інший метод - «market pricing». Він передбачає вивчення середнього рівня заробітної плати для даної посади на ринку, на основі чого встановлюється заробітна плата по даній позиції в середині компанії, яка виходить з кадрових потреб. В Україні це, фактично неможливо через відсутність відповідної інформації і великої кількості «чорних» компенсацій працівникам.

Метою введення системи посадових рівнів (грейдів) є створення основи для прийняття ефективних управлінських рішень щодо окладів працівників. В подальшому на основі приналежності посади працівника до певного грейду визначається його соціальний пакет. Крім цього, на основі окладу працівника у багатьох випадках визначається розмір преміальних виплат. Таким чином, створивши ефективну систему грейдів, підприємство одержує інструмент впливу як мінімум на три складові витрат на персонал: оклади, соціальний пакет, премії.

Головна перевага системи з точки зору працівника - прозорість перспектив. Працівник завжди розуміє, що він повинен робити, як і в період якого часу, щоб його заробітна плата підвищилася. Тобто, система грейдів дозволяє працівникам отримати уявлення про можливу змін рівня доходів при різних карєрних переміщеннях. Керівництву підприємства дана система допомагає в прийнятті рішення при індексації заробітної плати і визначенні допустимого розміру винагороди на нових посадах; HR-службі (підбір персоналу) - спростити адміністрування корпоративної системи матеріального стимулювання.

Таким чином, суть методу Хея (грейдів) полягає в оцінці робіт, які виконуються на кожній з позицій, на основі трьох основних груп факторів, які вважаються найбільш суттєвими [39].

Перша група - знання і досвід, необхідні для роботи. Спеціалісти виділяють в ній три основних елементи: практичні процедури, спеціальні методі і прийоми, професійні знання; управлінське ноу-хау (навики планування, організації, виконання управління і оцінки); навики в сфері комунікацій (вміння працювати з людьми, налагоджувати з ними контакт і керувати їхньою діяльністю).

Друга група - навики, необхідні для вирішення проблем. Включає два основних елемента: здатність до аналітичного мислення, здатність до творчості. Третя група - рівень відповідальності. Включає: межі, в яких працівник на даній позиції може приймати самостійні рішення, в цілому межі його діяльності, рівень впливу на роботу підприємства.

Методологія впровадження грейдингу така: кожна позиція з трьох вищенаведених груп «одержує» від експертів певну кількість балів по кожному фактору, який вважається важливим і актуальним для підприємства. Проведена таким чином багатофакторна оцінка відображає відносну вагу тієї чи іншої посади. В залежності від одержаної оцінки посадові позиції зараховуються в певний грейд (розряд), який гарантує отримання певної заробітної плати чи соціального пакета. На рис. 3.5 - 3.6 показано, які виплати включає в себе заробітна плата в рекламній агенції «АС АУТДОР» при безтарифній системі оплати праці и який має вид до впровадження системи грейдів, та яка структура виплат планується при впровадженні системи «грейдів».

Рис. 3.5 Існуюча структура заробітної плати в рекламній агенції «АС АУТДОР» при безтарифній системі оплати праці


Побудова системи грейдів дозволяє встановити справедливі оклади співробітникам відповідно до їх посадових «грейдів», а не тільки штатних посад, а також довести рівень заробітної плати підприємства до середньо ринкового (рис. 3.6).

Існує багато способів оцінки робіт, але майже всі вони є похідними від шести основних методів, які можна розділити на дві групи: кількісні і некількісні (рис. 3.7):

. Кількісні (факторні) методи: бально-факторний метод; порівняльний метод; анкета з присвоєнням балів;

. Некількісні методи (оцінка робіт «у цілому»): метод ранжирування; метод класифікації; метод категоризації.


Рис. 3.6 Плануємо структура заробітної плати в рекламній агенції «АС АУТДОР» після впровадження системи грейдів в оплаті праці


Рис. 3.7 Методи оцінки посад при впровадженні «грейдингу» [39]


Основні характеристики некількісних методів [68]:

1.Ранжирування - найшвидший і простий з класичних способів оцінки. Експерти ранжирують види робіт в порядку їх цінності для організації: найважливіші ставляться на перше місце. Таким чином, складається ієрархія. Існує безліч варіацій даного методу. Деякі з них рекомендують експертам при ранжируванні робіт враховувати певні атрибути, наприклад: ранжирування по складності, ранжирування робіт по важливості саме для даної організації і т.д. Застосовується, наприклад, і такий варіант - «парне порівняння». В цьому випадку кожна позиція порівнюється з іншими по черзі, і ті, що вважаються важливішими, створюють «безліч значень», які і використовуються для ранжирування.

2.Класифікація. При використанні цього методу кількість грейдів або рівнів визначається наперед, пишуться детальні інструкції про те, як розмежувати види робіт або посади, які мають бути віднесені до різних грейдів. Потім позиції оцінюються шляхом порівняння їх описів у відповідній документації, після чого вони розподіляються за найбільш відповідним їм грейдам.

.Категоризація аналогічна методу класифікації. Експерти порівнюють нові посадові інструкції з тими, в яких описані види робіт, вже введених в структуру, і таким чином привласнюють категорію, тобто відносять роботу або посаду до грейду, що вже включає позиції тієї ж «цінності».

При вживанні некількісних методів не використовуються точні числові дані для оцінки видів робіт. Кожному з них привласнюється відносна (порядкова) позиція в ціннісній ієрархії. Іменовані також «оцінкою роботи «у цілому»» некількісні методи визначають відносну цінність різних видів праці з врахуванням повного змісту всієї роботи.

Суть кількісних методів полягає в тому, що при їх вживанні оцінюється один чинник за іншим, і в результаті робота розглядається в різних її аспектах. Це робиться за допомогою порівняння чинників, ранжирування на основі даних анкет (у яких кожному з компонентів роботи привласнюється певна кількість балів), а також з використанням бально-факторної матриці. Кожен метод оцінює вміст роботи дорогою пофакторного порівняння, що в результаті дає числову безліч («вага») для кожної позиції, тобто важливість її для компанії.

Основні характеристик кількісних (факторних) методів [32]:

1. Найбільш поширеним є бально-факторний метод (грейдинг, грейдирування посад). Він полягає в тому, що кожна посада отримує оцінку в балах з врахуванням ваги і рівнів чинників, відповідно до яких проводиться оцінка. При цьому цінність кожної посади виражається в певній кількості балів. Потім дане бальне значення використовується для позначення межи рівнів (грейдів) і обчислення рекомендованих «вилок» окладу (постійної частини заробітної плати).

Чинники можуть визначатися організацією самостійно, а можуть братися із стандартизованої методики Хея. У будь-якому випадку бально-факторний метод є точнішим в порівнянні з ранжируванням і класифікацією. Розглянемо даний метод докладніше.

Грейдирування переслідує наступні цілі:

-систематизація найменувань всіх посад компанії;

-встановлення чітких меж («вилок») вартості всіх посад компанії;

-створення простого, зрозумілого, прозорого і справедливого інструменту для нарахування зарплати;

-розробка системи оцінки праці персоналу компанії;

-створення основи для планування розвитку співробітників компанії;

-впровадження єдиного підходу до циклу прийому, ротації і звільнення персоналу компанії.

В основі грейдирування посад лежать такі принципи:

-економічна обґрунтованість - зв'язок з результатами компанії;

-ясність і прозорість - об'єктивність системи, її зрозумілість для всіх категорій персоналу;

-справедливість - при більшому впливі на результат компанії співробітник отримує більшу винагороду;

-однорідність - відповідність винагород співробітників, що здійснюють однаковий вплив на результат;

-ринкова конкурентоспроможність - створення конкурентних переваг компанії для залучення висококваліфікованих фахівців.

Грейдирування проводиться з використанням розроблених самостійно індивідуальних чинників або чинників Хей-методу.

Основні чинники, використанні в Хей-методі оцінки посад [83]:

1.знання - знання, навики і здібності, необхідні для прийнятного виконання завдань посади. До них відносяться професійні / наочні знання - знання практичних і теоретичних процедур, спеціалізованих підходів, теоретичних моделей професійних дисциплін, вимірювані за глибиною і широтою; складність і різноманітність - аналітичні і концептуальні навики, необхідні для виконання робіт за плануванням, організацією, консультуванням, інтеграцією, координацією, розробкою і управлінням підлеглими; навики взаємодії з людьми - ступінь взаємодії співробітника з колегами, командами, клієнтами;

2.творчий потенціал вирішення проблем - міра оригінального, інноваційного мислення, за допомогою якого людина може створювати нові результати. Показує рівень самостійності мислення його незалежності від прийнятих стандартів і правил;

.відповідальність - ступінь, в якому посада має прямий вплив на кінцеві результати (з урахуванням важливості цих результатів для компанії);

Побудова системи оплати праці за грейдами, фахівці з праці оцінюють на сьогоднішній день, як найбільш ефективну зі всіх точок зору. Система грейдів, заснована на правильних математичних розрахунках, достатньо трудомістка і її розробка займає близько року, але для підприємства малого бізнесу, яким є досліджене РА «АС АУТДОР» (22 посади), розробити цю систему можна не заглиблюючись в складні математичні розрахунки.

