Основы менеджмента

1. Основы менеджмента


.1 Понятие субъекта и объекта управления: отношения в системе и условия эффективного взаимодействия


Субъект управления - субъект (личность, группа людей или организация), принимающий решения и управляющий объектами, процессами или отношениями путём воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей. Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения. Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление.

Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Управляющее звено может представлять собой как должностное лицо (начальник, директор, менеджер) так и органы управления (министерство,департамент). То есть представлять собой либо верхнее, либо промежуточное звено вструктуре управления.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление).

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.


.2 Значение и содержание системного и ситуационного подходов к управлению. Практика их применения


Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы - это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления - техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.итуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.


.3 Взаимосвязь процессов жизнедеятельности организации. Роль менеджмента во взаимодействии организации и окружения


Взаимосвязь организации и управления очевидна как при рассмотрении организации с точки зрения статики, так и динамики.

Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт.

Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:

·получение сырья или ресурсов из внешнего окружения;

·изготовление продукта;

·передача продукта во внешнюю среду.

Все эти три процесса являются жизненно важными для организации. Если хотя бы один из процессов прекращается, организация далее уже не может существовать. Именно дли решения этих задач существует управление в организации, и именно это является основной ролью, которую играет управление в организации.

Организация как процесс есть проявление общественной деятельности, основанной на общественном разделении труда. Функциональное назначение организации как процесса - создание новых и качественное совершенствование функционирующих систем любого типа.

Организация реализуется в процессе управления как одна из его основных функций. Назначение этой функции - реализация принципа самоорганизации системы и целенаправленное воздействие субъекта управления на производственно-хозяйственную систему (ПСХ).

В качестве управленческой функции организация реализуется в единстве двух процессов - формирование структуры (структурирование процессов и явлений) и организации процессов (производственно-хозяйственного и управленческого).

Понятие "организация управления" включает создание, образование системы управления или внесение прогрессивных и изменений в построение и порядок функционирования ранее порадованной действующей системы управления. При этом сама ПСХ выступает и как исходная предпосылка, и как результат управления, поэтому ни одна из категорий - "организация" или управление" - не является первичной по отношению к другой, они дополняют друг друга.

Улучшение организации управления достигается благодаря повышению организованности системы управления, ее упорядочению. Система управления организована, если:

·определены границы системы, т.е. установлено, сколько и каких подсистем, образующих элементов она включает, какие элементы того же класса отнесены к другим системам;

·определены переменные (характеристики) образующих элементов и путем наложения ограничений на значение каждой переменной установлены допустимые соотношения возможных значений переменных;

·предписаны образ действий каждого элемента и схема их взаимодействия.

Субъектами организации в любых социальных системах являются менеджеры (руководители) разных уровней иерархии. При этом объем и содержание организационной деятельности существенно различаются по уровням иерархии.

Работа руководителя составляет часть процесса организации, поскольку требует выбора, использования и совершенствования определенных организационных форм; составления общего плана работы; объединения людей; руководства работой; согласования отдельных частей организации и работников, контроля работы. Успех работы руководителя, ее результат зависят от того, как подобраны исполнители той или иной работы, четко ли поставлены цели и задачи, составлен ли план и определена последовательность его выполнения.


.4 Планирование как функция управления. Виды планов


Планирование - это функция менеджмента, которую менеджер реализует ежедневно. Нельзя считать нормальным трудовой процесс, осуществляемый только время от времени, хаотично, без четко определенных производственных ежедневных заданий. Планируя, менеджер реально сопоставляет будущие проблемы, возможности и решает, на каком направлении стоит предпринять наиболее значимые усилия.

Планирование является важнейшей функцией управления, которая, так же как и управление, видоизменяется в процессе развития экономики. Переход к рыночной концепции управления потребовал пересмотра всех элементов планирования. По содержанию и форме проявления различают следующие виды (формы) планирования и виды планов.

С точки зрения обязательности плановых заданий.

директивное

индикативное планирование

Директивное планирование представляет собой процесс принятия решений, имеющих обязательный характер для объектов планирования.. Индикативное планирование является антиподом директивного, потому что индикативный план не носит обязательный для исполнения характер.

В зависимости от срока, на который составляется план, и степень детализации плановых расчетов принято различать.

долгосрочное планирование (перспективное)

среднесрочное планирование

краткосрочное планирование (текущее)

. По содержанию плановых решений выделяют:

стратегическое планирование

тактическое планирование

оперативно-календарное планирование

бизнес-планирование

Стратегическое планирование, как правило, ориентировано на долгосрочную перспективу и определяет основные направления развития предприятия.

Тактическое планирование. Если стратегическое планирование рассматривают как поиск новых возможностей предприятия, то тактическое планирование следует считать процессом создания предпосылок для реализации этих новых возможностей, а оперативно-календарное планирование - процессом их реализации.

Оперативно - календарное планирование. Оперативно - календарное планирование (ОКП) является завершающим этапом в планировании хозяйственной деятельности фирмы. Основная задача ОКП состоит в конкретизации показателей тактического плана с целью организации планомерной повседневной и ритмичной работы предприятия и его структурных подразделений.

Бизнес - планирование. Бизнес-план предназначен для оценки целесообразности внедрения того или иного мероприятия. Особенно это касается инноваций, которые требуют для своей реализации крупных инвестиций.

Бизнес-план инвестиционного проекта разрабатывается для обоснования:

· Текущего и перспективного планирования развития предприятия, выработки (выбора) новых видов деятельности;

· Возможности получения инвестиционных и кредитных ресурсов, а также возврата заемных средств;

· Предложений по созданию совместных и иностранных предприятий;

· Целесообразности оказания мер государственной поддержки.

В теории и практике планирования могут также выделяться другие виды планирования, охватывающие как главные, так и второстепенные аспекты этого процесса.

В частности, планирование можно классифицировать по следующим категориям:. По степени охвата:

общее планирование, охватывающее все аспекты проблемы;

частичное планирование, охватывающее только определенные области и параметры;. По объектам планирования:

целевое планирование, относящееся к определению стратегических и тактических целей;

планирование средств, относящееся к определению средств достижения поставленных целей (планирование таких потенциалов, как оборудование, персонал, финансы, информация);

программное планирование, относящееся к разработке и реализации конкретных программ, например программ производства и сбыта;

планирование действий, например, специальных продаж, наем кадров;. По сферам планирования:

планирование сбыта (цели сбыта, программы действий, расходов на сбыт, развитие сбыта);

планирование производства (производственной программы, подготовки производства, хода производства);

планирование персонала (потребности, найма, переподготовки, увольнения);

планирование приобретений (потребности, закупок, реализации излишних запасов);

планирование инвестиций, финансов и т.д;. По глубине планирования;

агрегированное планирование, ограниченное заданными контурами, например, планирование цеха как суммы производственных участков;

детальное планирование, например, с подробным расчетом и описанием планируемого процесса или объекта;. По координации частных планов во времени:

последовательное планирование, при котором процесс разработки различных планов представляет собой один долгий, согласованный, последовательно осуществляемый процесс, состоящий из нескольких этапов;

одновременное планирование, при котором параметры всех планов определяются одновременно в одном единственном акте планирования;. По учету изменения данных:

жесткое планирования;

гибкое планирование;. По очередности во времени:

упорядоченное (текущее) планирование, при котором о завершении одного плана разрабатывается другой план, (планы чередуются последовательно один за другим);

скользящее планирование, при котором по истечении определенного запланированного срока план продлевается на следующий период;

внеочередное (эвентуальное) планирование, при котором планирование осуществляется по мере необходимости, например, при реконструкции или санации предприятия.


.5 Принципы проектирования ОСУ. Факторы, влияющие на выбор организационной структуры управления организации


Специалисты рекомендуют следующие принципы проектирования ОСУ:

сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

уменьшение числа уровней управления;

групповая организация труда как основа новой структуры управления;

ориентация текущей работах, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

создание условий для гибкой комплектации продукции;

минимизация запасов;

быстрая реакция на изменения;

гибко переналаживаемое оборудование;

высокая производительность и низкие затраты;

безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Выбор той или иной организационной структуры зависит от целого ряда факторов. Наиболее значимыми являются следующие факторы (рис.):

·размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации;

·географическое размещение организации;

·технология;

·отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников организации;

·динамизм внешней среды;

·стратегия, реализуемая организацией.

Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

·Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

·Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.

·Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к жизни, а также к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:

1.Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

2.Культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно.

.Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.

.Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

.Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они - жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.

.Культура смышленых мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих в условиях женской конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.


.6 Функции и элементы организационной культуры. Классификация организационных культур


Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

·Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

·Интегрирующая функция - усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

·Регулирующая функция - является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

·Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации

·Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

·Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

·Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

.Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, "с улицы", а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

.Ценности - это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством - все это несет организационная культура. Утверждение "Клиент всегда прав", принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

.Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

.Символика - через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

.Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.


.7 Мотивационный процесс. Содержание отдельных этапов


Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятий, побуждающая их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.


2. Организационное поведение


.1 Теории поведения человека. Социологический подход, его сущность. Психологические теории поведения: психоаналитическое направление, теория интерперсонального поведения В. Шутца


В соответствии со своими взглядами на природу человеческой активности социологи объясняют особенности поведения отдельных людей двумя факторами:

·принадлежностью их к конкретным социальным общностям, отличающимся размерами, культурой, целями, видами деятельности, образом жизни, интересами и пр.;

·положением, которое эти люди занимают в данных общностях.

В социологии (так же, как и в психологии) пока не сложилось единого целостного представления о собственном предмете исследования - обществе. В частности, существуют два противоположных взгляда на соотношение человека и общества:

1.Согласно первому взгляду человек, точнее, его личность, - продукт того общества, в котором он появился на свет, рос, воспитывался, учился и работал.

2.Согласно противоположной точке зрения общество и другие, менее масштабные социальные общности непрерывно создаются деятельностью людей и, таким образом, являются ее результатом.

Психоаналитическое объяснение поведения является альтернативой бихевиористскому. Психоанализ рассматривает поведение как определенный результат разрешения внутриличностного конфликта между тремя подсистемами психики:

·подсознанием - id;

·самосознанием - ego;

·super-ego, представляющим "социальную" часть психики.

В этом конфликте ведущая роль отводится подсознанию, вследствие чего активность людей понимается как совокупность реакций на действие разных по своей направленности импульсов подсознания, функционирующего по своей собственной, не вполне понятной логике. Таким образом, наблюдаемое поведение людей по своей сути неосознанно и, следовательно, должно анализироваться и описываться как следствие внутренних конфликтов и противоречивых стремлений личности.

Теория интерперсонального поведения представлена в работе Шутца, относящейся к 1958 г., под аналогичным названием. Она еще известна под сокращенным названием ФИРО, что означает "Фундаментальная ориентация межличностных отношений". Принципиальной основой теории Шутца является положение фрейдизма о том, что социальная жизнь взрослого человека фатально предопределена опытом его детства. Эта теория разрабатывалась на протяжении ряда лет и становилась "все более формальной, но необязательно более точной" [Shaw, Costanzo, 1970].

Существо теории раскрывается в четырех постулатах, в свою очередь, связанных с соответствующими теоремами. Во-первых, Шутц постулирует наличие трех межличностных потребностей, характерных для каждого индивида. Это потребность включения, потребность в контроле и потребность в любви. По мнению Шутца, межличностные потребности во многих отношениях аналогичны биологическим потребностям. Если биологические потребности регулируют отношения организма с физическим окружением, то межличностные устанавливают связь личности с ее человеческим окружением.

В том и в другом случае возможен оптимальный вариант удовлетворения потребности и возможны отклонения в сторону "больше" или "меньше", что может приводить к соответствующим негативным последствиям. Так, болезнь организма или его смерть оказываются результатом неадекватного удовлетворения биологических потребностей, а психическое расстройство, иногда смерть, - результатом неадекватного удовлетворения межличностных потребностей. Правда, организм способен на какое-то время адаптироваться к ситуациям неполного удовлетворения и тех и других потребностей. Например, ребенок, лишенный в детстве адекватных форм удовлетворения межличностных потребностей; развивает определенные образцы адаптации. Эти сложившиеся в детстве поведенческие образцы всецело определяют, по мнению Шутца, способы ориентации взрослой личности по отношению к другим. В этом, собственно, состоит существо второго постулата его теории - постулата "относительной преемственности и непрерывности".

Второй постулат теории Шутца воспроизводит фундаментальное положение психоанализа об определяющей роли раннего детства в развитии личности. Конкретной сферой продолжения опыта детства оказываются межличностные отношения взрослого.


.2 Понятие личности. Индивидуально-типические свойства и важнейшие параметры личности. Их характеристика


Психология трактует личность как социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизни человека в обществе. Это значит, что к числу личностных не относятся такие особенности человека, которые природно обусловлены и не зависят от его жизни в обществе.

В отечественной психологии существует ряд определений личности:

"личность - это носитель сознания" (К. К. Платонов);

"личность - это целостная система, возникающая в процессе жизни человека и выполняющая определенную функцию в его взаимодействии со средой" (Л. И. Божович);

"личность - это субъект деятельности, т. е. совокупность общественных отношений, определяющих положение человека в обществе" (Б. Г. Ананьев).

"личность - это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми и определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих" (Р. С. Немов). Или, коротко, личностъ - это человек в совокупности его социальных приобретенных качеств.

Класс индивидуально-типических свойств представлен общесоматическими или конституциональными свойствами, нейродинамическими свойствами и билатеральными особенностями. К общесоматическим или конституциональным свойствам относят эндокринно-биохимические характеристики, общий тип метаболизма (обмена веществ в организме), морфологические структуры организма в целом (конституцию человека). Нейродинамические свойства характеризуют особенности нервной системы, а билатеральные - функциональную геометрию тела в виде симметрии или асимметрии структурно-динамических характеристик организма и отдельных двигательных и сенсорных систем.

Преобразуясь в деятельности, индивидуально типические свойства человека вносят свой вклад в развитие личности. В свою очередь, развитие есть основная форма существования личности (по А.Г. Асмолову). В процессе жизнедеятельности человек постепенно переходит от одной деятельности к другой. В этом чередовании всегда имеется ведущая деятельность, т.е. в большей степени, чем иная, определяющая смысл существования человека в данный момент его развития. Источником развития личности служат общество, культура, ценности, опыт других поколений, которые человек усваивает в процессе социализации. Усвоение этого опыта - всегда активный процесс. Общество - источник, из которого личность "черпает" то, что открывает для себя; то, что личностью еще не открыто в обществе, не впитывается в человека. Движущей силой развития личности являются противоречия в системе предметной деятельности: человек всегда желает большего, чем достиг. Психологами (например, В.Г. Асеевым, В.А. Петровским) обнаружена так называемая "надситуативная активность" личности, проявляющаяся в том, что человек обнаруживает неадаптивную (в обычном смысле) тенденцию ставить себе разного рода сверхзадачи, выходить за рамки деятельности, что противоречит установке и приобретенному опыту. Это противоречие и оказывается той силой, которая заставляет человека переходить к новой деятельности, развиваться.

В качестве единиц анализа личности принято выделять активность, направленность, "динамические смысловые системы", по А.С. Выготскому, степень осознанности своих отношений к действительности: установка, самосознание, образ "я", самооценка, уровень притязания и др. Эти единицы и составляют (вместе с темпераментом и характером) живую, постоянно изменяющуюся, "пульсирующую", развивающуюся систему - личность.


.3 Личностный и трудовой потенциал человека, их основные компоненты, их характеристика. Реализация в практической деятельности


Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

возраст;

физическое и психическое здоровье;

личностные характеристики;

общеобразовательная и профессиональная подготовка;

способность профессионального роста;

отношение к труду;

стаж работы по специальности;

семейное положение.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

творческие способности (творческий потенциал); ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

Проблемой современных предприятий среднего бизнеса, требующей безотлагательного решения, является формирование качественно нового работника с высоким уровнем личностного потенциала, который, на наш взгляд, включает в себя психофизиологическую, трудовую и инновационную составляющие. В целях разработки конкретных рекомендаций предприятию необходимо оценивать личностный потенциал своего персонала и выявлять основные направления его развития.


.4 Социальные позиции и роли личности в организации. Профессионально - функциональные роли, их сущность, характеристика. Факторы, определяющие их выполнение


Важное место в системе управления занимают социальные позиции (СП) и роли личности (РЛ). Любой человек в обществе занимает ту или иную позицию (положение, состояние) в данной системе управленческих отношений. В объективном смысле - это общественное положение людей, с которым связаны их определенные права и обязанности, не зависящие от их индивидуальных личностных свойств. СП - располагаемые в иерархии по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности) статус и престиж в общественном мнении.

СП - совокупность ролевых предписаний, объективных требований, предъявляемых к лицам, занимающим данную позицию. В субъективном смысле - осознанный выбор, мировоззренческая и нравственная ориентация личности, кот подлежит моральной оценке как передовая, прогрессивная или консервативная, реакционная. Эта СП обусловлена прежде всего личностными характеристиками человека, а в трудовой организации профессионально-производственными характеристиками работника, его функциональными обязанностями. Например, в трудовой организации четко различаются позиции руководителя, инженера, менеджера, рабочего.

Позиция всегда рассматривается во взаимосвязи с ролью. Роль - социальная функция личности, соответствующий принятым нормам способ поведения в зависимости от ее статуса (позиций) в системе межличностных отношений. Роль - устойчивый шаблон поведения, воспроизводимый людьми, имеющими одинаковый статус (позицию) в социальной системе. В роли отражаются, и управленцам это особенно необходимо учитывать, социально-типические аспекты поведения.

Социальные роли выполняют 2 функции:

) указывает человеку, как ему вести себя в данной позиции (студенту, покупателю, пассажиру в автобусе);

) формирует определенные ожидания партнера от поведения ее исполнителя, которые, в свою очередь, определяют ответное поведение партнера.

Роль имеет свою внутреннюю структуру. Элементы:

) ролевые предписания (социальные и групповые нормы поведения, требования конкретные профессии, должности);

) ролевые ожидания;

) ролевое поведение (то есть исполнение роли);

) оценка ролевого поведения;

) санкции (в случае неисполнения роли).

Центральным элементом структуры, который позволяет объяснить, почему одну и ту же роль, например линейного руководителя (менеджера) на предприятии, разные люди выполняют неодинаково, является понятие "ролевое поведение"

РП - функция 2х основных переменных: социальной роли и "Я". РП - единство СР и индивидуальности человека, т.е каждую социальную роль личность играет индивидуально, в зависимости от своего характера, способностей, темперамента. Качество выполнения человеком той или иной социальной роли в значительной мере зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Для успешного выполнения СР человеку также необходима социально-психологическая готовность принять данную роль и в конечном счете - обеспечить ее выполнение. В этом случае официальные ролевые предписания трансформируются в соответствующие внутренние побуждения и вырабатывается индивидуальный стиль ролевого поведения, которое отражает такие важнейшие личностные особенности, как ответственность личности, уровень ее притязаний, интересы, самооценку.

Структура РП работника определяется рядом внешних и внутренних условий:

) знание и понимание официальных предписаний;

) социально-психологическая готовность (установка) принять конкретную роль;

) создание условий для усвоения (интериоризация) роли;

) воздействие на самосознание и самооценку работника.

Используя и формируя СП личности, приобщая и формируя определенные роли, можно оказывать определенные управленческие воздействия на личность.

Руководитель принимает на себя следующие роли: он выступает как лидер, распространитель и приемник информации, представитель, предприниматель, распространитель ресурсов, ведущий переговоры, психотерапевт. Все эти роли не могут быть независимыми одна от другой. Они взаимосвязаны и взаимодействуют для создания единого целого. Чтобы эффективно выполнять все роли, руководитель должен обладать определенным набором психологических свойств, которые формируются с учетом индивидуальных психологических особенностей, личных качеств, стиля поведения человека, в данном случае руководителя.


.5 Экстремальные ситуации в работе персонала. Стрессоры, их характеристика. Основные фазы развития стресса, их характеристики


1) кризисная обстановка, наносящая вред жизни, имуществу и природной среде в результате поражающих воздействий, возникающих вследствие природных, техногенных, социальных катастроф или в вооружённой борьбе; 2) явление, событие, нарушающее нормальное функционирование фирмы, работу персонала, создающее опасность для целостности и сохранности здания, помещений, оборудования и документации фирмы, угрожающее жизни и здоровью сотрудников. Э.с. объективного характера связаны со стихийными бедствиями (ураганами, наводнениями и т.п.), неуправляемыми процессами, военными действиями, кризисами, авариями энергоснабжения и водоснабжения, другими подобными событиями. Э.с. могут быть случайного (фатального) характера - возгорание оборудования и коммуникаций, разрушение конструкций, а также связаны с неосторожностью и безответственностью персонала (возгорания от неосторожного обращения с огнём, курением на рабочих местах, неумелой эксплуатацией оборудования и др.). Субъективный характер носят Э.с., которые спровоцированы злоумышленником или его сообщником: поджог, взрыв, задымление помещений, организация паники, силовое вооружённое проникновение в здание криминальных элементов и др. В отношении отдельных сотрудников фирмы также могут быть организованы злоумышленные действия, включающие шантаж, взятие в заложники, физическое или психическое воздействие, кражи близких родственников и др.

Разработав теорию стресса, Селье выделил три фазы.

Первая - фаза тревоги

Это боевая встряска организма: "К оружию!". Осуществляется мобилизация защитных сил организма, повышающая его устойчивость. При этом наблюдается повышенная напряженность, сгущение крови, увеличение печени или селезенки и т.д. У большинства людей к концу этой фазы отмечается некоторое повышение работоспособности.

Вторая - фаза стабилизации или сопротивления

Основной характеристикой данной фазы является расходование адаптационных резервов организма. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. При этом человек начинает ощущать определенные положительные изменения в деятельности, настроении и физическом состоянии. Однако если стресс продолжается долго, то в связи с ограниченностью резервов организма неизбежно наступает третья стадия.

Третья - фаза истощения

Исчерпав свои резервы на первой и второй стадиях, сопротивляемость организма временно или необратимо снижается и тогда человек начинает болеть.

