Побудова системи професійного розвитку посадових осіб митного органу

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

Побудова системи професійного розвитку посадових осіб митного органу

Вступ

Ефективне функціонування будь-якої організації, насамперед, забезпечується рівнем розвитку її персоналу. В сучасних умовах, коли швидко старіють теоретичні знання, уміння та практичні навички, спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів ефективного функціонування організації/установи.

Як відомо, ефективність діяльності організації на 65-70% залежить від рівня кваліфікації службовців, фахівців. Сучасний працівник повинен мати стратегічне бачення перспектив розвитку організації, бути ерудованим, безперервно розвиватись та вдосконалюватись в обраній професії.

Професійний розвиток сприяє створенню сприятливого клімату в організації, підвищує мотивацію співробітників, згуртовує колектив, забезпечує наступництво в управлінні.

Професійний розвиток здійснює позитивний вплив й на самих працівників. Підвищуючи свою кваліфікацію та здобуваючи нові знання та навички, вони стають більш конкурентноздатними, отримують додаткові можливості для професійного росту як в самій організації так і за її межами. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку особистості, розширює його ерудицію, коло спілкування, сприяє самоствердженню.

Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10% фонду заробітної плати.

У комерційних фірмах та організаціях надзвичайно цінується професійне навчання у власній компанії. І саме навчанню без відриву від виробництва приділяється значна увага в органах митної служби. Це суттєво впливає на зменшення плинності кадрів, збільшення кількості кваліфікованих спеціалістів.

Державна кадрова політика у сфері служби в митних органах має сприяти професійному розвитку посадових осіб Держмитслужби, забезпечуючи тим самими збіг інтересів та очікувань службовців та органу митної служби, а як результат - підвищення ефективності системи державного управління.

Компетенцією спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади зі спеціальним статусом у галузі митної справи Державної митної служби України є захист економічних інтересів держави, сприяння розвитку зовнішньоекономічних звязків, створення сприятливих умов для участі України у міжнародному співробітництві тощо [16; 20; 4; 30].

У такій ситуації необхідно радикально змінювати не лише систему та структуру управління Державною митною службою, а й вирішувати проблеми щодо підвищення ефективності діяльності особового складу митних органів. Підвищити ефективність діяльності персоналу Державної митної служби можна шляхом удосконалення системи професійного розвитку особового складу митних органів.

Наукові дослідження в галузі митної справи проводили такі науковці: В. Аргунов, В. Батіг, Є. Березний, В. Бичков, А. Будаков, В. Булана, К. Галльський, В. Гмирко, С. Гончар, Л. Деркач, О. Єгоров, Ф. Жорін, О. Калашникова, П. Пашко, Ю. Соловков, В. Чорний, А. Юшко та ін.

Проблемі професійного розвитку персоналу присвячені праці І. Заюкова, Н. Коваль, А. Кібанова, О. Кириченка, Н. Колісніченко, В. Красношапки, О. Крушельницької, Д. Мельничука, В. Савченко, І. Сурай, А. Шегеди.

Критерії оцінювання професіоналізму, компетентності державного службовця досліджували О. Височина, В. Жуковська, О. Пастухова, Б. Савченко, Є. Сурженок, О. Слюсаренко та ін.

Роль і значення професійної підготовки та розвитку в державному управлінні розглядалися у працях В. Аверянова, Д. Дзвінчука, Н. Косової, В. Малиновського, С. Калашнікової, В. Князєва, В. Куценка, В. Лугового, Г. Литвинова, В. Майбороди, Т. Мотренка, Н. Нижник, О. Оболенського, В. Олуйка, С. Опрятного, Л. Плаксій, Н. Протасової, Ю. Сурміна, В. Шатуна, В. Яцюка та ін.

Проте, комплексно проблема побудови системи професійного розвитку посадових осіб митного органу не розглядалася, що й зумовило вибір теми магістерської роботи.

Метою роботи є обґрунтування теоретичних положень та особливостей професійного розвитку посадових осіб митного органу та розроблення заходів щодо ефективної побудови системи розвитку персоналу.

Для досягнення теми були поставлені наступні завдання:

проаналізувати основні теоретико-методичні засади професійного розвитку персоналу;

уточнити сутність поняття «професійний розвиток персоналу», «система професійного розвитку»;

обгрунтувати критерії та показники професійного розвитку;

виявити особливості професійного розвитку посадових осіб органів митної служби на прикладі Чернігівської митниці;

дослідити ротацію кадрів та наставництво;

розробити рекомендації щодо удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб органів митної служби.

Обєкт дослідження: система розвитку посадових осіб Чернігівської митниці.

Предмет дослідження: процеси та методи професійного розвитку, сукупність взаємовідносин посадових осіб, що виникають у процесі професійної діяльності митного органу.

У магістерській роботі використовувалися матеріали Чернігівської митниці.

Стисла характеристика Чернігівської митниці

Власність: державна.

Організаційно-правова форма: Спеціально уповноважений орган виконавчої влади в галузі митної справи, який безпосередньо забезпечує дотримання законодавства України з питань митної справи, справляння податків і зборів та виконання інших завдань, покладених на митну службу України.

Підпорядковується Державній митній службі України.

Галузева приналежність: Державне управління.

Ким і коли заснована: Створена згідно з наказом Голови державного митного комітету України №28 «Про створення нових митних установ та збільшення штатної чисельності існуючих» 4 лютого 1993 року. Пунктом 6 цього наказу передбачалось перетворити Чернігівський митний пост Київської митниці в Чернігівську митницю.

Матеріально-технічна база: До зони діяльності митниці відносяться Бобровицький, Варвинський, Городнянський, Ічнянський, Козелецький, Куликівський, Корюківський, Менський, Ніжинський, Носівський, Прилуцький, Ріпкинський, Сосницький, Срібнянський, Чернігівський, Щорський райони Чернігівської області, м. Славутич Київської області, зона відчуження ЧАЕС.

Кількість та компетенція підпорядкованих митних постів визначається Державною митною службою України. Митниці підпорядковані митні пости: «Енергія», «Горностаївка», «Нові Яриловичі», «Прилуки», «Сеньківка», «Славутич», «Щорс», «Ніжин».

Основні економічні показники: наповнення Державного бюджету України за наступними видами платежів: ввізне мито, вивізне мито, акцизний збір, ПДВ, митні збори, єдиний збір, плата за митне оформлення (071), інші платежі (штрафи).

Чисельність працюючих: Штатна чисельність митниці складає 394 особи. Станом на 29.12.2008 року фактична чисельність - 393 осіб.

З них: жінок - 125 осіб (31,8%), чоловіків - 268 осіб (68,2%).

Схема структури апарату управління: Керівництво митницею здійснює начальник, що призначається на посаду та звільняється з посади наказом Державної митної служби України.

Начальник митниці має заступників за напрямами діяльності. Кількість заступників та їх повноваження визначаються Державною митною службою України за поданням начальника митниці.

Основні результати діяльності. Чернігівська митниця не лише прикордонна, а ще й потужна внутрішня митниця. У зоні її діяльності акредитовано 1980 суб`єктів зовнішньоекономічної діяльності. 2008 року Чернігівська митниця виконала планові показники по перерахуванню податків і зборів на 100,1% чим забезпечила надходження до Держбюджету доходів у сумі 601,5 мільйонів гривень. Це на 303,2 мільйони гривень більше, ніж у 2007 році. Розмір середньоденного перерахування податків і зборів становив 2,4 мільйона гривень, що у 2 рази більше аналогічного періоду минулого року.

Методи дослідження. Для реалізації поставлених у магістерській роботі мети й завдань застосовувався комплекс взаємоповязаних та взаємодоповнюючих загальнонаукових і спеціальних методів дослідження, спрямованих на отримання обєктивних та достовірних результатів.

Теоретичною та методологічною основою магістерської роботи слугували фундаментальні положення сучасної теорії державного управління, основоположні законодавчі й нормативні акти України, зокрема Конституція України, закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених з питань професійного розвитку персоналу.

Для досягнення поставленої в роботі мети застосовувались сучасні методи наукового дослідження, зокрема на основі системно-аналітичного методу здійснено теоретичне узагальнення наукових розробок і пропозицій провідних вітчизняних і зарубіжних учених, що стосуються розвитку персоналу. Аналіз документальних та літературних джерел, вивчення рівня розробки проблеми у науковій літературі здійснювався за допомогою логічного методу.

Для вирішення окремих завдань використовувались такі методи: синтезу - при визначенні основних напрямів наукових досліджень з теми роботи, узагальненні вітчизняного досвіду щодо визначення теоретичної сутності професійного розвитку; аналізу - при визначенні особливостей професійного розвитку посадових осіб митних органів.

З метою уточнення поняття «професійний розвиток» застосовувалися такі емпіричні методи, як опис, порівняння, класифікація і систематизація, узагальнення та аналогія.

Для формулювання висновків і пропозицій щодо удосконалення професійної підготовки фахівців застосовувалися прогностичні методи (моделювання, узагальнення).

Практичне значення одержаних результатів визначається тим, що основні теоретичні положення магістерської роботи сприятимуть удосконаленню професійного розвитку посадових осіб митного органу.

Рекомендації й пропозиції, сформульовані автором на підставі проведеного в роботі аналізу професійного розвитку персоналу, можуть бути використані:

у практичній діяльності митних органів;

при складанні навчально-тематичних планів для професійного навчання посадових осіб митниці без відриву від виробництва.

Елементи наукової новизни магістерської роботи полягають в уточненні понять «професійний розвиток» і «система професійного розвитку». Результати дослідження представлені у науковій статті «Удосконалення кадрового забезпечення митної служби України», яка опублікована у збірнику «Вісник КНТЕУ».

Структура магістерської роботи визначається особливостями її теми, поставленою автором метою та завданнями дослідження. Складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, який налічує 8 додатків. Обсяг роботи становить 137 сторінок компютерного тексту, містить 17 таблиць, 9 рисунків, список використаних інформаційних джерел складається з 85 одиниць.

1. Теоретико-методичні засади професійного розвитку персоналу

1.1 Теоретичне обґрунтування сутності професійного розвитку персоналу

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією.

Ефективність діяльності організації можлива за наявності компетентних фахівців. Необхідний професійний розвиток може забезпечити професійна підготовка кадрів.

Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємоповязаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем.

У науковій і навчальній літературі існують різні підходи визначення поняття розвиток персоналу. Розвиток персоналу поділяється на два види: загальний і професійний. Об'єктом уваги кадрової служби є професійний розвиток персоналу.

Отже, розглянемо перший вид розвитку персоналу - загальний.

У провідних західних корпораціях розвиток персоналу являє собою систему взаємопов'язаних дій, основними елементами якої виступають:

• розробка стратегій розвитку персоналу;
• прогнозування і планування потреби в персоналі відповідної кваліфікації;
• управління кар'єрою та професійним зростанням [69].

Одні науковці [79] розглядають розвиток персоналу як сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом, а саме:

• навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу;
• організація винахідницької та раціоналізаторської роботи;
• професійна адаптація;
• оцінка кандидатів на вакантну посаду;
• періодичної оцінювання кадрів;
• планування карєри;
• робота з кадровим резервом.

Більш ширше розглядають це поняття російські вчені, зокрема, Кібанов А. На його думку розвиток персоналу - це сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової карєри та службово-професійного просування кадрів, робота з кадровим резервом [21].

Розвиток персоналу за Савченком В. - це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з оцінювання кадрів з метою здійснення виробничої адаптації і атестації персоналу, планування трудової карєри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо [81].

Для зясування сутності «розвитку персоналу» передбачається визначення змісту такого ключового поняття, як професійний розвиток особистості.

Професійний розвиток особистості - це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, включає в себе оволодіння особистістю потрібних теоретичних знань, умінь та практичних навичок, соціальних норм поведінки, системи моральних цінностей і економічних якостей [81].

Варто відзначити, що розвиток персоналу має подвійний характер: по-перше, це реалізація цілей організації (підвищення конкурентоздатності, збільшення прибутку, залучення освічених спеціалістів), по-друге, існують індивідуальні бажання співробітників (підвищити освітній рівень, мати додаткові блага, самоствердитися тощо). На потребу професійного розвитку працівника в значній мірі впливає динаміка зовнішнього середовища.

Щодо другого виду розвитку персоналу, то під системою професійного розвитку персоналу розуміють сукупність принципів, правових основ, методів, технологій, процедур, що забезпечують зміну професійних якостей персоналу і структури його професійного досвіду [79].

Професійний розвиток має бути не зобов'язанням чи формальністю, а стилем мислення, корисною звичкою. З точки зору суспільних інтересів, професійний розвиток особистості можна також розглядати як один із пунктів кодексу професійної етики: людина, яка не працює над собою, не може бути визнана професіоналом [78].

Існують різні погляди науковців щодо визначення сутності професійного розвитку персоналу (див. табл. 1.1).

Професійний розвиток можна вибудовувати вертикально, в такому випадку прийнято говорити про вузьку спеціалізацію, що характерно для американської системи менеджменту. Або горизонтальний професійний розвиток, під яким розуміється засвоєння суміжних функцій чи навіть спеціальностей, цю можливість краще всього ілюструє система японського менеджменту з її регулярними ротаціями, в будь-якому випадку мова йде про широку спеціалізацію [77].

Оскільки Державна митна служба України є спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі митної справи, то правовий статус посадових осіб митної служби України, їх права та обов'язки визначаються Конституцією, Митним кодексом [4], а в частині, що не регулюється ним, - Законом України «Про державну службу» [1].

Таблиця 1.1. Визначення поняття «професійний розвиток персоналу»

№Автор, джерелоПрофесійний розвиток персоналу1Профессиональное развитие персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: #"justify">Крушельницька О., Мельничук Д. Управління персоналом: навч. посібник для студ. вищих навч. закл. - 2. вид., перероб. й доп. - К.: Кондор, 2005. - 308 с. [70]набуття працівником нових компетенцій, знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності. Це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю.3Савченко В. [81]. Управління розвитком персоналу: навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 352 с.цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових більш складних завдань на основі максимально можливого використання їх здібностей та потенційних можливостей4Проект Закону про професійний розвиток персоналу на виробництві №2019 від 07.02.2008 [75].процес набуття працівниками фаху та підвищення його рівня шляхом професійного навчання персоналу, атестації та сертифікації5Оболенський О.Ю. Державна служба: підручник. - К.: КНЕУ, 2006. - 472 с. [26]У змістовному смислі: процес наповнення структурних компонентів професійного досвіду людини новим, відмінним від попереднього, змістом - це стосується його знань, умінь, навиків, компонентів психологічного досвіду, що набувають у результаті трудової діяльності. У процесуальному смислі - це якісна зміна професійних здібностей у структурі досвіду людини і змісту виконуваних функцій при посадовому переміщенні (вертикальному або горизонтальному) в організації.Оболенський О. вважає, що професійному розвитку кадрів державної служби слід більш чітко (особливо з боку кадрових служб (служб управління персоналом) органів державної влади) виокремити дві сторони, а саме:

• професійно-кваліфікаційний розвиток, в основному повязаний з підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, здобуттям нових умінь, знань, навичок та досвіду;
• професійно-посадовий розвиток, в основному повязаний з раціональним добором та розстановкою кадрів на основі використання здібностей та особистих можливостей кожного працівника, оптимального використання в межах колективу працівників різного фаху, досвіду, віку, характеру думання та особистих якостей [26].

При цьому трудова діяльність представляється як в якісних, так і в кількісних формах (професіях, спеціальностях, посадах, робочих місцях).

Ключовим елементом професійно-посадового розвитку, а також своєрідним результатом цього процесу, виступає професійний досвід людини [83]. Сурай І. до ключових елементів механізму професійно-посадового розвитку персоналу відносить такі кадрові технології:

• оцінка персоналу;
• навчання;
• підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації;
• робота з резервом;
• проведення конкурсів;
• стажування;
• мотивація персоналу;
• постійне вивчення змісту, характеру і умов праці державних службовців та ін. [83].

Механізмом професійно-посадового розвитку посадових осіб митного органу є узгоджена сукупність засобів і методів, що забезпечують якісні зміни професійного потенціалу особі й адекватних способів його реалізації як на користь людини, так і державної митної служби.

Сукупність принципів, правових основ, методів, технологій, процедур, що забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду, складають систему професійного розвитку персоналу [79].

Система розвитку персоналу як сукупність організаційних структур, методик, процесів та ресурсів необхідна для ефективного виконання поточних та перспективних завдань, оптимального задоволення запитів працівників, які пов'язані з самореалізацією, професійною підготовкою та карєрою.

Том Н. під системою розвитку персоналу розуміє цілеспрямований комплекс інформаційних, освітніх та привязаних до конкретних робочих місць елементів, які сприяють підвищенню кваліфікації працівників даного підприємства у відповідності із завданнями розвитку самого підприємства і потенціалом та нахилами співробітників [81].

У свою чергу, Марра Р. і Шмидт Г. розглядають розвиток персоналу, як навчання і підвищення кваліфікації персоналу [81]. Хоча таке розуміння дещо звужує «системне» розуміння розвитку персоналу, але не заперечувало думку Тома Н.

На думку Крушельницької О. основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання - процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. Вона вважає, що формально професійний розвиток є ширше поняття, ніж професійне навчання, але в реальному житті різниця між ними є умовною, оскільки і професійний розвиток, і професійне навчання виконують одне завдання - підготовку персоналу до виконання ним своїх обов'язків. Різниця в тому, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток - на майбутнє і є більш фундаментальним [70].

Вона уточнює основні напрямки професійного розвитку персоналу, а саме:

• первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;
• навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;
• навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;
• навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;
• навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій [70].

Професійне навчання персоналу - це цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому. Воно спрямоване на забезпечення трудової самореалізації особистості, формування у неї поглиблених професійних знань, умінь та навичок, здобуття першої чи нової професії або спеціальності на основі наявного освітнього рівня і досвіду попередньої практичної роботи, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності персоналу в умовах ринкової економіки [81].

В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників та фахівців з вищою освітою.

Значна увага в митних органах приділяється професійному навчанню без відриву від роботи, яким охоплюється весь особовий склад митних органів України. Навчання без відриву від роботи - це один з основних видів підвищення кваліфікації, яке проводиться з метою безперервного систематичного поповнення й поглиблення знань, умінь і навичок, набутих працівниками митних органів у навчальних закладах під час підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації [11].

Основним завданням навчання цього виду є підвищення професійного, загальноосвітнього, культурного рівня працівників шляхом:

• вивчення нормативно-правових актів з митної справи, вироблення єдиного підходу до трактування та практичного застосування цих документів;
• систематичного опрацювання спеціальної літератури митного спрямування відповідно до напряму професійної діяльності;
• удосконалення практичних навичок роботи з технічними й спеціальними засобами митного контролю, комп`ютерною технікою, засобами зв`язку;
• вивчення законодавчих і нормативних актів з актуальних питань політичного, економічного та соціального розвитку держави й суспільства;
• удосконалення навичок володіння державною та іноземними мовами;
• підвищення етико-психологічного та культурного рівня працівників митних органів тощо.

Професійний розвиток персоналу нерозривно повязаний з службовою (посадовою) карєрою.

Професійний розвиток персоналу становить зміст таких змін, які помітні, які є необхідною й достатньою підставою для посадових переміщень, посадового руху персоналу. Якісні зміни в професійному розвитку персоналу знаходять відображення в зміні статусу людини в організації і виражаються у формі його посадової карєри.

Слюсаренко О. відмічає, що карєрний розвиток державного службовця означає, з одного боку, досягнення ним певної ефективності й продуктивності в роботі (субєктивно-особистісний аспект), а з другого - адекватне визначення службових досягнень і заслуг працівника та найбільш раціональне його використання (посадове просування) на державній службі (обєктивний аспект) [50].

Карєрне зростання - це розширення повноважень та відповідальності менеджера при переході з одного рівня управління на інший. За сприятливих умов це вертикальне зростання вгору, в межах однієї чи різних організацій. Чим вище менеджер підіймається по службових сходах, тим більш широкі знання він повинен мати, в той же час, менші вимоги висуваються до їх спеціалізації [80].