Так, в дипломному дослідженні проведені розрахунки грейдирування посад та індивідуальних коефіцієнтів працівників рекламної агенції «АС АУТДОР» на основі ключових факторів, наведених в табл. 3.1 - 3.3.


Таблиця 3.1

Ключові фактори оцінки посад в рекламній агенції «АС АУТДОР»

Рівні факторуОпис рівняФактор 1. Керування співробітникамиAНе має здатності керуваня іншимиBВідсутні підлегліСПеріодична координація робіт інших співробітників у рамках поставленого завданняD.Тимчасове керування підрозділом (стажування)EКерування підрозділом: контроль, постановка завдань, мотивація й лідерство.FКерівництво групою підрозділів, вертикальні владні взаємодіїФактор 2. ВідповідальністьAВідповідальність непостійна (тільки під контролем)BВідповідальність тільки за свою роботуCВідповідальність за свої фінансові результати окремих дій у роботіDВідповідальність за результати окремих осіб при виконанні роботиEПовна відповідальність за фінансові результати роботи підрозділуFПовна відповідальність за фінансові й інші результати цілого напрямку робітФактор 3. Самостійність у роботіAНе може без досвіду прийняти самостійні рішенняBВідсутня необхідність у прийнятті самостійних рішеньCПриймаються стандартні рішення під контролем керівникаDМоже приймати самостійні рішення, погоджуючи їх з керівникамиEПрацівник перебуває практично під самоконтролем, самостійно встановлює мети й завдання, випливаючи стратегії організаціїFРозробка загальної політики дій групи підрозділів, участь у розробці стратегії компаніїФактор 4. Досвід роботиAДосвід роботи не потрібноBДосвід роботи недостанійCНеобхідний досвід роботи, не обов'язково в даній областіDПотрібен досвід роботи в даній професійній області підрозділуEПотрібен серйозний досвід роботи не тільки в даній областіFКрім професійного досвіду, необхідний значний досвід практичного керування більшою кількістю співробітниківФактор 5. Рівень спеціальних знань (кваліфікація)AДосить середнього освіти, спеціальних знань не потрібноBДосить н/вищої освіти, спеціальних знань не потрібноCНеобхідно вища освіта, не обов'язково профільнаDВища профільна освіта в гуманітарній сферіEВище профільна освіта, спеціальні знання в області рекламних розробокFВище профільна освіта в області реклами і в області керуванняФактор 6. Рівень контактівAСпілкування на звичайному рівніBРазові контакти з клієнтамиCПеріодичні контакти з клієнтами зовнішніх організаційDПостійні контакти з керівниками середнього рівня зовнішніх організаційEЗовнішні контакти на високому посадовому рівні. Потрібні високопрофесійні навички ділового спілкуванняFКонтакти на рівні вищих посадових осіб зовнішніх організацій, найбільш важливих і великих клієнтів або партнерівФактор 7. Складність роботиAОдноманітна робота, постійне виконання одиничних операційBРобота більше різноманітна, виконання декількох функційСРобота вимагає детального аналізу при самостійному вирішенніDРобота вимагає детального аналізу та спеціальних консультацій з спеціалістамиEРобота вимагає детального аналізу, вибору способів рішення різних проблем, координації із суміжними підрозділами.FРобота, зв'язана зі стратегічним баченням розвитку напрямку робіт, інтеграція підходів до рішення проблем різних підрозділівФактор 8. Ціна помилкиAПомилки практично не впливають на роботу агенціїBПомилки впливають на якість власної роботи та корегуються керівництвомCПомилки впливають на якість власної роботи й на роботу підрозділуDПомилки можуть привести до фінансових втрат у великих розмірахEПомилка може привести не тільки до великих збитків, але й порушити роботу ряду підрозділівFПомилки можуть привести до фінансових втрат у масштабі всієї компанії

Для розрахунку кількості балів для кожної посади та виділення грейдів кожному рівню привласнимо бали залежно від ступеня складності: А - 5, В 10; З - 15; D - 20; E - 25; F - 30 балів. Значимість кожного фактору візьмемо по 5-бальній шкалі (від 1 до 5). При присвоєнні бала фактору потрібно враховувати ступінь його важливості для конкретної посади, так досвід роботи може вимагатися невеликий, але через дефіцит таких фахівців значимість фактору можна оцінити на 5 балів.

В табл. 3.2 - 3.3 наведені результати розрахунку сумарних балів при експертній оцінці фахових якостей заступника директора - начальника відділу виробництва та розміщення реклами і заступника директора - референта загальної служби агенції.


Таблиця 3.2 Експертна оцінка фахових якостей заступника директора - начальника відділу виробництва та розміщення реклами агенції

Фактор оцінкиРівень відповідності фактору оцінки і його вага, у балахЗначимість фактору по 5-бальній шкаліПідсумковий бал по факторуA 5B 10C 15D 20E 25F 30Керування255125Відповідальність20480Самостійність у роботі255125Досвід роботи15575Кваліфікація205100Рівень контактів20480Складність роботи304120Ціна помилки254100СУМАРНИЙ БАЛ805

Потім всі посади вибудуємо по убуванню сумарного бала, зведемо все в загальну таблицю. Введемо додатково графи «підрозділ» і «категорія персоналу», та будуємо таблицю «грейдирування» посад, додаючи графи по зарплаті, премії й т.д. (табл. 3.4).


Таблиця 3.3 Експертна оцінка фахових якостей заступника директора - референта загальної служби агенції

Фактор оцінкиРівень відповідності фактору оцінки і його вага, у балахЗначимість фактору по 5-бальній шкаліПідсумковий бал по факторуA 5B 10C 15D 20E 25F 30Керування15230Відповідальність20360Самостійність у роботі15460Досвід роботи15575Кваліфікація205100Рівень контактів15115Складність роботи20480Ціна помилки20240СУМАРНИЙ БАЛ460

Згрупуємо посади в грейди за принципом одержання приблизно однакової кількості балів. Визначимо границі грейдов, опираючись на значимість даної посади для підприємства, і одержимо таку картину. В 1- й грейд увійдуть посади, що одержали в сумі від 500 до 700 балів; в 2-й - від 410 до 500 балів і т.д.

Встановлення інтервалів посадових окладів. У результаті роботи в табл. 3.4 з'явились ранжовані розміри посадового окладу за результатами розрахунків балів для всіх посад в агенції. Природно, що правила повинні бути однакові, незалежно від позиції й підрозділу. Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів, або основна частина заробітної плати. Вона визначається не для кожної посади окремо, а для всього грейда, і будується по одному принципі для всіх грейдов:

-Мінімальний = мінімальний ринковий +10%;

-Середній= мінімальний+15%;

-Максимальний = середній+15%.

Результати роботи по побудові ієрархії «грейдів» для рекламної агенції наведені в табл. 3.4.