Психологи считают, что каждый человек имеет свой уровень реагирования на стресс. К одной и той же ситуации одному человеку приспособится легко, а другому подчас невозможно.


.6 Понятие стрессоустойчивости, определяющие ее факторы. Индивидуальные различия стрессоустойчивости. Рекомендации по борьбе со стрессами


Стрессоустойчивость - представляет собой совокупность личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Вместе с тем, искусственное занижение уровня чувствительности к внешним раздражителям, сопряжённое с этим качеством, в некоторых случаях может привести к чёрствости, отсутствию сильных эмоций и безразличию - то есть к свойствам, которые нередко приводят к негативным результатам в семейной и общественной жизни человека.

Стрессоустойчивость - качество непостоянное, и следовательно его можно развивать (повышать) тренировкой (психотренинг), привычкой к ежедневному напряженному творческому труду.

Стрессоустойчивость - слово, которое часто упоминается в объявлениях о приеме на работу, это слово в тексте вакансии позволяет соискателю примерно определить, какие возможны сложности.

Что влияет на характер стресса у разных людей?

. Генетическая предрасположенность. Наши реакции на 30% определяются генами, полученными от родителе, так что одни люди изначально более предрасположены к стрессу, а с других - как с гуся вода. Посмотрите на своих родителей, как они переносят стресс. Может быть, эти наблюдения окажутся для вас полезными.

. Характер протекания беременности у матери. Установлено, что если у женщины во время беременности отмечалось повышенное содержание стероидных гормонов, то и ребенок будет более остро реагировать на стресс.

. Ранний детский опыт. Психотравмирующие переживания первых семи лет осложняют протекание стрессовых реакций на протяжении последующей жизни. Современные методы психотерапии (НЛП) позволяют частично "исправить" и "переписать" болезненный детский опыт, но такие процедуры требуют участия квалифицированного специалиста.

. Характер человека. Склонные к гневу, враждебности, цинизму, раздражительности люди более подвержены стрессу, а открытые, доброжелательные люди, обладающие чувством юмора, наоборот, более устойчивы к превратностям судьбы. Исследование, в котором было задействовано 300 выпускников Гарварда, показало, что люди с выраженным чувством юмора легче преодолевают стресс и живут дольше. Согласно данным Ю.Щербатых, у людей с выраженной совестью, лиц, стремящихся контролировать свои эмоции, а также у суровых, реалистичных людей артериальное давление при стрессе повышается сильнее, чем у лиц с противоположными качествами.

. Направленность человека. Активные, честолюбивые, нетерпеливые, беспокойные, ориентированные на успех люди более подвержены стрессу, чем люди с низким уровнем притязаний, не претендующие на высокое положение в обществе и высокий денежный подход. Считается также (хотя точные исследования не подтвердились), что верующие люди легче переносят стресс, чем атеисты.

. Общественный статус. Люди, занимающие высокое положение в обществе, обладают повышенной устойчивостью к стрессу. Если вспомнить советское время, то мы увидим, как высоких партийных работников, "заваливших" одно дело, просто переводили на другую работу, с которой они так же не справлялись, но это сходило им с рук, пока они были в так называемой "номенклатуре", то есть неприкасаемом списке.

. Ближнее социальное окружение. Чем больше родственников и знакомых у человека, тем выше его устойчивость к стрессу. Это связано не только с тем, что друзья реально защищают такого человека от стрессоров, но и с тем, что близкие люди как бы принимают часть удара на себя. Человека, окруженный благожелательно настроенными людьми, чувствует их поддержку и легче воспринимает угрожающие факторы среды. В противоположность этому люди, живущие одиноко или имеющие постоянные проблемы в семье, сильней подвержены стрессу и чаще болеют.

Существуют несколько методов работы, направленных на уменьшение стресса в организации.

Во-первых, это мероприятия, связанные с изменением условий труда и включающие расстановку работников, их обучение, планирование и распределение работы. Их следует проводить уже на стадии отбора, подбирая людей, отвечающих требованиям рабочих заданий, способных без внутреннего напряжения справиться с порученной работой.

Во-вторых, это изменения отношения работников, их восприятия и оценки тех или иных процессов и событий. Например, сотрудники могут испытывать стресс, в связи с проводимой реорганизацией, разъяснение политики компании, привлечение большого числа работников к этому процессу помогут снять напряжение и вызванный им стресс.

В-третьих, непосредственно направленные на борьбу со стрессом мероприятия - физкультурные паузы, обеспечение, обеспечение полноценного отдыха сотрудников, создание комнат психологической разгрузки и тому подобное.

Разрабатывая методы борьбы со стрессом, следует учитывать индивидуально - психологические особенности людей. Те меры, которые будет позитивно влиять на одних сотрудников, могут быть недейственны или даже вредны в отношении других. Так, например, часто в пособиях по организационному поведению и управлению персоналом говорится о том, что необходимо разнообразить и обогатить содержание труда работников. Многие считают это универсальным средством борьбы со стрессом. Однако подобная рекомендация должна использоваться с учетом индивидуальных особенностей работников. Так, для одних оптимальным является разнообразие труда, а для других - постоянство и привычные формы работы.

Не следует жалеть средств и усилий, потраченных на профилактику стресса и борьбу с его последствиями, потерять можно гораздо больше.


2.7 Организация и содержание труда как фактор мотивации. Подходы к проектированию труда, их характеристика, использование в практике


Труд в организации - это та часть общей работы, ответственность за выполнение которой несет отдельный работник. Менеджерам необходимо знать, какие аспекты труда поддерживают мотивацию и как компенсировать однообразный труд, приносящий человеку мало внутреннего удовлетворения. Организация (проектирование) труда - это использование теорий мотивации для такого структурирования работ, которое приводит к повышению производительности и удовлетворенности работников. Подходы к проектированию труда, в общем, включают: упрощение труда, ротацию труда, расширение трудовых обязанностей и обогащение труда.

Упрощение труда - это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемые задания должны быть простыми, повторяющимися и стандартизированными. При снижении сложности сотрудник имеет возможность сконцентрировать основное внимание на выполнении большего числа неких рутинных задач. Организация может использовать мало обученный персонал, что позволяет ей достичь высокого уровня экономичности. Работники легко подменяют друг друга, поскольку им не требуется владеть сложными навыками, глубокими знаниями и опытом. Однако упрощение труда в качестве мотивационной методики не годится. Людям не нравятся однообразные скучные задания. Реакцией на это являются формы негативного поведения, такие как саботаж, прогулы, создание профсоюзов.

Ротация работы - это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение одной недели может вставлять ветровые стекла, а в течение следующей монтировать передние бамперы. Ротация труда дает мало преимуществ с точки зрения технической эффективности, но при этом вносит разнообразие и стимулирует сотрудников. Хотя человек поначалу может испытывать интерес к новому заданию, новизна вскоре утрачивается, поскольку эти задания также повторяются и оказываются однообразными.

Многие компании используют трудовую ротацию для подготовки гибкой рабочей силы. Работодатели, отказывающиеся от жесткого закрепления обязанностей за сотрудником, создают условия, в которых один человек может выполнять несколько заданий и усваивать новые профессиональные навыки, что позволяет сократить трудовые затраты. За счет ротации работы компании достигают большей гибкости. Так, производственный рабочий может переключаться с операций сверления на штамповку и сборку в зависимости от требований момента. Хотя некоторые профсоюзы сопротивляются ротации, многие соглашаются с ней, понимания, что ротация помогает усилить конкурентоспособность компании.

Расширение труда предполагает соединение ряда заданий в одно новое и более объемное. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за излишней простоты труда. Вместо одного рабочему поручаются три или четыре задания и предоставляется больше времени на их выполнение. Расширение труда обеспечивает разнообразие работы, повышает ее интерес и сложность в глазах сотрудника. Например, когда в компании Maytag осуществили расширение труда, то работа была перепроектирована таким образом, что один рабочий полностью стал собирать водяной насос, а не монтировать одну и ту же деталь на сборочном конвейере, как это было принято раньше. Таким образом, один человек несет ответственность за обслуживание и консультирование клиента по несложным вопросам содержания автомобиля и другим проблемам.

Вспомним о теории иерархии потребностей Маслоу и о двухфакторной теории Герцберга. Обогащение труда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность, признание, возможности роста, обучения и достижений. В условиях обогащения труда сотрудник получает контроль над необходимыми ресурсами, принимает самостоятельные решения, касающиеся выполнения задания, совершенствует профессиональные навыки и устанавливает собственный ритм работы. Многие компании проводят программы обогащения труда, чтобы усилить мотивацию сотрудников и удовлетворенность трудом.


.8 Автократичные и демократичные лидеры. Поведенческие подходы


Один из подходов, ориентированных на анализ характерных черт руководителя, состоит в изучении лидеров автократичного и демократичного типов. Автократичный лидер стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, полагается на законные полномочия, власть, основанную на вознаграждении и принуждении. Демократичный лидер делегирует властные полномочия сотрудникам, способствует их участию в управлении и при воздействии на подчиненных полагается на референтную и экспертную власть.

Первые исследования в этом направлении были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. Сравнивая автократичных и демократичных руководителей, они обнаружили интересные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых "демократами", находится на таком же высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Кроме того, в таких группах сотрудники прилагают одинаково интенсивные усилия, как в присутствии лидера, так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые менеджером демократического типа методы участия в управлении и принятия решений большинством голосов. Именно поэтому в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "Х". Согласно теории "Х" :

. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

. Больше всего люди хотят защищенности.

. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией "У":

. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.


3. Стратегический менеджмент


.1 Отличительные особенности оперативного и стратегического управления


Термин "стратегическое управление" был введен в обиход на стыке 60-70-х гг. для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение, для того чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения.

Можно указать на несколько конструктивных определений, которые были предложены авторитетными разработчиками теории стратегического управления.

Шендел и Хаттен рассматривали его как "процесс определения и (установления) связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей и в попытках достичь желаемого состояния взаимоотношений с окружением посредством распределения ресурсов, позволяющего эффективно и результативно действовать организации и ее подразделениям".

По Хиггенсу, "стратегическое управление - это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управления взаимодействием организации с ее окружением"

Пирс и Робинсон определяют стратегическое управление "как набор решений и действий по формулированию и выполнению стратегий, разработанных для того, чтобы достичь цели организации" Существует еще целый ряд определений, которые делают упор на те или иные аспекты и особенности стратегического управления или же на его отличия от "обычного" управления.


ХарактеристикаОперативное управлениеСтратегическое управлениеМиссия, предназначениеПроизводство товаров и услуг с целью получения дохода от их реализацииВыживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамичного баланса с окружением, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности организации лицОбъект концентрации внимания менеджментаВзгляд внутрь организации, поиск путей более эффективного использования ресурсовВзгляд вовне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окруженииУчет фактора времениОриентация на краткосрочную и среднесрочную перспективуОриентация на долгосрочную перспективуОснова построения системы управленияФункции и организационные структуры, процедуры, техника и технологияЛюди, системы информационного обеспечения, рынокПодход к управлению персоналомВзгляд на работников как на ресурс организации, как на исполнителей отдельных работ и функцийВзгляд на работников как на основу организации, ее главную ценность и источник ее благополучияКритерий эффективности управленияПрибыльность и рациональность использования производственного потенциалаСвоевременность и точность реакции организац на новые запросы рынка и изменения в зависимости от изменения окружения

Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.


3.2 Назначение и содержание анализа внешней среды предприятия


Основное назначение анализа внешней среды - выявить и уяснить возможности и угрозы, которые могут возникнуть для предприятия в будущем, с тем чтобы правильно определить стратегию и общую политику предприятия.

Внешний анализ является частью SWOT-анализа, поэтому он направлен на выявление реальных возможностей и угроз, связанных с изменением внешней среды предприятия. SWOT - это аббревиатура четырех английских слов: S - Strengths - сильные стороны, W - Weaknesses (слабые стороны), O - Opportunities (возможности), T - Threats (угрозы). Под возможностями понимаются положительные тенденции и явления внешней среды, которые могут привести к увеличению объема продаж и прибыли. Такими возможностями для предприятия являются, например, рост доходов населения и предприятий, ослабление позиций конкурентов и т. д. Угрозы - это отрицательные тенденции и явления, которые способны при отсутствии соответствующей реакции предприятия ослабить его конкурентный статус. К числу угроз можно отнести снижение покупательной способности населения, неблагоприятные демографические изменения, ужесточение государственного регулирования.

Внешняя среда предприятия представляет собой совокупность активно действующих субъектов и сил, которые находятся вне сферы непосредственного контроля со стороны руководства организации и могут оказать влияние на ее стратегию. По степени воздействия на процессы, протекающие в рамках предприятия, выделяют две группы внешних факторов:

1.отдаленного воздействия, представляющих макросферу;

2.непосредственного влияния ближнего окружения, или отраслевые факторы.

Микросреда (ближнее окружение) включает все заинтересованные группы, которые прямо влияют на основную деятельность предприятия или зависят от ее результатов. Это поставщики, конкуренты, потребители, кредиторы, торговые и иные организации.

Макросреда включает общие факторы, которые не оказывают влияния на краткосрочную деятельность предприятия, но могут влиять на его долгосрочные решения.


3.3 Назначение и содержание анализа внутренней среды и конкурентоспособности предприятия


Под внутренней средой понимается совокупность всех внутренних факторов организации, которые определяют процессы ее жизнедеятел ьности.

Для сравнения информации анализ внутренней среды должен проводиться по тем же направлениям, что и анализ ближайших конкурентов, но также должен отличаться возможностью получения в полном объеме такой информации, которая необходима для обоснованных выводов и принятия эффективных решений.

Анализ должен включать:

оценку действующих стратегий;

анализ использования потенциала организации;

сравнительный анализ конкурентных преимуществ;

выявление сильных и слабых сторон;

вычленение стратегических проблем (задач). Действующие стратегии нельзя оценить каким-либо одним

обобщенным показателем, поскольку они затрагивают многие стороны деятельности организации.

Их оценку производят в зависимости от получаемых результатов, которые могут выражаться через показатели эффективности деятельности организации.

Конкурентоспособность предприятия складывается из следующих факторов:

1. ресурсного - затраты ресурсов на единицу готовой продукции;

. ценового - уровень и динамика цен на все используемые ресурсы и готовую продукцию;

. "фактора среды" - в данный фактор входят: экономическая и политическая обстановка в стране и степень воздействия государства на рыночного контрагента.

Внутренние факторы - объективные критерии, которые определяют возможности предприятия по обеспечению собственной конкурентоспособности (научно-технический потенциал, финансово-экономический потенциал, кадровый потенциал, эффективность рекламы, условия хранения, транспортировки, упаковки продукции, уровень сервисного и гарантийного обслуживания и т. д.)

Внешние факторы - социально-экономические и организационные отношения, позволяющие предприятию создать продукцию, которая по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательна.


3.4 Основные стратегические ориентиры деятельности предприятия: видение, миссия, цели


Всю совокупность ориентиров деятельности фирмы можно разделить на три основных типа:

·идеалы - ориентиры, которые мы не рассчитываем достичь в обозримом периоде, но допускаем приближение к ним;

·цели - наиболее общие ориентиры деятельности фирмы в плановом периоде, достижение которых предполагается в полном объеме или в своей большей части;

·задачи - конкретные, количественно измеряемые ориентиры, описания серии рабочих функций, определяющие форму и время выполнения задания.

Видение - это руководящая философия бизнеса, обоснование существования фирмы, не сама цель, а, скорее, чувство основной цели фирмы. То есть, видение - это идеальная картина будущего, то состояние, которое может быть достигнуто при самых благоприятных условиях. Видение определяет уровень притязаний в процессе стратегического планирования.

Например, очень просто сформулировано видение компании Диснея: "Делать людей счастливыми", или видение компании Эпл - производителя персональных компьютеров: "Осуществлять вклад в мировое развитие интеллектуальных средств, совершенствующих человечество".

Концепция видения завоевывает все большую популярность в мире бизнеса. Возрастающее значение видения определяется следующими факторами.

. Видение является хорошим средством мотивации работников фирм, особенно крупных, децентрализованных, оно помогает сплачивать, объединять деятельность людей в едином направлении.

В видении обычно не подчеркивается желание получить прибыль, оно объединяет индивидуальные идеалы всех участников организаций в единый эталон ценностей. С этой точки зрения видение пересекается с внутрифирменной культурой, основным элементом которой является система ценностей организации.

. видение создает чувство перспективы в деятельности организации, обеспечивает преемственность следующих друг за другом целей фирмы. Любая цель ограничивает рамки действий фирмы, а у видения нет финишной черты, оно создает импульс для постоянного прогресса.

Миссия является гораздо более конкретным ориентиром, чем видение. В отличие от видения у миссии есть своя финишная черта - период времени, по истечении которого она должна быть выполнена. Миссия должна быть сформулирована так, чтобы ее выполнение сочеталось с напряжением сил в организации с определенным риском деятельности.

Миссия - это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. Миссия является комплексной целью, она включает как внутренние (повышение производительности), так и внешние (связанные с конкуренцией) ориентиры деятельности фирмы, выражая таким образом суть того успеха, которого должна добиться организация.

Особое значение миссии заключено в следующем:

. Миссия является базисом, точкой опоры для всех плановых решений организации, для дальнейшего определения ее целей и задач.

. Миссия создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели.

. Миссия помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия.

. Миссия создает понимание и поддержку среди внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т.д.), тех, кто заинтересован в успехе.

Цели в отличие от миссии, выражают отдельные конкретные направления деятельности организации. Важность определения целей связана с тем, что они:

являются фундаментом для процесса менеджмента в целом: планирования, организации, мотивации, контроля;

определяют способы повышения эффективности организации;

лежат в основе принятия любого делового решения;

служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

Цели организации делят на экономические и неэкономические.

К неэкономическим целям можно отнести социальные цели, например улучшение условий труда. Иногда неэкономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так, акционеры могут быть недовольны тем, что организация повышает расходы на переоборудование цеха, потому что такие затраты не создают краткосрочной прибыли. Однако организация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма - это не просто деловая структура, нацеленная на получении прибыли, но и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями. Люди - это самый важный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах.

Экономические цели организации выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно разделить на количественные и качественные.

Пример количественной цели - увеличение доли рынка фирмы до 10% к 2002 году.

Пример качественной цели - достижение фирмой технологического превосходства в отрасли.

Как экономические, так и неэкономические цели с точки зрения их достижимости могут быть разделены на краткосрочные (год или менее), среднесрочные (от одного до пяти лет), долгосрочные (свыше пяти лет). Долгосрочные цели, как правило, не имеют четко выраженных количественных характеристик, они в большей степени связаны с миссией фирмы. Краткосрочные цели обязательно имеют конкретное содержание и указывают:

что должно быть достигнуто (в том числе в количественном выражении);

когда цель должна быть достигнута;

кто конкретно (какое подразделение организации) выполняет задачу по достижению цели.


3.5 Типы стратегий бизнеса: классификация, характеристика


Наиболее распространенные, выверенные практикой и широко освещенные в литературе стратегии развития бизнеса обычно называются базисными, или эталонными. Они отражают четыре разных подхода к росту фирмы и связаны с изменением состояния одного или нескольких следующих элементов: продукт, рынок, отрасль, положение фирмы внутри отрасли, технология. Каждый из данных пяти элементов может находиться в одном из двух состояний: существующее состояние или новое состояние.

Первую группу эталонных стратегий составляют так называемые стратегий концентрированного роста. Сюда попадают те стратегии, которые связаны с изменением продукта и (или) рынка и не затрагивают три других элемента. В случае следования этим стратегиям фирма пытается улучшить свой продукт или начать производить новый, не меняя при этом отрасли. Что касается рынка, то фирма ведет поиск возможностей улучшения своего положения на существующем рынке либо же перехода на новый рынок. Конкретными типами стратегий первой группы являются следующие: · стратегия усиления позиции на рынке, при которой фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции. Для реализации этой стратегии требуются большие маркетинговые усилия.

Реализация этой стратегии допускает также осуществление так называемой "горизонтальной интеграции", при которой фирма пытается установить контроль над своими конкурентами;

· стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта;

· стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта и его реализации на уже освоенном фирмой рынке.

Вторую группу эталонных стратегий составляют такие стратегии бизнеса, которые предполагают расширение фирмы путем добавления новых структур. Эти стратегии называются стратегиями интегрированного роста. Обычно фирма может прибегать к осуществлению таких стратегий, если она находится в сильном бизнесе, не может осуществлять стратегии концентрированного роста и в то же время интегрированный рост не противоречит ее долгосрочным целям. Фирма может осуществлять интегрированный рост как путем приобретения собственности, так и путем расширения изнутри. При этом в обоих случаях происходит изменение положения фирмы внутри отрасли. Выделяются два основных типа стратегий интегрированного роста: · стратегия обратной вертикальной интеграции, направленная на рост фирмы за счет приобретения либо же усиления контроля над поставщиками, а также за счет создания дочерних структур, осуществляющих снабжение. Реализация стратегии обратной вертикальной интеграции может дать фирме благоприятные результаты, связанные с уменьшением зависимости от колебания цен на комплектующие и запросов поставщиков. При этом поставки как центр расходов для фирмы могут превратиться в случае обратной вертикальной интеграции в центр доходов; · стратегия вперед идущей вертикальной интеграции, выражающаяся в росте фирмы за счет приобретения либо же усиления контроля над структурами, находящимися между фирмой и конечным потребителем, т.е. над системами распределения и продажи. Данный тип интеграции выгоден в тех случаях, когда посреднические услуги очень расширяются или когда фирма не может найти посредников с качественным уровнем работы.