Професійна карєра - це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [80].

Службова карєра - це субєктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею [23, с. 190].

Пріоритетним напрямком раціонального управління митною службою є необхідність врегулювання процедурних питань проходження служби в митних органах, планування службової карєри перспективної молоді, формування нового типу управлінців з митної справи.

Просування по службі посадових осіб митної служби здійснюється шляхом обіймання більш високої посади. Посадове переміщення посадових осіб здійснюється з урахуванням їх професійної підготовки та результативності, індивідуальних здібностей, оптимального поєднання інтересів митного органу та посадової особи [14].

Потреба в професійному розвитку посадових осіб митної служби обумовлена обставинами, які необхідно враховувати в практиці управління службовою (посадовою) карєрою персоналу:

• професіоналізм, професіоналізація;
• структура мотивації посадових осіб;
• часові обмеження циклу активного професійного життя спеціалістів та постійною потребою організації забезпечувати свій розвиток.

Ці обставини повинні враховуватися при будь-яких реформаціях державних органів влади.

Деякі науковці [69] наставництво та ротацію вважають активними методами процесу навчання. Але ми схиляємося до думки науковців, які виділяють ротацію як окремий напрямок професійного розвитку, а наставництво як один із видів трудової адаптації.

Наставництво - складова частина професійної підготовки особового складу митного органу та одна з форм підвищення професійної майстерності кадрів, здобуття достатніх професійних знань, умінь, практичного досвіду для виконання завдань, поставлених перед митною службою України [15].

Мета наставництва - забезпечення оптимальної адаптації працівника як фахівця до умов служби, цілеспрямоване формування та розвиток його професійних і особистих якостей, необхідних для виконання функціональних обовязків. Основними завданнями наставництва є:

• формування ділових і морально-психологічних якостей, дисциплінованості, високої відповідальності за виконання службових обовязків;
• виховання високої громадянської свідомості, відданості народу України, вірності Присязі державного службовця та Урочистому зобовязанню працівника митних органів, поваги до традицій та історії митної служби України, митного органу, до обраної професії;
• набуття практичних знань, умінь, навичок, необхідних для ефективного здійснення професійної діяльності [15].

Одним із напрямів професійного розвитку, як зазначалося раніше, є ротація кадрів.

Ротація - періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі [8].

Ротацію можна представити як самостійне навчання, під час якого співробітник переміщується на іншу посаду з метою отримання нових навичок. Ротація широко використовується підприємствами, які вимагають від працівників полівалентної кваліфікації, тобто володінням кількома професіями. Найбільш розповсюджена ротація серед державних службовців, які працюють в органах внутрішніх справ, служби безпеки, прокуратури, митної служби тощо [62]. Ротація кадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад та посад керівного складу підприємств, організацій та установ, оперативному маневруванню кадровими ресурсами. Окрім того здійснює позитивний вплив на мотивацію працівника, допомагає переборювати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями. Але, ротація має серйозний недолік, який необхідно враховувати при плануванні професійного розвитку персоналу - високими витратами, повязаними з втратою продуктивності при переміщенні фахівця з однієї посади на іншу [76].

Підсумовуючи викладене вище, можемо зробити висновок, що професійний розвиток персоналу - це безперервний комплексний процес, спрямований на підвищення компетентності працівників, який включає: адаптацію, планування карєри, професійне навчання, ротацію кадрів.

У свою чергу адаптація включає в себе наставництво, консультацію, інструктаж.

Професійне навчання має два види: професійну підготовку та післядипломну освіту. Післядипломна освіта включає:

• перепідготовку;
• спеціалізацію;
• стажування;
• розширення профілю (підвищення кваліфікації) [3]:

Різновидами підвищення кваліфікації є навчання без відриву від роботи, самоосвіта [11].

Під системою професійного розвитку персоналу у нашій роботі ми розуміємо - сукупність організаційних структур, правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.

1.2 Методичні підходи щодо планування професійного розвитку посадових осіб митної служби

Управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Перед управлінням з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві постає ряд завдань, а саме:

• забезпечення відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;
• забезпечення умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;
• просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі [70].

Управління персоналом покликано вирішувати наступні проблеми:

• розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;
• визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;
• вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;
• вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;
• фінансове забезпечення всіх видів навчання в необхідній кількості [79].

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями. Чільне місце серед цих процесів займає планування професійного розвитку.

Розглянемо методичні підходи планування професійного розвитку посадових осіб митної служби на наступними напрямами:

• планування службової карєри;
• планування професійного навчання.

Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування карєри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі) [81].

Планування карєри - це процес, який включає вибір роду занять, професії, отримання роботи, ріст (професійний чи карєрний) на роботі, можлива зміна карєри та вихід на пенсію [60].

Робота з кадрами знаходиться в центрі уваги митної служби, на засіданнях колегій ці питання постійно розглядаються та за результатами розглядів ставляться конкретні перспективні задачі з удосконалення кадрової роботи [55]. Планування кар'єри передбачає визначення послідовності зайняття посад, на яких потрібно відпрацювати, щоб зайняти посаду відповідного рівня, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації. Посадове переміщення державного службовця повинно здійснюватися з урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця [8]. Ця робота повинна тісно пов'язуватися з проведенням щорічної оцінки діяльності державних службовців, їх атестації, навчання, формуванням та використанням кадрового резерву.

Планування службової карєри дозволяє забезпечити:

• реалізацію та ефективне використання потенційних можливостей, прагнення посадової особи до професійного зростання в даний час і в майбутньому;
• створення дієвого кадрового резерву шляхом постійного поповнення кваліфікованими спеціалістами;
• упевненість посадової особи в її власних силах;
• вдосконалення індивідуальної майстерності та виявлення певних нахилів посадової особи в розрахунку на поточний час й на перспективу;
• активну участь та відповідальне ставлення керівника до розвитку персоналу митного органу.

Планування й контроль за ростом службової карєри посадової особи починається з моменту її прийому на роботу та триває до звільнення, з визначенням просування її за системою посад [14].

При плануванні службової карєри необхідно враховувати, що окремих посадових осіб задовольняє займана посада та вид виконуваної роботи. Тому їх не слід переміщувати на вищі посади без згоди, а лиш орієнтувати на професійне зростання та підвищення професійної майстерності.

Є працівники, які виявляють наміри щодо кар'єрного росту, але не підтверджують їх особистою участю та результатами роботи. У цьому випадку безпосередній керівник повинен слідкувати за професійно-кваліфікаційним ростом цих осіб, їх потенційними можливостями, надавати інформацію про додаткові можливості, що можуть виникнути у звязку з підвищенням їх по службі.

Планування службової карєри є обовязком керівника і підлеглого, при цьому основна відповідальність покладається на останнього. Керівник повинен стимулювати працівника, підтримувати та надавати йому необхідну допомогу.

З метою формування зацікавленості працівників у розвитку карєри кадровий підрозділ митного органу проводить розяснювальну роботу та надає рекомендації з планування карєрного росту. Одночасно він виконує функцію загального управління процесом розвитку карєри посадових осіб в митному органі.

Спеціалісти кадрового підрозділу здійснюють навчання працівників основам планування й розвитку службової карєри, пояснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості всіх учасників процесу.

У першу чергу з кожним молодим спеціалістом проводиться співбесіда, яка будується таким чином, щоб той розкрив своє відношення до завдань, що вирішуються митним органом, до підвищення кваліфікації, переміщення по службі тощо.

Бесіду рекомендовано проводити керівнику кадрового підрозділу або одному з його провідних фахівців за участю безпосереднього керівника посадової особи.

Якщо, на думку керівництва митного органу, кадрової служби, керівника підрозділу посадова особа заслуговує планування її службової карєри, що відповідає інтересам митного органу, і виявляє бажання карєрного зростання, складається план розвитку службової карєри працівника. Цей план є складовою частиною плану роботи митного органу з резервом кадрів і відрізняється від останнього тривалістю планування - на 5-10 років (Додаток А).

План розвитку службової карєри повинен включати наступні етапи:

• підвищення кваліфікації в системі професійної підготовки без відриву від роботи, в навчальних закладах;
• зарахування в кадровий резерв для висунення на вищі посади;
• ротацію посадової особи в підрозділі, митному органі;
• призначення на більш високу посаду [14].

При визначенні змісту плану розвитку службової карєри посадової особи необхідно визначити шляхи вирішення завдань, які:

• ставить перед собою посадова особа;
• стоять перед підрозділом, митним органом.

Під час підготовки плану розвитку службової карєри посадова особа повинна визначити власні професійні інтереси тобто посади, які вона прагне зайняти, та шляхи їх реалізації.

Кадрова служба митного органу з числа співробітників (особливо молодих) виділяє компетентних, самостійних, таких, що відповідають вимогам та мають відповідні якості спеціалістів і керівників (організаторські, комунікативні здібності, працездатність, стійкість до стресів, відповідальність і т.д.), та шляхом їх поступового розвитку та переміщень готує для призначення на більш високі та відповідальні посади. для цього складається план карєрного росту посадових осіб встановленої форми (див. табл. 1.2).

Таблиця 1.2. Форма плану карєрного росту посадових осіб

№ з\пПІБРік народженняПосада, з якого часу працюєПотенціал розвитку карєри через, років1-22-44-66-88-10Старший інспектор вантажного відділу, з 01.08.06Провідний інспекторГоловний інспекторНачальник секторуЗаступник начальника відділуНачальник відділу, заступник начальника митниціІнспектор відділу митних платежів, з 27.07.05Старший інспекторПровідний інспекторГоловний інспекторНачальник секторуЗаступник начальника відділупрофесійний посадовий персонал митниця

План розвитку карєри посадової особи є основою для її переміщення, направлення на навчання, висунення певних вимог до працівника (з однієї сторони) та будування конкретної моделі професійної діяльності самим працівником (з іншої сторони).

При складанні плану розвитку службової карєри враховуються загальні критерії для зарахування до кадрового резерву на керівні посади в митній службі України, визначені Положенням про систему організації роботи з кадровим резервом митної служби України, затвердженим наказом Держмитслужби від 05.12.03 №837.

План розвитку службової карєри підписується посадовою особою, яка його склала, погоджується керівником кадрового підрозділу та затверджується керівником підрозділу [14].

На період здійснення наставництва працівник за участю наставника складає індивідуальний план роботи, в якому має бути передбачено:

• вивчення структури митної служби та митного органу;
• ознайомлення з історією митного органу;
• вивчення положень основних законодавчих актів з митної справи;
• нормативних документів, які регламентують діяльність відповідного підрозділу;
• засвоєння професійної термінології;
• детальне опрацювання посадової інструкції;
• отримання необхідних практичних навичок у роботі.

При складанні працівником індивідуального плану роботи можуть використовуватися рекомендації Спілки ветеранів митної служби України та їх відділень.

Окрім того, кожен державний службовець складає особистий план роботи на рік (див. табл. 1.3). Виконання цього плану перевіряється у ході співбесіди при щорічному оцінюванні діяльності державного службовця. За результатами співбесіди складається план роботи на наступний рік [12].

Таблиця 1.3. Форма особистого плану роботи на 20__ рік

№ з\пНазва завданняТермін виконанняРезультат оцінюванняДержавним службовцемБезпосереднім керівником

Професійному навчанню як одному із основних напрямів професійного розвитку посадових осіб в органах митної служби приділяється значна увага.

З метою оновлення професійних знань, постійного підвищення професійного рівня особового складу та забезпечення митних органів працівниками, здатними успішно виконувати свої службові обов`язки, у рамках системи професійної підготовки здійснюються:

• підготовка й перепідготовка (надання другої вищої освіти) фахівців за освітніми та освітньо-кваліфікаційними рівнями;
• підвищення кваліфікації працівників митних органів (у тому числі працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах, кадрового резерву);
• професійне навчання працівників митних органів без відриву від роботи;
• підготовка наукових і науково-педагогічних кадрів.

Весь особовий склад митних органів України охоплений навчанням без відриву від роботи. Цьому виду підвищення кваліфікації приділяється найбільша увага.

Завдання й зміст системи професійної підготовки визначаються Законами України «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про державну службу», Митним кодексом України, іншими нормативно-правовими актами, а також Положенням про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України і відображаються в навчальних планах і програмах.

Основним завданням навчання цього виду є підвищення професійного, загальноосвітнього, культурного рівня працівників. У навчальних програмах передбачається:

• вивчення нормативно-правових актів з митної справи, вироблення єдиного підходу до трактування та практичного застосування цих документів;
• систематичного опрацювання спеціальної літератури митного спрямування відповідно до напряму професійної діяльності;
• удосконалення практичних навичок роботи з технічними й спеціальними засобами митного контролю, комп`ютерною технікою, засобами зв`язку;
• вивчення законодавчих і нормативних актів з актуальних питань політичного, економічного та соціального розвитку держави й суспільства;
• удосконалення навичок володіння державною та іноземними мовами;
• підвищення етико-психологічного та культурного рівня працівників митних органів тощо [11].

У структурі навчання без відриву від роботи передбачається можливість організації:

• тематичного планового навчання в структурних підрозділах;
• навчання працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах;
• навчання працівників, зарахованих до кадрового резерву на керівні посади;
• стажування працівників;
• систематичного самостійного навчання (самоосвіти);
• практики для курсантів (студентів), слухачів, які навчаються за направленнями митних органів;
• проведення конкурсів професійної майстерності [11].

Керівники навчальних груп визначають обсяг та зміст навчального матеріалу, складають навчально-тематичні плани професійного навчання підрозділів відповідної форми (див. табл. 1.4).

Таблиця 1.4. Форма навчально-тематичного плану професійного навчання

№ з\пНазва темиКіл-ть годинДата проведенняВідповідальний за проведенняВідмітка про виконання5Підсумкове заняття за січень __ рокуПідсумкове заняття за ___ року20Підсумкове заняття за І період навчання. Залік

У навчально-тематичному плані професійного навчання обовязково зазначаються теми занять, кількість годин, дата проведення, відповідальний за проведення та відмітка про виконання. Для проведення тематичного планового навчання в структурних підрозділах виділяється не менше 8 годин на місяць (по 2 години на тиждень). Навчання проводиться в робочий час.

Навчання в підрозділах митного органу планується на два періоди протягом календарного року:

• I період - січень - червень;
• II період - липень - грудень.

Окрім того, керівництвом митних органів планується у підрозділах митниці проведення підсумкового контролю знань у вигляді диференційованих заліків за результатами професійного навчання та спеціальної підготовки працівників митниці за відповідний період навчання.

При плануванні підсумкового контролю обовязково зазначаються: номер навчальної групи; категорія слухачів (наприклад, група відділу внутрішньої безпеки чи група відділу контролю за переміщенням товарів); кількість слухачів; керівник навчальної групи; строк та місце проведення; форма проведення; відповідальний від керівництва митного органу. В свою чергу навчальні групи поділяються на види: навчальні групи керівного складу, навчальні групи інспекторського складу та навчальні групи із спеціальної підготовки.

При проходженні стажування працівником митного органу складається план (програма) стажування, який повинен передбачати здобуття досвіду управлінської діяльності, оволодіння організаційними й професійними навичками та вміннями.

План (програма) стажування повинен визначати такі основні завдання стажування:

• вивчення досвіду організації управлінської діяльності й перспектив розвитку митних (державних) органів на галузевому та регіональному рівнях;
• удосконалення навичок аналізу, оцінки та формування експертних висновків і рекомендацій щодо нормативно-правової бази з питань митної справи та виконання окремих функцій на рівні митного органу;
• удосконалення навчально-методичних матеріалів з професійного навчання працівників митних органів з урахуванням отриманого досвіду;
• розроблення рекомендацій з питань удосконалення організаційно-управлінської діяльності митного (державного) органу, де здійснюється стажування [11].

При плануванні індивідуального професійного розвитку і посадового переміщення державний службовець повинен бути включений у схему карєрного просування, яка може бути складена на найближчих 3-5 років з моменту призначення його на посаду. Для цього необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації тощо [60].

1.3 Обґрунтування критеріїв та показників оцінювання професійного розвитку персоналу

Держава прагне сформувати професійний, компетентний державний апарат, який потребує трансформації кадрової політики в контексті розуміння важливості цих процесів для забезпечення національної безпеки. Тому одним із важливих завдань постає забезпечення дієвої щорічної оцінки, результативної атестації державних службовців, що ототожнюється з постійним виваженим та продуманим процесом оцінювання [74].

Проведення оцінки персоналу:

• дозволяє планувати кар'єру та просування працівників по службі, а також визначати рівень компетентності спеціалістів;
• дає інформацію про потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту, потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації та шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень щодо просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки [70].

Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає:

• оцінювання потенціалу працівника;
• оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);
• атестацію кадрів.

Оцінювання потенціалу працівника дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат [66].

Процес професійного розвитку державного службовця в повній мірі має звязок з критеріями оцінювання професійних досягнень при щорічній оцінці та висновком атестаційної комісії.

В Україні затверджений примірний перелік загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця [12], усього - 21, для посадових осіб митної служби їх 22. Критерії поділяються на загальні (характерні для всіх державних службовців) та спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного державного органу). Зазначені критерії та показники повязуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами.

Зміст оцінювання персоналу складається з:

• оцінки особистих якостей;
• оцінки результатів діяльності;
• оцінки праці;
• оформлення результатів оцінки [27].

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

• критерії оцінювання праці: ефективність, професійна майстерність, дотримання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;
• критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва [80].

Для персоналу управління застосовуються інші критерії, ніж для співробітників, а саме:

• критерії поведінки: здатність до аналізу, пошук рішень, витривалість, навантаження і стабільність, самостійність, ініціатива, співробітництво;
• критерії результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, надійність виконання роботи, доцільність методів роботи; орієнтація на результат.

Критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників [80].

У 90-х роках ХХ ст. Московським науково-дослідним інститутом праці було запропоновано здійснювати оцінювання персоналу на основі системи балів. Головна ідея цієї оцінки - кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує.

Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кп) і ділові якості (Дп), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків. За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (Сф і конкретно досягнутий результат Рр). Ці ознаки тісно взаємозв'язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою

Кпр=0,5?Кп?Дп+Сф?Рр (1.1);

де 0,5 - коефіцієнт.

Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і може здійснюватися щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

У сучасній практиці кадрових служб використовуються багато методів оцінювання персоналу: від особистої оцінки начальника до автоматизованих систем атестації.

Розглянемо приклад методики оцінювання персоналу, котра передбачає регулярну атестацію персоналу і яка дає змогу мотивувати кадри, визначати їхню заробітну плату, планувати кар'єру працівників. Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв. Критерії ранжуються за значенням експертною групою, внаслідок чого кожному критерію надається вага значущості та відповідна оцінка в балах (див. табл. 1.5).

Експертною групою визначається перелік ділових характеристик фахівців, які атестуються. На основі цих характеристик виробляються типи критеріїв, а ознаки ранжуються в межах кожного критерію.

Таблиця 1.5. Критерії оцінювання персоналу

№ з\пКритеріїВага значущостіБали1Знання і досвід252502Мислення252503Прийняття рішень151504Відповідальність202005Інформаційні звязки101006Персональні характеристики550Усього1001000

Наприклад, для критерію «Знання і досвід», як правило, вибираються такі п'ять ознак: професійні знання, досвід, навички виконання типових завдань, додаткові знання і досвід, знання світових стандартів роботи.

Ці ознаки ранжуються експертною групою за значущістю: сумарна значущість дорівнює 100% і відповідає 250 балам. Відповідно до присвоєної ваги значущості визначають кількість балів, яка відповідає кожній ознаці (див. табл. 1.6).