Таблиця 3.4 Таблиця посадових окладів (постійна частина заробітної плати) за системою оцінки «грейдів» в РА «АС АУТДОР»

№ грейдаМін. балівМакс. балівПосадаМінім. грн/місСередн. грн./місМаксим. грн../міс1700900Директор РА2400288034561700900Заступник директора - начальник відділу маркетингу та розвитку бізнеса2000240028801700900Заступник директора - начальник відділу виробництва та розміщення реклами2000240028802450700Заступник директора - референт загальної служби1800216025922450700Головний бухгалтер агенції1800216025922450700Головний менеджер сектору стаціонарної реклами1800216025922450700Головний менеджер сектору реклами в транспорті1800216025923350450Менеджер аналітик1600192023043350450Маркетолог1600192023043350450Маркетолог1600192023044250350Рекламний агент по залізничним вокзалам та станціям метрополітену1300156018724250350Рекламний агент по поїздам та поїздам метрополітена1300156018724250350Рекламний агент по повітряним аеровокзалам1300156018724250350Рекламний агент по автобусам та маршрутним таксі1300156018724250350Рекламний агент по річковим вокзалам та автовокзалам1300156018724250350Рекламний агент по річковим судам та літакам1300156018724250350Офіс-менеджер системи інформатизації1300156018724250350Юрист агенції1300156018725150250Офіс-технік агенції1100132015845150250Бухгалтер - фінансовий аналітик по рекламним угодам1100132015845150250Секретар-діловод агенції1100132015845150250Менеджер по персоналу агенції110013201584Разом ФОП (постійні оклади)332003984047808

Рис. 3.8 Порівняння середньомісячних рівней заробітної плати в агенції РА «АС АУТДОР» по безтарифній системі в 2011 році та по перспективній «грейдинговій» системі в 2012 році (постійна частина)


В табл. 3.4 відмічені жовтим кольором результати грейдування посадових окладів працівників рекламної агенції відповідно з набраною експертною сумою балів оцінювання по табл. 3.1(приклади в табл. 3.2 - 3.3).Таким чином, ми встановили окладну частину кожному співробітнику. Звичайно максимальна зарплата нижнього грейда перевищує мінімальну зарплату більше високого грейда. Це стимулює персонал на розвиток, на підвищення кваліфікації, на одержання нових навичок і знань. Далі необхідно розрахувати змінну частину зарплати, що покликана мотивувати на досягнення поставлених цілей: особистих, підрозділу, компанії в цілому. Для цього застосовуємо ефективну методику КРІ (Key Performance Indicators - Ключові Показники Ефективності), за допомогою якої оцінюється «якість і кількість» роботи [83].

Як показує практика, у сучасних ринкових умовах оптимальне співвідношення постійної й змінної частини заробітних плат повинне становити 60% до 40% [68]. Тільки таке співвідношення, коли постійна частина перевищує змінну, змушує працівників виконувати план, щоб, таким чином, одержати більшу частину свого заробітку. А друга (змінна) частина буде встановлювати остаточну справедливість, оскільки в неї ввійдуть тільки премії, які чітко дають зрозуміти, за що одержав їхній працівник (за свій внесок у результати роботи підрозділу або цілої компанії) - рис. 3.8.

А всі інші надбавки змінної частини (бонуси, бенефіти) повинні зникнути. Тому що вони безликі й необґрунтовані. Чим менше всяких доплат у змінній частині, тим краще працівник розуміє, що він повинен зробити для того, щоб одержати змінну частину зарплати.

Щоб працівник засвоїв умови, при яких нараховуються премії змінною частини заробітної плати, в системі КРІ застосовуємо не більше трьох показників:

1.мінімальна й середня премії нараховуються за внесок у результати роботи підрозділу, а також за якість і кількість виконання й перевиконання зобов'язань (планів);

2.максимальна премія - за внесок у результати роботи компанії й за індивідуальні рекорди суперкласним фахівцям;

.особлива премія, що нараховується за пропозиції, впровадження яких принесло компанії прибуток по факту.

В табл. 3.5 наведені показники системи КРІ, розроблені для рекламної агенції при дипломному дослідженні, які одним із показників включають коефіцієнт КВД - виконавчої дисципліни.


Таблиця 3.5 Таблиця показники системи КРІ (змінна частина заробітної плати) за системою оцінки «грейдів» в РА «АС АУТДОР»

Отримані результати можуть бути впровадженні при побудові удосконаленої системи оплати прації в РА «АС АУТДОР».

Висновки до розділу 3


В рeзультaті формування пропозицій по впровадженню удосконалених форм контролю виконавчої дисципліни та оплати праці при управлінні пeрсонaлом в рекламній агенції «АС АУТДОР» нами сформовано наступні висновки:

. Впровадження системи «електронного» документообігу є найпрогресивнішим засобом введення обєктивного контролю за виконавчою дисципліною в організації, результати діяльності якої можна одночасно використовувати для удосконалення системи оплати праці.

. В якості пропозицій по покращенню системи організації оплати праці в рекламній агенції «АС АУТДОР», яка у 2009 - 2011 рр. застосовувала безтарифну систему оплату праці, в дипломному проекті обґрунтована західна інноваційна форма оплати праці для організацій з творчим напрямком надання послуг - система «грейдів».

. Система грейдів (від англ. Grade - ступінь, клас), заснована Едвардом Хеєм (США) має на меті врахувати рівень відповідальності, унікальність досвіду, знань і навичок, результативність діяльності кожного працівника підприємства. Система грейдів або позиційних посад дозволяє побудувати посадову ієрархію, яка опирається на гнучкий рівень заробітних плат.

. Впровадження в РА «АС АУТДОР» системи грейдів дозволило керівництву підняти рівні гарантованої та додаткової оплати праці найбільш досвідчених та результативних для діяльності агенції співробітників та знизити рівень конфліктності в колективі, який визивала безтарифна система оплати праці, основана на гарантуванні тільки мінімального рівня заробітної плати.

РОЗДІЛ 4. СИСТEМA УПРAВЛІННЯ ОХОРОНОЮ ПРAЦІ ТA БEЗПEКОЮ В НAДЗВИЧAЙНИХ СИТУAЦІЯХ В РЕКЛАМНІЙ АГЕНЦІЇ «АС АУТДОР»


.1 Систeмa упрaвління охороною прaці в РА «АС АУТДОР»


Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини в процесі трудових відносин [6].

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовується працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Згідно Закону України «Про охорону праці» на адміністрацію рекламної агенції покладається проведення [6]:

- вступного інструктажу, який проводить інженер по охороні праці;

первинного інструктажу на робочому місці, який проводить індивідуально безпосередній керівник підрозділу;

повторного систематичного інструктажу працівників з метою перевірки і підвищення рівня їхніх знань по охороні праці;

позапланового інструктажу, який необхідно проводити при змінах різного роду в об'єктах, що обслуговуються, та при порушенні працівниками інструкцій з охорони праці і при зміні правил по охороні праці.

Враховуючи, що рекламна агенція розташована на орендній території, яка обслуговується технічним складом відділу експлуатації будівлі орендодавця, для виконання законодавчих норм в рекламній агенції наказом директора утворена нештатна служба охорони праці та безпеки в надзвичайних умовах, яка складається з 3-х осіб:

-директор агенції;

-начальник загальної служби;

-менеджер по персоналу.

Матеріально - технічне забезпечення систем протипожежної охорони, електробезпеки та створення мікроклімату в приміщеннях надане орендодавцем, за що РА «АС АУТДОР» щорічно сплачує 5000 грн. в складі орендної плати.

Керівництво рекламної агенції та нештатна служба охорони праці, згідно покладеним на неї обовязкам, проводить:

навчання, інструктажі та перевірку знань працівників згідно інструкціям по виконанню вимог охорони праці та безпеки діяльності на робочих місцях ( автоматизовані робочі місця з ПЕОМ, принтерами та ксероксами);

паспортизацію компютеризованих робочих місць з забезпеченням підключення обладнання через заземлену систему електроживлення та розписом кожного працівника про недопустимість пере підключення обладнання;

розташування в кімнатах попереджувальних табличок ( - 220 в на розетках електроживлення, при пожарі дзвонити 101, при закінченні роботи - виключайте світло та автомат загального електроживлення обладнання в кімнаті);

спільні з службою орендодавця контрольні перевірки виконання працівниками агенції на робочих місцях правил протипожежної безпеки та електробезпеки.

Затверджене директором агенції положення про охорону праці та безпеку у надзвичайних ситуаціях спирається на наступний комплекс нормативних документів в галузі охорони праці:

1. Закон України «Про охорону праці» [6];

. Державні будівельні норми України, „Захисні заходи електробезпеки в електроустановках будинків і споруд (ДБН В.2.5-27-2006 ) [7];

3. Державні будівельні норми України СніП 2.09.02-85 „ Производственные здания» [8];

. Державні будівельні норми України ДБН В.2.2-28:2010 « Будинки і споруди. Будинки адміністративного та побутового призначення» [9];

. Державні будівельні норми "Пожежна безпека об'єктів будівництва" (ДБН В.1.1.7-2002) [10];

6. Державні будівельні норми України ДБН В.2.5-28-2006 «Природне і штучне освітлення» (замість СНиП II-4-79) [11];

7.Державні санітарні правила і норми. ДСанПіН 3.3.2-007-98. Гігієнічні вимоги до організації роботи з візуальними дісплейними терміналами електрон-но-обчислювальних машин [12];

8.НПАОП 0.00-1.28-10 Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин [13];

.НАПБ Б.03.002-2007 Норми визначення категорій приміщень, будинків та зовнішніх установок за вибухопоженою та пожежною небезпекою (взамін ОНТП -86) [14];

10.Правила безпечної експлуатації електроустановок споживачів [15];

11.Правила пожежної безпеки в Україні (наказ МНС України від 19.10. 2004 N 126) [16]

12.СНіП 2.04.05-91 «Опалення, вентиляція та кондиціонування» [17].