Третьей группой эталонных стратегий развития бизнеса являются стратегии диверсифицированного роста. Эти стратегии реализуются в том случае, если фирмы дальше не могут развиваться на одном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли. Стратегиями данного типа являются следующие: - стратегия центрированной диверсификации, базирующаяся на поиске и использовании заключенных в существующем бизнесе дополнительных возможностей для производства новых продуктов. При этом существующее производство остается в центре бизнеса, а новое возникает, исходя из тех возможностей, которые заключены в освоенном рынке, используемой технологии либо же в других сильных сторонах функционирования фирмы; - стратегия горизонтальной диверсификации, предполагающая поиск возможностей роста на существующем рынке за счет; новой продукции, требующей новой технологии, отличной от используемой. При данной стратегии фирма должна ориентироваться на производство таких технологически не связанных, продуктов, которые бы использовали уже имеющиеся возможности фирмы, например в области поставок. Так как новый продукт должен быть ориентирован на потребителя основного продукта, то по своим качествам он должен быть сопутствующим уже производимому продукту. Важным условием реализации данной стратегии является предварительная оценка фирмой собственной компетентности в производстве нового продукта; - стратегия конгломеративной диверсификации, состоящая в, том, что фирма расширяется за счет производства технологически не связанных, с уже производимыми новых продуктов, которые реализуются на новых рынках. Это одна из самых сложных для реализации стратегий развития, так как ее успешное её осуществление зависит от многих факторов, в частности, от компетентности имеющегося персонала, и в особенности менеджеров, сезонности в жизни рынка, наличия необходимых сумм денег и т.п.

Четвертым типом эталонных стратегий развития бизнеса являются стратегии сокращения. Данные стратегии реализуются тогда, когда фирма нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности, когда наблюдаются спады и кардинальные изменения в экономике, такие, как, например, структурная перестройка и т.п. В, этих случаях фирмы прибегают к использованию стратегий целенаправленного и спланированного сокращения. Реализация данных стратегий зачастую проходит не безболезненно для фирмы. Однако необходимо четко осознавать, что это такие же стратегий развития фирмы, как и рассмотренные стратегии роста, и при определенных обстоятельствах их невозможно избежать. Более того, в определенных обстоятельствах это единственно возможные стратегии обновления бизнеса, так как в подавляющем большинстве случаев обновление и всеобщее ускорение - взаимоисключающие процессы развития бизнеса. Выделяются четыре типа стратегий целенаправленного сокращения бизнеса: - стратегия ликвидации, представляющая собой предельный случай стратегии сокращения и осуществляющаяся тогда, когда фирма не может вести дальнейший бизнес; - стратегия "сбора урожая", предполагающая отказ от долгосрочного взгляда на бизнес в пользу максимального получения доходов в краткосрочной перспективе. Эта стратегия применяется по отношению к бесперспективному бизнесу, который не может быть прибыльно продан, но может принести доходы во время "сбора урожая". Данная стратегия предполагает сокращение затрат на закупки, на рабочую силу и максимальное получение дохода от распродажи имеющегося продукта и продолжающего сокращаться производства. Стратегия "сбора урожая" рассчитана на то, чтобы при постепенном сокращении данного бизнеса до нуля добиться за период сокращения получения максимального совокупного дохода; - стратегия сокращения, заключающаяся в том, что фирма закрывает или продает одно из своих подразделений или бизнесов для того" чтобы осуществить долгосрочное изменение, границ ведения бизнеса. Часто эта стратегия реализуется диверсифицированными фирмами тогда, когда одно из производств плохо сочетается с другими. Реализуется данная стратегия и тогда, когда нужно получить средства для развития более перспективных либо же начала новых, более соответствующих долгосрочным целям фирмы бизнесов; - стратегия сокращения расходов, основной идеей которой является поиск возможностей уменьшения издержек и проведение соответствующих мероприятий по сокращению затрат. Данная стратегия обладает определенными отличительными особенностями, которые состоят в том, что она больше ориентирована на устранение достаточно небольших источников затрат, а также в том, что ее реализация носит характер временных или краткосрочных мер. Реализация данной стратегии: связана со снижением производственных затрат, повышением производительности, сокращением найма и даже увольнением персонала, прекращением производства прибыльных товаров и закрытием прибыльных мощностей. В практике фирма может одновременно реализовывать несколько стратегий. Особенно это распространено у многоотраслевых компаний. Может производиться фирмой и определенная последовательность реализации стратегий. По поводу первого и второго случаев говорят, что фирма осуществляет комбинированную стратегию.


3.6 Стратегии достижения конкурентных преимуществ


Конкурентные стратегии являются планом достижения рыночного успеха. Стратегия предприятия должна быть основой завоевания лучших рыночных позиций, получения выгод от конкурентного преимущества, достижения преимуществ над соперником пс рынку.

Наиболее часто встречающиеся направления (стратегии) достижения конкурентных преимуществ и их суть следующие.

. Лидерство в издержках (себестоимости) дает преимущество, которое основывается на использовании опыта и установлении эффективной структуры затрат.

Здесь предприятие ориентируется на существенную долю рынка и производит товары в большом количестве. Массовое производство способствует снижению издержек и дает возможность продавать товар по более низким ценам, что позволяет привлекать дополнительные сегменты потребителей, ориентирующихся на уровень цен. Такой подход позволяет предприятию за счет роста объема продаж увеличить свою прибыльность по сравнению с конкурентами. Считается, что такая стратегия наиболее применима на рынке стандартизированных ПРУ. В целом, лидерство в издержках является важным конкурентным преимуществом, позволяющим при необходимости в более широком диапазоне варьировать ценами, воздействуя с их помощью на конкурентов, хотя более низкая себестоимость производства вовсе не означает, что предприятие будет обязательно реализовывать ПРУ по более низким ценам, чем у конкурентов.

Основные составляющие различий в себестоимости:

. Дифференциация производства означает, что предприятие ф( мится к уникальности, исключительности, эксклюзивности в аспектax, важных для потребителей и клиентуры (надежность, доступность, удобство пользования, дизайн и др.). Дифференциация означает приспособление АТО к нуждам определенных групп, сегментов потребителей. Параметры дифференциации специфичны для каждой отрасли и могут касаться самих ПРУ, способов продажи транспортировки, сервиса, маркетинга и др. Предприятие выиграет один или несколько аспектов, важных для большинства клиентов и ведет себя таким образом, чтобы удовлетворить запросы потребителей. Ценой такого поведения являются более высокие издержки производства ПРУ.

Так, примером дифференциации в таксомоторных парках может служить радиофикация автомобилей-такси, что позволяет удовлетворять потребности части пользователей в подаче такси заранее определенное время и место. На уровне грузовых АТС дифференциацию, например, можно видеть в разномарочном подвижном составе, его различной грузоподъемности и специализации, что позволяет АТО успешно реагировать на самые разнообразные запросы клиентуры. Примером дифференциации в зарубежной автопромышленности при выпуске легковых автомобилей являются: надежность автомобилей вольво; экономичность фольксвагенов; престиж, представительство мерседесов, роллсройсов, кадиллаков.

Источниками уникальности могут быть: репутация высокого качества ПРУ; мастерство, опыт, квалификация работников; признанный имидж, престиж предприятия; местоположение пред] приятия; сервис, который обеспечивает предприятие; технический новинки и новейшие технологии и др.

Стратегия предпочтительна для рынка дифференцированные товаров, когда потребительские предпочтения не сильно завися1 от цены на ПРУ.

. Диверсификация производства - одновременное развитие многих, не связанных друг с другом видов производства, расширение ассортимента производимых ПРУ в одном предприятии. Диверсификация производства характеризует расширение рыночное активности предприятия, использующего свои финансовые ресурсы не только для поддержания и развития основного бизнеса, но и на освоение новых видов ПРУ, создание на предприятии новых производств.

Диверсификация производства может реализовываться как в пределах прежней отраслевой номенклатуры ПРУ, так и вне ее за счет проникновения в другие отрасли производства.

Так в АТО наряду с перевозочной деятельностью могут осуществляться и организовываться техническое обслуживание и peмонтные работы, мойка, заправка, платная автостоянка для подвижного состава сторонних организаций и частных лиц на коммерческой основе.

Диверсификация производства способствует превращению предприятия в сложный многоцелевой комплекс, включающий производство ПРУ различного назначения и характера. В результате диверсификации предприятие приобретает большую устойчивы к колебаниям рыночной конъюнктуры, улучшаются возможности маневрирования выпускаемой номенклатурой ПРУ, совершенствуется и ускоряется адаптация к изменяющимся условиям и спросу. При падении или ликвидации спроса на одни ПРУ предприятие расширяет выпуск других видов ПРУ, что позволяет обеспечивать необходимый уровень рентабельности.

.Стратегия первопроходца заключается в следующем. Конкурентное преимущество первопроходца основывается на том, что какое-то предприятие, предприниматель являются первыми в данном бизнесе, на данной территории, на новом рынке. Созданию новых рынков способствуют разработка и практическая реализация новых технологий, использование существующих или модернизированных технологий в новых условиях, изменение потребностей клиентуры, проблем окружающей среды, появление новых возможностей и инструментов для размещения денег и управления рисками.

Стратегия первопроходца - устойчивое конкурентное преимущество, которое может допускать получение сверхвысокой прибыли и быстрого роста.

Особенностями является то, что конкурентное преимущество первопроходца:

Последнюю особенность рассмотрим более подробно. Наиболее типичными причинами новаций, дающих конкурентные преимущества, являются следующие.

Новые технологии. Они могут создавать новые возможности для разработки, производства, доставки товара, способствовать улучшению сопутствующих услуг, содействовать реализации новых способов маркетинга. Резкое изменение технологии делает устаревшими и знания, и фонды прежних лидеров в отрасли.

Новые или изменившиеся запросы потребителей. Так, американские фирмы быстрого питания в значительной степени преуспели за счет того, что своевременно и правильно уловили запросы потребителей быстро и без проблем перекусить, в противовес длительному засиживанию в ресторане или кафе.

Появление нового сегмента. Конкурирующие предприятия не заметили, не обратили внимания, не придали должного значения сегменту, а какое-то предприятие заметило. Так АО ГАЗ вовремя обратил внимание на то, что множеству мелких предпринимателей, посредников для обслуживания бизнеса нужен небольшой грузовичок и отреагировал на это выпуском 1,5-тонной Газели". Вот и получилось - конвейеры по сборке автомобилей с трудом задействованы на одну смену, а конвейер Газелей - на все три смены.

Изменение стоимости или наличия компонентов производства (топливно-энергетических ресурсов, рабочей силы, средств информации, транспорта, связи, производства). Так эффективным конкурентным преимуществом было наличие дешевой рабочей силы в Японии, Южной Корее, Гонконге, что делало их товары более конкурентоспособными. Когда же открылось наличие еще более дешево: рабочей силы в странах Малайзии, предприниматели-первопроходцы ринулись с организацией производства в эти страны.

Изменение правительственного регулирования. Действующие пред приятия в какой-то степени приспосабливаются к определенны правилам игры со стороны правительства и когда эти правила меняются (например, ставки НДС, таможенные пошлины и др.) предприятия не всегда могут достойно отреагировать на эти изменения.

. Стратегия фокусирования. Она состоит в сосредоточении усилий не на группе сегментов, а на каком-либо аспекте деятельности, например на определенном виде ПРУ или отдельном регионе, чтобы выбрать перспективный, привлекательный сегмент отраслевого рынка и с помощью этой стратегии обслуживать этот сегмент лучше и эффективнее, чем конкуренты.

Существует два варианта реализации стратегии фокусирования:

Выбор объекта фокусирования зависит от характера реализуемых ПРУ и типа рынка.

. Стратегия синергизма характеризует ситуацию в деловой практике, когда совокупный результат превосходит сумму отдельных эффектов, другими словами, когда 2 + 2 > 4>.

Эффект синергизма необходимо учитывать при выборе направлений хозяйственной деятельности, при планировании организации производства в условиях рынка.

Если конкурентное преимущество синергизма срабатывает (например, при комплексном транспортно-экспедиционном обслуживании клиентуры по сравнению с обычной организацией процесса перевозки грузов), то им необходимо пользоваться в конкурентной борьбе.


3.7 Особенности стратегий малых фирм


В конкурентной борьбе с крупными фирмами малый бизнес использует свои главные преимущества: гибкость, мобильность, территориальную маневренность. При этом можно выделить четыре основных стратегии малых фирм, цель которых состоит в том, что бы свести к минимуму остроту конкуренции с крупными фирмами и наилучшим образом использовать свои преимущества. Первые две стратегии относятся к самостоятельному развитию малой фирмы, две другие связаны с возможностями встраивания малой фирмы в деятельность крупной.

1.Стратегия копирования. В рамках данной стратегии малая фирма может пойти по одному из двух путей: выпускать по лицензии марочный продукт крупной фирмы или осваивать и выпускать "копию", прообразом которой является какой-нибудь оригинальный продукт.

2.Стратегия оптимального размера. Она заключается в освоении мелкомасштабных и специализированных рынков, тех областей деятельности, в которых крупное производство неэффективно, а оптимальным является малое предприятие (например, небольшие магазины, кафе, предприятия в сфере бытовых услуг, ориентированные, в частности, на удовлетворение узкоспециализированного или особого спроса: единичные заказы, индивидуальные и элитные товары, услуги и стили; выпуск нестандартного оборудования или малосерийных изделий, реализация начальных этапов высокорискованных проектов и т. д.). В этих сферах деятельность крупных фирм затруднена в силу недостаточной прибыли, высоких расходов на заработную плату, высокого риска, нетехнологичности.

Этот подход к развитию фирмы иногда называют "премудрым пескарем". Малые фирмы живут под девизом премудрого пескаря: "Не высовываться!" Если фирма придерживается этой стратегии, то возможности ее роста ограничены: малые размеры, которые помогают ей выжить, служат и препятствием к ее расширению.

. Стратегия участия в продукте крупной фирмы. В рамках крупного производства наибольшие издержки приходятся на участки мелкого и малотехнологичного производств. Крупной фирме часто выгоднее отказаться от этих видов работ, закупая отдельные детали и комплектующие у малых предприятий.

Малая фирма получает возможность гарантированного субподрядного заказа и связанные с этим преимущества. Чтобы избежать опасной зависимости от крупной фирмы, малые предприятия часто используют тактику "ограничения доли оборота, приходящейся на одного крупного клиента", согласно которой они стремятся к тому, чтобы доля поставок каждому крупному клиенту в общем объеме продаж не превышала, например, 20%.

Самостоятельная мелкая фирма выступает в роли скальпеля, отсекающего от крупной фирмы мелкие непроизводительные подразделения. Крупной фирме выгоднее отказаться от собственного неэффективного производства и закупить аналогичную продукцию у малой фирмы.

Важно, что для малой фирмы отдельный мелкий элемент - это конечный продукт, а не промежуточный, как для мелкого подразделения крупной фирмы. Множество малых фирм заставляют крупные фирмы избавляться от непроизводительных подразделений, что снижает издержки крупных фирм.

Активно сотрудничая с несколькими крупными фирмами, малые предприятия приспосабливаются к их организационным и технологическим требованиям, дисциплине поставок и уровню качества, колебаниям рыночной конъюнктуры и инновационным процессам. Таким образом, в конкурентной борьбе за заказы крупных фирм они образуют весьма динамичную среду субподрядного рынка, стимулируя тем самым крупные фирмы к дальнейшему снижению собственных внутренних издержек.

4.Стратегия использования преимуществ крупной фирмы. Исследования показали, что более половины вновь созданных предприятий распадается из-за недостатка финансовых ресурсов, из-за неумения управлять и планировать, ориентироваться в ситуациях рыночной экономики. Решение этой ситуации может быть найдено с помощью системы взаимовыгодного партнерства крупного и малого предпринимательства - франчайзинга.


3.8 Условия и процесс реализации стратегии


"Реализация стратегии" в широком смысле - это непрерывная цикличная деятельность, когда одна корпоративная стратегия регулярно заменяется другой, качественно новой.

Другими словами, при расширенном толковании понятия "циклическая реализация стратегии" и "стратегический менеджмент", понимаемая как постоянная профессиональная деятельность", фактически совпадают.

На стадии запуска корпоративной стратегии каждый уровень менеджмента организации должен решать свои особые задачи. Но при этом главную роль играют решения уровня топ-менеджеров.

На данном этапе высшие менеджеры организации должны решить следующие вопросы.

Во-первых, провести окончательный текущий анализ внешней среды организации.

Во-вторых, завершить коррекцию стратегии, т.е. внести в нее все необходимые изменения с акцентами на ключевые стратегические цели. При этом завершающая коррекция стратегии по целям означает и ее итоговую балансировку по обеспечению всеми необходимыми ресурсами.

В-третьих, высшие руководители организации должны утвердить стратегию, а затем по всей организации дается общая команда о так называемом "законном запуске" стратегии в действие.

После официального запуска процесса реализации конкретной корпоративной стратегии на всех уровнях организации и по всем ее специализированным подсистемам производится системное осуществление именно данной конкретной стратегии.


3.9 Стратегический контроль и сбалансированная система показателей реализации стратегии


Сбалансированные системы показателей (ССП) были разработаны Робертом Капланом и Дэвидом П. Нортоном в 1992 году для решения простой задачи: более полного и гармоничного представления результативности работы компании. Они расширили набор измеряемых параметров организации, включив в него не только финансовую информацию, но и сведения о клиентах, внутренних процессах, обучении и развитии. Эта система позволяет отвечать на актуальные вопросы бизнеса. Например, откуда возникает доход? Кто наши потребители, и каким образом мы можем их привлечь? В чем мы превосходим наших конкурентов? В каких бизнес-процессах мы должны достичь совершенства, чтобы удовлетворить ожидания клиентов и акционеров? Как наша организация должна обучаться и развиваться, чтобы мы достигли совершенства в критически важных процессах [1,2]?

Десять лет спустя, по данным Bain&Company, ССП используется половиной компаний из перечня Global 1000. Журнал Fortune приводит собственные данные: ССП является основным инструментом исполнения стратегии в 402 компаниях из 500, входящих в рейтинг Fortune-500. Среди них такие корпорации как Coca-Cola, BP, General Electric, McDonalds, L'Oreal, BMW, Boeing, Samsung Electronics, и других. Теперь ССП активно внедряется и на российских предприятиях (первые прецеденты внедрения в России - компании "ЛУКойл" и "Северсталь"), начинается освоение методологии в Украине ("Аваль-банк") [3].

Основное назначение ССП заключается в усилении стратегии бизнеса, ее формализации, проведении и донесении до каждого сотрудника компании, обеспечении мониторинга и обратной связи для обеспечения возможности принятия правильных управленческих решений внутри структурных подразделений [4].

В данной статье я хочу описать типовой проект разработки и внедрения Сбалансированной системы показателей. Опыт создания Сбалансированной системы показателей в российских и западных компаниях позволил описать типовой механизм разработки и внедрения.

Типовой проект разработки ССП включает следующие этапы:

.Формализовать стратегию и цели.

Характерный признак многих быстроразвивающихся компаний - отсутствие стратегии, сформулированной в явном виде. Между тем компаниям необходима формализованная и действительно "работающая" стратегия.

Формализованная стратегия обеспечивает следующие преимущества:

·создается основа для согласия и взаимопонимания между акционерами, а также между акционерами и топ-менеджерами по вопросам развития компании;

·определяются приоритеты для принятия инвестиционных решений;

·сокращаются сроки принятия решений;

·формируется база для совершенствования бизнес-процессов;

·создаются условия для делегирования полномочий и ответственности на средние и нижние уровни управления компанией;

·формируется основа для построения эффективной управленческой структуры;

·предоставляется возможность для мотивации сотрудников - компания становится более привлекательной для них, растет ее конкурентоспособность на рынке труда;

·повышается привлекательность компании для партнеров, усиливаются ее конкурентные позиции в отрасли;

·компания становится привлекательной для инвесторов, конкурентоспособной на рынке капитала.

Говорить о существовании в компании формализованной стратегии можно при наличии следующих документов: миссии, видения, системы стратегических целей и стратегического плана.

Стратегия - это намеченный путь движения от текущего состояния к желаемому будущему. Желаемое состояние определяется миссией и видением компании, а путь движения - системой целей и планом действий. Опираясь на разработанный план, можно начинать целенаправленное движение - реализовывать стратегию.

Миссия - это краткий текст, определяющий "предназначение" компании. Она должна отвечать на вопросы: что ценного мы создаем для общества, страны, человечества или что мы хотим изменить в окружающем мире.

Видение - это текст, описывающий будущее компании на перспективу 5-10 лет. Он должен отражать все наиболее существенные характеристики деятельности компании: "портрет" клиента, характеристики продуктов, ключевые ценности и т.д.

Стратегические цели - это количественные или качественные ориентиры развития компании. Они разрабатывается на основе имеющихся миссии, видения, результатов стратегического анализа отрасли, оценки уровня конкуренции в ней, имеющихся ресурсов и конкурентных возможностей. Цели должны удовлетворять принципу "SMART". Они должны быть ясными (Specific), измеримыми (Measurable), ориентированными на конкретные действия (Attainable), достижимыми (Realistic) и соотноситься с определенными временными интервалами (Time-based).

.Определить перспективы, или направления показателей. Распределить цели по перспективам.

Следующий этап - определить направления деятельности, которые необходимы для реализации ее стратегических целей. В этом случае можно использовать предложенную Нортоном и Капланом схему 4 направлений показателей ("Финансы", "Клиенты", "Бизнес-процессы", "Обучение и развитие"), или, для большей "индивидуальности" проекта, воспользоваться методами, позволяющими определять необходимые направления деятельности для каждой отдельно взятой компании, например методом Процессной системы сбалансированных показателей BKG.

.Определить задачи, решаемые для достижения целей и распределить их по направлениям деятельности.

На этом этапе происходит дальнейшее уточнение задач, выполнение которых ведет к достижению основной цели.

Пример. После того, как определены необходимые направления деятельности, для каждого из них формулируются основные задачи. В частности, в проекции "Финансы" основными стратегическими задачами и показателями, их измеряющими, будут являться:

.Рост доходов Компании.

.Минимизация издержек.

.Эффективное использование инвестиций.

.Установить причинно-следственные связи и факторы влияния между целями и задачами.