Таблиця 1.6. Ознаки критерію «Знання і досвід» та їх значущість

Ваговий коефіцієнт критерію, %Кількість балів (максимальна)Ознаки критеріюВаговий коефіцієнт ознаки в критерію, %Максимальна кількість балів25250Професійні знання3075Досвід3075Навички виконання типових завдань2563Додаткові знання і досвід1025Знання світових стандартів роботи512

Кожна ознака має кілька рівнів оцінки, що відповідають наявності цієї ознаки в конкретного працівника. Наприклад, ознака професійні знання має свої рівні оцінок (див. табл. 1.7)

Таблиця 1.7. Рівні оцінок ознаки «Професійні знання»

ОзнакаМаксимальна кількість балівРівні123456Професійні знання750520405575

Змістова частина рівнів така:

1. не має необхідних професійних знань і не прагне їх мати;
2. не має достатніх професійних знань;
3. має не дуже високі професійні знання;
4. має достатні професійні знання;
5. має добрі професійні знання;
6. має високі професійні знання, з багатьох питань може дати вичерпну консультацію.

Як приклад (Додаток Б) наведено по 5 ознак до кожного з 6 критеріїв.

Кожен працівник оцінюється за 30 ознаками, які мають 6 рівнів оцінки. Максимально можлива кількість балів за всіма критеріями дорівнює 1000 балів [85]. Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь.

За умови набрання мінімальної кількості балів (0-249) - працівник не відповідає посаді, яку займає - це може служити приводом для переведення працівника в іншу категорію службовців або для звільнення його, від 250 до 499 - працівнику призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації; від 500 до 749 - працівник відповідає посаді; більше 750 - працівника можна рекомендувати в резерв, призначений на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата. Таким чином дається якісна оцінка одержаних результатів, яка «доповнює» цифровий портрет працівника, якого оцінюють, з набором рекомендацій з покрашення показників до наступної атестації. Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії. Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих [70].

Височина О. пропонує запровадження рейтингової оцінки професійної придатності займаній посаді державного службовця як основного показника, який буде враховуватися при проведенні ротації кадрів на окремих посадах державних службовців [63].

Деякі науковці [49] вважають, що визначити професійну компетентність працівника можна лише шляхом впровадження комплексного підходу до професійної оцінки державних службовців, розробки і застосування інтегрального показника професійної компетентності працівника.

Але комплексний підхід у професійній оцінці державного службовця - це дуже складна, важка і довга справа, обтяжена багатьма ускладненнями. Перш за все виникає питання, наскільки обєктивним і справедливим є оцінювання компетентності державних службовців [49, с. 47].

Інші науковці [84], вважають вдалим і обєктивним оцінювання на основі професійного стажу працівника.

Більшість зарубіжних компаній застосовують методи оцінки та розвитку співробітників на основі компетенцій [61]. Слюсаренко О. пропонує структуру й складову комплексного показника - компетентності. До групи А відносяться предметні (спеціалізовані за видами діяльності) компетентності:

• інтелектуально-знаннєва (знання, інтелект тощо);
• творчо-інноваційна (творчість, ініціативність тощо);
• ціннісно-орієнтаційна (моральність, дисциплінованість тощо);
• діалогово-комунікаційна (комунікабельність, робота в команді тощо).

До групи Б - загальні компетентності:

• кваліфікованість,
• особистість тощо.

До групи В - інтегровані або комбіновані компетентності відносяться:

• працездатність,
• якість роботи тощо [50, c. 130].

Існує кілька методів оцінювання компетенцій, одним із них для виявлення дійсної, випробуваної на практиці компетентності є атестація працівників. Перевага цього способу - у фактичності, реальності, недолік - у непрофесійному виконанні атестації, значній субєктивності [49, с. 47].

Атестація персоналу - це формалізована оцінка кадрів, що проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання чи звільнення працівників. На практиці найбільшого поширення набула атестація керівників та фахівців [81].

Мета атестації - це прийняття офіційного рішення, що зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого.

Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника [82].

Значення атестації персоналу організацій підвищується тоді, коли у суспільстві посилюється контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій у сфері трудових відносин і, навпаки, зменшується у випадку послаблення соціальних гарантій у сфері трудових відносин, порушень трудового законодавства, як це має місце, зокрема, в сучасному українському малому бізнесі [80].

Досліджуючи систему оцінювання та атестації державних службовців, виявлено ряд недоліків, потребують більш детального розгляду. Цей вид роботи є важливим і в той же час делікатним обовязком менеджера, таким, що травмує підлеглого. Труднощі, по-перше, полягають у тому, що важко скласти обєктивне уявлення про працівника і повідомити його про це в ясній і гуманній формі. По-друге, психологічно досить важко сказати людині прямо в обличчя, що вона працює погано. По-третє, важливою проблемою атестації службовців є прямий звязок між оцінкою роботи співробітника і розміром його заробітної плати. У такій ситуації важко бути обєктивним як службовцю, якого атестують, так і його керівнику [31, с. 89].

Існують також проблеми іншого плану, а саме:

• недостатня розробленість і визначеність ключових компетентностей;
• відсутність або слабкість стандартів оцінювання (змістовних, процедурних, кваліфікаційних, етичних);
• домінування само оцінювання та внутрішнього оцінювання;
• ігнорування або недооцінка валідності та надійності методів оцінювання [63];
• неувага до прав, обовязків, відповідальності, звітності учасників оцінювання;
• брак прозорості та відкритості [49].
• субєктивність суджень при оцінці підлеглого;
• не забезпеченість досягнення цілей
• формальне ставлення керівництва до атестації та щорічного оцінювання;
• використання оцінювання з метою звільнення із займаної посади [49, с. 53].

Негативну оцінку щорічної атестації державних службовців дає начальник Головдержслужби України Т. Мотренко: «Через відсутність системи планування, яка передбачала б конкретні, вимірювані результати роботи, чинна система щорічної оцінки державних службовців не дає необхідного ефекту. Крім того, система оцінки не повязана зі стимулюванням, тому в нинішньому вигляді фактично взагалі втрачає свій сенс» [42, с. 6].

Аналіз практики управління персоналом показує, що підприємства використовують у більшості випадків атестацію як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Оцінна форма включає два відповідні розділи, у кожному з яких від керівника поряд із бальною оцінкою звичайно вимагаються розгорнуті обґрунтування [66].

Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Популярною стає «360-градусна» атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Багато підприємств починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д. [66].

Практика управління персоналом свідчить про те, що оцінювання працівників здійснюється успішно в тих випадках, коли методи і критерії вибираються залежно від завдань, ситуації, побажань керівників і узгоджуються зі співробітниками. Оцінювання персоналу повинне проводитися систематично на основі однакових цілей, правил, за однаковими критеріями і процедурами, через однакові інтервали часу, а також порівнянням результатів оцінювання по можливості для однакових рівнів управління [73].

2. Дослідження системи професійного розвитку посадових осіб чернігівської митниці

2.1 Аналіз системи професійного розвитку фахівців Чернігівської митниці

Важливу роль у процесі розвитку митної системи, підвищенні її економічної ефективності, підвищенні авторитету у державі відіграє система професійного розвитку фахівців. Професійний розвиток нерозривно взаємопов'язаний з навчанням посадових осіб митних органів.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 року №167 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій» вперше зроблена спроба органічно «вбудувати» професійне навчання, підвищення кваліфікації державного службовця в його професійну діяльність, службову кар'єру. Проблема підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників для Державної митної служби України, завжди являлася актуальною. Для забезпечення митних органів кваліфікованими кадрами, відповідно до Указу Президента України від 23.03.98 №216/98, створено національну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців митної служби до складу якої ввійшли Академія митної служби України, Київський й Хмельницький центри підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів [59], які проводять підготовку фахівців за основними напрямами діяльності митної служби [7].

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців митної служби забезпечує:

• підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів;
• підготовку фахівців митної справи з вищою освітою;
• перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;
• стажування молодих спеціалістів, новоприйнятих працівників, кадрового резерву;
• самостійне навчання посадових осіб митної служби України [4].

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників митних органів здійснюється за державним замовленням, у відомчих навчальних закладів, та інших вищих закладах освіти, з якими Державною митною службою України укладено угоди про підготовку та перепідготовку фахівців.

Перепідготовка працівників митних органів здійснюється на основі здобутих раніше вищої освіти й практичного досвіду з метою отримання цими працівниками вищої освіти за відповідними освітнім та освітньо-кваліфікаційним рівнями за іншою спеціальністю, необхідною для виконання службових обов`язків [11].

Підвищення кваліфікації особового складу митної служби України здійснюється в митних навчальних закладах, у митних органах, а також у навчальних закладах інших органів державної влади.

Навчання працівників митних органів за професійними програмами підвищення кваліфікації здійснюється митними навчальними закладами. Керівники митних органів, віднесені до І - ІV категорій державних службовців, підвищують кваліфікацію також в Національній академії державного управління при Президентові України та її філіях.

Для комплексного вивчення проблем митної справи, правових, економічних, соціальних питань, обміну передовим досвідом, підвищення рівня професійної та мовної культури організуються тематичні постійно діючі семінари. Навчання на семінарах здійснюється за програмами, навчальними й навчально-тематичними планами, що розробляються митними навчальними закладами за участю відповідних управлінь Державної митної служби України. Тривалість навчання визначається програмою.

Тематичні короткотермінові семінари проводяться з метою вивчення актуальних питань митної справи, нових законодавчих і нормативно-правових актів, передового вітчизняного та іноземного досвіду.

Тематичне навчання, крім семінарів, може проводитися на конференціях, симпозіумах тощо, у тому числі й за кордоном, для участі в яких працівники направляються за рішенням керівництва Державної митної служби України.

Одним із видів підвищення кваліфікації в митній службі України є підготовка працівників митних органів з іноземних мов. Підвищення кваліфікації за цим напрямом проводиться за програмами та методиками, розробленими Академією митної служби України [11].

Важливим фактором якісного кадрового забезпечення є відбір кадрів. Відбір працівників до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій здійснюється відповідно до вимог Указів та розпоряджень Президента України, рішень Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, рішень колегій, наказів Держмитслужби України з кадрових питань. Підбір кадрів у митній службі здійснюється: через конкурсний відбір, переведення з інших митних органів, стажування, добір з кадрового резерву, з числа випускників навчальних закладів [55]. В митній службі України запроваджено порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних осіб (наказ Держмитслужби від 18.10.02 №590).

В межах кадрової роботи основні зусилля Держмитслужби України направляються на вдосконалення роботи з кадрами, профілактику правопорушень з боку працівників митних органів та на забезпечення митної служби кваліфікованим, професійним й досвідченим персоналом.

Щороку Держмитслужба аналізує якісний склад митних органів, вивчаються потреби у фахівцях на поточний рік і на перспективу (5 років).

Керівництво Чернігівської митниці та відділ по роботі з особовим складом створює усі необхідні умови для подальшого вдосконалення всіх форм підвищення кваліфікації працівників митниці. Направлення працівників на навчання здійснюється в порядку та згідно чинного законодавства [2; 6].

Станом на 19.12.2008 року у Чернігівській митниці навчається у вищих закладах освіти 27 осіб. З них за направленням митниці здобуває другу вищу освіту одна особа. За власні кошти навчається:

• за заочною формою - 10 осіб;
• здобувають другу вищу освіту - 16 осіб.

Основні спеціальності, за якими здобувають вищу освіту працівники Чернігівської митниці:

правознавство;

менеджмент ЗЕД;

юриспруденція;

облік і аудит;

транспортні системи;

інформаційні управляючі системи і технології;

фінанси;

митна справа.

Після проведеного аналізу освітнього рівня посадових осіб органів митної служби можна зробити узагальнення, що більшість працівників мають вищу освіту, зокрема на Чернігівській митниці це 94% від загальної кількості працюючих. Тому, з метою оновлення професійних знань, постійного підвищення професійного рівня особового складу та забезпечення митних органів працівниками, здатними успішно виконувати свої службові обов`язки, у рамках системи професійної підготовки, в основному, здійснюються:

• підвищення кваліфікації працівників митних органів (у тому числі працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах, кадрового резерву);
• професійне навчання працівників митних органів без відриву від роботи.

З метою оптимізації існуючої системи підготовки фахівців для митної системи затверджено Концепцію підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації посадових осіб Державної митної служби України на 2005-2010 роки (наказ Держмитслужби України від 28.01.05 №60).

На даний час пріоритетними напрямами діяльності щодо реалізації політики Держмитслужби у сфері підвищення кваліфікації (далі ПК) посадових осіб являються:

. Удосконалення системи ПК працівників митних органів.

. Забезпечення безперервної освіти працівників митних органів.

. Удосконалення змісту навчання з ПК посадових осіб.

. Удосконалення форм організації та методів навчання.

. Залучення до викладання найбільш кваліфікованих ти досвідчених працівників митних органів.

Вдосконалення інформаційного та матеріально-технічного забезпечення навчального процесу.

Пріоритетним напрямом ПК посадових осіб митних органів є навчання безпосередньо на робочому місці, яким охоплюється весь особовий склад митних органів України.

Основним завданням навчання цього виду є підвищення професійного, загальноосвітнього, культурного рівня працівників шляхом:

• вивчення нормативно-правових актів з митної справи, вироблення єдиного підходу до трактування та практичного застосування цих документів;
• систематичного опрацювання спеціальної літератури митного спрямування відповідно до напряму професійної діяльності;
• удосконалення практичних навичок роботи з технічними й спеціальними засобами митного контролю, комп`ютерною технікою, засобами зв`язку;
• вивчення законодавчих і нормативних актів з актуальних питань політичного, економічного та соціального розвитку держави й суспільства;
• удосконалення навичок володіння державною та іноземними мовами;
• підвищення етико-психологічного та культурного рівня працівників митних органів тощо.

Структура навчання особового складу Чернігівської митниці без відриву від роботи передбачає можливість організації:

• тематичного планового навчання в структурних підрозділах;
• навчання працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах (далі - уперше прийняті працівники);
• навчання працівників, зарахованих до кадрового резерву на керівні посади;
• стажування працівників;
• систематичного самостійного навчання (самоосвіти);
• практики для курсантів (студентів), слухачів, які навчаються за направленнями митних органів;
• проведення конкурсів професійної майстерності.

Навчання проводиться у формі лекцій, семінарів, «круглих столів», практичних занять з розгляду конкретних ситуацій, складання службової документації тощо.

При виборі тем для навчального плану враховується їх актуальність, а також кваліфікація, специфіка виконуваної роботи, стаж роботи, категорії посад працівників митних органів.

Розглянувши навчально-тематичні плани професійного навчання без відриву від виробництва особового складу Чернігівської митниці (2007-2008 роки) можна зробити наступні висновки:

• в основному увага приділялася вивченню нормативно-правових актів, зокрема, Постанов КМУ, наказів Держмитслужби, Кодексів України;
• систематично вивчалися програмно-інформаційний комплект «Кадри» та система автоматизованої роботи з персоналом «Досьє»;
• не приділялася увага вивченню спеціальної літератури, мовному удосконаленню, розвитку комунікативних навичок.

Поточний контроль знань (у тому числі проведення щомісячних заліків) здійснюється згідно з навчально-тематичним планом з урахуванням вивчення нововведених нормативних та інструктивних матеріалів, мети й тривалості навчання, обсягу вивченого матеріалу.

Підсумковий контроль знань слухачів проводиться в кінці кожного періоду навчання з метою оцінки результатів навчання. Для прийняття заліків у митниці створюються іспитові комісії. Склад іспитових комісій затверджується наказом митного органу.

Результати тематичного планового навчання особового складу аналізуються керівництвом митного органу, порівнюються з результатами службової діяльності кожного працівника та враховуються при проведенні щорічної оцінки виконання посадовими особами покладених на них обов`язків і завдань, при розгляді питань висування на вищу посаду або зарахування до кадрового резерву, а також заохочень, стягнень, застосування заходів дисциплінарного впливу, при подальшій організації професійного навчання в структурних підрозділах.

Для проведення професійного навчання без відриву від роботи з урахуванням умов та специфіки діяльності структурних підрозділів, та на виконання наказу начальника Чернігівської митниці від 23.06.2008 року №270-К «Про організацію ІІ періоду професійного навчання працівників митниці у 2008 навчальному році» в митниці було сформовано 30 навчальних груп.

Призначені керівники груп, визначені місця проведення занять. На навчання виділялось не менше 8 годин на місяць. Складено і затверджено графік проведення занять з урахуванням днів проведення занять і осіб, відповідальних за відвідування занять.

Керівники навчальних груп визначили обсяг і зміст навчального матеріалу, та кандидатури викладачів за кожним напрямком навчання (вогнева підготовка, спеціальна фізична підготовка, медична підготовка), склали навчально-тематичні плани і розклад занять, на підставі Примірного навчально-тематичного плану проведення спеціальної підготовки.

Керівництво Чернігівської митниці, відділ по роботі з особовим складом постійно здійснюють контроль за станом професійної підготовки працівників митниці за допомогою таких заходів:

• підготовка реферати з найбільш проблемних питань з митної справи;
• складання заліку з виставленням оцінки (тестування, круглі столи; співбесіди);
• перевірка журналів обліку професійної підготовки в навчальних групах.

За підсумками здачі заліків у ІІ півріччі 2008 року незадовільних оцінок немає, що загалом свідчить про достатній рівень знань працівників митниці та вимогливості до проведення занять керівного складу Чернігівської митниці.

Результати здачі заліків узагальнюються і вивчаються керівництвом митниці, навчально-методичною радою та відділом по роботі з особовим складом. За результатами аналізу робляться відповідні висновки, що знаходить своє відображення у подальшому вдосконаленні системи професійної підготовки без відриву від роботи та покращенні професійного рівня особового складу митниці. Результати навчання враховуються при формуванні кадрового резерву на рік.

На даний час робота щодо впровадження дистанційного навчання в митній службі розпочата відповідно до вимог «Положення про дистанційне навчання в системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митної служби України», яке затверджено наказом Держмитслужби від 03.02.03 №73. Функціонує відомчий веб-сервер, на якому відомчі навчальні заклади розміщують методичні розробки, електронні посібники з різних аспектів митної діяльності. Чернігівська митниця використовує це методичне забезпечення в системі професійного навчання без відриву від роботи.

Разом з тим, недостатнє матеріально-технічне забезпечення значно обмежує можливості працівників митних органів у користуванні цією ефективною формою навчання без відриву від роботи. Необхідна розробка та реалізація комплексної програми розвитку дистанційного навчання на рівні Державної митної служби.

Систематичне самостійне навчання (самоосвіта) є однією з форм підвищення кваліфікації працівників митних органів. Його метою є отримання додаткових знань (розширення професійної компетентності, підвищення культурного рівня тощо) і застосуванні їх для:

• підвищення якості розв'язання завдань, визначених посадовою інструкцією;
• удосконалення роботи структурного підрозділу шляхом вивчення специфіки роботи суміжних підрозділів митного органу.

Систематичне самостійне навчання працівників здійснюється за індивідуальною програмою самоосвіти, що розробляється працівником.

Результатом самоосвіти можуть бути: підготовка оглядових та аналітичних матеріалів з проблемних питань, розроблення проектів нормативно-правових актів і рекомендаційних матеріалів для виступу на конференції, участь у роботі робочих та творчих груп, підготовка (організація) і проведення семінару тощо.

Фінансування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митної служби України здійснюється за рахунок коштів Державного бюджету України [4]. Аналізуючи видатки на підготовку та підвищення кваліфікації працівників органів митної служби, спостерігаємо загальну тенденцію зростання фінансування, крім 2009 року (див. табл. 2.1).

Таблиця 2.1. Видатки з Державного бюджету України на підготовку та підвищення кваліфікації працівників органів митної служби (тис. грн.)

Вид видатків/роки20052006200720082009Підготовка кадрів182232439829372,543268,339526,2Підвищення кваліфікації3514,34149,76600,88099,37929,9

Зменшення фінансування у поточному році спричинене впливом світової фінансової кризи, як наслідок - дефіцит бюджету. Окрім того, помітна суттєва різниця в обсягах видатків на підготовку кадрів та підвищення кваліфікації.