За досліджує мий період нещасних випадків в агенції не зареєстровано.


4.2. Aнaліз нeбeзпeчних і шкідливих фaкторів умов прaці пeрсонaлу РА «АС АУТДОР»


Площа кімнат орендованих приміщень РА «АС АУТДОР» дорівнює 156,5 м2 при висоті приміщень 3,0 метри. В приміщеннях постійно працює 22 чоловік персоналу Отже, на одну людину приходиться 7,1 м2 площі та 21,3 м3 обєму. Ці показники відповідають нормам ДСанПін 3.3.2-007-98 [12], де на одне автоматизоване ПЕОМ робоче місце в офісно-публічних приміщеннях повинно бути не менше 6 м2 площі та 20 м3 обєму..

Загальна обстановка приміщень добре пристосована для праці персоналу. Стеля бiла, стiни у кiмнатi прошиті гіпсокартоном кольором біла ніч , що позитивно впливає на психiчний стан працівників, а пiдлога вкрита лінолеумом світло-коричневого кольору. У кімнатах знаходиться 22 письмових столи iз полі- матеріалів (ДСП та МДФ плити), 35 деревяних стiльцiв, 22 компютера, 2 мережевих принтера, 6 ксероксів, 22 приклада безперебійного електроживлення, 36 телефонів та 7 факсів.

В приміщенні температура повiтря знаходиться в інтервалі вiд 18 до 23 градусів по Цельсiю, що вiдповiдає нормам. Відносна вологість повітря складає 40-55% при нормі 40-60 %. Швидкiсть руху повiтря - 0,1 м/с, що вiдповiдає санітарним нормам ДСанПіН 3.3.2-007-98 [12].

Для забезпечення підтримки метеорологічних вимог у кімнатах в холодну пору року використовують централізоване водяне опалення від теплопункту комунальних тепломереж (температура радіаторів взимку досягає 50 - 55 градусів). У приміщеннях знаходиться 9 чавунних радіаторів iз 10 секцій. У жарку пору року для забезпечення робочого клімату у приміщеннях використовується 8 віконних кондиціонерів, які забезпечують при необхідності приміщення свіжим повітрям необхідної температури.

У кімнатах є по 2 вікна розміром 2,25 м на 1,36 м. Природне освітлення в кожній кімнаті - бокове, одностороннє.

Вентиляція в корпусі - централізована приточно-витяжна з механічним двигуном на даху. Після встановлення герметичних пластикових вікон виникла проблема з ефективністю вентиляції, оскільки для притоку повітря через вікна їх треба відчиняти, що створює некомфортні протяги та захворюваність персоналу.

Оскільки природного освітлення навіть вдень недостатньо для роботи за письмовим столом та за компютером, у денний та вечiрнiй час доби в операційному залі банку використовується штучне освітлення. На стелі знаходяться 24 світильники з ртутними лампами типу НСП-07, та 2 типу ПВЛП. Необхідно зауважити, що для аварійного освітлення використовуються світильники з лампами R63 E27 1000 h, а також найбільш економні E27 ES 50-60 hz (як 75 W).

Шум у кiмнатах утворюється вiд роботи 22 компютерiв і складає 55-65 дБА, при нормi шуму у примiщеннi даного типу 50-65 дБА. Запиленiсть складає 0,1 мг/куб.м. при нормi 0,1 - 0,2 мг на кубiчний метр.

Значення параметрiв, якi характеризують санiтарно-гiгiєнiчний стан працi у примiщеннях РА «АС АУТДОР» наведені у табл. 4.1, де вони порiвнюються з прийнятими нормами та стандартами, наведеними в таблицях відповідних розділів „Державних санітарних правил і норм ДСанПіН 3.3.2-007-98 [12] та „Правил охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин НПАОП 0.00-1.28-10 [13]. Згідно даним проведеної атестації робочих місць (табл. 4.1) всі параметри відповідають встановленим нормативам.


Таблиця 4.1 Параметри санiтарно-гiгiєнiчних умов працi у примiщеннях РА «АС АУТДОР»

№ п/пПараметриФактичне значенняНорматив за державним правилами та нормамиВідповідність нормативним значенням1.Температура повітря в перехідний період, 0C18-2318-23Відповідає2.Відносна вологість, %40-4540-60Відповідає3.Швидкість руху повітря, м/с0,10,1Відповідає4.Запиленість, мг/м.куб.0,10,1-2Відповідає5.Освітленість, лк.310300-400Відповідає6.Рівень шуму, дБл55-6550-65Відповідає

Проведений в дипломному дослідженні аналіз техніки безпеки та протипожежна профілактики в РА «АС АУТДОР» виявив наступне.

За небезпекою ураження електричним струмом приміщення управління відноситься до приміщень без підвищеной небезпеки, оскільки приміщення сухе, з температурою повітря в межах оптимальних значень.

Наявне електрообладнання розміщене та експлуатується згідно з вимогами нормативних документів.

У приміщенні управління знаходиться 22 компютери типу Pentium-4, 100V-240V~50/60 Hz, 70W, 1A-0,5A. Вік компютерів дорівнює близько 1,0 року. В агенції використовуються „Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин НПАОП 0.00-1.28-10 [13], які поширюються на всі підприємства, установи, організації, юридичні особи, незалежно від форми власності, відомчої належності, видів діяльності та на фізичних осіб (що займаються підприємницькою діяльністю з правом найму робочої сили), які здійснюють розробку, виробництво та застосування електронно-обчислювальних машин і персональних комп'ютерів (далі - ЕОМ), у тому числі й на тих, які мають робочі місця, обладнані ЕОМ.

Усе обладнання працює добре, і не потребує заміни. При розміщенні обладнання дотримано санітарних норм: відстань від стіни до задньої стінки компютера більше 1-го метра, оскільки вони повернуті задньою стінкою до центру кімнати, відстань між боковими стінками компютерів не менше 2,5 м тощо: застосовуємо сучасні монітори мінімізовані конструктивно для захисту працівників від електричних і магнітних полів .

Для захисту від ураження електричним струмом використовується захисне заземлення - навмисне електричне зєднання з землею або її еквівалентом металевих не струмоведучих частин, котрі можуть опинитись під напругою внаслідок порушення ізоляції електроустановки [15]. Електропроводка виконана приховано в пластикових коробах.

В агенції є Типове положення про навчання, інструктаж та перевірку знань працівників з питань охорони праці, оновлене у 2012 році. В агенції здійснюється перевірка знань по техніці безпеки, проводяться лекції, про що працівники розписуються у Журналі перевірки знань ПТЕ установок користувачів та ПТБ при експлуатації електроустановок користувачів, Журналі інструктажів по техніці безпеки та охороні праці і Журналі перевірки знань з техніки безпеки у персоналу з групою по електробезпеці. Інструктажі та лекції по техніці безпеки проводяться згідно Закону України „Про охорону праці : вступний; первинний; повторний, позачерговий.


4.3 Атестація приміщення загальної служби РА «АС АУТДОР»


За об'єкт атестаційного дослідження було взято приміщення загальної служби агенції, у якому відбувалася робота над дипломним проектом. У вибраному приміщенні 3 постійних робочих місця. Це приміщення розташоване у цегляній будівлі на 2 поверсі 2-поверхового будинку. Загальна площа приміщення - 20,88 м2 (довжина - 5,80м; ширина - 3,60м), висота-2,80м. Розрахуємо площу приміщення, що припадає на одного працюючого, оцінимо ці значення відповідно до ДСанПіН 3.3.2-007-98 [9], за якими встановлено, що на кожного працюючого за компютерним робочим місцем повинно припадати в управлінських приміщеннях не менше ніж 6 м2 робочої площі. Визначаємо площу приміщення, яка припадає на 1 працюючого.

,88 / 3 = 6,9 м2.

Отже, дане приміщення придатне для опрацювання 3 осіб управлінського апарату в умовах достатності систем природного та штучного повітря обміну. Висота приміщення повинна бути від підлоги до стелі не менше 2,50м [59]. Висота об'єкта дослідження складає 2,80м.