Выяснить, как влияет выполнения тех или иных задач на достижение цели, и каковы взаимосвязи между задачами, не менее важно, чем понять общие цели деятельности. Определение факторов влияния помогает привести задачи и цели к единой системе и завершает этап создания Карты стратегических задач.

Пример. На реализацию задачи "Рост продаж" оказывают влияние такие задачи как "Повышение качества продукции", "Эффективная дистрибуция" и "Известность бренда". В свою очередь, для повышения качества продукции компании требуется решить такую задачу, как удержание ключевого персонала, и т. д.

.Определить измерители целей.

Степень выполнения каждой стратегической задачи и общей цели должна измеряться определенными показателями, которые должны быть выражены в цифрах. В рамках построения ССП показатели эффективности определяются для каждой задачи. Каждый из показателей эффективности имеет нормативное значение, которое говорит о том, что цель достижима в необходимые сроки. На основе показателей и их нормативных значений, а также допустимых границ отклонений от целевого значения формируется Карта показателя. Обычно используется около 15-25 показателей для компании, 10-15 - для подразделений и по 3-5 - для отдельных сотрудников.

Пример. В проекции "Клиенты" необходимо установить показатели и их нормативные значения: Развитие текущего рынка, основной показатель - доля рынка и/или ее прирост за период (нормативное значение роста - 6% в год).

.Разработать программы (инициативы) по достижению целей и задач. Согласовать с менеджерами.

Целевые программы разрабатываются для осуществления необходимых изменений на наиболее проблемных участках деятельности компании, где показатели невозможно существенно улучшить в рамках управления текущей деятельностью. Целевые программы формируются следующим образом:

.Выявляются "проблемные места" в цепочке стратегических задач;

.Поиск стратегических инициатив;

.Определение приоритетов и отбор целевых программ;

.Организация и контроль выполнения целевых программ.

. Интегрировать ССП в систему управления.

На основе разработанных показателей распределяются человеческие и финансовые ресурсы, устанавливается зона ответственности за выполнение задач. ССП интегрируется в планово-бюджетную систему компании и в управленческую отчетность. Для каждого ответственного сотрудника формируются Приборные панели менеджеров, включающие необходимые для контроля над ходом выполнения заданий показатели. На этом же этапе мотивация сотрудников связывается с выполнением задач, предусмотренных Сбалансированной системой.

. Внедрить. На этом этапе реализуется план изменений, и система управления компанией начинает функционировать на основе разработанной концепции ССП.

. Пересмотреть. Сбалансированная система показателей не может не развиваться вместе с предприятием. Выполнение задач, резкие изменения на рынке требуют анализа и коррекции ССП компании. Пересмотр и коррекция ССП в зависимости от скорости изменений в организации проводится в среднем раз в год.

Факторы успешного внедрения ССП

. Осуществление изменений в компании должно проводиться под руководством ее первых лиц. Необходимо постоянное участие исполнительного руководства, вовлеченность, активная инициатива и поддержка.

. Внедрение ССП требует постоянных усилий, направленных на реализацию стратегии и целей компании. Если руководство собрало персонал и объявило: "Наша цель - в том-то и в том-то", не стоит ожидать, что этого хватит для ее достижения.

. Реализация стратегии должна стать общей для всех сотрудников задачей. Каждый сотрудник должен понимать, в чем цель его действий в рамках общей цели компании. Чтобы это произошло, персонал должен пройти обучение и быть информированным о происходящих изменениях. Кроме того, стоит поощрять распространение систем оценочных показателей в компании, чтобы как подразделения, так и отдельные сотрудники создавали свои собственные системы показателей.


4. Управление персоналом


.1 Цели, задачи и функции управления персоналом


Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

кадровой политики (определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом);

подбора персонала (преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров);

оценки персонала (производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности);

расстановки кадров (должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации);

обучения персонала (позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления).

Итак, управление персоналом на предприятии осуществляется через Кадровую Службу предприятия. Кадровая Служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.


4.2 Подбор кадров: этапы процесса. Источники подбора кадров


Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Методы подбора кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов - это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы должны быть достоверными. С целью повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от "третьих" лиц - тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе - "лай-детекция". Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).

Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

Основные этапы подбора кадров:

1.Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

2.Анализ представленных соискателями документов.

.Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.

.Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.

.Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.

.Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая "батарея тестов"), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.

.Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если "не сошелся с ним во взглядах".

.Анализ результатов.

.Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

.Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.

.Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.


4.3 Основные этапы процесса отбора кадров


Определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс такого планирования включает в себя три шага:

. Оценка наличных ресурсов.

. Расчет будущих потребностей.

. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй шаг - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации.

Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

При планировании процесса подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале. Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.


5.4 Основные виды и элементы адаптации персонала


Адаптация (от лат. adaptio - приспособление) - процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

В самом общем виде адаптация - "процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды". Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: "процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях".

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

2.Сокращение уровня текучести кадров.

Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа.

. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе. Приходя в организацию, человек неизбежно должен чем-то жертвовать ради её интересов; ему небезразлично, что, когда и в каких объёмах он должен делать, в каких условиях работать, с кем и сколько времени контактировать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворённость человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в её деятельность. Под факторами, влияющими на адаптацию персонала, понимается "совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации". В соответствии с определением факторы адаптации классифицируют:

по степени зависимости от общих социальных условий (общие и специфические);

по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы);

по частоте распространения факториальных признаков (более распространенные и менее распространенные);

по степени значимости для работника - главные (доминирующие) и неглавные (недоминирующие)


4.5 Развитие персонала: задачи и направления


Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

·профессиональное обучение;

·переподготовка и повышение квалификации кадров;

·ротация;

·делегирование полномочий;

·планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

·повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

·повышение эффективности труда;

·снижение текучести кадров;

·подготовка необходимых руководящих кадров;

·воспитание молодых способных сотрудников;

·достижение большей независимости рынка труда;

·адаптация к новым технологиям;

·рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

·сохранение работоспособности;

·адаптация персонала к изменяющимся условиям;

·подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

·организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

·целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

·опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

·гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

·профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

·построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

·серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

·бурное развитие новых информационных технологий;

·системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

·необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

·участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

·наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.


4.6 Обучение персонала: виды, методы, значение в управлении персоналом


Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги[1].

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

· Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения

· Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле - инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).

· Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.

· Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения

· Развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения

Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же (само) реализации.

Проблема наличия адекватно квалифицированных, гибких, способных к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и карьерных путей кадров - прежде всего в области управления - является одной из ключевых в обеспечении успеха развития предприятия.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Причины необходимости обучения персонала предприятия заключаются в следующих тезисах.

. Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.

. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.

. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.

. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию - там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с "нуля"

К принципам выбора метода обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

. Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений.

. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач).

. Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения.

. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым. Кроме этого, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры


.7 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности


Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив - это внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворения определенных потребностей.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Побудительным мотивом к удовлетворению потребности могут стать различные причины - стимулы - побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Организационные включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.

Моральные стимулы включают следующие элементы.

. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, их важность.

. Обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему.

. Высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и др.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.


4.8 Системы оплаты труда, условия их применения


Системы оплаты труда - это способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой, труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Системы оплаты труда и формы материального поощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия - это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.


5. Инновационный менеджмент


.1 Сущность, содержание и виды инноваций в экономике

управление мотивационный инновационный менеджмент

С возникновением расширенного воспроизводства стабилизировались тенденции экономического роста, появилась постоянно растущая потребность в усовершенствованиях - как на производстве, так и вне производственного процесса. Процессы усовершенствования были названы процессами нововведений, а затем инновационными процессами.

Термин "инновация" происходит от латинского слова "inovatis" (in - в, novus - новый) и в переводе означает "обновление, новинка, изменение". В экономике понятие "инновации" было введено в научный оборот сравнительно недавно.

Так, еще в 30-е годы австрийский ученый Й. Шумпетер ввел понятие "инновации" - как изменения с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности.

В кратком словаре менеджера инновация характеризуется как:

) вложение средств в экономику, обеспечивающее смену поколений техники и технологии;

) новая техника, технология, являющаяся результатом научно-технического прогресса.

Здесь немного усложнено понятие: вложение средств - это инвестиции, а новая техника, технология, являющиеся результатом научно-технических разработок, - это инновация.

Значительно более глубокое понятие сущности инноваций предложено авторами справочного издания РЭА им. Г.В. Плеханова, где она характеризуется как результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, внедрение новых организационных форм и т.д.

Пространный образ терминов, взятых из различных источников, дает Р.А. Фатхутдинов, который, в частности, определяет "новшество" - оформленный результат исследований и разработок в какой-либо сфере деятельности, и "инновация" - конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического и (или) других видов эффекта.

К инновациям относятся все изменения, которые впервые нашли применение на предприятии и приносят ему конкретную экономическую и (или) социальную пользу. Поэтому под инновацией понимается не только внедрение нового продукта на рынок, но и целый ряд других нововведений:

· новые или улучшенные виды продукции (продуктовые инновации);

· новые или улучшенные услуги (инновации услуг);

· новые или улучшенные производственные процессы и технологии (процессные и технологические инновации);

· измененные социальные отношения на предприятии (кадровые инновации);

· новые или улучшенные производственные системы.

Эти виды инноваций в практике предприятия переплетаются между собой. В условиях современных технологий технические, хозяйственные, организационные и социальные изменения в производственных процессах вообще не отделимы друг от друга.

Процессы обновления связаны с рыночными отношениями. Основная масса инноваций реализуется в рыночной экономике предпринимательскими структурами как средство решения производственных, коммерческих задач, как важнейший фактор обеспечения стабильности их функционирования, экономического роста и конкурентоспособности. Инновации, следовательно, ориентированы на рынок, на конкретного потребителя или потребность.

Инновации являются весьма сложной, многогранной проблемой, затрагивающих весь комплекс отношений исследования, производство, сбыта. Огромное значение в повышении эффективности инновации принадлежит менеджменту.

Многие зарубежные и российские исследователи сходятся во мнении, что появление инновации имеет два начала:

) потребность рынка, то есть имеющийся спрос на определенный продукт (товар, услугу). Иначе говоря, это ответ на потребности рынка или маркетинговый вариант. Его можно также назвать эволюционным. К эволюционным относятся различные изменения в имеющихся на рынке продуктах (товарах, услугах). Например, изменения, приводящие к снижению издержек на производство или приданию более "товарного" вида продукции.

)"изобретательство", то есть интеллектуальная деятельность человека по созданию нового продукта, направленного на удовлетворение спроса, который отсутствует на рынке, но может появиться с появлением этого нового продукта. То есть фактически это создание нового рынка. Это радикальный, революционный путь. Эволюция позволяет в максимальной степени реализовать заложенный в идее существующего продукта потенциал и подготовить условия для перехода к новым идеям. Поэтому обществу для устойчивого и динамичного развития необходимо сочетание маркетингового (эволюционного) и изобретательского (революционного) направлений.

Определяющими для инноваций являются следующие признаки:

· они всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

· дают конкретную хозяйственную и (или) социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

· означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инноваций;

· нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Инновации не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

По своей сути в кругообороте средств производства инновации приводят к интеллектуализации, механизации и автоматизации производства путем разработок и внедрения новых машин и установок, с помощью которых затем совершенствуются все элементы производительных сил, технологии, организация и управление производством, продукты труда, развиваются потребности и процессы потребления, использования и накопления для обеспечения расширенного воспроизводства.

Исследования и разработки завершаются новшествами и инновациями применительно к элементам производительных сил, сфере производства, сфере функционирования результатов производства, которые можно выразить через новое качество прошлого и живого труда, новые способы производства, новое качество продуктов труда и новые потребности.

Все перечисленное в совокупности ведет к повышению эффективности цикла "исследования-разработки-производство-потребление" посредством разделения, кооперации и концентрации, позволяя интеллектуализировать, механизировать и автоматизировать труд и трудовые процессы.

Нововведения существенно различаются по разным признакам, следовательно, их надо систематизировать. Анализ данной проблемы на основе учебников и учебных пособий, выпущенных за последние пять лет, показывает наличие разной систематизации и классификаций инноваций.

Так в учебнике для вузов инновации классифицируются в зависимости от технологических параметров, типа новизны для рынка, места в системе предприятия и глубины вносимых изменений. Причем под технологическими параметрами понимается деление инноваций на продуктовые и процессные.

По типу новизны для рынка инновации делятся на:

· новые для отрасли в мире;

· новые для отрасли в стране;

· новые для данного предприятия (группы предприятий).

По месту в технологической системе предприятия выделяют инновации:

· на входе в воспроизводственные процессы предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации);

· на выходе (изделия, услуги, технологии, информация);

· инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

В зависимости от глубины вносимых изменений разные авторы справедливо выделяют инновации:

· радикальные (базовые);

· улучшающие;

· модификационные (частичные).

Оригинальной является классификация А.И. Пригожена, который в качестве ее признаков использует распространенность, место в производственном цикле, преемственность, охват ожидаемой доли и степень новизны.

По распространенности выделяют единичные инновации, которые, являясь оригинальными, могут использоваться только в локальных условиях и один раз, и диффузные, которые могут быть применены в различных отраслях и комбинациях.

По месту в производственном цикле инновации могут быть сырьевыми (на входе в систему технологического процесса предприятия) и продуктовыми (на выходе из производственного цикла).

По преемственности инновации разделяются на замещающие что-либо, отменяющие (т.е. использующиеся взамен устаревшего), возвратные на новой основе, открывающие новые возможности и ретровведения.

Еще более полной является классификация инноваций и инновационных процессов Л.Н. Оголевой. Оголева рассматривает инновационную деятельность как целенаправленную систему мероприятий по разработке, внедрению, освоению, производству, диффузии новшеств по этапам жизненного цикла, а инновации классифицируются по следующим признакам: предметно-содержательному, уровню разработки и распространения, сферам разработки и применения, новизне, инновационному потенциалу, назначению и по факторам общественного производства.

Р.А. Фатхутдинов, пытаясь углубить классификационные признаки, располагает их в строгой последовательности и кодифицирует для последующего использования в системе ЭВМ.

Таким образом, рассмотрев попытки различных научных школ под руководством ведущих ученых классифицировать инновации и инновационные процессы, можно сделать вывод, что все они внесли определенный вклад в общую систему характеристики инноваций и инновационных процессов и могут быть использованы для разработки общей национальной системы. А применение этой системы будет способствовать разнообразию инновационной деятельности и повышению ее эффективности, что, в свою очередь, обеспечит рост национальной экономики.


.2 Понятие инновационной активности организаций в условиях рыночной экономики


Инноватика, как и любая другая теория, имеет свой понятийный аппарат, включающий как свою собственную систему понятий, так и базовые для инноватики понятия основополагающих отраслей знания: теории научно-технического прогресса, организации производственных функций (НИОКР, идеи, предложения, продукция, технологии), стратегического управления (миссия и ценностные ориентиры, цели и среда, потенциал, базовые и предпочтительные стратегии), управления проектами (моно-, мульти - и мегапроекты, программы, матричные структуры), управления финансами (инвестиции, финансовые потоки, риски, дисконтирование), маркетинга (конкурентная среда, конкурентное преимущество, конкурентные силы) и др. Система категорий инноватики включает прежде всего следующие категории: новшества/новации и новатор, инновации и инноватор, инновационный процесс, инновационная деятельность, инновационные риски и, конечно, инновационная активность (ИА) [16].

Инновационная активность - самостоятельная категория. Ее значение состоит в том, что с помощью ИА оценивается характер инновационной деятельности. Инновационная деятельность, как любая другая деятельность (маркетинг, формирование и реализация стратегии и др.), прежде всего характеризуется содержанием, составом конкретных действий, совершаемых по определенной технологии, процедуре. По этому признаку один вид деятельности отличается от другого. Например, действия по исполнению функций маркетинга и производства будут различны.

Далее, любая деятельность любого субъекта есть всего лишь часть более общего процесса. Например, действия новатора, создающего новшество, - это всего лишь часть общего инновационного процесса (ИП), отражающего жизненный цикл инновации (ЖЦИ). Общность процесса связана с тем, что кроме новатора необходима деятельность других субъектов инновационного процесса, совершающих действия по другим стадиям ЖЦИ. Таким образом, место данной инновационной деятельности в структуре инновационного процесса однозначно определено. Его необходимо знать для организации как данной деятельности, так и всего ИП. Поэтому для описания ИД необходимо использовать такой ее признак, как место в структуре ИП. Все виды деятельности, включая и инновационную, должны быть ориентированы на какой-либо результат, т.е. характеризоваться определенной результативностью и эффективностью, поскольку требуют затрат ресурсов и приводят к некоторому результату.

Активность деятельности фирмы - это такая ее характеристика, которая должна показать связь между намеченным содержанием деятельности и ее результатами. Эта связь объясняется поведением фирмы при реализации планируемых действий. В самом деле, с одной стороны, разработан план определенных действий по улучшению конкурентных позиций. С другой стороны, после совершения этих действий можно получить либо положительный, либо отрицательный результат. При одних и тех же планах, стратегиях, целях, потенциале руководители различных фирм достигают разных результатов, что связано с их неодинаковой активностью. Именно различия в инновационной активности объясняют разные инновационные результаты при одинаковых исходных посылках.

При этом признак "инновационная активность" носит следующие черты инновационной деятельности фирмы. Во-первых, ИД должна носить стратегический характер и быть управляемой в реальном масштабе времени (поскольку резко увеличилась нестабильность внешней среды). Стратегический подход обеспечивает высокое качество ИД.

Во-вторых, ИД должна в текущем времени быть рациональной как по последовательности действий, так и по их своевременности, что обеспечит требуемую по ситуации динамичность ИД, определенные темпы проведения необходимых действий и изменений. В противном случае ИД будет просто ненужной и даст негативные последствия (неэффективно исчерпаны резервы времени и ресурсов).


5.3 Разработка инноваций: этапы, их содержание


Разработка инновационного проекта включает этапы: формирование идеи; маркетинговые исследования и разработка параметров конечной цели проекта; определение "дерева целей" и "дерева работ"; анализ неопределенности и рисков; выбор жизнеспособного варианта реализации проекта.

Отправной точкой является появление новой идеи. Формирование инновационной идеи и постановка цели проекта проводятся параллельно с маркетинговым исследованием. На этом этапе анализируется экономическая целесообразность внедрения нового продукта, степень его коммерческой ценности; изучаются возможные потребители, экономические и социальные последствия реализации проекта.

Затем устанавливаются параметры конечной цели инновационного проекта, на основе которых формируются объем и последовательность действий. Конечная цель структурируется, т. е. разбивается на отдельные элементы. В результате создается иерархическая последовательность достижения целей, так называемое "дерево целей". По каждому целевому элементу рассчитываются (устанавливаются) ограничивающие параметры, которые должны быть обязательно выдержаны при реализации проекта. Построенное "дерево целей" на следующем этапе трансформируется в аналогично структурированную систему заданий и мероприятий, так называемое "дерево работ". Если "дерево целей" устанавливает необходимые средства достижения целей проекта, то "дерево работ" определяет пути и способы получения этих средств.

При построении "дерева работ" учитывают возможности существующей организации производства, традиционной техники и технологии; использования уже выполненных научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок; при необходимости планируют новые исследования или приобретение лицензий, патентов и других новшеств, созданных другими организациями.

Так как выполнение инновационных проектов связано с риском и неопределенностью, обязательно рассматриваются различные варианты реализации проекта. По каждому из них разрабатываются мероприятия, обеспечивающие достижение в установленные сроки поставленных целевых параметров. Наиболее оптимальный вариант выбирается после сравнения рассчитанных показателей эффективности всех имеющихся вариантов с учетом вероятности их реализации.

В период реализации проекта под воздействием внешних и внутренних факторов может возникать необходимость изменения расчетных плановых параметров проекта. Решение об этом принимается на основе осуществляемого контроля за реализацией проекта. Проводимый контроль (в заранее определенных точках проекта, через равные промежутки времени или после экспертной оценки степени выполнения работ и готовности проекта) позволяет сравнить достигнутые результаты с запланированными, выявить отклонения, прогнозировать последствия сложившейся ситуации и осуществить корректирующие действия.

Схема последовательности действий (по Н. М.Авсянникову) при разработке инновационного проекта отображена на рисунке.

Управление инновационными проектами отличается от управления обычными инвестиционными лишь тем, что требует более глубокой оценки рисков и выбора путей их снижения, а также возможным включением этапа венчурного финансирования.

Чтобы принять обоснованное решение, определить объем необходимых инвестиций, необходимо экономическое обоснование - бизнес-план. В нем описываются основные аспекты будущей инновационной программы, анализируются все проблемы, с которыми можно столкнуться, а также возможные способы их решения. Бизнес-план позволяет оценить и обосновать реализацию проекта в условиях конкуренции. Содержание бизнес-плана зависит от характера проекта - относится ли он к сфере услуг или к производственной сфере, а также от масштаба, однако в любом случае он должен давать полное представление о проекте. Обычно бизнес-план включает девять разделов.

. Вводная часть. Она должна быть краткой и емкой. Пишется после составления плана. Кроме названия, адреса компании, ее


Рис. Схема разработки инновационного проекта по Н. М.Авсянникову


организационно-правовой формы, состава участников даются характеристика проекта, его основные цели, указываются стоимость и потребности в финансировании.

^ 2. Анализ положения дел в области проводимых работ по проекту. В этом разделе дается анализ текущего состояния, тенденций и прогноза развития сферы применения инноваций (туризм, средства размещения). Перечисляются сильные и слабые стороны последних новшеств и возможных конкурентов, а также вероятные категории потребителей, на которых рассчитан проект.

. ^ Сущность предлагаемой программы. Необходимо дать четкое определение и описание нового или усовершенствованного продукта (услуга, технология, направление поездок), который будет предложен на рынке, его уникальность или отличительные черты. Следует указать некоторые аспекты необходимых изменений для производства и предоставления этих услуг и возможности их совершенствования.