Керівництвом митниці приділяється постійна увага становленню та кар`єрному росту молодих спеціалістів. Всі випускники вищих навчальних закладів, що отримували направлення в митниці - працевлаштовані.

На сьогоднішній день в митниці працює 29 молодих фахівці-випускники Академії митної служби та 3 випускники Київського національного торговельно-економічного університету. Як свідчить аналіз, більшість із них успішно просуваються по службі. Так протягом останніх років на вищі посади призначено 10 молодих спеціалістів.

Навчання вперше прийнятих працівників організується протягом усього строку випробування, закінчується атестацією, присвоєнням первинного спеціального звання та допуском до самостійного виконання службових обовязків.

Навчання уперше прийнятих працівників митних органів проходить у три етапи:

1. етап - ознайомлювальний період;
2. етап - навчання за професійною програмою в митному закладі освіти (у тому числі - навчальна практика);
3. етап - стажування на робочому місці.

Ознайомлювальний період, навчальна практика, як складова професійної програми, і стажування уперше прийнятого працівника проходять у митному органі.

Метою навчання в митному навчальному закладі є формування базових теоретичних знань відповідно до напряму майбутньої професійної діяльності вперше прийнятого працівника, систематизація теоретичних знань, отриманих ним в ознайомлювальний період. Тривалість навчання (2 - 8 тижнів) визначається професійною програмою.

Якщо результати навчання вперше прийнятого працівника в митному навчальному закладі оцінено як незадовільні, то керівник митного органу приймає рішення про можливість подальшого перебування на службі цього працівника.

Стажування вперше прийнятого працівника - це завершальний етап його навчання. Тривалість етапу стажування - не менше 1 місяця. Стажування працівників митних органів проводиться з метою набуття ними практичного досвіду, а також перевірки професійного рівня й ділових якостей працівників, у першу чергу тих, що претендують на підвищення за посадою або зарахування до кадрового резерву.

Стажування може входити до програми навчання, у тому числі програми самоосвіти. У цьому разі організація стажування здійснюється навчальним закладом, де проводиться навчання. На цей навчальний заклад покладається загальне керівництво стажуванням та контроль за його проходженням.

Працівник, який пройшов стажування, може бути переведений на вищу посаду за рішенням керівника митного органу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву.

Кадровий резерв митної служби України (далі - кадровий резерв) - це спеціально сформована група осіб, які пройшли відповідний відбір, спеціальну підготовку й досягли позитивних результатів у службовій діяльності.

Кадровий резерв формується з числа:

• працівників митних органів;
• працівників інших державних органів;
• випускників вищих навчальних закладів.

Система організації роботи з кадровим резервом складається із:

• порядку добору кандидатів для зарахування до кадрового резерву;
• системи оцінки рівня професійної підготовки й вивчення психологічних якостей кандидатів для зарахування до кадрового резерву;
• системи організації роботи з працівниками, зарахованими до кадрового резерву;
• порядку призначення осіб, зарахованих до кадрового резерву.

В митних органах заміщення на посади керівників, інспекторів (спеціалістів) здійснюється в такому порядку:

• на посади керівників вищої ланки управління - шляхом просування по службі власних перспективних працівників, ротації та в інший спосіб, передбачений законодавством;
• на посади керівники середньої ланки управління - керівниками і спеціалістами митних органів чи інших органів державної влади, випускниками вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів;
• на посади керівники нижчої ланки управління - спеціалістами митних органів, випускниками вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням для митних органів, у тому числі тими, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів;
• на посади інспекторів (спеціалістів) - спеціалістами митних органів чи інших органів державної влади, випускниками вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням для митних органів, у тому числі тими, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів; особами, які мають необхідні професійні навички, необхідний досвід роботи [13].

Підбір кандидатів у кадровий резерв здійснюється на підставі вимог професійно-кваліфікаційної характеристики відповідної посади шляхом вивчення матеріалів особової справи, результатів останньої атестації, характеристик на кандидата й відгуків його керівників, результатів співбесід з кандидатом, щорічної оцінки виконання працівником покладених на нього обовязків і завдань, результатів підвищення кваліфікації, підсумкового контролю знань у системі професійного навчання без відриву від роботи або стажування на цій посаді.

У кадровому резерві на 2008 рік перебувало 24 особи на посади, що відносяться до номенклатури Голови Держмитслужби та 124 співробітники на посади номенклатури начальника митниці. Протягом звітного періоду до кадрового резерву додаткову було зараховано 4 особи та 1 особа виключена з резерву (в зв`язку зі звільненням).

Відбір кандидатів для зарахування до кадрового резерву на керівні посади в митній службі України здійснюється за такими критеріями:

вік;

стаж роботи:

oу митних органах;

oна державній службі;

oза фахом;

професійна підготовка:

oосвітній, освітньо-кваліфікаційний рівень і напрям підготовки;

oнавчання у вищих навчальних закладах;

oрезультати підвищення кваліфікації;

oрезультати щомісячних заліків та підсумкового контролю в системі навчання без відриву від роботи;

ділові й особисті якості, необхідні для здійснення управлінської діяльності;

результати роботи на займаній посаді;

рекомендації атестаційних і конкурсних комісій;

результати стажування.

Під час відбору кандидата до кадрового резерву митної служби України заповнюється картка кандидата (Додаток В), яка заповнюється тільки при первинному зарахуванні до кадрового резерву.

З метою вдосконалення роботи з кадрами, керівниками підрозділів митниці переглядаються списки кадрового резерву, доцільність перебування працівників підрозділів у резерві та надані пропозиції щодо осіб для зарахування до кадрового резерву за номенклатурою посад начальника митниці [54].

В митниці налагоджена робота конкурсної комісії, засідання якої проводяться регулярно, де поряд з питаннями проведення конкурсу на заміщення вакантних посад, розглядаються питання роботи з кадровим резервом, вносяться пропозиції керівництву щодо призначення на вищі посади співробітників [54].

Дії, які здійснює посадова особа з метою реалізації плану службової карєри, визначаються як розвиток професійної карєри. З одного боку - це професійний розвиток посадової особи, тобто набуття нею потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого - послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для подальшого просування по службі.

Засобами реалізації плану розвитку службової карєри є:

• успішне виконання посадових обовязків;
• професійний та індивідуальний розвиток;
• помітний внесок у діяльність підрозділу, митного органу (підготовка проектів наказів, рекомендацій, інших документів);
• ефективна взаємодія з керівником та кадровим підрозділом.

Оцінка виконання плану проводиться під час щорічного оцінювання, розгляду питання зарахування до кадрового резерву як посадовою особою, так і керівником. Результатом оцінювання є коригування плану розвитку карєри [14].

Розвиток службової карєри посадових осіб є необхідною складовою ефективної діяльності митного органу. Дбаючи про професійний розвиток своїх працівників, керівництво митного органу здійснює загальне керівництво і контроль професійного карєрного росту посадових осіб митної служби, формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, підвищує мотивацію працівників до праці.

Безпосередньо питаннями організації роботи з особовим складом митного органу займається структурним підрозділом митного органу - відділ (сектор) по роботі з особовим складом.

З метою підготовки висококваліфікованих державних службовців, для виконання ними своїх професійних обовязків, а також для організації професійного навчання особового складу митниці, постійного вдосконалення роботи та своєчасного вивчення керівних нормативних документів створено навчально-методичну раду Чернігівської митниці - постійно діючий консультативно-дорадчий орган митниці [57].

Організаційно-методичне та інформаційне забезпечення професійного навчання особового складу без відриву від роботи здійснює навчально-методичний кабінет.

2.2 Практика використання методів оцінювання та атестування персоналу Чернігівської митниці

Пріоритетним завданням кожного державного органу є виховання і збереження висококваліфікованих кадрів, створення адекватної державним завданням політики оцінювання державних службовців.

З оцінкою персоналу тісно повязані такі поняття виробничої практики: мотивація, системи заробітної плати і преміювання, планування карєри, підвищення кваліфікації, кадрове регулювання.

Оцінювання може проводитися:

кандидатів під час приймання їх на роботу;

• відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;
• ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;
• працівників для формування кадрового резерву, планування карєри, професійно-кваліфікаційного просування;
• професійних знань і навичок працівників з метою організації навчання;
• професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;
• ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у звязку зі станом здоровя, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу [74].

Оцінка рівня професійної підготовки й вивчення психологічних якостей кандидатів для зарахування до кадрового резерву входить до системи організації роботи з кадровим резервом митних органів. Ця оцінка включає:

• оцінку освітнього рівня;
• оцінку за навчання кандидата в системі професійного навчання без відриву від роботи;
• оцінку за навчання кандидата в системі професійної підготовки та підвищення кваліфікації [13].

Кандидати для зарахування до кадрового резерву за освітньо-кваліфікаційним рівнем, за умови їх відповідності вимогам професійно-кваліфікаційної характеристики відповідної посади, поділяються на чотири групи, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2. Оцінка освітньо-кваліфікаційного рівня

№ з/пОсвітньо-кваліфікаційний рівеньОцінки в балах1Молодший спеціаліст, бакалавр0,202Спеціаліст0,303Магістр0,404Особа з двома вищими освітами або з науковим ступенем, вченим званням, що відповідають профілю роботи0,50При оцінці навчання кандидата в системі професійного навчання без відриву від роботи оцінюються його результати щомісячних заліків та підсумкового контролю. Для виставлення бала за результатами щомісячних заліків визначається середня оцінка, яку отримав кандидат при складанні заліків (див. табл. 2.3).

Таблиця 2.3. Оцінювання результатів професійного навчання

№ з/пРезультати навчанняОцінки в балах1Результати щомісячних заліків:середня оцінка - «4»0,10середня оцінка - «5»0,152Результати підсумкового контролюоцінка - «4»0,20оцінка - «5»0,25

Оцінка навчання кандидата в системі професійної підготовки та підвищення кваліфікації включає участь кандидата в поточному році в різних формах професійної підготовки та підвищення кваліфікації й відповідно оцінюється у балах (див. табл. 2.4).

Таблиця 2.4. Оцінювання участі у різних формах професійної підготовки та підвищення кваліфікації

№ з/пФорми професійної підготовки та підвищення кваліфікаціїОцінки в балах1Участь у короткотермінових і постійно діючих семінарах (у тому числі в міжнародних семінарах)0,052Стажування (у тому числі за кордоном)0,053Участь у навчанні за професійними програмами підвищення кваліфікації0,104Навчання у вищих навчальних закладах з метою отримання вищої освіти, що відповідає кваліфікаційним вимогам0,155Навчання у вищих навчальних закладах з метою отримання другої вищої освіти, що відповідає кваліфікаційним вимогам0,206Навчання в магістратурі0,25

Рівень професійної підготовки кандидатів для зарахування до кадрового резерву характеризується коефіцієнтом рівня професійної підготовки, який визначається за формулою:

Кп = О+Н+П, (2.1);

де О - це оцінка освіти;

Н - оцінка навчання в системі професійного навчання без відриву від роботи;

П - оцінка навчання в системі професійної підготовки та підвищення кваліфікації.

Завдяки такому обрахуванню можна визначити на яку керівну посаду в митній службі України доцільно зарахувати кандидата.

Коефіцієнт рівня професійної підготовки кандидата для зарахування до кадрового резерву на керівну посаду в митній службі України має бути не нижче 0,70 бала.

Вивчення психологічних якостей, необхідних для ефективного здійснення управлінської діяльності, здійснюється шляхом проведення психологічного тестування, яке проводиться психологом митного органу під час вирішення питання про зарахування кандидата до кадрового резерву або психологічною службою Академії митної служби України під час проходження підвищення кваліфікації за відповідною професійною програмою.

Результати психологічного тестування мають рекомендаційний характер.

Під час підведення підсумків роботи митного органу за попередній рік проводиться щорічна оцінка виконання підлеглими посадовими особами митниці покладених на них обовязків і завдань за підсумками роботи у попередньому році згідно графіка (див. табл. 2.5), який складається у відповідності до Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обовязків і завдань [10].

Таблиця 2.5. Графік проведення щорічної оцінки

№ з\пЕтап оцінкиТермінВиконавці1Підготовчий етапКерівники підрозділів, посадові особи митниці2Самооцінкадо 02.02.2009Посадові особи митниці3Оцінка безпосереднім керівникомдо 09.02.2009Заступники начальника митниці, керівники структурних підрозділів4Співбесіда з безпосереднім керівникомдо 10.09.2009Посадові особи митниці5Затвердження результатів щорічної оцінки керівником вищого рівнядо 12.02.2009Начальник митниці, заступники начальника митниці6Подання результатів щорічної оцінки до відділу по роботі з особовим складомдо 15.02.2009Керівники структурних підрозділів

У графі «Етап оцінки» визначаються етапи проведення: підготовчий етап, самооцінка, оцінка безпосереднім керівником, співбесіда з безпосереднім керівником, затвердження результатів щорічної оцінки керівником вищого рівня, подання результатів щорічної оцінки до відділу по роботі з особовим складом.

У стовпці «Термін» визначаються конкретні дати проведення етапів оцінки.

У графі «Виконавці» зазначаються посадові особи, які відповідають за проведення відповідного етапу оцінки (наприклад, заступники начальника митниці, керівники структурних підрозділів, посадові особи митниці тощо).

Графік проведення щорічної оцінки в кожному окремому митному органі складається відповідно до Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обовязків і завдань та затверджується його керівником.

Оцінювання проводиться безпосереднім керівником посадової особи. У випадках його відсутності (хвороби, довготривалого відрядження тощо) оцінку може проводити посадова особа, що його заміщує, або керівник вищого рівня.

Щорічна оцінка виконання керівним складом митного органу покладених на нього обовязків і завдань повинна передувати проведенню ним щорічної оцінки виконання посадовими особами підпорядкованих підрозділів покладених на них обовязків і завдань й враховувати результати роботи цього митного органу за відповідний період. Не підлягають щорічній оцінці так як і атестації вагітні на момент щорічної оцінки/атестації жінки, державні службовці патронатної служби та посадові особи митної служби, відряджені до інших державних органів.

Організаційно-методичне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на кадрові підрозділи митних органів.

Щорічна оцінка здійснюється з урахуванням особливостей діяльності митного органу та відповідно до положень Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обовязків і завдань, і порядку проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обовязків і завдань та затверджується його керівником.

Під час проведення щорічної оцінки заповнюються:

• бланк форми Ф-1 «Щорічна оцінка виконання посадовою особою митної служби покладених на неї обовязків і завдань» (Додаток Г);
• бланк форми Ф-2 «Підсумкова оцінка якості роботи посадової особи митної служби» (Додаток Д).

Заповнення форм оцінки Ф-1 і Ф-2 та їх підписання здійснюється поетапно відповідно до їх розділів у терміни, згідно з конкретним графіком проведення щорічної оцінки в митному органі.

Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких етапів:

• підготовчий етап;
• оцінювання;
• співбесіда й підписання результатів щорічної оцінки.

Підготовчий етап. У цей період посадова особа та її безпосередній керівник аналізують виконання завдань і обовязків, визначених її посадовою інструкцією, положенням про структурний підрозділ митного органу, у якому вона працює, особистим планом роботи; визначають дату проведення співбесіди. Посадова особа ознайомлюється з планом роботи підрозділу митного органу на наступний рік, відповідно до якого готує пропозиції до відповідного особистого плану роботи.

Оцінювання. Етап оцінювання включає самооцінку посадової особи та оцінку її безпосереднім керівником.

Під час здійснення самооцінки посадова особа проводить аналіз виконання нею своїх посадових обовязків і завдань, планових і позапланових завдань, доручень керівництва й заповнює розділи 1, 2, 3 форми оцінки Ф-1.

Форму оцінки Ф-1 із заповненими розділами 1, 2, 3 разом з пропозиціями до особистого плану роботи протягом двох днів після початку оцінювання посадова особа передає безпосередньому керівнику.

Безпосередній керівник здійснює щорічну оцінку на підставі загальних і спеціальних критеріїв та показників оцінки (Додаток Е), з визначенням рівнів якості роботи посадових осіб митної служби.

Керівник після отримання від підлеглої посадової особи форми оцінки Ф-1 із заповненими розділами 1, 2, 3 заповнює розділ 4 цієї форми та пункти 1 - 21 форми оцінки Ф-2 і передає їх посадовій особі для ознайомлення з оцінкою не пізніше ніж за два дні до встановленої дати співбесіди.

Співбесіда й підписання результатів щорічної оцінки. Співбесіда з посадовою особою проводиться безпосереднім керівником з метою обговорення результатів оцінки її роботи за минулий рік, визначення завдань і обовязків на наступний рік, а також необхідності у підвищенні кваліфікації посадової особи тощо. Під час співбесіди визначається підсумкова оцінка якості роботи посадової особи митної служби, яка фіксується в пункті 22 форми оцінки Ф-2.

Співбесіда завершується підписанням посадовою особовою та її безпосереднім керівником форми оцінки Ф-2 і розділу 5 форми оцінки Ф-1.

Ці форми оцінки передаються для затвердження керівнику вищого рівня (керівнику митного органу або одному з його заступників відповідно до розподілу обовязків), а потім передаються в кадрові підрозділи митних органів.

Кадрові підрозділи митних органів здійснюють аналіз та узагальнення результатів щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обовязків і завдань, а персональні результати щорічної оцінки (оформлені відповідним чином форми оцінки Ф-1 і Ф-2) залучають до особових справ посадових осіб митної служби.

Результати щорічної оцінки враховуються під час проведення періодичної атестації посадових осіб митної служби, розгляду питань просування посадової особи по службі, вирішення питань щодо продовження терміну перебування на державній службі, формування кадрового резерву та інших питань проходження служби в митних органах.

Відповідно до Закону України «Про Дисциплінарний статут митної служби України» керівник митного органу зобов'язаний забезпечувати гласність та об'єктивність під час оцінки службової діяльності підлеглих посадових осіб [5]. Оцінювання має здійснюватися в атмосфері довіри й справедливості, на засадах законності, гласності, неупередженості.

За результатами щорічної оцінки виконання посадовими особами обов`язків за 2008 рік в січні - лютому цього року було проведено конкурс «Кращий за професією». Керівниками підрозділів митниці було проаналізовано роботу кожного окремого працівника за критеріями, що визначені Положенням про проведення конкурсу, та надані до конкурсної комісії подання щодо визначення конкретних переможців [54].

З метою найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці та відповідальності за доручену справу проводиться атестація. Вона повинна сприяти вдосконаленню роботи з добору, розстановки та професійного розвитку кадрів, поглибленому вивченню їх ділових та моральних якостей, усуненню недоліків у роботі.

Під час атестування визначаються професійні та організаторські здібності працівників, ефективність їх праці та робляться висновки про відповідність займаній посаді.

В митних органах установлюється три види атестації - первинна, періодична та позачергова.

Первинній атестації підлягають особи, зараховані вперше на посади митної служби, якими передбачається присвоєння спеціальних звань.

Періодична атестація проводиться один раз на три роки.

Періодичній атестації підлягають посадові особи, що обіймають посади не менше одного року, а також ті, які внаслідок організаційних змін обіймають посади менше одного року, якщо їх посадові обов'язки суттєво не змінилися.

Позачергова атестація проводиться за рішенням керівника митного органу, спеціалізованої митної установи, організації в разі допущення суттєвих недоліків у роботі, порушення урочистого зобов'язання посадової особи митної служби. Зміна керівника або складу митного органу, спеціалізованої митної установи, організації не може бути підставою для проведення позачергової атестації.

Під час атестації оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені посадовими особами при виконанні службових обов'язків, передбачених посадовими інструкціями, затвердженими керівниками митних органів, спеціалізованих митних установ і організацій [9].

Особливості проведення атестації посадових осіб, що призначаються на посади Президентом України, визначаються відповідними державними органами.

Для організації та проведення атестації посадових осіб, віднесених до номенклатури митниці, утворюється атестаційна комісія, кількісний і персональний склад якої затверджується наказом Чернігівської митниці.