Для повної характеристики приміщення наведемо план приміщення (рис. 4.1). У приміщенні розташовано 5 компютерів. Напруга джерела живлення компютерів у приміщенні - 220 В. У приміщенні є 1 склопластикове вікно, розміщені 4 письмових стола, 3 шафи для зберігання документів, 1 шафа для одягу, 2 сейфи. В аналізі стану охорони праці необхідно зазначити місця, де можливий вплив на працюючих небезпечних або шкідливих виробничих факторів, їх джерела. Головними потенційними небезпеками можуть бути (згідно ДБН В.2.5-27-2006, СніП 2.09.02-85): небезпека ураження електричним струмом при короткому замиканні проводки; небезпека пожежі у приміщенні, бо в приміщенні знаходиться безліч паперу. У даному приміщенні не виникали нещасні випадки за останній рік. Проведемо аналіз санітарно-гігієнічних умов у досліджуваному приміщенні.


Рис. 4.1 Схема приміщення загальної служби агенції


Дослідимо достатність природного освітлення. Складемо розрахункову схему та зобразимо на ній (рис.4.2):

  • габаритні розміри приміщення (5,80м*3,60м*2,80м)
  • розміри вікон (1,90м* 1,40м*1шт - металопластик на 2 половинки без фіранки, розташоване прямо під потолок (2 см від потолка));
  • розміщення вікон за висотою приміщення (висота від підлоги до підвіконня - 0,90м, Відносно рівня робочої поверхні + 0,10м)
  • відстань від вікна до розрахункової точки - 4 м.
  • Рис. 4.2. - Розрахункова схема розташування вікна (кімната в розрізі)
  • Нормативне значення коефіцієнта природного освітлення (КПО) для четвертого світлового поясу, в якому розташована Україна, визначається у відсотках за формулою [9]:

(4.1)


де - нормоване значення КПО для 3-го світлового поясу [9]. Для більшості адміністративно-управлінських приміщень, у яких виконуються роботи третього розряду (середньої точності) для бокового освітлення складає 1,5%;- коефіцієнт світлового клімату (для України m = 0,9);

с - коефіцієнт сонячності. Для географічної широти м. Дніпропетровська

розташоване в межах 0,75-1,0. Візьмемо с = 0,88.

= 1,5*0,9*0,88 = 1,19 (%)


(4.2)


де Sвікон- площа всіх вікон у приміщенні, м2 ;вікон = 1,9 *1,4*1 = 2,66 (м2)

Sпідлоги- площа підлоги приміщення, м2 ;

  • Sпідлоги =20,88 м2

t0 - загальний коефіцієнт світлопроникності віконного прорізу. Для віконних прорізів адміністративно-управлінських будівель, які не обладнані сонцезахисними пристроями t0 - 0,5%;

- світлова характеристика вікна, береться із таблиці [9];

Кзатемн_буд=1, коефіцієнт, що враховує затемнення вікон іншими будинками, якщо будинків немає, то Кзатемн_буд= 1.

Кзапас - коефіцієнт запасу, береться у межах Кзапас=1,3-1,5, візьмемо Кзапас = 1,4 [9].- коефіцієнт, який враховує відбиття світла від внутрішніх поверхонь приміщення. Його значення залежить від розмірів приміщення (довжини і ширини), глибини приміщення (відстані від вікна до протилежної йому стінки ззовні), висоти від верху вікна до рівня робочої поверхні, відстані розрахункової точки від вікна, середньозваженого коефіцієнта відбиття світла від стелі, стін, підлоги, який дорівнює 0,5 (для світлих приміщень з світлими меблями) [9].

Знайдемо наступні розміри даного приміщення:

глибина приміщення складає 5,80 м

відстань від рівня умовної робочої поверхні до верху вікна 0,1+1,9=2,0 м

відношення глибини приміщення до висоти від рівня умовної

робочої поверхні до верху вікна 5,80/2,0=2,9

відношення відстані розрахункової точки від зовнішньої стіни до глибини приміщення 4,00/5,80=0,69

відношення довжини приміщення до його глибини 5,80/3,60=1,61

З таблиці методичної вказівки [9] знаходимо r1 =1,90

Знайдемо . Для цього необхідно мати наступні розміри приміщення:

  • відношення довжини приміщення до його глибини 5,80/3,60=1,61 м
  • відношення глибини приміщення до висоти від рівня умовної робочої поверхні до верху вікна 5,80/2,0=2,9

Знайдемо . З таблиці методичної вказівки [9], використовуючи метод екстраполяції, бачимо наступне :

Повертаючись до формули будемо мати наступне



Порівнюючи значення нормативного коефіцієнта природного освітлення і фактичного можна зробити висновок, що фактичне значення КПО майже в 1,9 разі не відповідає нормативному значенню (еф<ен), тобто у досліджуваному приміщенні катастрофічно недостатньо природне освітлення на робочих місцях, віддалених від вікна. Тому навіть у денну пору у приміщенні горять лампи штучного освітлення. Дослідимо достатність штучного освітлення та порівняємо фактичне значення освітлення, яке створюється наявними у приміщенні джерелами з нормативним.

Нормативне значення освітлення для адміністративно-управлінських приміщень при загальному освітленні за ДБН В.2.5-28-2006 складає при використанні ламп розжарювання - 200 люкс [9].

Ен=200 люкс

Значення фактичного освітлення Еф у приміщенні можна знайти використовуючи метод коефіцієнта використання світового потоку за формулою (5.3) [9]:


(4.3)


де F - світловий потік лампи. Лампа потужністю 100 Вт створює світловий потік у 1450 лм (F = 1450 лм );- площа приміщення, м2;- коефіцієнт нерівномірності освітлення, для ламп розжарювання складає 1,15;- кількість світильників, шт (N = 2);- кількість ламп у світильнику, шт (n = 3);

К - коефіцієнт запасу, К = 1,5-2;

= 0,5, це коефіцієнт використання світлового потоку.

Для світильників, які традиційно використовуються в адміністративних будівлях, для традиційних розмірів приміщення і кольорового оформлення коефіцієнт використання може набувати значень у межах 0,4 - 0,6.

Порівнюючи нормативне значення освітлення з фактичним, можна зробити висновок про неефективність штучного освітлення (Еф < Ен) і про необхідність додаткових заходів щодо поліпшення штучного освітлення у досліджуваному приміщенні.



Заходи подолання неефективності штучного освітлення.

Для освітлення даного приміщення використовуються лампи розжарювання потужністю 100 Вт, кількість можливо використовуваних ламп у світильнику складає 3 шт., а використовуються лише 2. Для поліпшення штучного освітлення в даному приміщенні пропонуємо замінити світильники та використовувати люміністцентні лампи з світловим потоком 2000лм у кількості, що складає 8 (по 4 лампи у 2-х світильниках) [9]. Тоді, підставляючи в формулу (4.3) значення світлового потоку, який надають нові світильники, одержуємо нове значення:



Отже, у такому разі штучне освітлення буде ефективним, оскільки розрахунковий рівень світлового потоку перевищує нормативний (більше 200 люкс).


.4 Упрaвління нeбeзпeкою в нaдзвичaйних ситуaціях в РА «АС АУТДОР »


Рекламна агенція «АС АУТДОР» розташована в 12 кімнатах на орендованому 2 поверсі капітальної будівлі з цегли та міжповерхових бетонних плит перекриття. З 2 поверху є 2 виходи - основний по сходам через пункт пропуску в будівлю (цілодобове чергування) та запасний через зовнішні металеві сходи (ключ від запасних дверей розміщений на опломбованому пожарному щиті).

В приміщеннях рекламної агенції відсутні виробничі процеси, повязані з виготовленням матеріальних цінностей з газо- чи пило- виділенням, які можуть створювати вибухову та пожежну небезпеку. Основними виробничими процесами є застосування АТС, персональних компютерів, принтерів та ксероксів.

Що стосується пожежної безпеки в даному приміщенні, то необхідно зазначити, що згідно з НАПБ Б.03.002-2007 [14] воно відноситься до категорії В, оскільки в ньому знаходяться: дерев'яні меблі, паперова документація, що є потенційними факторами виникнення пожежі (робота з непаленими речовинами і матеріалами в холодному стані). За ДБН В.1.1.7-2002 [10] будівля, де знаходиться дане приміщення відноситься до другого ступеню вогнестійкості.

Можлива причина пожежі в приміщенні - порушення правил техніки безпеки, несправність електроприладів. Існує охоронно-пожежна сигналізація з виводом сигналізації на пост охорони входу в рекламну агенцію, яка у випадку пожежі зв'язується з пожежною охороною (т.101) та застосовує разом з працівниками первинні засоби пожежогасіння (порошкові вогнегасники на етажі та на посту).