. ^ Анализ рынка и план маркетинга. В этой части бизнес-плана следует определить рынок или его сегмент, где можно организовать успешную реализацию предлагаемого продукта, и предполагаемую структуру возможных потребителей услуги. Необходимо оценить конкурентоспособность нового продукта по качеству, цене, каналам реализации и другим показателям, возможностям конкурентов. Указываются также конкретные детали маркетинговой стратегии: способы продвижения продукта, рекламы, политика цен и др.

. ^ Производственный план. Указываются производственные процессы, применяемые информационные технологии, необходимое дополнительное оборудование для оснащения рабочих мест, количество новых сотрудников, новых точек продаж и другие вопросы, связанные с производством и реализацией продукта.

. ^ Организационный план. Указывается форма собственности компании, приводится ее структура, схема организации продаж продукта, количество и квалификация персонала (необходимость его обучения, привлечения консультантов со стороны). Если потребуется перестройка структуры управления организацией, следует дать обоснование изменений.

. ^ Оценка степени риска. Объективно излагаются основные характеристики рисков, связанные с реализацией проекта, наличие реальных и возможных потенциальных угроз, представляющих опасность для компании, возможности преодоления рисковых ситуаций.

. ^ Финансовый план. Важнейшая составная часть бизнес-плана, он включает: планируемые объемы продаж, доходы и издержки, прогноз денежных поступлений и прибыли в ближайшие два-три года, баланс расходов и доходов на первый год, другие показатели.

. Приложения. Включают документы, упоминающиеся в бизнес-плане или раскрывающие содержание инновационной программы.

Эффективность инновационного проекта обычно оценивается исходя из финансовых, социальных и других выгод, которые получают его участники. Различают коммерческую, бюджетную и народнохозяйственную эффективность. Коммерческая эффективность отражает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; бюджетная - финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального и местного бюджетов; народнохозяйственная учитывает затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, для отрасли или национальной экономики в целом.


.4 Программно - целевое управление инновациями: сущность, основные понятия, преимущества и недостатки


Программно-целевой подход - один из основных методологических подходов в современном менеджменте. Этот подход предполагает четкое определение целей, формирование и осуществление программы действий, направленных на достижение этих целей. Программно-целевой подход является теоретической основой стратегического управления, которое получает в современных условиях все большее распространение.

Программно-целевой подход нашел свое применение в построении организационных структур нового, отличного от механистических, типа. Главным свойством управленческих структур органического типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям. Разновидностями структур этого типа являются проектные, матричные (программно-целевые), бригадные формы структур.

Внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация. Эффективность воплощения в жизнь идей современной философии качества в такой структуре доказана практикой.

В данной работе были рассмотрены также теоретические аспекты программно-целевого планирования в организациях. Проанализировав этот материал, можно сделать определенные выводы.

Программно-целевое планирование и управление основываются на системном подходе к организации управления экономическими процессами и являются широко используемым методом разрешения различного рода проблем, имеющих комплексный характер, как в условиях рыночной, так и планово-регулируемой экономики.

На Западе существует множество разработок на тему программно-целевого управления и планирования. Они успешно применяются на практике как на макро-, так и на микроуровне.

На практике доказано, что применение программно-целевого планирования в организациях позволяет повысить точность прогнозов и приблизить плановые показатели к фактическим, что в значительной степени способствует успешному развитию компании.

Преимущества программно-целевого управления персоналом заключаются в:

· активной позиции управленческого персонала;

· ориентации на достижение результатов;

· фокусировке на изменениях, инновациях и других способах улучшения эффективности.

В России программно-целевое планирование существует и используется в основном при планировании государственных и местных целевых программ. Однако научные разработки в этой области явно недостаточны. Методы программно-целевого планирования и управления являются успешными и давно применяются в России и на Западе. Однако вся проблема заключается в том, что в условиях динамично развивающейся экономики необходимо постоянное обновление целей.


5.5 Классификация инноваций: признаки классификации, характеристика отдельных видов


Классификация инноваций означает распределение инноваций на конкретные группы по определенным критериям. Построение классификационной схемы инноваций начинается с определения классификационных признаков. Классификационный признак представляет собой отличительное свойство данной группы инноваций, ее главную особенность.

Классификацию инноваций можно проводить по разным схемам, используя различные классификационные признаки. В экономической литературе представлены самые различные подходы к классификации инноваций, а также к выделению ее критериев.

Инновации классифицируются по следующим признакам:

1.значимость (базисные, улучшающие, псевдоинновации);

2.направленность (заменяющие, рационализирующие, расширяющие);

.место реализации (отрасль возникновения, отрасль внедрения, отрасль потребления);

.глубина изменения (регенерирование первоначальных способов, изменение количества, перегруппировка, адаптивные изменения; новый вариант, новое поколение, новый вид, новый род);

.разработчик (разработанные силами предприятия, внешними силами);

.масштаб распространения (для создания новой отрасли, применение во всех отраслях);

.место в процессе производства (основные продуктовые и технологические, дополняющие продуктовые и технологические);

.характер удовлетворяемых потребностей (новые потребности, существующие потребности);

.степень новизны (на основе нового научного открытия, на основе нового способа применения к давно открытым явлениям);

.время выхода на рынок (инновации-лидеры, инновации-последователи);

.причина возникновения (реактивные, стратегические);

.область применения (технические, технологические, организационно-управленческие, информационные, социальные и т.д.).

По значимости различают базисные инновации, которые реализуют крупные изобретения и становятся основой формирования новых поколений и направлений техники; улучшающие инновации, обычно реализующие мелкие и средние изобретения и преобладающие на фазах распространения и стабильного развития научно-технического цикла; псевдоинновации, направленные на частичное улучшение устаревших поколений техники и технологий.

По направлениям воздействия на процесс производства инновации могут быть расширяющими (нацелены на глубокое проникновение в различные отрасли и рынки имеющихся базисных инноваций), рационализирующими (по сути, близки к видоизменениям) и заменяющими (предназначены для замены старых продуктов или технологий новыми, основанными на выполнении той же функции).

Классификация инноваций по глубине вносимых изменений позволяет последовательно проследить переходы от инноваций более низкого уровня к более высокому:

·регенерирование первоначальных свойств системы, сохранение и обновление ее существующих функций;

·изменение количественных свойств системы, перегруппировка составных частей системы с целью улучшения ее функционирования;

·адаптивные изменения элементов производственной системы с целью приспособления друг к другу;

·новый вариант - простейшее качественное изменение, выходящее за рамки простых адаптивных изменений;

·новое поколение - меняются все или большинство свойств системы, но базовая концепция сохраняется;

·новый вид - качественное изменение первоначальных свойств системы, первоначальной концепции без изменения функционального принципа;

·новый род - высшее изменение в функциональных свойствах системы, которое меняет ее функциональный принцип;

·радикальные (базовые);

·улучшающие;

·модификационные (частные).

По масштабам распространения могут быть выделены локальные инновации, развивающие имеющиеся базисные технологии; отраслевые инновации, ставшие основой для новой отрасли; и глобальные инновации, которые находят применение во всех отраслях.

По характеру удовлетворяемых потребностей инновации могут быть ориентированы на существующие потребности или могут создавать новые.

По степени новизны инновации могут быть основаны на новых открытиях или быть созданными па основе нового способа, примененного к открытым явлениям. Также, по типу новизны для рынка инновации делятся на:

·новые для отрасли в мире;

·новые для отрасли в стране;

·новые для данного предприятия (группы предприятий).

По причинам возникновения инновации можно разделить на реактивные, обеспечивающие выживание фирмы, представляющие собой реакцию на нововведения, осуществленные конкурентом; и стратегические - инновации, внедрение которых имеет упреждающий характер с целью получения конкурентных преимуществ в перспективе.

По области применения инновации весьма своеобразны: технические появляются обычно в производстве продуктов с новыми или улучшенными свойствами; технологические возникают при применении улучшенных, более совершенных способов изготовления продукции; организационно-управленческие связаны, прежде всего, с процессами оптимальной организации производства, транспорта, сбыта и снабжения; информационные решают задачи организации рациональных информационных потоков в сфере научно-технической и инновационной деятельности, повышения достоверности и оперативности получения информации; социальные направлены на улучшение условий труда, решение проблем здравоохранения, образования, культуры.

По месту инноваций в системе (на предприятии) можно выделить:

·инновации "на входе" предприятия (изменения в выборе сырья, материалов, машин и оборудования, информации и др.);

·инновации "на выходе" предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);

·инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

Научно-исследовательским институтом системных исследований (РНИИСИ) предложена расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. Согласно этому признаку инновации подразделяются на:

·технологические;

·производственные;

·экономические;

·торговые;

·социальные;

·в области управления.

В теории инновационного менеджмента выделяют общую (традиционную) классификацию инноваций и инновационных продуктов и классификацию инноваций, учитывающую развитие технологий на основе "подрывных" инноваций. Основу общей (традиционной) классификации инноваций и инновационных продуктов составляют следующие признаки.

Как источник идеи для инновации могут выступать:

·открытие, научная идея, научная теория, явление;

·изобретение, ряд изобретений, лицензии;

·рационализаторские предложения;

·прочие ситуации.

Вид новшества:

·продукта, его конструкции или устройства, системы и механизма;

·технологии, метода, способа;

·материала, вещества;

·живых организмов, растений;

·постройки, здания, сооружения, офиса, цеха или участка, другого архитектурного решения;

·информационного продукта (проекта, исследования, разработки, программы и т.п.;

·услуги;

·прочих решений.

По областям применения в научно-производственном процессе в сфере промышленности, транспорта, связи и сельского хозяйства выделяются следующие виды инноваций:

·научно-исследовательские, которые изменяют процесс в сфере НИОКР;

·технические или продуктовые, которые появляются обычно в производстве продуктов с новыми или улучшенными свойствами, ведут к изменению технологий деловых процессов у потребителя;

·технологические, которые возникают при применении улучшенных, более совершенных способов изготовления продукции, ведут к изменению технологий деловых процессов у потребителя;

·информационно-коммуникационные, которые ведут к изменению технологий обработки информации и технологии связи у потребителя;

·маркетинговые, которые ведут к изменениям в исследовании рынков и работе на них, изменениям брэндов товаров и организаций;

·логистические, которые ведут к изменениям в сфере организации движения потоков, снабжении и сбыте.

·организационно-управленческие, которые ведут к изменениям в организационном механизме и системе управления, совершенствуют их;

·социально-экономические, правовые и другие, которые изменяют социальные, экономические и правовые условия функционирования предприятия.

По областям применения в сферах обслуживания:

·образование;

·питание;

·спорт и молодежь;

·культура;

·здравоохранение;

·правовое обслуживание и охрана;

·туризм;

·торговля;

·финансовое обслуживание;

·другие.

По уровню новизны инновационные товары и услуги могут распределяться на обладающие признаками:

·мировой новизны;

·отечественной новизны;

·отраслевой новизны;

·новые для фирмы;

·расширение имеющейся гаммы товаров, ассртимента, портфеля товаров и услуг;

·обновленные товары и услуги;

·товары и услуги с измененным позиционированием;

·с сокращенными издержками (производственные инновации).

Масштабы распространения инноваций:

·транснациональные;

·народнохозяйственные и федеральные;

·региональные;

·муниципальные;

·в рамках объединений и ассоциаций;

·в рамках организации;

·в рамках подразделения.

Широта воздействия инноваций:

·глобальна, мировая;

·народнохозяйственная, национальная;

·отраслевая;

·локальная.

Темпы осуществления инноваций:

·быстрые, нарастающие;

·замедленные, равномерные;

·медленные, затухающие.

Стадии жизненного цикла инноваций, с которых начинается инновационный процесс для данной организации и которыми он заканчивается:

·исследования;

·разработки;

·промышленное производство;

·маркетинг;

·логистика;

·диффузия;

·рутинизация;

·сервисная поддержка.

По преемственности выделяют следующие инновации:

·открывающие, за которыми может следовать поток новых инноваций, на которых основан мультипликационный эффект;

·закрывающие - инновации, закрывающие ряд отраслей;

·замещяющие;

·отменяющие;

·ретровведения.

Российский исследователь Ю.В. Яковец развил взгляды Г. Менша и предлагает выделять следующие виды инноваций:

·базисные инновации, которые реализуют крупнейшие изобретения и становятся основой революционных переворотов в технике, формирования новых ее направлений, создания новых отраслей;

·улучшающие инновации, предусматривающие реализацию изобретений среднего уровня и служащие базой для создания новых моделей и модификацией данного поколения техники (технологии), заменяющих устаревшие модели более эффективными, либо расширяющих сферу применения этого поколения, а также существенно видоизменяющих используемые технологии;

·микроинновации, улучшающие отдельные производственные или потребительские параметры выпускаемых моделей техники и применяемых технологий на основе использования мелких изобретений, что способствует более эффективному производству этих моделей либо повышению эффективности их использования;

·псевдоинновации, которые, по мнению Ю.В.Яковца, направлены на улучшение моделей машин и технологий, представляющих вчерашний день техники.


5.6 Типы инновационных организаций


В зависимости от профиля деятельности, уровня специализации, количества стадий жизненного цикла инноваций, на которых работает ИО, инновационные организации можно классифицировать по следующим признакам:

. По уровню новизны новшества:

ИО, разрабатывающие (внедряющие) радикальные новшества (инновации);

ИО, разрабатывающие ординарные новшества(инновации).

. По уровню специализации ИО:

ИО, специализированные на отдельной стадии жизненного цикла новшества (инновации);

ИО, специализированные по отдельной проблеме;

комплексные ИО, объединяющие несколько стадий новшества (инновации).

. По отрасли знаний, в которой работает ИО:

естественные науки;

технические науки;

гуманитарные науки;

общественные науки.

. По отрасли народного хозяйства, в которой работает ИО:

наука и образование;

информатика;

промышленность;

строительство;

транспорт;

сельское хозяйство;

производственная инфраструктура;

социальная инфраструктура.

. По виду новшеств, с которыми работает ИО:

продуктовые;

ресурсные;

процессные;

документальные.

. По сфере применения новшества:

внутреннего применения;

на продажу, обмен.

. По размеру ИО:

малые;

средние;

крупные.

. По периоду действия (юридически):

постоянные;

временные.

. По юридическому статусу:

юридически самостоятельные;

юридически несамостоятельные.

. По количеству стран, в которых расположены филиалы ИО:

национальные (в своей стране);

транснациональные (в одной или нескольких странах);

межнациональные (в ИО входят организации других стран).

. По степени освоения рынка:

ИО, входящие с новшеством на освоенные рынки;

ИО, входящие с новшеством на новые рынки.

. По организационно-правовой форме ИО:

индивидуальное предпринимательство для физических лиц;

хозяйственные товарищества и общества: полное товарищество, товарищество на вере, товарищество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество открытого типа, акционерное общество закрытого типа, дочерние и зависимые общества.

производственные кооперативы;

государственные и муниципальные унитарные предприятия;

некоммерческие организации (ассоциации, союзы и т.п.).


5.7 Венчурные формы инновационных организаций


В составе малых предприятий, занимающихся инновационной деятельностью, распространение получают специфическая их форма - рисковый бизнес (рисковые предприятия). Эти организации отличаются небольшой численностью персонала, высоким научным потенциалом, гибкостью и целенаправленной активностью. Они в основном занимаются поисково-прикладными исследованиями, проектно-конструкторскими разработками и освоением на их основе новых видов продукции, технологических процессов, организационно-управленческих решений. Этим они отличаются от распространенных форм малого бизнеса. Значение рисковых (венчурных) организаций не ограничивается лишь нововведениями. Они формируют новый инновационно-инвестиционный механизм, соответствующий требованиям структурной перестройки производства и быстрорастущим общественным потребностям. К преимуществам венчурных организаций следует отнести то, что, разрабатывая принципиально новые технологии и изделия, они могут одновременно выявлять наиболее перспективные направления инноваций и тупиковый путь развития исследований, что приводит к значительной экономии ресурсов. Значимость венчурных организаций состоит так же в том, что они стимулируют конкуренцию, подталкивая крупные объединения (компании) к инновационной активности.

Инвестирование в венчурные предприятия характеризуются рядом особенностей:

средства предоставляются на длительный срок на безвозвратной основе и без гарантий, поэтому инвесторы идут на большой риск;

долевое участие инвестора в уставном капитале компании (объединения);

участие инвестора (инвесторов) в управлении созданной венчурной организацией.

Венчурные организации могут быть трех типов: 1) корпоративные; 2) внутренние венчуры; 3) самостоятельные.

Корпоративные венчурные структуры (они могут иметь различные разновидности) предназначены расширить приток на предприятия новых идей и технологий извне, что позволит ускорить процессы модернизации и обновления продукции и в конечном итоге повысить конкурентоспособность предприятий на рынке.

Внутренние венчуры относительно независимые, создаются в составе крупных объединений (компаний). В этом случае подразделения получают самостоятельность в выборе направлений исследований, организации работы, формировании персонала инновационного предприятия.

Самостоятельные венчурные организации нацелены на поиск и разработку принципиально новых инновационных решений, освоение опытных образцов и доведение результатов разработок до уровня коммерциализации. Они могут работать по своей инициативе и по заказу.

Прогрессивными формами организации инновационной деятельности являются также технопарки. Они поддерживают развитие инновационной деятельности и способствуют передаче на рынок готовых научно-технических новшеств. Впервые технопарки появились за рубежом. Так, первый технопарк был создан в 1950-е гг. в Стэнфордском университете (США). В настоящее время это крупнейший технополис, насчитывающий около 8000 инновационных фирм.


6. Разработка управленческих решений


.1 Классификация управленческих решений


Классификация решений необходима в следующих ситуациях.

. Для определения методов решения различных задач, которые возникают в управленческой практике. Выбор того или иного инструментария при этом базируется на закономерностях развития объектов того или иного класса. Например, решение проблемы в ситуации неопределенности требует более широкого инструментария, нежели при решении детерминированной задачи.

. Для обозначения типов ситуаций, или иначе, параметров входа в систему принятия решений.

. Для определения того, что можно ожидать на выходе системы принятия решения при решении различных проблем.

В практике управления существует множество ситуаций, в которых руководителю приходится принимать решения. Каждая такая ситуация (хотя бы по некоторым факторам) уникальна. Тем не менее возможна классификация управленческих решений по некоторым существенным признакам.

Ниже представлена классификация управленческих решений по наиболее существенным из них.

По субъекту принятия решения (по числу лиц, принимающих участие в его разработке):

? индивидуальные (ЛПР);

? групповые (группа, принимающая решение (ГПР)).

По объекту принятия:

? личные (решения, затрагивающие интересы ЛПР и окружающих его близких людей, направлены на достижение личных целей);

? деловые (решения, принимаемые в организациях; политические, экономические, финансовые, юридические и технические).

Личные решения: выбор специальности; выбор места работы; решение семейных проблем; выбор досуга; выбор друзей, спутника жизни и т. п.

Деловые: выбор стратегии; выбор способов реализации стратегии; размещение хозяйственных объектов; выбор методов мотивации; подбор кадров и т. п.

По уровню принятия:

? высший уровень (как правило, стратегические решения, принимаемые топ-менеджарами);

? средний уровень (как правило, тактические решения, принимаемые менеджерами среднего звена);

? низший уровень (оперативные решения, принимаемые руководителями подразделений и служб).

Высший уровень: руководитель с управленческой командой разрабатывает стратегию (политики, программы и проекты).

Средний уровень: менеджеры среднего звена детализируют стратегию до мероприятий, устанавливают их сроки выполнения.

Низший уровень: руководители подразделений и служб изыскивают необходимые ресурсы, контролируют выполнение мероприятий, докладывают о проблемах, возникающих в процессе реализации намеченных (стратегических, тактических, оперативных) планов.

По принципу (методам) разработки:

? алгоритмические (разрабатываются по определенному алгоритму и допускают строгую формализацию);

? шаблонные (допускают частичную формализацию; разрабатываются методами, которые успешно зарекомендовали себя для решения существовавших ранее проблем);

? оригинальные (разрабатываются не использовавшимися оригинальными методами).

Пример алгоритмического решения - прием на работу: установление должностных требований (критериев выбора); анкетирование, отсеивание заведомо несоответствующих кандидатур (по ключевым критериям); собеседование; выбор; принятие решения о приеме на работу.

Шаблонное решение (решение по аналогии). Существует проблема, например после получения рабочими заработной платы резко падает производительность труда. Такой случай уже имел место, проблема решилась тем, что заработную плату начали выдавать накануне выходных (решение имело положительный результат), следовательно, делаем так же.

Оригинальное решение. Тот же случай, но после введения правила выдавать заработную плату рабочим накануне выходных рабочие в знак протеста начали брать в долг, чтобы не нарушать традицию собираться вместе именно пятого числа каждого месяца. Менеджеры подумали и решили сделать выходным именно день получения заработной платы. Проблема была решена.

По уровню решаемых проблем:

? стратегические (решения, обеспечивающие решение стратегических проблем, достижение стратегических целей и требующие значительных, зачастую необратимых изменений);

? тактические (подчинены стратегическим целям и решениям, служат их реализационными этапами);

? оперативные (подчинены стратегическим и тактическим решениям, служат для решения задач оперативного управления).

Стратегическое решение. Главный конкурент предприятия начал выпуск продукции нового образца, выпуск продукции, сопоставимой по качеству, невозможен из-за устаревшего оборудования, да и рыночная ниша уже занята. Как быть? Руководство предприятия принимает решение минимизировать издержки и снизить цены на свою продукцию, что обеспечит конкурентные преимущества именно по выпускаемой предприятием продукции, при этом налаживает контакты с дилерами и учреждает свои предприятия-дилеры в нескольких крупных городах.

Тактическое решение. В целях минимизации издержек (в соответствии с разработанной руководством предприятия стратегией) менеджеры среднего звена принимают решение приобрести новые технологии, внедрение которых обеспечит снижение издержек.

Оперативное решение. Руководители подразделений принимают решение нанять штат высококлассных специалистов, обучать персонал, уже задействованный на производстве, без отрыва от работы для обеспечения полного использования возможностей нового оборудования.