Атестаційна комісія забезпечує об'єктивний розгляд професійної діяльності посадової особи, що атестується, зокрема з виконання покладених на неї службових обов'язків, а також дотримання урочистого зобов'язання посадової особи, принциповий підхід при підготовці рекомендацій щодо подальшого використання досвіду і знань цієї посадової особи в діяльності митної служби.

Термін і графік проведення атестації затверджуються наказом митного органу, спеціалізованої митної установи, організації та доводяться до відома посадових осіб, що атестуються, не пізніше ніж за місяць до проведення атестації.

На кожну посадову особу, що підлягає атестації, складається службова характеристика і атестаційний лист. Атестаційні листи готують підрозділи кадрової служби митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій за зразком (Додаток Ж).

При складанні службової характеристики необхідно:

• проаналізувати проходження служби, професійну та спеціальну підготовку, а також конкретні показники роботи посадової особи, що підлягає атестації;
• визначити зміст та висновок характеристики на підставі всебічного вивчення особистих, професійних і ділових якостей посадової особи, що підлягає атестації;
• скласти характеристику на посадову особу, що підлягає атестації, з аналізом виконання нею посадових обов'язків та дотримання урочистого зобов'язання посадової особи митної служби, навести відомості про обсяг, якість, своєчасність і самостійність виконання роботи, ділові якості (ініціативність, відповідальність), стосунки з колегами, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації посадової особи, надати зауваження, висновки та рекомендації щодо подальшої її діяльності;
• провести бесіду з посадовою особою, що підлягає атестації, з питань проходження нею служби, підвищення рівня професійних і спеціальних знань, надати рекомендації щодо поліпшення особистої підготовки і стану справ на дорученій ділянці роботи;
• ознайомити посадову особу, що підлягає атестації, із змістом характеристики та подати її атестаційній комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації.

Під час кожної атестації підрозділи кадрової служби подають атестаційній комісії щорічні оцінки виконання посадовою особою митного органу, спеціалізованої митної установи, організації покладених на неї завдань та обов'язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.

На підставі всебічного аналізу виконання посадовою особою, що атестується, основних обов'язків, складності та результативності виконуваної роботи комісія приймає одне з таких рішень:

• відповідає займаній посаді;
• відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття відповідних навичок у роботі, усунення недоліків у службовій діяльності тощо;
• не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються посадові особи, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов.

У разі прийняття рішення про відповідність посадової особи займаній посаді Вища атестаційна комісія (відповідна атестаційна комісія) може рекомендувати керівникові митного органу, спеціалізованої митної установи, організації зарахувати посадову особу до кадрового резерву, призначити на іншу посаду в іншому підрозділі за її згодою, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, достроково присвоїти чергове спеціальне звання, установити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі посадових осіб, які є державними службовцями.

У разі прийняття рішення про відповідність посадової особи займаній посаді за певних умов Вища атестаційна комісія (відповідна атестаційна комісія) рекомендує керівникові митного органу, спеціалізованої митної установи, організації призначити через рік повторне атестування, якщо посадова особа, що атестувалася, погодиться виконати надані їй рекомендації.

У разі прийняття рішення про невідповідність посадової особи займаній посаді Вища атестаційна комісія (відповідна атестаційна комісія) рекомендує керівникові митного органу, спеціалізованої митної установи, організації перевести посадову особу за її згодою на іншу посаду, що відповідає її професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

Кожне рішення атестаційної комісії повинно мати відповідне обґрунтування.

Посадова особа ознайомлюється із змістом атестаційного листа під розпис.

У разі незгоди з відомостями, викладеними в службовій характеристиці, посадова особа може подати атестаційній комісії відповідні заяву, обґрунтування, додаткові відомості про свою службову діяльність. Рішення атестаційної комісії може бути оскаржене посадовою особою, що проходила атестацію, в установленому порядку керівникові митного органу, спеціалізованої митної установи, організації протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності цієї особи.

Результати атестації заносяться до протоколу засідання атестаційної комісії та атестаційного листа, та повідомляються посадовій особі, що проходила атестацію, та її керівникові одразу після проведення атестації.

Характеристики, результати атестації та щорічної оцінки виконання посадовими особами покладених на них завдань і обов'язків зберігаються в особовій справі посадової особи. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового спеціального звання, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни їх розміру, у разі порушення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження служби.

Посадова особа, визнана за результатами атестації такою, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи відповідно до законодавства.

У 2008 році за результатами атестації не було звільнено жодної посадової особи.

2.3 Дослідження ротації кадрів та наставництва як складових професійного розвитку митного органу

Щоб зайняти посаду керівника, працівник повинен набути певний досвід, пройти відповідні службові сходинки. Нерідко це робиться спонтанно, здібні працівники затримуються на другорядних посадах, аналіз ефективності їх роботи та планування службової кар'єри в багатьох державних органах не здійснюється, що приводить до кадрового застою та помилок при заміщенні вакантних посад.

Невід'ємною складовою системи роботи з кадрами у сфері державної служби, ефективним засобом формування дієвого кадрового резерву є ротація кадрів [8].

Періодична ротація кадрів сприяє запобіганню проявам корупції серед державних службовців, особливо на посадах, які за характером виконуваної роботи і наданих повноважень пов'язані з підвищеним ризиком корупції.

Основними завданнями ротації кадрів є:

• удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату;
• створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;
• забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;
• профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців;
• забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів [8].

Ротація кадрів на посадах державних службовців повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Дослідження процесу ротації окремих категорій державних службовців показало, що процедура ротації у більшості має негативні наслідки (зміна колективу; тривала адаптація до нового місця роботи; психологічний вплив на стан здоровя тощо) [63].

Ще однією із проблем ротації є її юридична невизначеність - це переміщення чи переведення на іншу посаду та яким саме законом керуватися під час здійснення ротації кадрів.

Одні науковці [25, с. 392; 53, с. 74]. під ротацією на державній службі розуміють особливий вид переведення на іншу роботу, який здійснюється тільки у випадках, передбачених законом, і не потребує згоди працівника. Але, оскільки ротація повязана з переміщенням на іншу роботу, то підстави, порядок проведення та наслідки даного правового явища повинні встановлюватися нормами трудового права. Цей інститут добре відомий законодавству про працю й виражається поняттям «переведення на іншу роботу», та пропонує в цих питаннях керуватися саме нормами КЗпП

Натомість інші [24, с. 126, 128] наголошують, що, перш за все треба виявити цілі та мету ротації. З одного боку, як випливає із законодавства, ротація сприяє запобіганню корупції і така ротація застосовується в межах посади. З другого боку, ротація - це просування працівника на інші посади. Далі, після аналізу цього явища в царині держслужби, дослідниця доходить висновку, що потребує внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо законодавчого унормування ротації державних службовців, які працюють на окремих посадах у випадках, передбачених законами України.

У 2008 році прийнято на службу в митницю 4 співробітника, в порядку ротації (переведення з інших митних органів). Як бачимо процедура ротації ще не широко використовується в роботі митних органів, можливо, через перелічені вище причини.

Для забезпечення оптимальної адаптації працівника як фахівця до умов служби та цілеспрямованого формування та розвитку його професійних і особистих якостей, необхідних для виконання функціональних обовязків в митних органах України здійснюється наставництво [15].

Одночасно з призначенням на посаду строком до одного року встановлюється наставництво, яке охоплює наступні категорії осіб:

• вперше прийнятих на службу в митні органи згідно з чинним законодавством;
• молоді фахівці, які закінчили Академію митної служби України або інші вищі навчальні заклади за направленням митних органів;
• переміщені по службі, якщо виконання ними функціональних обовязків потребує більш ґрунтовних професійних знань, нових практичних навичок та вмінь.

Наставництво в митних органах України здійснюється за такими формами:

• індивідуальне - за наставником закріплюється одна особа;
• колективне - наставник навчає дві - три особи;
• колективно-індивідуальне - наставництво над однією особою чи над групою осіб здійснюється декількома наставниками.

Наставництво здійснюється безпосередньо при виконанні службових обовязків, завдань, поставлених перед відповідним працівником.

На період здійснення наставництва працівник за участю наставника складає індивідуальний план роботи.

Наставники добираються з числа найбільш підготовлених та досвідчених працівників митного органу, які відповідають певним вимогам та зобовязані:

• надавати допомогу працівникові в оволодінні професійними навичками, контролювати виконання ним індивідуального плану роботи;
• сприяти забезпеченню працівника необхідними нормативно-правовими актами з професійної діяльності; створенню належних умов, необхідних для навчання та проходження служби;
• прищеплювати працівнику навички сумлінного виконання службових обовязків, контролювати виконання поставлених перед ним завдань;
• постійно підвищувати свій професійний рівень;
• бути прикладом з дотримання норм професійної етики, правил внутрішнього трудового розпорядку та службової дисципліни, сприяти дотриманню їх працівником, стосовно якого здійснюється наставництво;
• після закінчення терміну наставництва скласти висновок-звіт про роботу працівника, надати пропозиції щодо можливості його самостійної роботи, а також подальшого планування його карєрного росту.

Результати роботи наставників розглядаються навчально-методичною радою митного органу.

По завершенню терміну наставництва в рішенні навчально-методичної ради дається оцінка діяльності наставника, в якій враховується:

• якість підготовки працівника, ступінь засвоєння ним нормативних документів;
• висновок атестаційної комісії щодо відповідності працівника займаній посаді;
• наявність у працівника зауважень, стягнень за період закріплення за ним наставника.

У свою чергу, працівник, за яким закріплений наставник, повинен:

• неухильно дотримуватися Присяги державного службовця, Урочистого зобовязання працівника митної служби України;
• бути дисциплінованим, дотримуватися вимог Законів України «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», правил внутрішнього трудового розпорядку;
• наполегливо оволодівати теоретичними знаннями та практичними навичками з виконання своїх службових обовязків;
• у встановлений термін виконувати завдання, передбачені планами індивідуальним планом роботи;
• ретельно виконувати вимоги та поради наставника, опановувати передові форми і методи роботи;
• ввічливо спілкуватися з громадянами та колегами;
• постійно підвищувати свій професійний та культурний рівень.

Відповідальність за організацію наставництва несе керівник митного органу.

Координація здійснення наставництва та контроль за його проведенням в митних органах покладається на відділ по роботі з особовим складом, відділення Спілки ветеранів митної служби України.

Таким чином, у органах митної служби досить чітко виписана процедура організації наставництва, яка сприяє швидкій адаптації та професійному розвитку посадової особи, а значить, і професійному розвитку митного органу.

Як бачимо із Положення про наставництво в митній службі країни найбільша увага приділяється функціональним обовязкам та дисципліні.

Соціальним відносинам приділяється менше уваги. Хоча, потрібно зазначити, що за наявності психолога в митному органі, визначається сумісність наставника і нового спеціаліста.

З метою подальшого розвитку наставництва, посилення ролі керівників митних органів, наставників у процесі формування кадрового потенціалу митної служби України проводиться індивідуально-виховна робота.

Індивідуально-виховна робота - це систематична та цілеспрямована діяльність керівника структурного підрозділу митного органу, наставника щодо позитивного впливу на свідомість, відчуття, волю та поведінку посадової особи з урахуванням вікових, індивідуально-психологічних особливостей, соціально-побутових умов життєдіяльності, з метою професійного становлення та розвитку особистості [56].

Проведення індивідуально-виховної роботи в митному органі передбачає:

• вивчення індивідуально-психологічних особливостей посадових осіб; мотивів їх поведінки, ставлення до своїх обов'язків, до себе, до оточуючих;
• врахування індивідуально-психологічних особливостей посадових осіб при організації їх службової діяльності; прогнозування перспективи їх росту;
• вибір найбільш ефективних методів, форм і засобів впливу на кожну посадову особу з метою формування почуття особистої відповідальності за сумлінне виконання службових обовязків, дисциплінованості, взаємовідносин з колегами;
• постійну увагу до морально-психологічного стану посадових осіб;
• вивчення взаємовідносин у сімях посадових осіб, особистих перспективних цілей та планів;
• створення позитивного морально-психологічного клімату в колективі;
• своєчасне прогнозування та попередження конфліктних ситуацій у взаємовідносинах між посадовими особами.

Критеріями результативності індивідуально-виховної роботи вважається підвищення ефективності виконання службових обовязків, а також рівень додержання службової дисципліни посадовою особою.

Визначені основні вимоги до осіб, які здійснюють індивідуально-виховну роботу в митному органі. Окрім того, керівник митного органу, спеціалізованої митної установи й організації, наставник повинні показувати підлеглим приклад зразкового виконання службових обовязків і гідної поведінки.

Основними принципами організації індивідуально-виховної роботи в митних органах є:

Принцип законності, який полягає у тому, що індивідуально-виховна робота в митних органах проводиться відповідно до чинного законодавства України та відомчих нормативно-правових актів.

Принцип науковості, який передбачає системну планомірну роботу, яка базується на сучасних досягненнях науки, єдність та обґрунтованість цілей, змісту, форм і методів індивідуально-виховної роботи.

Принцип гуманізму, який полягає в дотриманні загальнолюдських норм моралі та прав людини. Індивідуально-виховна робота має сприяти формуванню позитивного морально-психологічного клімату в структурних підрозділах митного органу.

Принцип конфіденційності, який полягає в нерозголошенні інформації про посадових осіб, отриманої під час проведення індивідуально-виховної роботи.

Принцип практичного підходу, який полягає у вивченні соціально-психологічних процесів, які відбуваються в реальних соціальних групах особового складу структурних підрозділів. Цей принцип вимагає практичного вирішення конкретних соціальних та психологічних проблем, що перешкоджають ефективній службовій діяльності як окремих посадових осіб, так і підрозділів митного органу [56].

Організація та проведення індивідуально-виховної роботи в підрозділах митного органу складається з 4 основних етапів.

Перший етап - вивчення індивідуально-психологічних якостей і особливостей посадової особи, виявлення її сильних і слабких сторін (примірна схема у (Додатку З).

Другий етап - визначення цілей і завдань індивідуально-виховної роботи, вибір оптимальних форм, методів і прийомів психолого-педагогічної впливу з метою формування у посадової особи необхідних морально-психологічних та професійних якостей.

Третій етап - практичне здійснення спланованих заходів.

Четвертий етап - аналіз досягнутих результатів, корегування методів і прийомів впливу на посадову особу.

Керівник чи наставник зобовязаний тактовно дати посадовій особі відчути результати допомоги, повірити в свої сили та можливості.

Допомога керівника або наставника може бути подана у вигляді:

• консультування;
• порад;
• розяснень службових питань, життєвих ситуацій;
• додаткових занять;
• організації допомоги інших посадових осіб;
• піклування про здоров`я посадової особи та інше.

З метою виявлення труднощів при виконанні нею службових обовязків, окремих завдань і доручень; своєчасного усунення упущень і прорахунків у роботі, аналізу та оцінки фактичного стану службової, виконавської дисципліни та запровадження заходів, спрямованих на досягнення позитивних результатів виховної роботи здійснюється індивідуальний контроль за службовою діяльністю посадової особи.

3. Шляхи вдосконалення професійного розвитку посадових осіб митної служби

3.1 Напрями вдосконалення професійної підготовки фахівців митного органу

Ефективність державної митної служби органічно пов'язана з професійним розвитком кадрів.

Методологічною і теоретичною основою професійного розвитку є певна сукупність вимог, які суспільство висуває до системи вищої професійної освіти, зокрема підготовки посадових осіб митної служби.

Професійне навчання є невідємною складовою професійної діяльності працівників митних органів. Пріоритетним напрямом державної політики має стати створення повноцінної ефективної системи неперервного професійного навчання посадових осіб митних органів, що відповідала б кращим європейським стандартам професійної освіти. Ефективність передбачає вимір кількісних фінансових витрат державного бюджету необхідних для професійного розвитку.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців взагалі, та посадових осіб митних органів, зокрема, має свою цільову спрямованість, зміст та характерні риси єдиної системи освітньої діяльності з вимогами щодо формування змісту навчання, з мережею навчальних закладів, визначених у встановленому порядку, та зі своєю системою управління.

Нові підходи до розуміння розвитку системи підвищення кваліфікації службовців висувають нові вимоги до організації навчального процесу. На думку деяких вчених, головною метою навчання, зокрема, виступає необхідність навчити вчитися. Навчання повинно спиратися на технології групової динаміки і зводитися до організації ефективного самонавчання індивідуального інтелекту в умовах його взаємодії не тільки з викладачем, але й зі своїми колегами [51].

Професійна підготовка є короткотерміновим процесом розвитку людських ресурсів, який передбачає вдосконалення наявних та формування майбутніх навичок, що сприятиме більш ефективному виконанню функціональних обовязків. Професійна підготовка - спланована та систематична діяльність з отримання досвіду в процесі навчання, обміну знаннями та розвитку індивідуальних чи групових навичок з метою вдосконалення професійної діяльності. Ефективна підготовка фокусується на потребах організації, надається протягом відносно короткого терміну часу і її результатом є негайне вдосконалення діяльності [67].

Для досягнення цієї мети програми професійної підготовки повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу й актуальних завдань розвитку органів митної служби. Важливим моментом в організації навчання кадрів на виробництві, є крім вибору видів та форм навчання є визначення методів навчання.

До основних етапів організації навчання персоналу відносяться:

1.Визначення потреби в професійному навчанні персоналу [41].

2.Визначення видів та форм професійного навчання персоналу.

.Визначення місця професійного навчання персоналу.

.Розробка плану-графіку професійного навчання персоналу.

.Планування обсягів, фінансування професійного навчання [65].

З метою удосконалення програм професійної підготовки, доцільно встановити комплекс вимог до спеціаліста, враховуючи його фах, кваліфікацію та термін навчання [40].

Професійна підготовка є ефективною тоді, коли результат, якого було досягнуто, відповідає тим цілям, які ставилися. Основними критеріями успішної підготовки є:

• оцінювання після навчання, яке демонструє безперервне вдосконалення здібностей;
• «кількість» рівнів наявних навичок (компетенцій) та вимірювання їх зростання;
• здатність демонструвати звязок між підготовкою, яка надається, вдосконаленими здібностями персоналу та покращанням діяльності як окремих осіб, так і всієї організації (органу, установи);
• існування узгодженого індивідуального плану розвитку особистості відповідно до її власних та організаційних потреб;
• збільшення інвестування в професійну підготовку як результат досягнутого за рахунок навчання успіху [58, c. 39];
• мінімальні затрати часу та фінансів при максимальному результаті.

Традиційні системи професійної підготовки передбачали обмежений рівень інновацій та мислення, були спрямовані на потреби внутрішнього розвитку організацій, методів та технологій, які б підвищували продуктивність працівників та управлінців. Сучасні підходи професійної підготовки стимулюють всеохоплюючий розвиток, який орієнтується на задоволення комплексу потреб - особистості, команди, організації та суспільства [67].

На сьогодні навчальний процес загальної та професійної освіти базується на «знаннях - уміннях - навичках». Основна увага приділялася засвоєнню знань. Але багатолітня практика виявила суттєві недоліки такого підходу - відокремлення знань від уміння їх застосування на практиці.

Особливу роль у формуванні професіоналізму майбутнього фахівця відіграє компетентнісний підхід у системі вищої та післядипломної освіти. У ньому відображається зміст освіти, який не ґрунтується на компоненті ЗУН (знань, умінь та навичок), а передбачає виконання важливих ключових функцій, які стосуються різних сфер професійної діяльності.

Компетентнісний підхід передбачає сукупність загальних принципів, визначення цілей та змісту освіти, організації освітнього процесу та оцінки результатів [36].

Зміст професійного навчання має бути спрямовано на підвищення професіоналізму, оскільки, компетентність державного службовця - це його здатність до доцільних дій для результативного та ефективного розв'язання ситуацій, що виникають у процесі виконання службових обов'язків [34].

До компетентності державних службовців включають [35]: знання певних дисциплін, необхідних для професійної діяльності; робота в групі у тісній співпраці та взяття на себе відповідальності за прийняття управлінських рішень по досягненню визначених результатів; самостійна робота без вказівок керівництва; пошук проблем та шляхів її вирішення; аналіз нової ситуації; бути готовим діяти в невизначеній ситуації; уміння спілкуватися з людьми та бути толерантним до міжкультурних відмінностей; соціальні, культурні та комунікативні компетентності.