Згідно вимог ДБН В.1.1.7-2002 [10] в будівлях та спорудах, при одночасному знаходженні на поверсі більш ніж 10 осіб розроблені і вивішені на видимих місцях плани (схеми) евакуації людей у випадку пожежі (рис. 4.1), а також розроблена система оповіщення людей про пожежу.

Пожежна безпека в будівлі забезпечується наступними заходами:

системою запобігання пожежам;

системою пожежного захисту;

організаційними заходами щодо пожежної безпеки.

Запобігання пожежі досягається наступними заходами:

запобігання утворенню горючого середовища;

запобігання наявності в горючій середі джерел запалення.

Для зменшення небезпеки займання в горючому середовищі передбачено:

) використання устаткування, відповідного класу пожежня небезпечної зони, а ступінь захисту електроапаратури має бути не менше IP-44, ступінь захисту світильників IP-23;

) блискавко захист будівель, споруд і устаткування; для даного класу виробничих будівель класу пожежні небезпечної зони і місцевості з середньою грозовою діяльністю 20, тобто для умов м. Дніпропетровська встановлено III категорію блискавко захисту;

) забезпечення захисту від короткого замикання (контроль ізоляції, використання запобіжників);

) вживання заземлення захисного екрану для стоку статичної електрики.

У системі пожежного захисту передбачено аварійне відключення апарату комунікацій. Як сповіщення використовуються термоелектричні датчики диференціальної дії. При вибиранні засобу гасіння пожежі для забезпечення безпеки людини від можливості ураження електричним струмом в приміщенні передбачено використовувати вуглекислотний вогнегасник типа ОУ-5. У приміщеннях знаходиться десять вогнегасників оскільки, загальна площа приміщення - 156 м2, а на кожних 20 м2 призначається мінімум два вогнегасника. Вогнегасники знаходяться на видному і досяжному місці.

У випадку виникнення надзвичайних обставин на етажі розташований план евакуації працівників через 2 виходи. Кількість евакуаційних виходів з будівель відповідає значенням ДБН В.1.1.7-2002 [10]. Відстань від найвіддаленішого робочого місця до найближчого евакуаційного виходу з приміщення - 22 м, це не перевищує значень, що регламентуються ДБН В.1.1.7-2002.

Висновки до розділу 4


В рeзультaті дослідження стану охорони праці та безпеки життєдіяльності персоналу в надзвичайних умовах в рекламній агенції «АС АУТДОР» нами сформовано наступні висновки:

. Організація охорони праці та безпеки персоналу у надзвичайних умовах відповідає законодавчим та нормативним вимогам.

2. Матеріально - технічне забезпечення систем протипожежної охорони, електробезпеки та створення мікроклімату в приміщеннях надане орендодавцем, за що РА «АС АУТДОР» щорічно сплачує 5000 грн. в складі орендної плати.

3. Головними потенційними небезпеками в агенції можуть бути: небезпека ураження електричним струмом при короткому замиканні проводки; небезпека пожежі у приміщенні, бо в приміщенні знаходиться безліч паперу. По всім напрямкам небезпек застосовані дійові заходи їх унеможливлення.

. При атестації приміщення загальної служби агенції виявлена недостатність рівня освітленості робочих місць, розроблені та реалізовані рекомендації щодо удосконалення системи світильників в приміщенні.


ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ


За результатами дослідження теми дипломної роботи сформовано наступні висновки тa пропозиції:

. Впровадження оптимальних систем виконавської дисципліни та мотивації праці найманих працівників є основою створення та успішного управління діяльністю та розвитком підприємств всіх форм власності.

. На сучасному етапі виділяють три види виконавської дисципліни з наростанням результативної ефективності для діяльності підприємства:

а) «Класична» виконавська дисципліна - неухильне виконання кожним співробітником своїх обов'язків;

б) «Активна» виконавська дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків.

в) Виконавська «самодисципліна» - це виконання працівником своїх обов'язків та використання ним своїх прав на основі самоврядування.

. Основною складовою сучасних систем мотивації праці є застосування ефективних форм оплати праці.

. Сучасний стан організації оплати праці в Україні являє собою систему організаційно-правових засобів, які спираються на тарифну систему, нормування праці, відрядні розцінки, преміювання, інші заохочувальні, компенсаційні і гарантійні виплати, норми оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форми і строки виплати заробітної плати, індексацію зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсацію зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

. В той же час в умовах нестабільності економіки України та інфляції підприємства не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Тому це спричинило розвиток та впровадження контрактних, безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові

. На сучасному етапі 3-річної історії становлення та розвитку РА «АС АУТДОР» (2009-2012 рр.) на ринку рекламних послуг в рекламній агенції застосована безтарифна система організації оплати праці, характерна для невеликих рекламних агенцій. Безтарифна система оплати праці була застосована через ускладнення роботи підприємств в кризовий період 2008 - 2010 рр. в економіці України, коли підприємство не завжди мало достатню кількість рекламних замовлень і можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату.

. Реалізація безтарифної системи оплати праці в досліджує мий рекламній агенції виконана за наступним алгоритмом:

працівникам гарантується лише мінімальний обовязковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;

спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами, які включають і субєктивну оцінку керівництвом виконавчої дисципліни.

. З розвитком рекламної агенції РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр. безтарифна система оплати праці та оцінка керівництвом виконавчої дисципліни співробітників приймає все більший субєктивний характер. При цьому гарантування тільки мінімального рівня заробітної плати стало причиною зростання конфліктності та ризику звільнення з боку найбільш результативних для агенції працівників не керівної ланки, тобто безтарифна система оплати праці в агенції потребує заміни на системи, які враховують «результативність» працівника (в т.ч. і виконавську дисципліну).

В рeзультaті дослідження сформовані пропозиції по впровадженню удосконалених форм контролю виконавчої дисципліни та оплати праці при управлінні пeрсонaлом в рекламній агенції «АС АУТДОР»:

. Впровадження системи «електронного» документообігу є найпрогресивнішим засобом введення обєктивного контролю за виконавчою дисципліною в організації, результати діяльності якої можна одночасно використовувати для удосконалення системи оплати праці.

. В якості пропозицій по покращенню системи організації оплати праці в рекламній агенції «АС АУТДОР», яка у 2009 - 2011 рр. застосовувала безтарифну систему оплату праці, в дипломному проекті обґрунтована західна інноваційна форма оплати праці для організацій з творчим напрямком надання послуг - система «грейдів».

. Система грейдів (від англ. Grade - ступінь, клас), заснована Едвардом Хеєм (США) має на меті врахувати рівень відповідальності, унікальність досвіду, знань і навичок, результативність діяльності кожного працівника підприємства. Система грейдів або позиційних посад дозволяє побудувати посадову ієрархію, яка опирається на гнучкий рівень заробітних плат.

. Впровадження в РА «АС АУТДОР» системи грейдів дозволило керівництву підняти рівні гарантованої та додаткової оплати праці найбільш досвідчених та результативних для діяльності агенції співробітників та знизити рівень конфліктності в колективі, який визивала безтарифна система оплати праці, основана на гарантуванні тільки мінімального рівня заробітної плати.

В рeзультaті дослідження стану охорони праці та безпеки життєдіяльності персоналу в надзвичайних умовах в рекламній агенції «АС АУТДОР» сформовано наступні висновки:

. Організація охорони праці та безпеки персоналу у надзвичайних умовах відповідає законодавчим та нормативним вимогам.

14. Матеріально - технічне забезпечення систем протипожежної охорони, електробезпеки та створення мікроклімату в приміщеннях надане орендодавцем, за що РА «АС АУТДОР» щорічно сплачує 5000 грн. в складі орендної плати.

15. Головними потенційними небезпеками в агенції можуть бути: небезпека ураження електричним струмом при короткому замиканні проводки; небезпека пожежі у приміщенні, бо в приміщенні знаходиться безліч паперу. По всім напрямкам небезпек застосовані дійові заходи їх унеможливлення.

Наукова новизна результатів дослідження полягає в обґрунтуванні системи «грейдів» в системі оплати праці в малих підприємствах творчого напрямку як основного напрямку переходу від безтарифної системи оплати праці кризового періоду, яка в умовах зростання обсягів бізнесу підприємства стає субєктивною та створює конфлікти і ризики звільнення найбільш результативних для підприємства працівників.