По эффективности:

? оптимальные (решения, обеспечивающие максимальную степень достижения целей управления);

? удовлетворительные (решения, приводящие к достижению цели управления организацией, но не обязательно в максимальной степени);

? неудовлетворительные (неразумные решения, не приводящие к достижению целей управления)

Ситуация: выборы директора на хлебном заводе. Акционеры: работники завода - 60 %, коммерсант, скупивший 30 % акций завода, 10 % принадлежит государству в лице представителя.

Кандидаты: ныне существующий директор (консерватор, предприятие при нем работает стабильно); коммерсант (не сведущий в делах завода, но имеющий свои интересы); главный инженер (специалист в области деятельности предприятия, новатор). Расстановка сил понятна (все решают большинство голосов работников).

Оптимальное решение - голосовать за главного инженера; удовлетворительное - за существующего директора; неудовлетворительное - за коммерсанта. Большинством голосов был избран существующий директор. Трудовой коллектив выбрал минимум риска, хотя выбор главного инженера на должность директора (сопряженный с некоторым риском для работников, например кадровыми перестановками) был бы оптимальным для предприятия в целом и для большинства работников в частности.

По преемственности:

? приемлемые (удовлетворяющие всем ограничениям);

? неприемлемые (решение может быть оптимальным по эффективности, но личные предпочтения ЛПР, провозглашенные организацией ценности, сложившийся имидж, особенности внешней среды накладывают табу на его принятие).

Например, переориентация предприятия на выпуск табачных изделий - перспективное направление, обеспечивающее успех компании, но кредо предприятия - не выпускать товары, которые наносят вред здоровью человека и окружающей среде, не позволяет считать такое решение приемлемым.

По новизне решаемой задачи:

? повторяющаяся задача (задача, решаемая разработанным инструментарием по разработанной технологии);

? новая (уникальная) задача (задача, для которой не разработаны инструменты и технология решения).

Примером повторяющейся задачи может быть описанная выше ситуация найма работников, решаемая стандартными инструментами (анкетирование, собеседование, анализ и т. д.). Новая, уникальная задача - разработка стратегии предприятия, так как ситуация внешней среды постоянно меняется и требует применения новых технологий разработки решений.

По структурированности:

? структурированные (задачи, допускающие строгое количественное описание зависимостей между решаемыми проблемами, факторами внешней и внутренней среды, альтернативами и последствиями их реализации);

? неструктурированные (задачи, содержащие лишь качественное описание элементов проблемы; количественные зависимости между альтернативами, факторами среды и последствиями решений не определены или определены в незначительной части);

? частично структурированные (задачи, содержащие как количественные, так и преобладающие качественные зависимости между основными элементами проблемной ситуации).

Пример структурированной задачи - задача выбора оптимальных поставок товаров на склад, когда известны показатели отгрузки, емкость склада и т. п. Такая задача решается с помощью математического расчета.

Типичная неструктурированная задача - разработка стратегии. Как оценивать возможный эффект от той или иной модели поведения? Допустим, определены проблемы, цели, критерии и список альтернатив. Кто может предсказать, какова будет эффективность той или иной стратегии? С той или иной достоверностью, опять-таки с точностью, определяемой разбросом суждений, это могут сделать только эксперты.

Частично структурированная задача - подбор персонала. Можно определить ряд критериев (возраст, образование, степень владения требуемым инструментарием, наличие вредных привычек, опыт работы и даже совместимость по психологическому типу), но большую неопределенность представляет собой характер человека, воспитание, латентные (скрытые) особенности личности. Поэтому решающим фактором при приеме частично структурированных решений является интуиция ЛПР, его личные предпочтения.

По методам обоснования:

? интуитивные (принимаются ЛПР на основе ощущения того, что они правильные, вследствие работы подсознательного процесса оценки альтернатив по доминирующим критериям, которые соответствуют личным предпочтениям);

? логические (решения, принимаемые на основе знаний, опыта и логических суждений, здравого смысла);

? рациональные (принимаются на основе объективного анализа проблемных ситуаций с использованием научных методов и компьютерных технологий).

Для принятия интуитивных решений требуется минимум времени, их особенность заключается в том, что ЛПР оценивает альтернативы по тем критериям, которые считает важными, не сравнивая их по незначительным, на его взгляд, критериям. Так, шахматист принимает решения, не рассчитывая всю партию наперед и не перебирая все возможные комбинации ходов, а выделяя из контекста игры только некую модель поведения, которая, по его мнению (особенно если он знает соперника, его стиль игры и т. п.), может привести его к победе (это стратегия), выстраивая расположение фигур так, чтобы приблизиться к данной модели (это тактика), и, следя за тем, чтобы ходы (операции) соответствовали критериям (правилам игры, безопасности для самой фигуры, избегание угрозы королю, соответствие стратегическому плану и тактическим комбинациям).

Логические решения - решения, обоснованные логическими суждениями, например выбор площадки под постройку склада: логично, что склад должен находиться недалеко от производственного помещения, от средств коммуникации (автомобильных дорог, железнодорожных путей и т. п.). Сравнивая различные варианты, пользуясь таким логическим построением, легко осуществить обоснованный выбор.

Рациональным решением можно считать, например, решение, оптимальность которого доказана математическими, экспертными, иными научными методами, достоверность результатов которых гарантирована с той или иной точностью и проверена на практике.

По форме представления:

? невербальное (решение, доводимое до исполнителей в виде жестов, мимики и т. п.);

? звуковое (решение, доводимое до исполнителей в виде речевой модели того, что необходимо делать);

? письменное (решение, доводимое до исполнителей в виде письменных распоряжений, указаний, инструкций и т. п.);

? электронное (решение, доводимое до исполнителей по каналам электронной коммуникации, в виде речевой, письменной или иной формы).

Пример невербального решения - жесты регулировщика, управляющего автомобильным потоком. Регулировщик видит проблему (скажем, пробка по одному из направлений движения), принимает решение изменить направление потока автотранспорта и доводит это решение до водителей посредством положения своего тела и жестов жезлом.

Звуковые решения доводятся до исполнителей в словесной форме (чаще с использованием глаголов повелительного наклонения).

Письменные решения - это приказы, распоряжения, постановления, указы и т. п.

Электронное решение - решение, доводимое до исполнителей средствами коммуникации (электронной почтой, системой общения сети Интернет, других глобальных и локальных сетей, факсом, телеграммой и другими средствами связи).

По способу мотивации:

? принуждающее (решение, невыполнение которого повлечет для исполнителя неблагоприятные последствия);

? побуждающее (решение, выполнение которого повлечет для исполнителя благоприятные последствия).

Принуждающим решением можно назвать решение, за неисполнение которого исполнители могут подвергнуться взысканию, административному или иному наказанию, например решение суда в любом случае принуждающее.

Побуждающее решение предполагает поощрение исполнителя в случае выполнения в виде бонусов, премий и прочих благ.

По степени определенности информации:

? условия определенности ситуации (детерминированные задачи; наличие полной и достоверной информации о проблемной ситуации);

? условия неопределенности ситуации (ситуация, когда принятие решения зависит как от определенных, так и от неопределенных факторов, не подвластных ЛПР, не известных ему или известных с недостаточной точностью).

Детерминированной задачей можно считать, например, задачу закупки нового оборудования. Информацию о предложении всегда можно получить от поставщиков, оценить альтернативы и выбрать оптимальную.

Принятие решения в условиях неопределенности. Разработка и выпуск новой продукции - это почти всегда неопределенность, которая связана с реакцией потребителей, конкурентов, поставщиков (особенно если поставщик монополист, товар неожиданно начинает пользоваться спросом, и поставщику это становится известно).

По количеству критериев:

? однокритериальные (решения, принимаемые на основе оценки альтернатив по одному критерию);

? многокритериальные (решения, по которым критерии выбора альтернатив не могут быть сведены к одному комплексному критерию, принимаемые на основе выбора ЛПР, исходя из личных предпочтений или на основе экспертных оценок).

Пример однокритериальной задачи - выбор поставщика сырья. Предположим, по критерию качества все альтернативы одинаковы, тогда выбираем того поставщика, у которого дешевле (выбор альтернативы по одному критерию называется выбором по скалярному критерию эффективности).

Если нам необходимо сделать выбор по нескольким критериям, например, у предприятия нет возможности хранить запас сырья на складе и таким образом добавляется критерий стабильности поставок, то выбор сделать гораздо сложнее. В таких ситуациях прибегают к методу экспертных оценок. Критериям назначаются веса, выводятся оценки по критериям и получают комплексный (его также называют векторным) показатель предпочтительности.


6.2 Понятие, содержание и стадии процесса принятия управленческих решений


Принятие управленческого решения - важнейший этап управленческой деятельности, реализации управленческих отношений и лидерских способностей каждого управленца. Итогом управленческой и организационной работы является управленческое решение.

Решение представляет собой такой акт органов управления или руководителя, в котором не только поставлена цель, но и сформулирован ряд задач, предусмотрены исполнители, выделены ресурсы (трудовые, материальные, финансовые), закреплена ответственность.

Решение принимается в тех случаях, когда выявлена проблемная ситуация. Последняя всесторонне исследована, определены причины и условия ее возникновения, собрана необходимая информация, найден ключ решения, оценены возможные последствия в изменении качества жизни людей и т. п. При подготовке решения выявляются те ограничения, в рамках которых реализуется цель, начинают решаться поставленные задачи. Эти ограничения могут быть внутренними (квалификация людей, наличие ресурсов, качество информации) и внешние (связи с внешним миром, связи с поставщиками, наличие инвесторов и т. п.).

Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Специалисты выделяют такие решения: экономические, социальные, политические, идеологические, государственно-правовые, стратегические и тактические, глобальные и специфические, концептуальные и программные, научно обоснованные и эмпирические, интуитивные, рутинные и новаторские.

Совершенно очевидно, что можно выделить разное количество стадий в подготовке управленческого решения (поиск проблемы, определение путей решения, выбор оптимального решения из имеющихся альтернатив, декларация решения и т. п.), но основным является процесс сбора, анализа и переработки информации о внешних и внутренних условиях.

При подготовке и принятии решений используются современные научные и технические средства, методы исследования операций, системный анализ, моделирование, электронно-вычислительная техника. Для коллективных решений особое значение имеет совокупный коллективный интеллект субъекта управления, принимающего решения. Однако следует подчеркнуть творческий характер процесса подготовки и принятия решений, первостепенную роль личности человека, его управленческого интеллекта, профессионализма, воли и других личных и профессиональных качеств.

Для того чтобы принять эффективное управленческое решение, менеджеру необходимо не только обладать богатым опытом, но и достаточно квалифицированно применять на практике: . методологию управленческого решения; . методы разработки управленческих решений; . организацию разработки управленческого решения; . оценку качества управленческих решений.

Попытаемся коротко рассмотреть инструментарий менеджера, характерный для сферы принятия решений. Методология управленческого решения представляет собой логическую организацию деятельности по разработке управленческого решения, включающую формулирование цели управления, выбор методов разработки решений, критериев оценки вариантов, составление логических схем выполнения операций. Методы разработки управленческих решений включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр. Организация разработки управленческого решения предполагает упорядочение деятельности отдельных подразделений и отдельных работников в процессе разработки решения. Организация осуществляется посредством регламентов, нормативов, организационных требований, инструкций, ответственности. Технология разработки управленческого решения - вариант последовательности операций разработки решения, выбранный по критериям рациональности их осуществления, использования специальной техники, квалификации персонала, конкретных условий выполнения работы. Качество управленческого решения - совокупность свойств, которыми обладает управленческое решение, отвечающих в той или иной мере потребностям успешного разрешения проблемы. Например, своевременность, адресность, конкретность. Объект принятия управленческого решения - многогранная деятельность предприятия независимо от его формы собственности. В частности, объектом принятия решения являются следующие виды деятельности: . техническое развитие; . организация основного и вспомогательного производства; . маркетинговая деятельность; . экономическое и финансовое развитие; . организация заработной платы и премирования; . социальное развитие; . управление; . бухгалтерская деятельность; . кадровое обеспечение; . прочие виды деятельности. Решение - результат выбора из множества вариантов, альтернатив и представляет собой руководство к действию на основе разработанного проекта или плана работы. Правильность и эффективность принятого решения во многом определяется качеством экономической, организационной, социальной и других видов информации.

Условно все виды информации, которые используются при принятии решения, можно подразделить :

. на входящую и исходящую;

. обрабатываемую и необрабатываемую;

. текстовую и графическую;

. постоянную и переменную;

. нормативную, аналитическую, статистическую;

. первичную и вторичную;

. директивную, распределительную, отчетную.

Правильно поставленная задача предопределяет необходимость конкретной информации для принятия решения. Поэтому точность постановки задачи играет немаловажную роль в процессе принятия решения менеджером. Принятие решений присуще любому виду деятельности, и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решения следует рассматривать как фактор повышения эффективности производства. Эффективность производства, естественно, в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения. Все принимаемые в любой сфере деятельности решения можно условно классифицировать и подразделить на решения: по стратегии предприятия; прибыли; продажам; вопросам, оказывающим влияние на образование прибыли. Выполняя свои функциональные обязанности, каждый менеджер выбирает наиболее оптимальные решения, способствующие претворению в жизнь поставленной задачи.


6.3 Организация процесса разработки и принятия управленческих решений


Каждый процесс (в том числе и разработка и реализация управленческих решений) нуждается в организации.

В понятие "организация разработки управленческого решения" включаются мероприятия по совершенствованию совместной работы различных звеньев и подразделений предприятия, а также отдельных его сотрудников в рамках процесса подготовки решения на основе установленных регламентов, инструкций, нормативов, норм ответственности других директивных документов.

Организация разработки управленческих решений включает в себя ряд направлений.

1.Формирование целевых межфункциональных групп, которые создаются на временной основе в составе представителей различных подразделений и уровней управления. При этом реализуется цель использования специальных знаний и опыта работников для решения конкретных и часто сложных проблем.

2.Использование прямых горизонтальных связей без подключения высшего руководства, что сокращает сроки разработки, повышает ответственность и мотивацию исполнителей

.Формирование вертикальных связей, усиливающих централизацию с соблюдением соподчиненности в разработке решений по исполнителям.

.Применение формальных правил и процедур, что предполагает разработку и принятие на предприятии специальных инструкций (нормативов) по выполнению определенных действий.

.Рационализация структуры решений по масштабу объекта, целевому характеру и по периоду времени.

.Минимизация повторно принимаемых решений.

.Обеспечение процесса разработки решений необходимыми материальными , финансовыми и информационными ресурсами.

.Формирование банка данных решения проблемной ситуации. С этой целью формируются картотеки:

1.карточек проблемных ситуаций, в которых отражается характеристика ситуации, цель принятия решения и существующие ограничения;

2.технологических карт принятия управленческого решения (в которых указываются в логической последовательности результаты мыслительной деятельности по выбору предпочтительного варианта: цели, альтернативы, оценка вероятности реализации и др.)

.карточка решения, которая заполняется на основе технологических карт и содержит ответы на такие вопросы, как:

oпричина возникновения проблемы,

oпотенциальные последствия непринятия решения,

oлицо, ответственное за принятие решения,

oподразделения и лица, привлеченные к разрешению ситуации,

oпервичная информационная база для разработки решения,

oпрактические мероприятия, проведение которых необходимо для разрешения проблемной ситуации,

oисполнители и лицо, ответственное за реализацию решения.

Структурная карточка решения включает три раздела, в которых последовательно излагаются характеристика ситуации и ее потенциальные последствия; действия и решения, принятые для устранения проблемы; практические меры по выполнению принятого решения.

Наличие такой картотеки позволяет сократить время на выбор рационального решения, упорядочивает работу по его поиску.

9.Обеспечение процесса принятия решений качественной информацией. Информация - сведения об окружающем мире (объектах, явлениях, событиях, процессах), которые уменьшают имеющуюся степень неопределенности, неполноты знаний, отчужденные от их создателя и ставшие сообщениями (выраженными на определенном языке в виде знаков и записанными на материальном носителе), которые можно воспроизводить устным, письменным или другим способом (с помощью условных сигналов, технических средств, например вычислительной техники и т.д.). Основные параметры качества информации - полнота, достоверность, релевантность, интерпретируемость. К основным причинам, ограничивающим достоверность информации, относят множественность и субъективность оценок, вариабельность счетных алгоритмов (например, могут использоваться разные способы расчета амортизации), вариабельность представления - можно показать дебиторскую задолженность в полном объеме, чтобы не ухудшать картину финансового состояния фирмы или уменьшить задолженность, создав резерв по сомнительным долгам. Данные релевантны, если они:

·своевременны, т.е. поступают пользователю в нужном объеме и в нужное время;

·обладают прогностической ценностью;

·могут быть использованы в системе обратной связи и их можно использовать для подтверждения или корректировки ранее сделанных шагов в отношении определенной фирмы;

·представлены в виде, пригодном для использования в управленческом процессе;

·соответствуют проблеме.

10.Использование интеллектуальных информационных систем и систем поддержки принятия решения. Отличительные особенности информационных интеллектуальных систем по сравнению с обычными информационными системами состоят в следующем:

·интерфейс на языке пользователя с употреблением бизнес-понятий, характерных для предметной области пользователя;

·способность объяснять свои действия и подсказывать пользователю, как правильно вводить экономические показатели;

·представление модели экономического объекта и его окружения в виде базы знаний и средств дедуктивных и правдоподобных выводов в сочетании с возможностью работы с неполной и неточной информацией;

·способность автоматического обнаружения бизнес-закономерностей в накопленных фактах и включения их в базу знаний.

Информационные интеллектуальные системы особенно эффективны применении к слабо структурированным проблемам, в которых отсутствует строгая формализация, и для решения которых применяются эвристические процедуры, позволяющие в большинстве случаев принимать решения.

11.Делегирование процесса выработки управленческих решений с учетом их важности.

12.Предупреждение появления отрицательной синергии при принятии групповых и коллективных решений. Основными причинами появления отрицательной синергии при принятии групповых и коллективных решений являются следующие:

·явное замедление процесса выработки решения вследствие амбиций или недостаточного профессионализма и ответственности отдельных членов управленческой группы (команды) или представителей коллектива;

·приспособленчество отдельных членов группы к одной из альтернатив решения;

·отсутствие у части коллектива собственного мнения по обсуждаемому вопросу;

·тенденциозный подбор исходной информации из-за коллективных предпочтений;

·склонность к авантюрам в группе по принципу "на миру и смерть красна";

·нерациональное распределение ролей в группе;

·отсутствие процедур, препятствующих появлению парадокса голосования.

13.Одним из направлений организации разработки управленческих решений является формирование и реализация требований к их оформлению. Оформленное решение становится документом. Как известно, к основным видам документации относятся организационная, распорядительная, плановая, отчетная, документы переговорной и совещательной деятельности, информационно-справочная, информационно-аналитическая, регистрационно-контрольная. Очевидно, что решения получают оформление в форме плановой организационной и распорядительной документации.

Итак, организация разработки и реализации управленческих решений - деятельность по упорядочению работы различных звеньев и подразделений предприятия, а также отдельных его сотрудников в рамках подготовки, принятия и реализации решений на основе регламентов, создания организационных форм и распределение обязанностей с учетом сложности и трудоемкости соответствующих функций и процедур компетентности и загруженности разработчиков и исполнителей решения.


6.4 Ситуационный анализ при принятии решений


Метод ситуационного анализа оказывает помощь в проведении анализа ситуации, установлении факторов, оказывающих влияние на развитие ситуации.

Ситуационный анализ-это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которых лежит анализ отдельно взятой управленческой ситуации.

Ситуация-это сочетание внутренних и внешних факторов, обстоятельств, условий, действующих сил, требующее принятия соответствующих стратегических и тактических решений, определяющих деятельность организации, а также обеспечивающих предупреждение кризисных явлений.

Подготовка к ситуационному анализу

Подготовку начинают с чёткого определения ситуации принятия решения.

Правильно поставленная задача - это половина успеха, поэтому все специалисты, приглашённые к участию в проведении ситуационного анализа, однозначно и одинаково понимали цели проводимого анализа и стоящие перед ними задачи.

Чтобы обеспечить проведение ситуационного анализа в соответствии с современными технологиями, создаётся специальная аналитическая группа.

Одна из основных задач аналитической группы - чёткое определение и постановка задачи ситуационного анализа для специалистов, приглашённых к участию в его проведении. При этом должны быть чётко сформулированы цели анализа ситуации, цели подготовки альтернативных вариантов и выработки рекомендаций для принятия стратегических и тактических управленческих решений.

Определение целей и постановка задачи ситуационного анализа осуществляются аналитической группой совместно с лицом, принимающим решение (ЛПР).

Далее, производится подбор экспертов первого и второго уровней, формирование экспертных комиссий.

Осуществляется подготовка информации о ситуации, внутренних и внешних факторах, смежных проблемах, влияющих на развитие ситуации.

Производится содержательное описание ситуации в виде аналитической справки.

Анализ информации

Анализ поступившей информации о ситуации принятия решения начинается с поиска возможных аналогов. Информация об аналогах представлена в виде некоторого числа эталонных ситуаций.

Эталонная ситуация характерна тем, что о ней достаточно много известно, в частности то, какие решения принимались, каковы были результаты и какие решения привели к поставленной цели.

Если ситуация попадает в разряд эталонных, то уже известно как надо действовать. Если ситуация такова, что близких эталонных ситуаций нет, то вся информация вместе с информацией об имевших ранее аналогичных не эталонных ситуациях передаётся аналитиками экспертной группе.

В результате работы подготавливается аналитический обзор для участников коллективной экспертизы по выработке стратегических и тактических решений.

Разделы обзора:

1.Стратегические и тактические решения, принимаемые раньше в анализируемой ситуации и аналогичные ей;

2.Механизмы выполнения соответствующих решений;/li>

.Контроль за исполнением решений;

.Сопровождение хода их реализации;

.Эффективность принятых ранее решений;

.Эффективность их выполнения;

В дальнейшем эта информация учитывается на всех этапах выработки стратегических и тактических решений.