Формування нових підходів до процесу підготовки посадових осіб митної служби під час професійного навчання направлено на підвищення його якості. Компетентнісний підхід в освіті посадових осіб митних органів означає перегляд освітньої парадигми, творчий синтез традиційних та інноваційних технологій.

У системі підготовки державних службовців у ВНЗ існують практичні протиріччя, що не дають змоги в сучасних умовах забезпечити необхідний рівень професіоналізму. Серед них протиріччя та суперечності між вимогами суспільства потребами особистості та можливостями вищої школи, професійним середовищем фахівця. Подолання цих протиріч полягає в тому, що процес підготовки державних службовців в умовах ВНЗ має бути індивідуально-творчим, що передбачає здійснення професійного становлення майбутнього фахівця в умовах різних видів професійно-орієнтованої діяльності.

Як основну рушійну силу в підготовці сучасного фахівця державної митної служби необхідне формування мотиваційно-споживчого ядра особистості [44]. Для удосконалення професійної підготовки посадових осіб митної служби базовим має стати особистісно-діяльнісний підхід до організації процесу навчання. В рамках цього підходу можливо реально формувати особистість фахівця, здатного адаптуватися в нових умовах, схильного до одержання нових знань і самореалізації у своїй професійній діяльності.

При цьому враховується необхідність формування таких інтегральних характеристик особистості, як орієнтація на суспільні інтереси, свідомість, відповідальність, посилення внутрішньої детермінації соціальної поведінки, самостійність, соціальна відповідальність за наслідки своєї поведінки, уміння прийняти в найкоротший термін оптимальне рішення.

Під час проектування навчального процесу у вищій школі й окремих її елементів при організації діяльності студентів мають враховуватися:

• мотивація особистості (ціннісні орієнтації, цілі),
• якості особистості (здібності, характер, психологічні процеси і стан особистості),
• інтегральні характеристики особистості (самосвідомість, індивідуальний стиль діяльності, креативність як творчий потенціал) [44].

Специфіка роботи митних органів вимагає:

• постійно підвищувати свій професійний рівень, тобто навчатися протягом всього часу перебування на службі в митних органах.
• постійно оновлювати знання та уміння фахівців.
• забезпечувати належний рівень підготовки для виконання професійних завдань та функцій на рівні сучасних вимог.

В умовах інноваційного розвитку економіки найбільш ефективною формою навчання є підвищення кваліфікації, що сприяє якісному виконанню працівниками своїх обов'язків, розширенню меж компетенції, можливості оволодіння новими функціональними обов'язками.

Вивчення навчальних потреб службовців засвідчує про необхідність вдосконалення змісту навчальних програм. Зміст освіти державних службовців потребує зваженого підходу та практичного удосконалення, наповнення знаннями, що дасть можливість працівникам державної служби піднятись на рівень професіоналізму, адекватний вимогам сьогодення [46].

На ефективність вирішення завдань підвищення кваліфікації значний вплив має методика навчання.

Результативності професійної підготовки сприятиме удосконалення змісту професійного навчання, форм організації та методів навчання, професіоналізація викладацького складу (див. табл. 3.1).

Таблиця 3.1. Напрями удосконалення професійної підготовки

№НапрямЗміст напряму1Удосконалення змісту професійного навчаннявідновлення і поглиблення професійних знань; відновлення і поглиблення умінь та навичок працівника митного органу; упровадження в навчально-виховний процес сучасних педагогічних технологій, елементів дистанційного навчання, нового інформаційного забезпечення професійного навчання; сприяння набуттю фахівців митного органу професійного досвіду; створення умов для підвищення їх загальнокультурного рівня; розвиток інтелектуального потенціалу; подолання наявних стереотипів діяльності; формування нового стилю мислення, що відповідає сучасним вимогам.2Удосконалення методів навчання в системі підвищення кваліфікаціїзастосування загальних принципів навчання: науковості, системності, професійної спрямованості, зв'язку теорії з практикою, проблемності тощо; активізація навчальної діяльності через максимальне наближення її змісту та характеру до професійної діяльності; застосування професійного та життєвого досвіду працівників; поєднання елементів різних типів навчання, більшого застосування проблемно-пошукового типу навчання; заміна традиційного підходу до ролей учасників навчального процесу, в тому числі заміни ролі навчально-педагогічних працівників як «передавачів» готової інформації на посилення їх уваги до постановки професійних проблем та організації діяльності працівників щодо їх вирішення.3Урізноманітнення форм навчанняпрактичні заняття, тематичні зустрічі, «круглі столи», тренінги, виїзні заняття, дискусії, проблемні лекції, навчальні ігри, аналіз професійних ситуацій, розв'язання професійних завдань тощо.4Залучення до викладання висококваліфікованих фахівціврозробити та унормувати механізми посилення морального й матеріального стимулювання осіб, які залучаються до викладання в системі підвищення кваліфікації; провести організаційні заходи з удосконалення підготовленості фахівців-практиків до викладання в системі підвищення кваліфікації.

Зміст навчання з підвищення кваліфікації слід розглядати як єдність:

• професійних умінь, що необхідні для успішного виконання професійних завдань;
• системи знань, що є теоретичним, інформаційним забезпеченням професійної діяльності;
• навичок інтелектуальної діяльності, необхідних для здійснення управлінської діяльності.

Разом з тим, також необхідно домагатися:

• відповідності змісту професійної підготовки сучасному рівню вимог митної служби;
• цільової спрямованості на удосконалення підготовленості до успішного вирішення професійних завдань;
• забезпечення індивідуальних потреб працівників, пов'язаних з особливостями виконання професійних обов'язків;
• оперативної і ефективної практичної та методичної допомоги митницям з організації та забезпечення професійного навчання, яка визначає зміст навчання митників.

Великі перспективи для розвитку та вдосконалення системи навчання без відриву від роботи має дистанційне навчання. Реалізація його в митній службі можлива за наступних умов:

• бажання та розуміння з боку керівників митних органів необхідності розвитку цієї форми навчання, що є передумовою для організаційного забезпечення;
• наявності телекомунікаційного забезпечення (комп'ютерної техніки необхідної конфігурації, локальної телекомунікаційної мережі, оператора, що забезпечить її вхід в Інтернет, та відповідного програмного забезпечення);
• створення інформаційного забезпечення (спеціалізованого веб-простору, інформаційних ресурсів на різних носіях, електронних і навчальних посібників та спеціалізованих розділів бібліотек);
• налагодження роботи викладачів з урахуванням специфіки навчання, підвищення їх кваліфікації;
• підтримка та постійне оновлення програмного та методичного забезпечення.

Переважна більшість наведених питань так чи інше стосуються ресурсного забезпечення різних його складових. Це складне завдання, реалізація якого потребує вирішення наступного ряду питань:

• забезпечення відомчих навчальних закладів та митних органів - обчислювальною технікою необхідної конфігурації;
• підготовка фахівців, здатних укласти та вести дистанційні курси;
• вирішення питання захисту авторських прав;
• організація безперебійного доступу до інформації, особливо віддалених користувачів (митні пости, пункти пропуску);
• удосконалення форм контролю за якістю знань.

Важливість та складність питань технологи навчання в системі підвищення кваліфікації вимагає високого рівня професіоналізму осіб, які залучаються до проведення навчальних занять. Проте на практиці існують проблеми із залученням висококваліфікованих фахівців до проведення занять в системі підвищення кваліфікації працівників митних органів. Для вирішення цієї проблеми важливо:

1.Розробити та впровадити у практику навчальний курс методики викладання в системі післядипломної освіти для осіб із числа керівників і спеціалістів митних органів, які залучаються до проведення навчальних занять у системі підвищення кваліфікації;

2.Передбачити та реалізувати на практиці стажування в митних органах науково-педагогічних працівників відомчих навчальних закладів, які потребують набуття досвіду роботи в митницях, для забезпечення практичної спрямованості викладання в системі підвищення кваліфікації та надання ними практичної допомоги фахівцям-практикам в організації підвищення кваліфікації без відриву від роботи;

3.Практикувати індивідуальне консультування фахівців-практиків професорами, доцентами, викладачами кафедр, працівниками інших структурних підрозділів відомчих навчальних закладів [59].

Основні умови і фактори вдосконалення професійної підготовки державних службовців усіх рівнів, підвищення їхньої кваліфікації зводяться до:

створення системи заохочень;

забезпечення системності та послідовності професійного зростання;

успішного проходження атестації, участі в конкурсах;

реалізації потреби у власному професійному і кваліфікаційному розвитку;

підвищення ефективності, якості та умов праці;

удосконалення управлінських процесів [52].

Аналізуючи динаміку фінансування підготовки та підвищення кваліфікації митників з 2005 по 2008 роки (див. табл. 3.2), бачимо, що у 2005 році на професійне навчання посадових осіб митної служби з Державного бюджету було виділено 21737,3 тис. грн., а у 2008 році 51367,6 тис. грн.

Таблиця 3.2. Фінансування підготовки та підвищення кваліфікації митників у 2005-2009 роках (тис. грн.)

Показники20052006200720082009Відхилення 2008/2009Підготовка кадрів182232439829372,543268,339526,2-8,6Підвищення кваліфікації3514,34149,76600,88099,37929,9-2,1Всього витрат на професійний розвиток21737,328547,335973,351367,647456,1-7,6Надходження до державного бюджету України245000,1250000298000,3601000,5580000-3,5Рентабельність11,28,78,311,712,24,8

Отже, відносна величина динаміки склала

1 = у2008 / у2005 = 51367,6 / 21737,3 = 2,36.

Таким чином, за 4 роки обсяг фінансування зріс в 2,36 рази (коефіцієнт зростання). Зовсім інакше виглядає ситуація у 2009 році

2 = у2009 / у2008 = 47456,1 / 51367,6 = 0,92.

тобто, обсяг фінансування скоротився в 0,92 рази (коефіцієнт скорочення) (див. рис. 3.1).

Рис. 3.1 Динаміка фінансування підготовки та підвищення кваліфікації митників

Зважаючи на фінансову ситуацію, необхідно робити акцент на навчальних курсах, які не потребують значних коштів. Або проводити навчання за рахунок фонду економії коштів.

Сьогодення вимагає від фахівців постійної професіоналізації. Тому, до основних напрямів удосконалення професійної підготовки фахівців митних органів можна віднести:

• урахування особливостей проходження служби в органах митної служби в програмах професійної підготовки;
• застосування компетентнісного підходу в системі вищої та післядипломної освіти;
• спрямування процесу підготовки посадових осіб органів митної служби на особистісно-діяльнісий та індивідуально-творчий підхід;
• удосконалення змісту професійного навчання відповідно до сучасного рівня вимог митної служби;
• активізація практики виїздів досвідчених фахівців та викладачів центрів підвищення кваліфікації в митниці з метою надання методичної та практичної допомоги працівникам кадрових підрозділів та організаторам навчання у проведенні професійної підготовки безпосередньо в митних органах;
• розвиток та удосконалення комунікативних навичок;
• спрямування на дистанційне навчання працівників митниці;
• урізноманітнення форм організації навчання (практичні заняття, тематичні зустрічі, «круглі столи», тренінги, виїзні заняття, дискусії, проблемні лекції, навчальні ігри, аналіз професійних ситуацій, розв'язання професійних завдань тощо);
• удосконалення методів навчання в системі підвищення кваліфікації.
• 3.2 Шляхи підвищення оцінки професійного рівня посадових
  осіб митниці
• Оцінювання професійного рівня та розвитку залежить від можливостей вимірювання та оцінювання кінцевого продукту, очікуваного кінцевого результату. Цього важко досягти, а результати часто є не достатніми. Складність полягає в тому, що, як правило, індикатори діяльності, які використовуються органами управління, вимірюють безпосередні (наявні) результати, а не довготерміновий вплив на діяльність органу [67].
• Професійний рівень посадової особи значною мірою залежить від професійної підготовки, який в свою чергу потребує також оцінювання. Як правило, ефективна професійна підготовка та розвиток оцінюються з огляду на те, наскільки оптимальними є обсяг і якість навчального процесу для працівників.
• З метою покращити процес оцінювання професійної підготовки та розвитку, органи управління на Заході віддають перевагу моделі оцінювання Кіркпатріка, яка широко використовується в приватному секторі. Оцінювання підготовки, за цією моделлю, можна «розбити» на чотири рівні. Перший рівень визначає те, як самі учасники (слухачі) оцінюють навчальний досвід. Це відбувається переважно за допомогою анкет оцінювання (опитувальників) у кінці курсу. Другий рівень оцінює досягнення навчальних цілей курсу, як правило, за допомогою тестів. Третій рівень оцінює те, яким чином учасники трансформували свої навички та знання, які вони отримали під час навчального курсу, у свою діяльність. Четвертий рівень - це аналіз «вигід-витрат», щоб визначити вплив навчальних курсів на індивідуальну та організаційну діяльність. Таким чином визначається доцільність інвестування в підготовку. Зазначимо, що лише обмежена кількість навчальних програм підходить під останній рівень оцінювання.
• Аналіз результатів оцінювання зарубіжних органів управління показує, що в основному програми підготовки з державного управління (державної служби) оцінюються лише на першому рівні, деякі на другому та третьому рівнях. Немає прикладів оцінювання на четвертому рівні. Наприклад, в Ірландії опитувальники в кінці курсу використовують 79% міністерств для цілей оцінювання, але лише 18% органів пропонують учасникам заповнити анкети через деякий час після закінчення курсу (наприклад, через три місяці) як складову процесу оцінювання. Більшість (86%) міністерств проводять зворотний звязок від учасників після завершення зовнішніх курсів. У 46% міністерств проводять інтервю учасників після завершення курсу з метою оцінювання ними сприйняття його ефективності. І лише 14% використовують інтервю з керівниками підрозділів через деякий час після завершення курсу (після 3-х місяців) з метою вимірювання змін у їхній діяльності чи поведінці, які стали результатом навчання.
• Визнаючи необхідність та важливість оцінювання, зазначимо, що цей процес є дороговартісним (потребує коштів та часу), особливо на третьому та четвертому рівнях моделі Кіркпатріка. Крім того, оцінювання на четвертому рівні можна використовувати не завжди і не у всіх випадках. Проте, незважаючи на всі труднощі, наявні підходи до оцінювання підготовки та розвитку необхідно переглянути з метою запровадження такої системи, яка б вимірювала вплив та ефективність програм підготовки й розвитку в аспекті вдосконалення управлінської діяльності [67].
• Управління в бізнесі, зосереджуючись у сфері підприємницької діяльності, спрямоване на отримання прибутку, тоді як державне управління - на вирішення завдань, повязаних із задоволенням потреб усього суспільства. Тобто менеджмент і державне управління є різними формами соціально-економічного управління, які не можна ототожнювати. Разом із тим існує багато спільного у змісті форм цих двох видів управління. Більшість ефективних і дійових управлінських методів, технологій, способів, інструментів народилися та пройшли апробацію саме у бізнесі і лише згодом інтегрувалися в сферу урядового (державного) управління [23, с. 178].
• Таким чином, з точки зору максимально ефективного застосування напрацювань менеджменту в державному управлінні актуальними, на наш погляд, є такі питання:
• професійна підготовка державних службовців усіх рівнів;
• обєктивна, всебічна, науково обґрунтована оцінка професійного рівня державних службовців.

Дослідники і фахівці дуже часто говорять про відсутність пристосованих для практичного використання засобів оцінки професійного рівня державних службовців: «В Україні поки що не зроблено відповідної теорії та методики, яка б давала обєктивну інформацію та оцінку результатів діяльності службовців. Відсутність такої системи унеможливлює отримання достовірної інформації для поліпшення показників роботи, ускладнює відбір найкращих спеціалістів на вищі посади чи просування по службі» [22, с. 111].

Існує думка про те, що потрібен комплексний підхід у професійній оцінці службовця. Тобто фахівці доводять, що настав час розробити інтегральний показник, так звану професійну компетентність працівника [50, с. 123].

Обєктивна оцінка професійної компетентності фахівців дозволить інтелектуальній еліті державних службовців посісти гідне місце в системі державного управління і піднести її ефективність на більш високий рівень [71, с. 135].

Існуючі недоліки і проблеми атестації державних службовців вимагають створення в Україні декількох незалежних центрів науково обґрунтованого і стандартизованого оцінювання професійної компетентності з державного управління зі спеціально підготовленим персоналом.

Система оцінки професійного рівня посадових осіб митних органів потребує удосконалення для більш обєктивного визначення відповідності займаній посаді. Пропонуємо включити до переліку критеріїв оцінювання наступні критерії:

• оптимальний розподіл сил і часу на організацію власної діяльності (для керівників ще й діяльності колективу);
• вимогливість до себе;
• вміння оцінювати ситуацію;
• вміння виробляти альтернативні рішення;
• здатність до компромісу при вирішенні складних питань у колективі;
• системність у діяльності.
• Окрім оцінювання безпосереднім керівником можна запропонувати дати оцінку посадовій особі членами колективу, де вона працює, за критеріями морально-психологічного характеру.
• При самооцінці запропонувати працівникові визначити труднощі, які виникають під час роботи. Це дасть змогу по-перше, сформувати замовлення на професійну підготовку та напрямки удосконалення шляхом самоосвіти, по-друге, на наступний рік, при повторному самоаналізі, визначити чи зникли ці труднощі чи ні.
• Оцінювання - це процес застосування різних засобів для отримання накопичення свідчень про дії, що призводять до певних ефектів і результатів. Тому вибір методів і засобів цього процесу дозволить по-іншому подивитися на цю процедуру, усвідомлюючи, що це процес застосування наукових процедур задля накопичування надійних і реальних свідчень про якість, компетентність, здатності до адаптації та самовдосконалення, при якому конкретні дії призводять до певних ефектів і результатів [74].
• Оцінювання персоналу в митних органах дозволяє, по-перше, сформувати базу для постійного і реалістичного планування діяльності як окремої особи, так і колективу в цілому, по-друге, стимулює критичне ставлення до результатів особистої діяльності.
• Обєктивна оцінка створює реальну перспективу для підвищення кваліфікації, розвитку особистості і слугує постійному професійному зростанню посадової особи митної служби. Введення кількісно-якісних рейтингів сприятиме більш об'єктивному оцінюванню професійного рівня посадових осіб митниці. Для цього необхідно в межах кожного критерію якості роботи службовця митного органу визначити ознаки. Ці ознаки ранжувати за значущістю та визначити рівень оцінки кожної ознаки.
• Аналіз і незалежне та неупереджене оцінювання професіоналізму має стати для кадрових служб органів державної митної служби однією із засад функціонування державно-службових відносин.
• Для модернізації системи професійного розвитку посадових осіб митного органу доцільно запропонувати впровадження механізмів вимірювання і оцінювання професійного рівня працівників, інакше кажучи, запровадження системи моніторингу професійного рівня. Моніторинг професійного рівня - спеціальна система збирання, обробки, зберігання та використання інформації про професійний розвиток посадової особи, прогнозування на підставі об'єктивних даних динаміки і основних тенденцій розвитку персоналу та розробка рекомендацій щодо карєрного зростання. Система моніторингу покаже саме динаміку професійного розвитку персоналу.
• Результати оцінки професійного рівня доцільно використовувати для визначення відповідності займаній посаді, професійної компетентності та зарахування до кадрового резерву на вищу посаду (для тих працівників, які мають бажання та потенціал до карєрного зростання).
• Для вдосконалення системи професійного розвитку можна використовувати алгоритм оцінки рівня кваліфікації, який включає три етапи:
• оцінка базової підготовки персоналу в початковий період становлення на первинних посадах;
• оцінка професійного рівня персоналу за результатами безпосередньої діяльності на займаних посадах;
• оцінка професійної готовності до виконання інших, потенційно можливих завдань (як в рамках посадових обовязків, так і рамках можливого виконання обовязків на вищих посадах).