Практичне значення результатів дипломного дослідження полягає в обґрунтуванні ефективності пропозицій по удосконаленню контролю виконавської дисципліни при переході на «електронний документообіг» в рекламної агенції та пропозицій по переходу з безтарифної системи оплати праці на сучасну «грейдингову» систему оплати праці, яка є одним із показників змінної частини заробітної плати і враховує обєктивно оцінений рівень виконавської дисципліни працівників агенції.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ


1.Кодекс законів про працю України, Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 // Із змінами, внесеними згідно із Законами України станом № 4711-VI від 17.05.2012 - [Електронний документ]. - режим доступу: <#"justify">3.Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР Із змінами, внесеними згідно із Законами станом від N 4719-VI від 17.05.2012 - [Електронний документ]. - режим доступу: #"justify">5.Закон України "Про колективні договори і угоди" // Постанова ВР N 3357-XII від 01.07.93 (редакція N 5458-VI) від 16.10.2012) - [Електронний документ]. - режим доступу: #"justify">6.Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII Із змінами, внесеними згідно із Законами станом N 3458-VI ) від 02.06.2011. - [Електронний документ]. - режим доступу: #"justify">. Державні будівельні норми України, „Захисні заходи електробезпеки в електроустановках будинків і споруд (ДБН В.2.5-27-2006 ) // Введені Наказом Міністерства будівництва, архітектури та житлово-комунального господарства України від 29 березня 2006 р. № 97 з 1 жовтня 2006 р., 2006. - [Електронний документ] - режим доступу: #"justify">8. Державні будівельні норми України СніП 2.09.02-85 „ Производственные здания» // Наказом Держбуду України від 21.10. 2004 року N 195 набуття чинності встановлено з 1 квітня 2005 року

. Державні будівельні норми України ДБН В.2.2-28:2010 « Будинки і споруди. Будинки адміністративного та побутового призначення»

.Державні будівельні норми "Пожежна безпека об'єктів будівництва", затверджені наказом Держбуду України від 03.12.2002 N 88 (ДБН В.1.1.7-2002);

11.Державні будівельні норми України ДБН В.2.5-28-2006 «Природне і штучне освітлення» (замість СНиП II-4-79)/ Наказом Міністерства будівництва, архітектури та житлово-комунального господарства України від 15 травня 2006 р. № 168

12.Державні санітарні правила і норми. ДСанПіН 3.3.2-007-98. Гігієнічні вимоги до організації роботи з візуальними дісплейними терміналами електрон-но-обчислювальних машин // Наказ Міністерства охорони здоровя України від 10.12.1998

13.НПАОП 0.00-1.28-10 Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин // Наказ Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 26.03.2010 N 65 #"justify">.НАПБ Б.03.002-2007 Норми визначення категорій приміщень, будин-ків та зовнішніх установок за вибухопожеженою та пожежною небезпекою (взамен ОНТП -86) // Наказ МНС України № 833 від 03.12.2007.

15.Правила безпечної експлуатації електроустановок споживачів, затверджені наказом Міністерства енергетики та вугільної промисловості від 13.02.2012 № 91- [Електронний документ] - режим доступу: #"justify">16.Правила пожежної безпеки в Україні (наказ МНС України від 19.10. 2004 N 126) // (Із змінами, внесеними згідно з Наказом Міністерства надзвичай них ситуацій N 537 від 24.02.2012 ) - #"justify">17.СНіП 2.04.05-91 «Опалення, вентиляція та кондиціонування» // Рішення Мінбуду України від 13.05.2005 № 26 "Про проект Зміни N 4 СНиП 2.04.05-91 "Опалення, вентиляція та кондиціювання"

18.Aбрaмовa М. Особливості упрaвління пeрсонaлом нa вітчизняних підприємствaх [Тeкст] / М. Aбрaмовa // Вісник Київського інституту бізнeсу тa тeхнологій: нaуковий журнaл. - 2012. - N 1. - С. 40.

19.Aгєєв Є. Я. Основи охорони прaці [Тeкст] : нaвч.-мeтод. посіб. для сaмост. роботи по вивч. дисципліни / Є. Я. Aгєєв. - Л. : Новий Світ-2000, 2009. - 404 с.

20.Аксенова Е.А. Управление персоналом. Учебник для вузов./Е.А. Аксенова. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

19. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -10-е изд. М. Амстронг. - Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. 848 с.

. Армстронг М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг. - Днепропетровск : Вид-во "Баланс Бизнес Букс", 2007. - 512 с.

. Балабанова Л.В. Організація праці менеджера: підручник Л. В. Балабанова, О. В. Сардак ; М-во освіти і науки України, Донецький держ. ун-т екон. і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2007 407 с.

22. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Л. Бала-банова, О. Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

23. Бедрій Я. І. Безпека життєдіяльності.Навчальний посібник./ Я.І.Бедрій -Київ: Кондор, 2009. - 286 с.

24. Безпека праці: ергономічні та естетичні основи : навч. посібник / С. О. Апостолюк [та ін.]. - 2-ге вид., стер. - К. : Знання, 2007. - 215 с.

. Брезицька К. Ф. Аналіз сучасних систем оплати праці в зарубіжних країнах / К.Ф. Брезицька // Управління розвитком. 2011. - № 8(105). - с. 30-31.

. Виноградський М. Д. Управління персоналом: Навч. посіб. / М.Д.Виноградський та інш. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.

. Внутрішній економічний механізм підприємства: навчальний посібник / В.М. Гончаров, Н.В. Касьянова, Н.В. Вецепура, Д.В. Солоха та ін.. - Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2007. - 284 с.

. Гадзевич О.І. Оплата праці в умовах ринку: теорія і практика / О.І.Гадзевич. - К.: КОНДОР, 2008. - 400 с.

29. Гавкалова Н. Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу: методологія та концепція формування : наук. вид./ Н. Л. Гавкалова. - Х. : Харків. нац. екон. ун-т, 2007. - 400 с.

30. Гогіташвілі Г.Г. Основи охорони праці : навч. посібник / Г. Г. Гогіташвілі, В. М. Лапін. - 4-те вид., виправл. і доповн. - К. : Знання, 2008. - 302 с.

. Гриньова В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.посіб. Рекомендовано МОН / В.М. Гриньова, Г.Ю. Шульга. - К.: Знання, 2010. - 310 с.

. Данюк В.М. Грейдинг у системі управління персоналом // В.М.Данюк, О.О. Чернушкіна. - Вісник Хмельницького національного університету, 2009, № 4, T. 3.- С.70 -75

. Декалюк О.В. Діагностика проблем мотивації персоналу у міжнарод-них компаніях в сучасних умовах господарювання / О.В. Декалюк, Л.В. Песче-нюк // Вісник Хмельницького нац. ун. - 2010. - №1. - С.112-114

. Демко Е. В. Зарубіжний досвід вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу // Е.В.Демко. - Вісник Львівського інституту банківської справи УБС НБУ. - 2010. - С. 55-58.

. Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. /Г.Десслер.- Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. - М.: БИНОМ, 2004. - 799с.

36. Дмитрeнко Г. A. Мотивaция и оцeнкa пeрсонaлa: учeб. пособиe Г.A.Дмитрeнко, E. A. Шaрaповa, Т. М. Мaксимeнко. - К.: МAУП, 2002 248 с.

.Доничев О. А. Методика оценки эффективности управления персона-лом организации [Текст] / О. А. Доничев, Д. Ю. Фраймович // Менеджмент в России и за рубежом : Всё о теории и практике управления бизнесом, финансами, кадрами.. - 2012. - № 1. - С. 119-123

. Жук Н. Дослідження особливостей зарубіжного досвіду здійснення кадрової політики / Н.Жук // Галицький економічний вісник. - 2011. - №1(30). - С. 15-24

39. Запорожан Л. Зарубіжний досвід оплати праці за грейдами / Л.Запоро-жан, В. Барабан, М.Запорожан // Економічний аналіз. - 2011. - № 8. - С. 155-156.

. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп./ А.П.Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352 с.

. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. Посібник / За заг. ред. проф. Качана Є. П. - Тернопіль: ТДЕУ, 2006. - 373 с.

. Жидецький В.Ц. Основи охорони праці: Підручник. / В.Ц.Жидецький. - 4-те вид., перероб. і доп. Затверджено МОН . - Київ, Знання, 2010. - 375 с.

. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустри-ально-развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев.- М.: Издательство "Экзамен", 2002. - 448с.

. Іванченко А. В. Орієнтація на розвиток персоналу в системі корпора-тивних цінностей підприємства // А.В.Іванченко. - Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. - 2005. - № 4, Ч. 2, Т.1. - С. 185 - 190

. Калина А.В. Економіка праці: Навч.посібник. / А.В.Калина. - К.:МАУП, 2004 - 272 с.

. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: учебник./ А.Я.Кибанов. - Москва: Инфра- М , 2007 - 332 с.

47. Козaчeнкo А. В. Зарубежный опыт мотивации труда / А. В. Koзaчeнкo // Менеджмент. [Электронный ресурс]. - Режим доступа к ресурсу: <#"justify">48. Колот А.М. Мотивація персоналу:Підручник / А.М.Колот. - К.:КНЕУ, 2002 - 345 с.

. Колот А.М. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // А.М.Колот. - Україна:аспекти праці. - 2006. - №1.- С.16-21

. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А. М. Колот. - К.: КНЕУ, 2008. - 224 c.

51. Крушельницька О.В. Управління персоналом./ О.В.Крушельницька, Д.П.Мельничук. - Київ Видавництво: Кондор, 2005. - 308 с.

52. Кушнерик О.В. Зарубіжні моделі мотивації праці персоналу на підприємстві // О. В. Кушнерик. - Вісник університету «Україна», № 15, 2012. - С.98-103

. Лазарев С.В. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников / С.В. Лазарев, Н.С. Лазарев // Мотивация и оплата труда. - 2007. - №1. - С.48-53.

. Лебедева С. Регулирование заработной платы и обеспечение устойчи-вого экономического развития: методологические и методические подходы / С. Лебедева // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 8. - С. 12-22.

. Лобатюк В. Реформа оплати праці в Україні. Недоліки і помилки // В.Лобатюк. - Праця і зарплата. - 2007. - № 9. - С.11-17

. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посібн. / В.М. Лукашевич. - Львів : Вид-во "Новий світ". - 2004. - 248 с.

. Мaйстeр Л. A. Eкономічнa сутність пeрсонaлу тa його сучaснe знaчeння в систeмі упрaвління підприємством [Тeкст] / Л. A. Мaйстeр // Формувaння ринкових відносин в Укрaїні. - 2012. - № 3. - С. 212-218.

. Маслоу А.Х. Мотивация и личность / А.Х. Маслоу- Спб. «Питер», 2008. - 352 с.

. Матвієнко О., Цивін М. Основи організації електронного документо-обігу: Навчальний посібник / О.Матвієнко, М.Цивін. - К.:Центр учбової літератури, 2008.-112с.

60. Менеджмент персоналу: Навч. посібник/ В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк, Я.В. Крушельницька; Ред. В.М. Данюк. - 2-ге вид., без змін. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 с.

61. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э.Мерманн , Портер Л., Лоулер Е. - Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр Е.И. Высочинова, 2007. - 184 с.

. Михайлова Л. І. Управління персоналом : Навч. посібник для студ. вищих навч. закладів Л. І. Михайлова. - К. : Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

63. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

64. Морозова И.Н. НR - менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - Ростов н/Дону : Вид-во "Фенікс", 2006. - 256 с.

65. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ М.І. Мурашко. - 2-ге вид., стер. . - К.: Знання, 2006. - 312 с

66. Мягких І.М.. Перспективні напрями мотивації як засобу підвищення ефективності праці в ринкових умовах України / І.М. Мягких // Актуальні проблеми економіки. - 2011. - № 9. - С. 208-216.

. Основи охорони праці: Підручник. 21ге видання, доповнене та перероблене. / К. Н. Ткачук, М. О. Халімовський, В. В. Зацарний, Д. В. Зеркалов, Р. В. Сабарно, О. І. Полукаров, В. С. Козяков, Л. О. Мітюк. За ред. К. Н. Ткачука і М. О. Халімовського. - К.: Основа, 2006 - 448 с.

68. Піскунова Л. Е. Безпека життєдіяльності // Л.Е. Піскунова, В.А. Прилипко, Т.О. Зубок . - К.: Академія, 2012. - 224 с.

69. Осовська Г. В. Менеджмент організацій : навч. посібник / Г.В.Осовська, О. А. Осовський. - К. : Кондор, 2007. - 676 с.

. Петраченко Д. Мотивація і стимулювання праці персоналу як інстру-мент удосконалення діяльності підприємства / Д.Петраченко Схід. - 2009. - №9. - 23-27 с.

71. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни/ В.М. Петюх, Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко. - К.: КНЕУ, 2007. - 320 с.

. Пугачев В.П. Руководство персоналом : учебник / В. П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2006. - 416 с.

. Роббинз Стивен П. Менеджмент / С. П. Роббинз, М. Коултер ; [пер. с англ. О.В. Медведь] - 8-е изд. - М. : Вильямс, 2007. - 1045 с.

74. Рукасов С.В. Аналіз систем мотивації персоналу с урахуванням досвіду провідних країн світу /С.В. Рукасов // Віс. Хмельницького нац. ун. - 2009. - №5. - С.93-96.

. Савельєва В. С. Управління персоналом: Навч. посіб./ В.С.Савельєва - К.: ВД "Професіонал", 2005. - 336 с.

76. Семенов А.К. Основы менеджмента [Текст] : учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 4-е изд. - М. : Дашков и К°, 2007. - 554 с.

77. Синяєва Л.В. Теорія та практика формування і регулювання витрат на оплату праці в Україні : монографія Л.В. Синяєва. - Запоріжжя, 2009. - 250 с.

78.Сівaшeнко Т. Сучaсні підходи до оцінки пeрсонaлу // Т.Сівашенко. - Eкономічний aнaліз. 2011 рік. Випуск 8. Чaстинa 2. - С. 315-317.

.Стаценко Є.В. Адаптація міжнародних нематеріальних методів мотивації персоналу до сучасної системи стимулювання праці в Україні // Є.В.Стаценко, Ю.В. Лобода. - Экономика и управление № 1 - 2011. - С.30 - 35

.Стрeховa С. В. Взaємозвязок і взaємообумовлeність eлeмeнтів систeми упрaвління пeрсонaлом / С. В. Стрeховa // Aктуaльні проблeми eкономіки. - 2012. - № 6. - С. 225-233.

81.Сучaсні тeхнології роботи з пeрсонaлом: нaук. розробкa / aвт. кол.: С.М.Сeрьогін, І. В. Шпeкторeнко, Н. A. Липовськa тa ін. - К.: НAДУ, 2010. - 48 с.

82. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент : практические реко-мендации В. Н. Слиньков. - К. : КНТ, 2007. - 476 с.

83. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов - [ Електронний ресурс]. - режим доступу: <#"justify">84. Стаут Ларри В. Управление персоналом. Настольная книга менедже-ра / Л.Стаут. - Москва: Добрая книга, 2006. - 328 с.

. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

. Тарасюк В.Д. Элементы и факторы формирования организационной культуры предприятия / В.Д. Тарасюк // Ученые записки ТНУ. Серия: Экономика и управление. - 2009. - Т. 22 (61), № 2. - С. 333-340.

87. Управління персоналом: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ М.Д. Виноградський, С.В. Беляєва, А.М. Виноградська та ін.. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 501 с

. Управление персоналом: Пер. с англ./ Ред. И. Толстикова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 270 с.

89. Управление персоналом организации. Учебник для вузов./ А.Я. Киба-нов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др., Под ред. А.Я. Кибанова, Гос. ун-т управления. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638с.

. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П. Чемеков. - М.: Вершина, 2008. - 208с.

. Черкашина Д. АпГрейд зарплати / Д. Черкащина // Контракти. 2008. -№48. - [Електронний ресурс]. - #"justify">. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США / П.Т. Чингос : пер. с англ. - М. : ВД "Вильямс", 2004. - 416 с.

93. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия/ Н. А. Чижов. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 577 с.

94. Шегда А.В. Менеджмент:Учебник А.В.Шегда. - М., Знания, 2006. - 645 с.

95. Шилова В. І. Проблеми мотивації персоналу організації: теоретичні аспекти [Текст] / В. І. Шилова Держава та регіони. Серія: Державне управління : науково-виробничий журнал. - 2011. - № 4. - С. 83-86.

.Шурпенкова Р. К. Аналіз організації системи оплати праці Р.К.Шурпенкова, Н. Я. Юрків Регіональна економіка - 2011 - № 3 - С. 141-147


Теги: Управління дисципліною та оплатою праці в рекламній агенції "АС АУТДОР" (м. Київ)  Диссертация  Менеджмент
Просмотров: 20467
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Управління дисципліною та оплатою праці в рекламній агенції "АС АУТДОР" (м. Київ)
Назад