Анализ ситуации

Одна из основных задач этого этапа - проведение анализа ключевых профильных проблем ситуации, включая оценку:

·слабых и сильных сторон

·опасностей и рисков

·перспектив развития ситуации в рамках рассматриваемых проблем.

Результат такого анализа - более чёткое представление проблем, возникающих в связи со сложившейся ситуацией.

Задача анализа ситуации считается выполненной, если в результате его, ЛПР получает чёткое, достаточно полное представление о ситуации, необходимое для принятия важных управленческих решений.

Завершает этап анализа ситуации оценка устойчивости ситуации к возможным изменениям внешней и внутренней среды, к наиболее вероятным изменениям показателей, характеризующих динамику развития ситуации.

Разработка сценариев возможного развития ситуации

Разработка сценариев начинается с содержательного описания и определения перечня наиболее вероятных сценариев развития ситуации.

Очень часто здесь используется метод Мозговой Атаки.

Определение перечня наиболее вероятных сценариев развития ситуации формирует основную направленность аналитической работы. Наиболее распространённые формы сценариев предполагают формирование перечня основных факторов, влияющих на развитие ситуации.

По полученным результатам проводится экспертиза с целью выявления основных опасностей и рисков, сильных сторон и перспектив развития ситуации.

Данный этап завершается оценкой ожидаемой устойчивости ситуации для разработанных альтернативных сценариев её развития.

Оценка ситуации

После того, как определены наиболее вероятные сценарии возможного развития ситуации, выявлены основные опасности и риски, сильные стороны и перспективы, экспертами даётся ойенка с точки зрения возможностеи достижения целей, стоящих перед организацией.

Параллельно с оценкой наиболее вероятных сценариев развития ситуации на этом этапе предполагается генерирование предложений для выработки альтернативных вариантов стратегических и тактических решений в анализируемой ситуации.

Обработка данных и оценка результатов экспертизы

Перечислим наиболее важные случаи, когда необходима обработка данных для определения результатов коллективных экспертных оценок:

·Структуризация информации;

·Отбраковка и систематизация информации;

·Формирование оценочной системы;

·Разработка экспертных прогнозов ситуации;

·Разработка альтернативных сценариев развития ситуации;

·Генерирование альтернативных вариантов стратегических и тактических решений;

·Сравнительная оценка альтернативных вариантов стратегических и тактических решений.

Полученные при обработке данных результаты, а также результаты оценки проведённых экспертиз используются при подготовке материалов для лица, принимающего решения (ЛПР), о проведённом ситуационном анализе.

Подготовка аналитических материалов по результатам ситуационного анализа

Это заключительный этап. В нём подводится итог всей проделанной работы. Основная задача этого этапа заключается в подготовке аналитических материалов, содержащих рекомендации по различным направлениям, а именно:

·Принятию стратегических и тактических решений в анализируемой ситуации;

·Механизмов их выполнения;

·Контролю за исполнением решений;

·Сопровождению хода реализации принимаемых решений;

·Аналзу результатов, включающему оценку эффективности принятых решений и их выполнения.


6.5 Методы прогнозирования при принятии решений


Прогнозирование - метод, в котором используется как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его определения. Результат качественного прогнозирования может служить основой планирования. Существуют различные разновидности прогнозов: экономические прогнозы, прогнозы развития технологии, прогнозы развития конкуренции, прогнозы на основе опросов и исследований, социальное прогнозирование.

Все типы прогнозов используют различные методы прогнозирования. Методы прогнозирования включают в себя:

·неформальные методы;

·количественные методы;

·качественные методы.

Неформальные методы включают в себя следующие виды информации:

Вербальная информация - это наиболее часто используемая информация для анализа внешней среды. Сюда относят информацию из радио- и телепередач, от поставщиков, от потребителей, от конкурентов, на различных совещаниях и конференциях, от юристов, бухгалтеров и консультантов. Данная информация легкодоступна, затрагивает все основные факторы внешнего окружения, представляющие интерес для организации. Однако она очень изменчива и нередко неточна.

Письменная информация - это информация из газет, журналов, информационных бюллетеней, годовых отчетов. Эта информация обладает теми же достоинствами и недостатками, что и вербальная информация.

Промышленный шпионаж

Количественные методы прогнозирования используются, когда есть основания считать, что деятельность в прошлом имела определенную тенденцию, которая может продолжиться и в будущем, и когда достаточно информации для выявления таких тенденций. К количественным методам относятся:

Анализ временных рядов. Он основан на допущении, согласно которому случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение к оценке будущего. Проводится с помощью таблицы или графика.

Причинно-следственное (казуальное) моделирование. Наиболее математически сложный количественный метод прогнозирования. Используется в ситуациях с более чем одной переменной. Казуальное моделирование - прогнозирование путем исследования статистической зависимости между рассматриваемым фактором и другими переменными. Из казуальных прогностических моделей самыми сложными являются эконометрические модели, разработанные с целью прогнозирования динамики экономики.

Качественные методы прогнозирования подразумевает прогнозирование будущего экспертами. Существует 4 наиболее распространенных метода качественного прогнозирования:

Мнение жюри - соединение и усреднение мнений экспертов в релевантных сферах. Неформальная разновидность данного метода - "мозговой штурм".

Совокупное мнение сбытовиков. Мнение дилеров или предприятий сбыта очень ценно, так как они имеют дело непосредственно с конечными потребителями и знают их потребности.

Модель ожидания потребителя - прогноз, основанный на результатах опроса клиентов организации.

Метод экспертных оценок. Он представляет собой процедуру, позволяющую группу экспертов приходить к согласию. По данному методу эксперты из различных областей заполняют опросник по данной проблеме. Затем им дают опросники, заполненные другими экспертами, и просят пересмотреть свое мнение либо аргументировать первоначальное. Процедура проходит 3-4 раза, пока в результате не будет выработано общее решение. Причем все опросники анонимны, как и анонимны сами эксперты, то есть эксперты не знают, кто еще входит в группу.

Ситуация с принятием стратегических решений усугубляется тем, что в республике еще нет достаточного количества высококвалифицированного управленческого персонала, то есть менеджеров, подготовленных управлять и принимать решения в условиях рыночной экономики. Это касается как предприятий и организаций, так и Правительства. Кроме того, постоянно изменяющаяся правовая база не позволяет делать долговременных прогнозов, на основе которых могли бы приниматься стратегические решения.

База для обучения менеджеров только складывается, но из-за общего кризиса и кризиса системы образования, ВУЗы не в состоянии подготовить достаточно квалифицированных менеджеров. Кроме всего прочего, чтобы быть настоящим менеджером необходимо иметь большой стаж работы.

Что касается принятия тактических решений, то с этим ситуация складывается лучше. Тактические решения менее зависят от времени, следовательно, быстро изменяющаяся и не очень предсказуемая ситуация создают меньше препятствий для принятия правильного решения.

Однако и здесь не все гладко. Это связано с тем, что из-за недостатка релевантной информации не всегда возможно принимать решения, используя научные методы (моделирование, прогнозирование, и т.д.). Большое количество руководителей вообще незнакомо с научными методами принятия решений, используемыми в науке управления.

Кроме того, в нашей стране отсутствует информационная инфраструктура, которая бы позволила в короткие сроки и с небольшими затратами получить информацию, необходимую для принятия решений. На достаточно низком уровне находится компьютерная грамотность. Недостаточно специализированных организаций по проведению различных исследований.

Большим минусом также является несовершенная и постоянно изменяющаяся правовая база, наличие коррупции в структуре управления государством.

Однако не во всех отраслях экономики дела обстоят таким образом. В финансово-банковском секторе, жестко контролируемом НБМ, ситуация с принятием решений, несмотря на кризис, лучше. Это связано с тем, что в банках, наряду с поколением руководителей, получивших образование в период существования административно-командной системы управления, очень много молодых кадров (25-35 лет). Новое поколение, изучавшее менеджмент и результаты его применения в развитых странах, стремится использовать полученные знания. Недостаток опыта у них компенсируется наличием более опытных руководителей. Кроме того, здесь в большей степени используется принцип делегирования полномочий, что также увеличивает оптимальность принимаемых решений. Банки Молдовы поддерживают связи с банками развитых стран, что позволяет руководителям различных уровней банковского сектора на практике ознакомиться с работой менеджеров в развитых странах.

Процесс принятия решений - процесс психологический. Люди, принимая решения, не всегда принимают логичные решения. Решения варьируются от спонтанных до высокологичных. Поэтому процессы принятия решений делятся на имеющий интуитивный, основанный на суждениях и рациональный характер, хотя решение редко относится к какой либо одной категории.

Интуитивное решение - это решение, принятое только на основе того, что руководитель имеет ощущение того, что оно правильно. При этом руководитель не рассматривает все возможные варианты, не учитывает все их преимущества и недостатки и не нуждается в понимании ситуации.

Решения, основанные на суждениях, часто кажутся интуитивными, так как их логика не очевидна. Такое решение - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в сходных ситуациях раньше для того, чтобы спрогнозировать результат альтернативных решений в существующей ситуации. Такой метод принятия решений обладает как положительными, так и отрицательными сторонами. Положительным является то, что действительно многие ситуации имеют тенденцию к повторению и применение такого метода принятия решений позволяет сэкономить время и деньги, так как решение принимается руководителем очень быстро и без сбора дополнительной информации и ее анализа. Однако такие решения принимаются на базе здравого смысла, который в истинном его понимании встречается очень редко. Кроме того, информация, на основе которой принимается данное решение, может быть искажена потребностями людей и другими факторами. Также суждения не позволяют принимать правильные решения в уникальных или абсолютно новых ситуациях, так как лицо, принимающее решение не обладает необходимым опытом для обоснования выбора. Так как суждение всегда опирается на опыт, оно смещает ориентацию принятия решения в направление, знакомое руководителю по предыдущим ситуациям. Это может привести к тому, что руководитель упустит новые альтернативы.

Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель может с точностью определить результат каждого альтернативного решения, возможного в данной ситуации. Сравнительно мало организационных или персональных решений принимается в условиях определенности. Однако они все-таки имеют место. Кроме того, элементы сложных крупных решений можно рассматривать как определенные. Уровень определенности при принятии решений зависит от внешней среды. Он увеличивается при наличии твердой правовой базы, ограничивающей количество альтернатив и снижающей уровень риска.


.6 Сущность неопределенности и понятие риска при принятии решений. Классификация рисков


Принимаемые управленческие решения всегда спроектированы в будущее, поэтому в момент их принятия значителен элемент неопределенности и риска.

Риск -- это возможная опасность потерь, вытекающая из специфики тех или иных явлений природы и видов деятельности человеческого общества. Это историческая и экономическая категория.

Таким образом, принятие решений в условиях риска означает выбор варианта решения в условиях, когда каждое действие приводит к одному из множества возможных частных исходов, причем каждый исход имеет вычисляемую или экспертно определяемую вероятность появления.

Как историческая категория риск представляет собой осознанную человеком возможную опасность. Это свидетельствует о том, что риск исторически связан со всем ходом общественного развития. Как экономическая категория риск представляет собой событие, которое может произойти или не произойти. В случае совершения такого события возможны три экономических результата:

§ отрицательный (проигрыш, ущерб, убыток);

§ нулевой;

§ положительный (выигрыш, выгода, прибыль).

Неопределенность -- это неполнота или недостоверность информации об условиях реализации решения, наличие фактора случайности или противодействия. Таким образом, принятие решения в условиях неопределенности означает выбор варианта решения, когда одно или несколько действий имеют своим следствием множество частных исходов, но их вероятности совершенно не известны или не имеют смысла.

Источниками неопределенности ожидаемых условий в развитии предприятия могут служить поведение конкурентов, персонала организации, технические и технологические процессы и изменения конъюнктурного характера. При этом условия могут подразделяться на социально-политические, административно-законодательные, производственные, коммерческие, финансовые. Таким образом, условиями, создающими неопределенность, являются воздействия факторов внешней к внутренней среде организации.

Решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учета факторы настолько новы и сложны, что насчет них невозможно получить достаточно релевантной информации. В итоге вероятность определенного последствия невозможно предсказать с достаточной степенью достоверности.

Неопределенность характерна для некоторых решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах. Наивысшим потенциалом неопределенности обладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда.

Решения министерства обороны о разработке исключительно сложного нового оружия зачастую изначально неопределенны. Причина в том, что никто не знает -- как будет использовано оружие и произойдет ли это вообще, а также какое оружие может применить противник. Поэтому министерство часто не в состоянии определить, будет ли новое оружие действительно эффективным к тому времени, когда оно поступит в армию, а это может произойти, например, через пять лет. Однако на практике очень немногие управленческие решения приходится принимать в условиях полной неопределенности.

Сталкиваясь с неопределенностью, руководитель может использовать две основные возможности.

Во-первых, попытаться получить дополнительную релевантную информацию и еще раз проанализировать проблему. Этим часто удается уменьшить новизну и сложность проблемы. Руководитель сочетает эту дополнительную информацию и анализ с накопленным опытом, способностью к суждению или интуицией, чтобы придать ряду результатов субъективную или предполагаемую вероятность.

Вторая возможность - действовать в точном соответствии с прошлым опытом, суждениями или интуицией и сделать предположение о вероятности событий. Временные и информационные ограничения имеют важнейшее значение при принятии управленческих решений.

В ситуации риска можно, используя теорию вероятности, рассчитать вероятность того или иного изменения среды, в ситуации неопределенности значения вероятности получить нельзя.

Неопределенность проявляется в невозможности определения вероятности наступления различных состояний внешней среды из-за их неограниченного количества и отсутствия способов оценки. Неопределенность учитывается различными способами.

Под классификацией рисков следует понимать распределение риска на конкретные группы по определенным признакам для достижения поставленных целей. Научно обоснованная классификация рисков позволяет четко определить место каждого риска в их общей системе. Она создает возможности для эффективного применения соответствующих методов, приемов управления риском, так как каждому риску соответствует своя система приемов управления риском.

Классификационная система рисков включает группу, категории, виды, подвиды и разновидности рисков. В зависимости от возможного результата (рискового события) риски можно поделить на две большие группы:

. риски означают возможность получения отрицательного или нулевого результата. К этим рискам относятся риски: природно-естественные, экологические, политические, транспортные и часть коммерческих (имущественные, производственные, торговые);

. спекулятивные риски выражаются в возможности получения как положительного, так и отрицательного результата. К этим рискам относятся финансовые риски, представляющие собой часть коммерческих рисков.

По основной причине возникновения (базисный или природный риск) риски делятся на следующие категории:

§ природно-естественные риски -- риски, связанные с проявлением стихийных сил природы (землетрясение, наводнение, буря, пожар, эпидемия и т.п.);

§ экологические риски -- риски, связанные с загрязнением окружающей среды;

§ политические риски -- риски, связанные с политической ситуацией в стране и деятельностью государства.

Политические риски возникают при нарушении условий производственно-торгового процесса по причинам, непосредственно не зависящим от хозяйствующего субъекта. К политическим рискам относятся:

§ невозможность осуществления хозяйственной деятельности вследствие военных действий, революции, обострения внутриполитической ситуации в стране, национализации, конфискации товаров и предприятий, введения эмбарго, из-за отказа нового правительства выполнять принятые его предшественниками обязательства и т.п.;

§ введение отсрочки (моратория) на внешние платежи на определенный срок ввиду наступления чрезвычайных обстоятельств (забастовка, война и т.д.);

§ неблагоприятное изменение налогового законодательства;

§ запрет или ограничение конверсии национальной валюты в валюту платежа (в этом случае обязательство перед экспортерами может быть выполнено в национальной валюте, имеющей ограниченную сферу применения);

§ транспортные риски -- риски, связанные с перевозками грузов транспортом: автомобильным, морским, речным, железнодорожным, самолетами и т.д.;

§ коммерческие риски -- опасность потерь в процессе финансово-хозяйственной деятельности. Они означают неопределенность результатов отданной коммерческой сделки.

По структурному признаку коммерческие риски делятся на следующие категории:

§ имущественные риски -- риски, связанные с вероятностью потерь имущества предпринимателя по причине кражи, диверсии, халатности, перенапряжения технической и технологической систем и т.п.;

§ производственные риски -- риски, связанные с убытком от остановки производства вследствие воздействия различных факторов и, прежде всего с гибелью или повреждением основных и оборотных фондов (оборудование, сырье, транспорт и т.п.), а также риски, связанные с внедрением в производство новой техники и технологии;

§ торговые риски -- представляют собой риски, связанные с убытком по причине задержки платежей, отказа от платежа в период транспортировки товара, непоставки товара и т.п.

Финансовые риски -- связаны с вероятностью потерь финансовых ресурсов (т.е. денежных средств). К ним относятся:

§ риски, связанные с покупательной способностью денег:

§ инфляционный риск -- риск того, что при росте инфляции (обесценение денег и, соответственно, рост цен) получаемые денежные доходы обесцениваются с точки зрения реальной покупательной способности быстрее, чем растут;

§ дефляционный риск -- риск того, что при росте дефляции (снижение цен и, соответственно, увеличение покупательной способности денег) происходят падение уровня цен, ухудшение экономических условий предпринимательства и снижение доходов;

§ валютные риски -- опасность валютных потерь, связанных с изменением курса одной иностранной валюты по отношению к другой, при проведении внешнеэкономических, кредитных и других валютных операций;

§ риски ликвидности -- риски, связанные с возможностью потерь при реализации ценных бумаг или других товаров из-за изменения оценки их качества и потребительной стоимости;

§ риски, связанные с вложением капитала (инвестиционные риски):

§ риск упущенной выгоды -- риск наступления косвенного (побочного) финансового ущерба (неполученная прибыль) в результате неосуществления какого-либо мероприятия (например, страхование, хеджирование, инвестирование и т.п.);

§ риск снижения доходности -- риск, возникающий в результате уменьшения размера процентов и дивидендов по портфельным инвестициям, по вкладам и кредитам, а также по портфельным инвестициям, связанным с формированием инвестиционного портфеля, представляющим собой приобретение ценных бумаг и других активов (сюда могут относиться: процентные риски -- опасность потерь коммерческими банками, кредитными учреждениями, инвестиционными институтами, селинговыми компаниями в результате превышения процентных ставок, выплачиваемых ими по привлеченным средствам, над ставками по предоставленным кредитам, риски потерь, которые могут понести инвесторы в связи с изменением дивидендов по акциям, процентных ставок на рынке по облигациям, сертификатам и другим ценным бумагам;

§ кредитный риск -- опасность неуплаты заемщиком основного долга и процентов, причитающихся кредитору, риск такого события, при котором эмитент, выпустивший долговые ценные бумаги, окажется не в состоянии выплачивать проценты по ним или основную сумму долга);

§ риски прямых финансовых потерь -- биржевые риски, представляющие собой опасность потерь от биржевых сделок (риск неплатежа по коммерческим сделкам, риск неплатежа комиссионного вознаграждения брокерской фирмы и т.п.);

§ селективный риск (лат. selektio - выбор, отбор) -- риск неправильного выбора видов вложения капитала, вида ценных бумаг для инвестирования в сравнении с другими видами ценных бумаг при формировании инвестиционного портфеля;

§ риск банкротства -- опасность в результате неправильного выбора вложения капитала полной потери предпринимателем собственного капитала и его неспособности рассчитываться по взятым на себя обязательствам.


6.7 Экспертные методы в процессе разработки решений


1. Метод большинства. Основывается на мнение простого или подавляющего большинства экспертов, консультантов, участвующих в разработке решений.

. Метод комиссий. Состоит в открытой дискуссии по обсуждаемой проблеме для выработки единого решения экспертов, консультантов. Коллективные решения определяются в результате открытого или тайного голосования. В некоторых случаях к ним не прибегают, выявляя результирующее мнение в процессе дискуссии. Преимущества метода комиссий - возможен рост информированности экспертов, консультантов за счет обсуждения обоснования экспертных оценок, и обратная связь - под воздействием полученной информации руководитель может изменить первоначальную точку зрения.

. Метод Дельфы. Разработанный Хелмером и Делки, он является одним из основных в проведении экспертиз и имеет различные модификации. В настоящее время этот метод представляет собой по существу группу методов, объединенных общими требованиями к организации экспертных процедур и форме получения экспертных оценок. В нем предусматривается создание условий, обеспечивающих наиболее продуктивную работу экспертной комиссии, что достигается анонимностью процедуры, с одной стороны, и возможностью пополнить информацию о предмете экспертизы, с другой.

Метод Дельфы реализуется следующим образом:

- приглашают 5-12 экспертов, которые не знакомы друг с другом;

- каждому эксперту дается предмет оценки, например проект политического решения;

- письменные мнения экспертов разделяют на две части по близости результата оценки. Возможно, что все придут к одинаковому мнению, а возможно, и нет. Если оценки экспертов будут очень близкими, то они и принимаются за окончательный результат. Если имеются существенные различия, то процесс экспертизы проекта решения продолжается;

- оценки и аргументация меньшинства экспертной комиссии передается большинству для анализа;

- если большинство экспертов соглашается с аргументацией и оценками меньшинства, то процесс экспертизы заканчивается.

В случае когда большинство не согласно с оценками и аргументацией меньшинства, процесс экспертизы продолжается;

- оценки и аргументация большинства экспертов передаются меньшинству для анализа;

- этот процесс согласований продолжается либо до полного согласия, либо до категорического противостояния;

- в случае согласия процесс экспертизы заканчивается, а в случае противостояния организатор экспертизы доводит до сведения политического лидера разные результаты экспертизы.

. Метод сценариев. Это совокупность приемов и изложений процедур подготовки и реализации любых решений, в том числе и политических. Для политического решения данный метод особенно эффективен. Рассмотрим организационную сторону реализации данного метода.

. Политический лидер составляет подробное описание задания: цели, существующую ситуацию и проблему. Он также вырабатывает социально-психологические методы согласования потребностей и интересов между участниками процесса разработки и реализации политического решения;

. Руководитель и его подчиненные разрабатывают варианты решения проблемы;

. Специалисту по формированию сценариев дается задание по возможному прохождению решений и предложенных результатов, а также реакций заинтересованных специалистов и потребителей решения;

. Текст сценария рассылается всем работникам, которые на разных стадиях должны принять участие в разработке и реализации решения;

. Созывается совещание по обсуждению сценария.