Оцінка базової підготовки виконується в період становлення фахівця на посаді (аналіз свідчить, що без такого періоду адаптації може працювати лише 10-15% випускників) і складається наступних елементів.

. Оцінки результатів навчальної діяльності в закладах освіти - виконується на основі аналізу оцінок в дипломі або в свідоцтві про закінчення навчального закладу. При цьому допустимо користуватись середнім балом диплома (свідоцтва).

. Оцінки рівня знань з професійно орієнтованих дисциплін - виконується безпосередньо в митному органі шляхом співбесід, тестувань, заліків. При цьому матеріали для контролю підбираються з урахуванням специфіки діяльності конкретного митного органу. Це дає змогу не лише перевірити ступінь теоретичної підготовки фахівця, але і зорієнтувати його на поглиблене вивчення конкретних відомостей, необхідних саме в цьому митному органі.

. Оцінка знань керівних документів і навиків їх практичного застосування - може здійснюватись шляхом аналізу результатів розвязання ситуативних задач, які б моделювали можливі реальні ситуації, повязані із виконанням посадових обовязків. Можливе також застосування тестів (бажано відкритого типу).

. Оцінка первинних результатів службової діяльності на займаній посаді. Процедура оцінки первинних результатів аналогічна процедурі оцінки професійного рівня за результатами діяльності на посаді і наведена нижче.

Оцінка професійного рівня за результатами безпосередньої діяльності на займаній посаді включає в себе: своєчасність виконання поставлених службових завдань; якість виконання службових обов'язків і раптово виникаючих завдань; організаторські здібності при керівництві підлеглими; стимулювання підвищення кваліфікації підлеглих; морально-психологічний клімат в підпорядкованих колективах; службова «успішність» оцінюваного суб'єкту відносно інших суб'єктів митного органу, комунікаційні якості та ін.

Оцінка професійного рівня за результатами безпосередньої діяльності на займаній посаді включає:

. Якісне виконання службових обов'язків фахівця, який пройшов базову підготовку на первинних і наступних посадах, оцінюється як особисто, так і підпорядкованим йому підрозділом, як правило, проводиться з відповідністю програм перевірки персоналу.

. Оцінка рівня підготовки по основним і неосновним дисциплінам професійної підготовки, при цьому на основі створеної нової системи - забезпечення належного рівня професійної підготовки всіх категорій, (в тому числі технічного напрямку) персоналу до використання завдань за призначенням в процесі оперативно-службової та повсякденної діяльності.

. Комплексна оцінка професійного рівня також перевіряється на курсах підвищення кваліфікації в Академії митної служби України, підсумкова оцінка надсилається в регіональні органи управління.

Оцінка професійної готовності до виконання інших, потенційно можливих завдань включає:

) Оцінку у визначенні якості виконання поставлених навчальних завдань, вирішення ситуативних задач, пов'язаних із діяльністю посадової особи і т. п. Формами оцінювання можуть бути тестування, штабні і польові навчання, співбесіди, контрольні заняття. Професійний потенціал суб'єкту може визначатись як для умов займаної посади, так і для умов перспективного роду діяльності, наприклад на більш високій посаді.

) Для покращення результатів професійної готовності для виконання потенційно можливих завдань необхідно ввести механізм перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, який забезпечить підготовку кадрів для провадження служби на вищих посадах, професійну (освітню) адаптацію раніше підготовлених посадових осіб митних органів, а також створення та реалізація нової системи забезпечення належного рівня професійної та психолого-педагогічної підготовки всіх категорій персоналу до використання завдань за призначенням в процесі службової діяльності.

3.3 Розробка організаційних заходів щодо удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митного органу

Система професійного розвитку посадових осіб митного органу може успішно розвиватися тільки при постійно та якісно зростаючій потребі в наслідках їх діяльності. Вона включає в себе сукупність організаційних структур, правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.

Професійний розвиток посадових осіб митної служби є безперервним комплексним процесом, який включає основні складові:

• професійне навчання;
• планування карєри / робота з кадровим резервом;
• адаптація;
• ротація кадрів.

Основні умови і фактори вдосконалення професійного розвитку посадових осіб митних органів зводяться до:

створення системи заохочень;

забезпечення системності та послідовності професійного зростання;

успішного проходження атестації, участі в конкурсах;

реалізації потреби у власному професійному і кваліфікаційному розвитку;

підвищення ефективності, якості та умов праці;

удосконалення управлінських процесів.

За своєю природою професійний розвиток є довготерміновим і більше стосується максимізації індивідуального потенціалу. Він фокусується як на потребах особистості, так і організації, передбачає коучінг (тренування), надання порад, менторство та освітні програми третього рівня. Результатом професійного розвитку є вдосконалення компетенцій особистості в таких галузях, як управління, прийняття рішень та вирішення проблем. Програми з професійного розвитку спрямовані на підготовку особистості до майбутніх вищих ролей в організації [67]. Отже, професійний розвиток озброює людину необхідними навичками та знаннями для підготовки її до виконання нових обовязків та вирішення нових проблем.

Ефективна професійна підготовка та професійний розвиток великою мірою залежать від інтеграційного підходу в усіх сферах управління людськими ресурсами.

Професійна підготовка та розвиток є інтегрованими частинами моделі управління людськими ресурсами, основні ознаки яких можна визначити як такі:

1. яким чином організовано роботу. Стосується таких проблем, як визначення структури та рівнів управління, відносин з питань звітності, чіткого визначення кінцевого результату (продукту), ролей та завдань, міжфункціональних відносин, ролі команд;
2. як оцінюється робота. Стосується методів, які використовуються для оцінювання внеску працівників (структурних підрозділів, тощо) і, як правило, включає аналітичні системи для вимірювання цього внеску;
3. яким чином відбувається відбір, розвиток та мотивування працівників: стосується процесів найму (прийому) на роботу, відбору, просування, коучінгу та професійної підготовки і розвитку;
4. як відбувається процес управління діяльністю. Стосується процесів забезпечення діяльності шляхом моніторингу та встановлених стандартів діяльності;
5. як відбувається процес винагородження за працю. Стосується процесів винагород, визнання діяльності і включає такі елементи як заробітну плату, різноманітні доплати та інші форми винагород.

У разі, коли інші характеристики моделі людських ресурсів проявляються ефективно, - роль професійної підготовки та розвитку полягає у підтримці та підсиленні цього успіху. Якщо характеристики стратегії трансформуються, тоді роль підготовки та розвитку полягатиме в підтримці і сприянні змінам [67].

Основними сучасними підходами до професійного розвитку та підготовки є:

• усвідомлення керівництвом та службовців своєї місії та стратегічних планів щодо підготовки й підвищення кваліфікації;
• чітке визначення освітніх потреб;
• трактування карєрного зростання як інвестування, а не витрат;
• чіткі плани розвитку та політика просування, які підтримуються відповідними процедурами та практикою;
• винагорода за діяльність, яка сприяє успіху компанії;
• організація зворотного звязку з питань задоволення персоналу своєю роботою (система опитувань) [67].

Основним критерієм рівня професіоналізму працівника є виконання ним професійних обовязків відповідно до вимог роботодавців.

Покращити професійний рівень персоналу Держмитслужби можливо через удосконалення та розвиток системи професійного навчання кадрів митної служби України - невід'ємної складової професійної діяльності працівників митних органів. В той же час необхідним є створення нового мотиваційного механізму, що ставить службовця перед необхідністю постійного оновлення своїх професійних знань, умінь та навичок. За таких умов, а також з удосконаленням порядку проведення атестації, присвоєння чергового рангу підвищиться мотивація до праці та відповідальність службовця за свій професійний розвиток [64].

З метою удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митного органу пропонуємо заходи щодо: удосконалення професійного навчання; роботи з персоналом митної служби; трудової адаптації та ротації кадрів (див. табл. 3.3).

Таблиця 3.3. Заходи щодо удосконалення системи професійного розвитку на 2009-2010 роки

№ з\пЗахідТермін виконанняВідповідальна особа1Удосконалення професійного навчання митників1.1Визначити потреби в професійному навчанні посадових осіб митних органів.1 квартал 2009 рокуКерівники навчальних груп, навчально-методичного кабінету1.2Удосконалити зміст навчання з урахуванням специфіки роботи в митних органах та відповідності сучасному рівню вимог митної служби2009 рікГолова навчально-методичної ради1.3Урізноманітнити види та форми професійного навчання.1 півріччя 2009 рокуКерівники навчальних груп, навчально-методичного кабінету1.4Диференціювати навчальні програми відповідно до основних видів діяльності.1 півріччя 2009 рокуКерівники навчальних груп, навчально-методичного кабінету1.5Удосконалення методики проведення занять з різними категоріями посадових осіб митних органів.2009 рікГолова навчально-методичної ради1.6Укомплектувати митниці телекомунаційним та інформаційним забезпеченням для реалізації дистанційного навчання.2009-2010 рокиНачальник митниці, перший заступник начальника митниці1.7Удосконалити механізм науково-методичного та навчального забезпечення [19].До 2010 рокуКерівники навчальних груп, навчально-методичного кабінету1.8Скласти план-графік стажування в митних органах науково-педагогічних працівників відомчих навчальних закладів.2 квартал 2009 рокуНачальник відділу по роботі з особовим складом1.9Сприяти самоосвіті посадових осіб митних органів.ПостійноКерівники навчальних груп, навчально-методичного кабінету2Робота з персоналом митної служби2.1Визначити якісну і кількісну потребу в персоналі.1 півріччя 2009 рокуНачальник відділу по роботі з особовим складом2.2Виробити вимоги і критерії відбору кандидатів.1 півріччя 2009 рокуГолова конкурсної комісії2.3Визначити відповідність індивідуальних якостей персоналу вимогам посадових інструкцій.2009 рікНачальник відділу по роботі з особовим складом2.4Розробити механізми, мотиваційні стимули підвищення рівня правосвідомості, професійної підготовки, ділової етики персоналу.2009 рікНачальник відділу по роботі з особовим складом3Трудова адаптація3.1Проводити наставнику індивідуальні бесіди після перших днів роботи нового спеціаліста.ПостійноНаставники3.2Зорієнтувати процес трудової адаптації в митних органах на загальну та спеціалізовану програми адаптації.1 квартал 2009 рокуНачальник навчально-методичного кабінету4Ротація кадрів4.1Порушити питання щодо визначення юридичної сутності ротації.1 квартал 2009 рокуЮридичний відділ4.2Запропонувати схему ротації кадрів всередині митного органу та зовнішньої ротації (між митницями).4 квартал 2009 рокуНачальник відділу по роботі з особовим складом

Одним із чинників, що стримують розвиток системи професійного розвитку посадових осіб, є недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі.

Для усунення цих недоліків необхідно:

• розширити засоби матеріально-фінансового стимулювання працівників;
• враховувати при визначені розміру заробітної плати та доплат рівня професійної компетенції.

Одним із найбільш дієвих підходів до професійного розвитку посадових осіб Чернігівської митниці є планування карєри.

В такому випадку працівник бачить свої перспективи посадового зростання, завдання, які постають перед ним для досягнення своєї мети, а також результат, який від нього очікують у ході службового просування (див. табл. 3.4).

Розробка заходів необхідних для карєрного зростання є одним із шляхів створення стимулів професійного розвитку службовця, зокрема, та розвитку системи професійного розвитку персоналу взагалі.

Таблиця 3.4. План розвитку карєри посадової особи митної служби України

ЗаходиТермін виконанняОчікуваний результатПровідний інспектор вантажного відділу, 2008 р.1. Навчання в системі професійної підготовки без відриву від роботи.постійноОцінка щомісячних, тематичних та підсумкових заліків - «добре» або «відмінно»2. Щорічне оцінювання за підсумками роботи у 2008 роцісічень 2009 рокуПідсумкова оцінка рівня якості виконання обовязків - «добра» або «відмінна»3. Переміщення (переведення) на посаду провідного інспектора відділу контролю за доставкою вантажівлютий-березень 2009 рокуНабуття практичних навичок та вмінь4. Підвищення кваліфікації в навчальних закладах Держмитслужбитравень 2009 рокуОцінка «добре» або «відмінно»5. Зарахування до кадрового резерву на посаду головного інспекторачервень 2009 рокуЯкісне виконання завдань, визначених планом особи, що зарахована до кадрового резервуГоловний інспектор вантажного відділу, 2009 рік1. Навчання в системі професійної підготовки без відриву від роботипостійноОцінка щомісячних, тематичних та підсумкових заліків «добре» або «відмінно»2. Щорічне оцінювання за підсумками роботи у 2009 роцісічень 2010 рокуПідсумкова оцінка рівня якості виконання обовязків добра» або «відмінна»3. Переміщення (переведення) на посаду головного інспектора відділу контролю митної вартості та номенклатурилипень - вересень 2010 рокуНабуття практичних навичок та вмінь4. Зарахування до кадрового резерву на посаду начальника секторугрудень 2010 рокуЯкісне виконання завдань, визначених планом особи, що зарахована до кадрового резерву5. Атестація на відповідність займаній посаділистопад 2011Відповідність займаній посадіНачальник сектору, 2011 рік1. Навчання в системі професійної підготовки без відриву від роботи.постійноОцінка щомісячних, тематичних та підсумкових заліків - «добре» або «відмінно»2. Щорічне оцінювання за підсумками роботи у 2011 роцісічень 2012 рокуПідсумкова оцінка рівня якості виконання обовязків «до бра» або «відмінна».3. Переміщення (переведення) на посаду начальника сектору відділу організації митного контролютравень - червень 2012 р.Набуття практичних навичок та вмінь4. Підвищення кваліфікації в навчальних закладах Держмитслужбивересень 2012 рокуОцінка «добре» або «відмінно»5. Зарахування до кадрового резерву на посаду заступника начальника відділучервень 2013 рокуЯкісне виконання завдань, визначених планом особи, що зарахована до кадрового резерву6. Атестація на відповідність займаній посаділистопад 2014 рокуВідповідає займаній посадіЗаступник начальника вантажного відділу, 2014 рік1. Навчання в системі професійної підготовки без відриву від роботи.постійноОцінка щомісячних, тематичних та підсумкових заліків - «добре» або «відмінно»2. Переміщення (переведення) на посаду заступника начальника відділу митних платежівсічень-лютий 2014 рокунабуття практичних навичок та вмінь.3. Зарахування до кадрового резерву на посаду начальника відділусічень 2015 рокуЯкісне виконання завдань, визначених планом особи, що зарахована до кадрового резерву4. Підвищення кваліфікації в навчальних закладах Держмитслужбивересень 2015 рокуОцінка «добре» або «відмінно»Начальник відділу організації митного контролю, 2016 рік1. Навчання в системі професійної підготовки без відриву від роботи.постійноОцінка щомісячних, тематичних та підсумкових заліків «добре» або «відмінно»2. Щорічне оцінювання за підсумками роботи у 2015 роцісічень 2016 рокуПідсумкова оцінка рівня якості виконання обовязків «добре» або «відмінно».3. Переміщення (переведення) на посаду начальника відділу організації митного контролюлипень серпень 2016 рокуНабуття практичних навичок та вмінь.4. Зарахування до кадрового резерву на посаду заступника начальника митницігрудень 2016 рокуЯкісне виконання завдань, визначених планом особи, що зарахована до кадрового резерву5. Атестація на відповідність займаній посаділистопад 2017 рокуВідповідає займаній посадіЗаступник начальника митниці, 2018 рік1. Навчання в системі професійної підготовки без відриву від роботи.постійноОцінка щомісячних, тематичних та підсумкових заліків «добре» або «відмінно»2. Щорічне оцінювання за підсумками роботи у 2017 роцісічень 2018 рокуПідсумкова оцінка рівня якості виконання обовязків «добре» або «відмінно»3. Переміщення (переведення) на посаду заступника начальника митницілипень серпень 2018 рокуНабуття практичних навичок та вмінь

До організаційних заходів удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митного органу можна віднести наступні:

• визначення обовязкового терміну, який зобовязаний відпрацювати працівник, навчання котрого здійснювалося за державні кошти;
• забезпечення ефективного використання набутих у ході професійної підготовки професійних компетенцій;
• налагодження системи внутрішньої комунікації - обміну інформації на різних рівнях: вертикальному, горизонтальному;
• організація зворотного зв'язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;
• формування вміння організовувати свою самостійну роботу: вміти самостійно шукати потрібну інформацію, критично її сприймати і застосовувати в роботі;
• підтримка сприятливого психологічного клімату у колективі;
• сприяння активній професійній взаємодії;
• удосконалення методики організації та проведення атестації та створення системи сертифікації персоналу, відповідно до міжнародних стандартів.

Висновки та пропозиції

За результатами дослідження системи професійного розвитку доведено, що наявність висококваліфікованих фахівців є одним з найважливіших факторів ефективності діяльності будь-якого органу. Дедалі більшого значення набувають такі показники, як професіоналізм, компетентність, здатність до отримання знань упродовж життя, рівень культури тощо. Вся організаційно-управлінська діяльність спрямована на професійний розвиток персоналу, активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання.

На основі аналізу наукової і навчальної літератури виявлено різні підходи до визначення поняття «розвиток персоналу». Розвиток персоналу поділяється на загальний і професійний. Об'єктом уваги кадрової служби є професійний розвиток персоналу.

Професійний розвиток можна вибудовувати вертикально, в такому випадку прийнято говорити про вузьку спеціалізацію, або горизонтально, мається на увазі засвоєння суміжних функцій чи навіть спеціальностей, в будь-якому випадку мова йде про широку спеціалізацію.

Механізмом професійного розвитку посадових осіб митного органу є узгоджена сукупність засобів і методів, що забезпечують якісні зміни професійного потенціалу особі й адекватних способів його реалізації як на користь людини, так і державної митної служби.

У ході дослідження виявлено, що основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання та розвиток службової (посадової) карєри. Професійний розвиток персоналу є необхідною й достатньою підставою для посадових переміщень, посадового руху персоналу. Якісні зміни в професійному розвитку персоналу виражаються у зміні статусу особи в організації та карєрному зростанні.

У роботі доведено, що при будь-яких реформаціях державних органів влади необхідно враховувати потреби професійного розвитку службовців, що визначаються наступними обставинами:

• професіоналізм, професіоналізація;
• структура мотивації посадових осіб;
• часові обмеження циклу активного професійного життя спеціалістів та постійною потребою організації забезпечувати свій розвиток.

У роботі виявлено завдання, які постають перед управлінням з питань безперервного професійного розвитку, а саме:

• забезпечення відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;
• створення умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;
• сприяння просуванню працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

У результаті аналізу нормативно-правових документів виявлено, що одним із важливих завдань держави є забезпечення дієвої щорічної оцінки, результативної атестації державних службовців, що ототожнюється з постійним виваженим та продуманим процесом оцінювання.

На основі вивчення наукових праць уточено поняття «професійний розвиток персоналу» та «система професійного розвитку».

Професійний розвиток персоналу - це безперервний комплексний процес, спрямований на підвищення компетентності працівників, який включає: адаптацію, планування карєри, професійне навчання, ротацію кадрів. Адаптація включає в себе наставництво, консультацію, інструктаж. Професійне навчання має два види: професійну підготовку та післядипломну освіту, яка включає:

• перепідготовку;
• спеціалізацію;
• стажування;
• розширення профілю (підвищення кваліфікації).

Різновидами підвищення кваліфікації є навчання без відриву від роботи, самоосвіта.

Під системою професійного розвитку розуміємо сукупність правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.

Аналізуючи систему професійного розвитку фахівців Чернігівської митниці, виявлено особливості професійного розвитку посадових осіб органів митної служби:

• тісний взаємозвязок професійного розвитку посадових осіб митного органу та їх навчання;
• відбір кадрів в органах митної служби як важливий фактор професіоналізму;
• розвиток службової карєри посадових осіб митниці - складова ефективної діяльності;
• включення оцінки та атестації посадових осіб до системи організації роботи з кадрами;
• ротація кадрів як ефективний засіб формування дієвого кадрового резерву;
• наставництво - вагома складова професійного розвитку особового складу митного органу та однією із форм підвищення професійної майстерності кадрів.

Тісний взаємозвязок професійного розвитку посадових осіб митного органу та їх навчання.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців митної служби забезпечує:

• підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів;
• підготовку фахівців митної справи з вищою освітою;
• перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;
• стажування молодих спеціалістів, новоприйнятих працівників, кадрового резерву;
• самостійне навчання посадових осіб митної служби України.

Пріоритетним напрямом підвищення кваліфікації посадових осіб митних органів є навчання безпосередньо на робочому місці, яким охоплюється весь особовий склад митних органів України.

Відбір кадрів в органах митної служби як важливий фактор професіоналізму. Він здійснюється через конкурсний відбір, переведення з інших митних органів, стажування, добір з кадрового резерву, з числа випускників навчальних закладів.

Щороку Держмитслужба аналізує якісний склад митних органів, вивчаються потреби у фахівцях на поточний рік і на перспективу (5 років).

Розвиток службової карєри посадових осіб митниці - складова ефективної діяльності.

З одного боку - це набуття посадовою особою потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого - послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для подальшого просування по службі.

Включення оцінки та атестації посадових осіб до системи організації роботи з кадрами.

Рівень професійної підготовки визначається через кількісно-якісні показники, що дає можливість визначити не яку керівну посаду в митній службі України доцільно зарахувати кандидата.

Під час підведення підсумків роботи митного органу за попередній рік проводиться щорічна оцінка виконання підлеглими посадовими особами митниці покладених на них обовязків і завдань за підсумками роботи у попередньому році. Результати щорічної оцінки враховуються під час проведення періодичної атестації посадових осіб митної служби, розгляду питань просування посадової особи по службі, вирішення питань щодо продовження терміну перебування на державній службі, формування кадрового резерву та інших питань проходження служби в митних органах. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці та відповідальності за доручену справу.

Ротація кадрів базується на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів митного органу та посадової особи митної служби.

Наставництво в митних органах України здійснюється за такими формами: індивідуальне, колективне, колективно-індивідуальне. З метою подальшого розвитку наставництва, посилення ролі керівників митних органів, наставників у процесі формування кадрового потенціалу митної служби України проводиться індивідуально-виховна робота.

В митній службі України під час наставництва найбільша увага приділяється функціональним обовязкам та дисципліні.

У магістерській роботі визначено, що система професійного розвитку посадових осіб митного органу може успішно розвиватися тільки при постійно та якісно зростаючій потребі в наслідках їх діяльності. Основними умовами і факторами вдосконалення професійного розвитку посадових осіб митних органів є:

розвиток системи заохочень (подяки з занесенням до трудової книжки, грамоти, відзнаки, грошові винагороди, цінні подарунки, дострокове присвоєння спец звань, зняття дисциплінарних стягнень тощо);

забезпечення системності та послідовності професійного зростання;

успішне проходження атестації, участі в конкурсах;

реалізація потреби у професійному і кваліфікаційному розвитку;

підвищення ефективності, якості та умов праці;

удосконалення управлінських процесів.

До основних напрямів удосконалення професійної підготовки фахівців митних органів пропонуємо віднести:

• застосування компетентнісного підходу в системі професійного навчання;
• удосконалення змісту і методів професійного навчання, відповідно до сучасних вимог митної служби та з урахуванням особливостей проходження служби в митних органах;
• кадрове забезпечення викладацького складу;
• урізноманітнення форм організації навчання.

У роботі обґрунтовано, що обєктивна оцінка професійного рівня посадових осіб митних органів створює реальну перспективу для підвищення їх кваліфікації, розвитку особистості та слугує постійному професійному зростанню. Визначено, що система оцінки професійного рівня посадових осіб митних органів потребує удосконалення. Для цього пропонуємо уточнити та урізноманітнити критерії оцінювання, впроваджувати «360 градусне» оцінювання, застосовувати рейтингове оцінювання, запровадити систему моніторингу професійного рівня.

З огляду на зазначене можна зробити узагальнюючий висновок, що професійному розвитку персоналу сприятиме модернізація системи професійного навчання кадрів митної служби України, удосконалення роботи з персоналом, розвиток наставництва та виважена кадрова політика.

За результатами дослідження пропонуємо наступні організаційні заходи щодо удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митної служби:

• сприяти належному ресурсному забезпеченню;
• визначити обовязковий термін, який зобовязаний відпрацювати працівник, навчання котрого здійснювалося за державні кошти (для спеціалістів - 3 роки, для керівного складу - 5-10 років);
• розробити більш відкриту процедуру оцінювання персоналу;
• забезпечити ефективне використання набутих у ході професійної підготовки компетенцій;
• налагодити систему внутрішньої комунікації - обміну інформації на вертикальному та горизонтальному рівнях;
• організувати зворотній зв'язок між керівником, колегами і підлеглими після завершення кожної важливої справи;
• формувати вміння організовувати свою самостійну роботу: самостійно шукати потрібну інформацію, критично її сприймати і застосовувати в роботі;
• підтримувати сприятливого психологічного клімату у колективі;
• сприяти активній професійній взаємодії;
• удосконалити методику організації та проведення атестації.

Зазначені заходи можуть реалізуватися за допомогою організаційного та фінансового механізмів. Організаційний механізм передбачає формування цілей та визначення можливостей їх реалізації. Цей механізм містить: правила, організаційно правові нормативи і стандарти; розподіл робіт між різними виконавцями; оснащення засобами оргтехніки. Фінансовий механізм - це сукупність фінансових методів і форм, інструментів та важелів впливу на розвиток організації, за допомогою яких забезпечується здійснення розподілу, перерозподілу, контролю фінансів; створення, мобілізація і використання децентралізованих і централізованих грошових доходів і резервів.

Одним із чинників професійного розвитку є планування карєри, коли службовець бачить свої перспективи у роботі, ставить перед собою відповідні цілі, має певні стимули. З метою удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митниці у роботі запропоновані заходи щодо планування службової карєри.

Від впровадження заходів професійного розвитку очікується ефект у вигляді надходжень до державного бюджету України у 2009 році в сумі 580 тисяч гривень.

Окрім надходжень до державного бюджету України очікується ефект у зменшенні кількості ввезення та вивезення контрабандних товарів, нелегальних товарів.

Застосування відповідних заходів дозволить побудувати ефективну систему професійного розвитку посадових осіб митного органу, забезпечить їх професійне зростання, підвищить результативність діяльності митниці а також сприятиме ефективному управлінні персоналом в органах Державної митної служби України.

Список використаних джерел

Закони України

1. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 №3723-XII http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi? page=2&nreg=3723-12
2. Про відпустки: Закон України вiд 15.11.1996 №504/96-ВР. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
3. Про вищу освіту: Закон України від 17.01.2002 №2984-ІІІ. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
4. Митний Кодекс України від 11.07.2002 року №92-IV [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
5. Про Дисциплінарний статут митної служби України: Закон України вiд 06.09.2005 №2805-IV. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України

1. Про гарантії й компенсації для працівників, які направляються на підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва: Постанова Кабінету міністрів України від 28.06.1997 №695 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
2. Про Програму інтеграції України до Європейського Союзу: Указ Президента України від 14.09.2000 №1072/2000 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
3. Про Концепцію ротації кадрів на окремих посадах державних службовців: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 18.03.2002 №144-р [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
4. Про затвердження Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 25.12.2002 №1984 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.rada.gov.ua/

Директивні матеріали

1. Про затвердження Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обовязків і завдань: наказ Держмитслужби України від 28.01.2003 №55 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
2. Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України й Положення про організацію професійного навчання особового складу митної служби України без відриву від роботи: наказ Держмитслужби України від 07.07.2003 №439 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
3. Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань: наказ Головдержслужби України вiд 31.10.2003 №122. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
4. Про затвердження Положення про систему організації роботи з кадровим резервом митної служби: наказ Держмитслужби України від 05.12.2003 №837 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
5. Про затвердження Положення про систему планування, супроводження та контролю професійного карєрного росту посадових осіб митної служби України: наказ Держмитслужби України від 05.12.2003 №838 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
6. Про затвердження Положення про наставництво в митній службі України: наказ Держмитслужби України від 06.07.2005 №641 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

Монографії, брошури, підручники

1. Аргунов В.А. Основи митної справи: навч. посіб. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / Державна митна служба України / В.А. Аргунов, В.П. Батіг, Є.М. Березний, В.В. Бичков, С.Л. Гончар / П.В. Пашко (ред.). - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Т-во «Знання», 2002. - 318 с.
2. Аргунов В.А. Основи митної справи в Україні: підручник / В.А. Аргунов, Є.М. Березний, В.В. Бичков, А.Ю. Будаков, В.В. Булана / П.В. Пашко (ред.). - К.: Знання, 2008. - 652 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 336 с.
4. Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади: навч. посібник / За заг. ред. Н.Р. Нижник, В.М. Олуйка. - .Львів: Вид-во Нац. ун-ту «Львівська політехніка», 2002. - 150 с.
5. Жорін Ф.Л. Правові основи митної справи в Україні (конспект курсу лекцій з програмних тем) / Ф.Л. Жорін: навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2001. - 248 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра, 2008. - 447 с.
7. Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика: навч. посіб. / В.Я. Малиновський. - К.: Атіка, 2003. - 160 с.
8. Малиновський В.Я. Державне управління: навч. посіб. - 2-ге вид., доп. і перероб. / В.Я. Малиновський. - К.: Атіка, 2003. - 576 с.
9. Неумивайченко Н.М. Особливості виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин державних службовців: дис…. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Н.М. Неумивайченко. - Харків: Нац. юрид. академія України ім. Я. Мудрого, 2002. - 226 с.
10. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. - М.: Статут, 1999. - 434 с.
11. Оболенський О.Ю. Державна служба: підручник / О.Ю. Оболенський. - К.: КНЕУ, 2006. - 472 с.
12. Організація та управління в державних установах. Опорний конспект лекцій / Уклад. В.М. Жуковська. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2004. - 83 с.
13. Пашко П.В. Основи митної справи в Україні: навч. посіб. / П.В. Пашко, В.М. Андрійчук, В.А. Аргунов, Є.М. Березний, В.В. Бичков / П.В. Пашко (ред.). - К.: Знання, 2004. - 732 с.
14. Соловков Ю.П. Митна справа: слов.-довід.: навч. посіб. / Державна митна служба України; Академія митної служби України / Ю.П. Соловков, К.С. Гальський, В.П. Гмирко, О.Б.Єгоров, О.Л. Калашникова. - Х.: РА, 2000. - 320 с.
15. Чорний В.Б. Україна і митна справа: Історичний нарис / В.Б. Чорний. - К.: Компютерно-видавн., інформ.центр «КВІЦ», 2000. - 349 с.
16. Шатун В.Т. Основи менеджменту: навч. посіб. / В.Т. Шатун. - Миколаїв: Вид-во МДГУ ім. Петра Могили, 2006. - 376 с.
17. Энциклопедия таможенного дела / Л.В. Деркач (ред.), А.Б. Егоров (сост.), А.П. Шейко (сост.). - Львов: МЕТА, 1996. - 424 с. - Т. 6. - 424 с.
18. Энциклопедия таможенного дела / Л.В. Деркач (ред.), А.Б. Егоров (сост.), А.П. Шейко (сост.). - Львов: МЕТА, 1996. - 543 с. - Т. 5. - 543 с.

Статті із журналів

1. Дзвінчук Д. Підвищення кваліфікації державного службовця як процес і результат розвитку компетентності / Д. Дзвінчук // Вісн. УАДУ. - 1999. - №1. - С. 190-194.
2. Косова Н. Управление проектом как элемент подготовки госслужащего / Н. Косова // Высшее образование в России. - 2007. - №9. - С. 136-138.
3. Лебедев О.Е. Компетентностный подход в образовании / О.Е. Лебедев // Школьные технологии. - 2004. - №5. - С. 3-12.
4. Луговий В. Організаційно-правове забезпечення заочно-дистанційної форми навчання в Національній академії державного управління при Президентові України / В. Луговий, В. Куценко, С. Калашнікова // Вісн. Академії дистанційної освіти. - 2003. - №1. - С. 34-37.
5. Луговий В. Проблеми та пріоритети удосконалення добору, розстановки й підготовки кадрів державних управлінців в Україні / В. Луговий, В. Князєв, В. Куценко, Г. Литвинов // Вісник УАДУ. - 2001. - №4. - С. 5-18.
6. Майборода В. Наукові засади підвищення кваліфікації державних службовців в Україні / В. Майборода // Вісн. УАДУ. - 1997. - №2. - С. 121-127.
7. Мельников О. Навчально-методичні аспекти та форми професійного навчання державних службовців / О. Мельников // Вісн. державної служби України. - 1998. - №1. - С. 61-67.
8. Мельников О. Складові професійної програми підвищення кваліфікації державних службовців / О. Мельников // Вісн. УАДУ. - 2002. - №1. - C.359-367.
9. Мотренко Т.В. Основні підсумки виконання Головним управлінням державної служби України Програми діяльності Кабінету Міністрів України у 2003 році та завдання на 2004 рік / Т.В. Мотренко // Вісн. державної служби України. - 2004. - №1. - С. 5-21.
10. Нижник Н. Правове регулювання підвищення кваліфікації державних службовців в Україні / Н. Нижник, В. Яцюк // Вісн. УАДУ. - 2000. - №2. - С. 404-410.
11. Опрятний С.М. Основні напрями вдосконалення професійного навчання державних службовців ділової англійської мови / С.М. Опрятний // Університетські наукові записки. - 2005. - №1-2 (13-14). - С. 312-316.
12. Пастухова О.В. Критерії ефективності підвищення кваліфікації кадрів органів державного управління / О.В. Пастухова // Теорія та практика державного управління. - Харків: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2005. - Вип. 2 (11). - С. 201-204.
13. Плаксій Л. Специфіка змісту професійного удосконалення працівників державної служби на сучасному етапі / Л. Плаксій // Вісн. УАДУ. - 2002. - №4. - С. 7-15.
14. Протасова Н. Особливості навчання в системі підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців / Н. Протасова // Вісн. УАДУ. - 2000. - №2. - С. 422-428.
15. Савченко Б.Г. Управлінський вплив на персонал державних установ на основі соціологічних досліджень / Б.Г. Савченко, Є.М. Сурженко // Зб. наук. пр. - 2005. - №2 (24). - С. 282-288.
16. Слюсаренко О. Проблема справедливого оцінювання компетентності державних службовців для забезпечення їх професійного і карєрного розвитку / О. Слюсаренко // Вісн. НАДУ при Президентові України. - К.: Вид-во НАДУ. - 2006. - №3. - С. 46-57.
17. Слюсаренко О. Структура та компонентний склад, показники і критерії оцінювання професійної компетентності державного службовця як основи його карєрного розвитку / О. Слюсаренко // Вісн. НАДУ при Президентові України. - К.:Вид-во НАДУ. - 2006. - №2. - С. 123-143.
18. Сурмін Ю. Необхідність концептуальних змін професійного навчання державних службовців в Україні / Ю. Сурмін // Вісн. НАДУ. - 2005. - №4. - C.84-92.
19. Шатун В.Т. Проблеми менеджменту в курсах для магістрів державного управління / В.Т. Шатун // Наукові праці: наук.-метод. журнал. - Миколаїв: Вид-во МДГУ ім. Петра Могили, 2007. - Т. 65. - Вип. 52. - (Сер.: «Політичні науки»).
20. Юшко А. Правові аспекти ротації кадрів як один із шляхів запобігання корупції / А. Юшко // Право України. - 1999. - №7. - С. 74-76.

Нормативні та інструктивні матеріали

1. Аналітична довідка про стан роботи з особовим складом в Чернігівській митниці за 2008 рік
2. Комплексний огляд сектору безпеки України (Державна митна служба України) [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.customs.gov.ua/dmsu/control/uk/publish/printable_article; jsessionid=490C577749EC5873DB4A64840798EFAF? art_id=338124
3. Про затвердження методичних рекомендацій з організації індивідуально-виховної роботи з посадовими особами митної служби: лист Держмитслужби України від 26.02.07 №160 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/
4. Про затвердження Положення про навчально-методичну раду Чернігівської митниці та навчально-методичний кабінет Чернігівської митниці: наказ Чернігівської митниці від 05.01.2005 №4.

Іншомовні джерела

1. Training and Development in the Civil Service. Report for presentation. - Dublin: Stationery Office of the Department of Finance, 2000. - 66 p.

Електронні Інтернет-ресурси

1. Бабенко Б.І. Основні аспекти підвищення кваліфікації працівників ДМСУ / Б.І. Бабенко. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.center.km.ua/metod_kab/metod_mat/3/9.html
2. Ваулин А. О планировании карьеры, плане профессионального развития и не только… / А. Ваулин. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://citcity.ru/16252
3. Веб-система оценки профессиональных компетенций «PASS 5.0»* (система оценки знаний сотрудников). [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.stikler.ru/solution/poll/
4. Височина О.В. Правове регулювання ротації кадрів / О.В. Височина. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.confcontact.com/2007nov/visochina.htm
5. Височина О.В. Рейтингова оцінка як показник професійної придатності займаній посаді державного службовця / О.В. Височина // Форум права. - 2008. - №3. - С. 88-92 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2008-3/08vevpds.pdf
6. Державне управління в Україні / За ред. В.Б. Авер`янова. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1
7. Заюков І.В. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві. / І.В. Заюков, Н.О. Коваль. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.rusnauka.com/7._DN_2007/Economics/20575.doc.
8. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: навч. посіб. - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://enbv.narod.ru/text/Econom/mzed/str/03.html
9. Колісниченко Н.М. Професійний розвиток та професійна підготовка з управління: глобальний контекст [Електронний ресурс] / Н.М. Колісниченко. - Режим доступу до сторінки до сторінки: http://www.academy.gov.ua/ej8/index.htm
10. Концепція державної системи професійної орієнтації населення [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://mlsp.kmu.gov.ua/control/uk/publish/article; jsessionid=F80BAD8ED15CC707429C78B38FCC2DD5? art_id=83139&cat_id=34950
11. Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами / В.В. Красношапка [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.studentbooks.com.ua/content/view/113/42/1/14/
12. Крушельницька О.В. Управління персоналом: навч. посіб. для студ. вищих навч. закл. - 2. вид., перероб. й доп. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2005. - 308 с. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://library.if.ua/book/45/3083.html
13. Мотренко Т.В. Аналітична довідка щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні / Т.В. Мотренко [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.guds.gov.ua/control/uk/publish/article? art_id=39161
14. Офіційний веб-сайт Державної митної служби України [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.сustoms.gov.ua/
15. Оцінювання персоналу [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://studentbooks.com.ua/content/view/128/39/1/17/
16. Оцінювання персоналу як мистецтво добору кадрів [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.kyiv.edc.org.ua/? page_id=6&element
17. Проект Закону про професійний розвиток персоналу на виробництві [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1? id=&pf3511=31656
18. Профессиональное развитие и обучение персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://hr-seminars.ru/clause/clause/19746/2039/
19. Профессиональное развитие персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://tourisme.tj/? page_id=108
20. Профессиональное развитие: план, программа. Этапы профессионального развития персонала, личности [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://chelpro.ru/get-professional/professional-development
21. Развитие персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi? RQgnioyol! vlwxutgrg
22. Розвиток персоналу [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://studentbooks.com.ua/content/view/128/39/1/17
23. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навч. посіб. / Київський національний економічний ун-т. / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 352 с. [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://library.if.ua/book/104/7026.html
24. Структура управління персоналом [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://enbv.narod.ru/text/Econom/mzed/str/
25. Сурай І.Г. Професіоналізм та професійно-посадовий розвиток персоналу державної служби як складові державної кадрової політики / І.Г. Сурай. [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.academy.gov.ua/ej6/txts/07sigdkp.htm
26. Шатун В. Стан і шляхи вдосконалення професійної підготовки та оцінки діяльності державних службовців / В. Шатун [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.politik.org.ua/vid/bookscontent.php3? b=24