Возможны три варианта результатов обсуждения:

а) одобрение сценария и утверждение технологии разработки и реализации политического решения;

б) внесение в него корректив, утверждение разработки и реализации политического решения;

в) очевидное несогласие и переделка сценария;

. Составляется окончательный сценарий для ориентировки всех участников процесса разработки и реализации политического решения.

Сценарии позволяют с определенным уровнем достоверности выявить возможные тенденции развития событий, взаимосвязи между действующими факторами, сформировать карту состояний, к которым может прийти ситуация под влиянием тех или иных воздействий или неблагоприятное развитие событий. Прообразом метода сценариев может служить решение М.И. Кутузова об отступлении из Москвы. Заслушав различные варианты возможных действий, определяющих различные сценарии войны с французами, он пришел к "непопулярному", но единственному решению - оставить Москву. Последующие события подтвердили его правоту. Война была выиграна.

Метод сценариев относится к комплексным методам разработки, выбора и реализации политических решений. Применение методов сценария эффективно:

для больших политических групп, движений, объединений;

для людей, у которых не совпадают менталитет, жизненные ценности, вероисповедание и др.;

для пессимистов или враждебно настроенных к лидеру или политическому движению или объединению;

для среды гуманитариев, для которых представления важнее расчетов.

Метод сценариев гарантирует высокую эффективность политических решений и достижения цели.

Особой разновидностью экспертного метода, пользуется большой популярностью, является оригинальный метод SWOT-анализа. Он получил такое название по первым буквам четырех английских слов, которые в русском переводе означают: Сильные и Слабые стороны, Возможности и Угрозы. Эта методика может использоваться в качестве универсальной. Особый эффект она имеет при разработке решений в социально-экономической системе, а значит и в политической, которой присуща динамичность, управляемость, зависимость внутренних и внешних факторов функционирования, цикличность и др.

По методологии этого анализа проводится распределение факторов, характеризующих предмет исследования по этим четырем составляющим с учетом принадлежности этого фактора к классу внешних или внутренних факторов.

В результате появляется картина соотношения сильных и слабых сторон, возможностей и опасностей, которая подсказывает как следует ситуацию, какое принять решение, чтобы иметь успех развития.

Распределение факторов по этим квадрантам или секторам матриц не всегда является легким делом. Бывает, что один и тот же фактор одновременно характеризует и сильные, и слабые стороны предмета. Кроме того, факторы действуют ситуативно. В одной ситуации они выглядят достоинством, в другой - недостатком. Иногда они бывают несоизмеримыми по своей значимости. Эти обстоятельства можно и необходимо учитывать.

Один и тот же фактор можно размещать в нескольких квадрантах, если трудно однозначно определить его место. Это не скажется отрицательно на исследовании. Ведь суть исследования заключается в том, чтобы идентифицировать факторы, разместить их таким образом, чтобы их концентрация подсказала пути решения проблемы, чтобы они стали управляемыми.

В каждом квадранте факторы не обязательно должны обладать одинаковым весом, но они должны быть представлены в полной своей совокупности.

Заполненная матрица показывает реальное положение дел, состояние проблемы и характер ситуации. Это первый этап SWOT-анализа.

На втором этапе проводится сравнительный анализ сильных сторон и благоприятных возможностей, который должен показать как использовать сильные стороны. Вместе с тем анализируются и слабые стороны относительно существующих опасностей. Такой анализ покажет, насколько вероятен кризис решения.

Ведь опасность увеличивается, когда она возникает в условиях ослабленности, когда слабые стороны не дают возможность препятствовать опасности.

Предметом этого метода могут быть различные управленческие, политические решения. Например, их эффективность, механизм принятия решений, мотивация, профессионализм, информационное обеспечение, коммуникации и организационное поведение и пр.

Использование специально подготовленных и отобранных экспертов или внутренних консультантов позволяют повысить эффективность этого метода.

С экспертными методами хорошо сочетается метод "дерева решений".Наглядность часто служит основным мотивом при выборе политических решений. В связи с этим метод "дерева решений" позволяет политическому лидеру визуально оценить результаты действия различных решений и выбрать наилучший их набор. Данный метод использует модель разветвляющегося по каким-либо условиям процесса. Модель представляет графическое изображение связей основных и последующих вариантов политического решения. В ней приводятся сведения о наименованиях политических решений, основных предполагаемых результатов каждого решения и ожидаемой эффективности. Это очень полезный метод, в случае тупикового варианта он позволяет отменить дальнейшую проработку всех решений, стоящих до него.

Одним из распространенных методов проведения экспертиз является метод "мозговой атаки". Основная его направленность - выявление новых идей. Для этой цели организаторы создают атмосферу, наиболее благоприятствующую генерированию (благожелательности, поддержки), освобождающую эксперта от излишней скованности. Обсуждаемая проблема должна быть четко сформулирована.

Метод "мозговой атаки" характеризуется открытым высказыванием мнений специалистов (на специальном заседании) по решению конкретной задачи. При этом должны соблюдаться два условия: во-первых, запрещается критика чужих суждений; во-вторых, предлагается высказывать любые идеи по решению данного вопроса без учета их сиюминутной ценности и после обсуждения детально прорабатываются. При этом выявляются рациональные моменты в каждом из высказанных предложений и на основе их обобщения формируется решение. Достоинством данного метода является возможность принятия решения за сравнительно короткий срок. В рамках использования данного метода может применяться метод Парето.

Проблемы совершенствования и развития экспертных технологий связаны с проработкой определенных направлений.


6.8 Информационное обеспечение процесса принятия решений


Информационное обеспечение - одно из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности принимаемого решения и эффективности функционирования системы менеджмента. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие коммуникация. Поэтому сначала рассмотрим это понятие по источнику /9/.

Коммуникация - это обмен информацией, на основе которого руководство получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников фирмы. Коммуникация - это сложный процесс, состоящий из взаимосвязанных шагов. Каждый из этих шагов очень нужен для того, чтобы сделать наши мысли понятными другому лицу. Каждый шаг - это пункт, в котором, если мы будем небрежны и не будем думать о том, что делаем, смысл может быть утрачен.

Руководитель 50-90% всего времени тратит на коммуникации. Руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решений по функциям управления. Обмен информацией представляет одну из самых сложных проблем на любом уровне иерархии.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента:

1. Отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение - собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал - средство передачи информации.

4. Получатель - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен. Указанные взаимосвязанные этапы следующие:

1. Зарождение идеи.

2. Кодирование и выбор канала.

3. Передача.

4. Декодирование.

Предлагается следующая классификация информации:

1) по объекту - показатели качества товара, его ресурсоем-кость, параметры инфраструктуры рынка, организационно-технического уровня производства, социального развития коллектива, охраны окружающей среды и др.;

2) по принадлежности к подсистеме системы менеджмента - информация по целевой подсистеме, научному обоснованию системы, экономике менеджмента, функциональной и обеспечивающей подсистемам, внешней среде системы, управляющей подсистеме;

3) по форме передачи - вербальная (словесная) информация и невербальная;

4) по изменчивости во времени - условно-постоянная и условно-переменная (недолговечная);

5) по способу передачи - спутниковая, электронная, телефонная, письменная и др.;

6) по режиму передачи - в нерегламентируемые сроки, по запросу и принудительно в определенные сроки;

7) по назначению - экономическая, техническая, социальная, организационная и др.;

8) по стадии жизненного цикла объекта - по стадии стратегического маркетинга, НИОКР, организационно-технологической подготовке производства и т.д. до списания;

9) по отношению объекта управления к субъекту - между фирмой и внешней средой, между подразделениями внутри фирмы по вертикали и горизонтали, между руководителем и исполнителями, неформальные коммуникации.

Идея классификации информации используется при ее кодировании.

Основные требования к качеству информации:

своевременность;

достоверность (с определенной вероятностью);

достаточность;

надежность (с определенной степенью риска);

комплексность системы информации (по качеству и ресурсоемкости товара, условиям по стадиям жизненного цикла товаров фирмы и конкурентов и т.д.);

адресность;

правовая корректность информации;

многократность использования;

высокая скорость сбора, обработки и передачи;

возможность кодирования;

актуальность информации.

Организация массива информации. Информационный массив - это упорядоченная по определенным признакам совокупность всех видов информации, используемой органами для выработки управляющих воздействий.

Цель создания массива информации - повысить эффективность управления за счет рациональной систематизации информации, правильного ее распределения по уровням управления в соответствии с характером решаемых задач.

Информационный массив должен обеспечивать:

прямое обращение потребителей к хранимой информации и возможность многократного ее использования;

наиболее полное удовлетворение информационных потребностей органов управления на всех уровнях;

оперативный поиск и выдачу информации по запросу;

предохранение информации от искажений;

защиту от несанкционированного доступа к информации.


6.9 Оценка эффективности управленческих решений. Критерии оценки


Практика финансово-хозяйственной деятельности в условиях экономики рыночного типа показывает, что однотипные предприятия, располагающие примерно равными материальными и финансовыми ресурсами, зачастую имеют значительные расхождения в уровне прибыли. Одни из них динамично развиваются, другие приходят к банкротству.

Ведущие отечественные и зарубежные экономисты в связи с этим указывают, что одной из важнейших причин подобных расхождений являются различия в эффективности управления предприятиями или, иными словами, в эффективности разрабатываемых и реализуемых менеджерами управленческих решений.

В общем плане под эффективностью управления предприятием понимают результативность управления деятельностью предприятия, которая является следствием способности менеджеров разрабатывать эффективные управленческие решения и добиваться достижения поставленных целей.

Многие экономисты высказывают мнение о том, что эффективность управления представляет собой функцию двух переменных: затрат на разработку управленческих решений и содержание аппарата управления, с одной стороны, и результатов управленческой деятельности, отражающихся в изменении значений показателей, которыми оценивается состояние объекта управления. Уровень экономической эффективности является важнейшей характеристикой системы управления и качества принимаемых управленческих решений.

При оценке эффективности управленческих решений необходимо обеспечить синтез экономических и социальных аспектов управления. В соответствии с этим должна разрабатываться и система критериев оценки эффективности.

В качестве критериев эффективности могут быть использованы такие показатели, как прирост прибыли, объемов производства и реализации продукции, изменение сроков окупаемости капиталовложений, повышение оборачиваемости оборотных средств, прирост экономической рентабельности, сокращение затрат на содержание управленческого аппарата и т.п.

В конечном итоге, почти все они приводят к увеличению прибыли предприятия. Количественные изменения, полученные в результате реализации управленческого решения, называют экономическим эффектом.

В качестве базы при определении экономического эффекта принимаются запланированные значения показателей финансово-хозяйственной деятельности на действующем предприятии или аналогичных предприятий для вновь создаваемых фирм.

Всеми признается, что процесс оценки эффективности управленческих решений не является самоцелью, а выступает в качестве рычага для использования резервов повышения эффективности общественного производства. Оценка эффективности управленческого решения выступает мерой целесообразности изменений в системе управления предприятием, фирмой и, в конечном счете, должны определять характер и содержание конкретных изменений в деятельности предприятия, организации.

Экономическая оценка эффективности управленческого решения не может рассматриваться в отрыве от оценки эффективности производства. Но прямое использование оценки эффективности производства может оказаться нечувствительным к изменениям в управлении. Поэтому необходимо искать более конкретные, узкие показатели эффективности самого управления.

Целесообразно выделить некоторые принципы оценки управленческих решений. К ним относятся:

) комплексность оценки эффективности управленческих решений;

) объективность оценки управленческих решений;

) обязательность оценки эффективности управленческих решений;

) соответствие метода оценки характеру объекта управления;

) сопоставимость показателей оценки различных управленческих решений;

) учет индивидуальных особенностей предприятия, управленческой ситуации при построении модели оценки эффективности управленческого решения.

Анализ проблемы оценки экономической эффективности управленческих решений позволяет выделить следующие элементы содержания оценок эффективности:

) критерии (как меры целей) экономической оценки эффективности;

) эффекты как описания последствий, полученных в результате реализации управленческих решений.


7. Управление качеством


.1 Показатели качества продукции


Показатель качества (продукции) - это количественная характеристика одного или нескольких свойств продукции, входящих в её качество, рассматриваемая применительно к определённым условиям её создания и эксплуатации или потребления.

Каждая продукция обладает своей номенклатурой показателей, которая зависит от назначения продукции, условий её производства и эксплуатации и многих других факторов. Показатель качества может выражаться в различных физических единицах измерения (например, секунда, метр, кв.метр, куб.метр, км/ч, грамм, вольт, ватт, и др.), условных единицах измерения (балл, рубль, FLOPS, процент избирателей и др.), а также быть безразмерным (вероятность наступления ожидаемого события, и др.). В виде технических требований показатели входят в состав технического задания на разрабатываемую продукцию и технических условий.

Номенклатура показателей окончательно формируется на этапе проектирования продукции, так как здесь они закладываются в конструкцию. Далее, на этапе производства эти показатели находят своё воплощение. А на этапе эксплуатации (потребления) показатели становятся индивидуальной характеристикой продукции, выделяют её из других видов продукции (товара), составляют её потребительские свойства и, следовательно, делают привлекательной и конкурентоспособной.

Стремление учесть как можно больше показателей в желании максимально полно охарактеризовать продукцию делает задачу проектирования практически нерешаемой. Важно выделять главные показатели, отражающие наиболее существенные потребительские свойства объекта. Также следует иметь в виду, что для определённых условий производства и эксплуатации существуют обязательные к учёту показатели. В основном это касается безопасности, когда минимально приемлемый уровень требований устанавливают нормативные документы федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контроль за качеством и безопасностью товаров, такие как Госгортехнадзор, Роспотребнадзор и другие. Также, если продукция предназначается для реализации отдельным гражданам или каким-то образом может быть им продана, то она должна удовлетворять дополнительным требованиям, устанавливаемыми Законом Российской Федерации "О защите прав потребителей".

К показателям предъявляются следующие требования:

·монотонная связь с качеством при условии постоянства остальных показателей;

·простота определения, измерения и контроля;

·наглядность отображения свойств объекта или процесса;

·соответствие рассматриваемым свойствам;

·хорошая чувствительность к изменению этих свойств;

·устойчивость к случайным помехам.


7.2 Основные факторы, влияющие на качество


На каждом предприятии на качество продукции влияют самые разнообразные факторы, как внутренние, так и внешние.

К внутренним факторам относятся такие, которые связаны со способностью предприятия выпускать продукцию надлежащего качества, т.е. зависят от деятельности самого предприятия. Они многочисленны, и их целесообразно классифицировать в следующие группы: технические, организационные, экономические, социально-психологические.

Технические факторы самым существенным образом влияют на качество продукции. Поэтому внедрение новой техники и технологии, применение новых материалов, более качественного сырья - материальная основа для выпуска конкурентоспособной продукции.

Организационные факторы связаны с совершенствованием организации производства и труда, повышением производственной дисциплины и ответственности за качество продукции, обеспечением культуры производства и соответствующего уровня квалификации персонала, внедрением системы управления качеством и его сертификации, улучшением работы службы ОТК и другими организационными мероприятиями.

Экономические факторы обусловлены затратами на выпуск и реализацию продукции, затратами на обеспечение необходимого уровня качества продукции, политикой ценообразования и системой экономического стимулирования персонала за производство высококачественной продукции.

Социально-психологические факторы в значительной мере влияют на создание здорового социально-психологического климата в коллективе, нормальных условий для работы, воспитание персонала в духе преданности и гордости за марку своего предприятия, моральное стимулирование работников за добросовестное отношение к работе - все это важные составляющие для выпуска конкурентоспособной продукции. Иногда даже трудно понять, какие факторы более важны для решения рассматриваемой проблемы - технические или социально-психологические.

Внешние факторы в условиях рыночных отношений способствуют формированию качества продукции (если предприятие не является монополистом). К ним в первую очередь относятся: требования рынка, т.е. покупателей; конкуренция; нормативные документы в области качества продукции; необходимость завоевания достойного места как на внутреннем, так и на внешнем рынке; обеспечение имиджа фирмы в среде покупателей, деловых людей и др.

В основном все факторы, как внутренние, так и внешние, тесно связаны между собой и все они влияют на качество продукции.

Всегда необходимо помнить, что на каждом этапе развития предприятия степень влияния этих факторов неодинакова. Поэтому соответствующие службы предприятия должны их ранжировать по степени влияния и отдавать предпочтение тем из них, которые в наибольшей степени влияют на качество продукции. Это позволит с меньшими затратами и более эффективно управлять качеством продукции.

Неотъемлемым атрибутом рыночной экономики является конкуренция, и она играет очень важную позитивную роль. Конкуренция для предприятий является значительной побудительной силой для ускорения НТП и выпуска конкурентоспособной продукции. Она заставляет их не только внедрять все новое и передовое, но и наиболее рационально использовать все имеющиеся ресурсы на предприятии.

Конкуренция в широком смысле слова означает соперничество в любой сфере деятельности. Если рассматривать конкуренцию с чисто экономических позиций, то она означает соперничество между коммерческими организациями за наиболее выгодные условия производства и сбыта, за получение более выгодного заказа с целью упрочения позиций на рынке и получения максимальной прибыли сейчас или в будущем.

Конкуренция и монополия образуют диалектическую общность, постоянно противостоят друг другу на рынке и являются неотъемлемой чертой рыночных отношений. Стремление победить в конкурентной борьбе ведет к установлению господствующего положения на рынке, захвату рыночной власти, образованию монополий.

Конкуренция на рынке выступает в различных формах и осуществляется различными методами. Она может быть внутриотраслевой и межотраслевой. В первом случае речь идет о конкуренции между аналогичными товарами, удовлетворяющими одну и ту же потребность, но различающимися по цене, качеству и ассортименту. Такую конкуренцию можно также назвать межфирменной или предметной.

Во втором случае в конкурентную борьбу включаются товары различных отраслей, удовлетворяющие различные потребности потребительского и производственного спроса, т.е. речь идет о борьбе за платежеспособный спрос населения и потребности производства.

По методам осуществления конкуренцию можно подразделить на ценовую и неценовую. Ценовая конкуренция предполагает продажу товаров или предложение услуг по более низким ценам, чем конкуренты. Неценовая конкуренция основана на предложении товаров более высокого качества, с большими надежностью и сроками службы, с более высокой производительностью.

В последнее время важную роль стали играть такие параметры изделия, как экологичность, энергоемкость, эргономические и эстетические качества, безопасность. Большее, чем раньше, значение стали играть надежность и репутация фирмы-производителя или поставщика, ее престижность. Важными инструментами конкуренции становятся товарные знаки и торговые марки фирм.

Конкуренция играет очень важную роль в экономике только в том случае, если она добросовестная. К сожалению, встречается и недобросовестная конкуренция. Недобросовестная конкуренция - это такие методы конкурентной борьбы, которые связаны с нарушением принятых на рынке норм и правил конкуренции. К таким методам относятся: продажа по ценам ниже себестоимости, или демпинг, с целью подрыва позиций конкурента и дальнейшего вытеснения его с рынка; злоупотребление господствующим положением на рынке, например чрезмерное завышение цен или отказ осуществлять поставки; ложная информация и реклама; недобросовестное копирование (имитация) товаров и продукции конкурентов; нарушение качества, стандартов и условий поставок товаров и услуг. Недобросовестная конкуренция в большинстве развитых стран запрещена законом.

С переходом на рыночные отношения в России начала появляться и довольно часто недобросовестная конкуренция, что связано с монополизацией экономики, неразвитостью законодательной основы в этой области и пассивностью государства в борьбе с этим явлением, что привело к появлению на рынке недоброкачественных продукции и всевозможных услуг.


7.3 Эволюция управления качеством


Управление качеством происходит на государственном, региональном и отраслевом уровнях, а также на уровне фирмы (предприятия) Под управлением качеством продукции понимаются действия, осуществляемые при создании, эксплуатации или потреблении продукции в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого уровня ее качества.

Вторая половина предыдущего и начало нынешнего столетий характеризуются экономистами самых разных школ и научных направлений достаточно единодушно - нарастающие геометрически, а в некоторых случаях экспоненциально, темпы экономического развития, обусловленные внедрением прорывных открытий в области физики, химии и биологии в производство. Общепризнанными признаками современного экономического развития стали:

многократное усложнение выпускаемых товаров и технологий их производства, провоцирующее гонку "сверхвыбора" в потреблении;

сжатие во времени циклов воспроизводства и, следовательно, циклов развития предприятия, отрасли и т. д.;

стандартизация процессов цикла воспроизводства и его системное представление;

рост числа подсистем предприятия и их связей, а также рост числа внешних по отношению к предприятию систем, таких, как сегменты рынков потребителей, поставщиков, конкурентов и лиц, заинтересованных в деятельности предприятия, что позволяет определить любое предприятие как сложную большую систему;

глобализация всех экономических систем.

В таких экономических условиях целью существования нового или действующего предприятия становится его развитие, заведомо опережающее рынок и, очевидно, формирующее его. Цель, поставленная таким образом, сама по себе является процессом и требует для ее достижения использования адекватных инструментов - теории и реальных разработанных методов и приемов.

На основе концепции всеобщего управления качеством (TQM), как базовой теории, и международных стандартов ИСО (ГОСТ Р ИСО) 9000:2000, а также моделей делового совершенства, как наиболее актуальных и опробованных инструментов управления деятельностью предприятия, возможно построение системы менеджмента предприятия, способной реализовать поставленную цель. При этом объектом управления предлагается выбрать качество предприятия, принципами управления - восемь принципов менеджмента качества, а системой управления предприятием - систему менеджмента качества (СМК).

Для реализации предлагаемого подхода руководству предприятия необходимо идентифицировать имеющийся уровень развития предприятия. Для этого можно воспользоваться любой схемой развития концепции TQM или ретроспективой эволюции СМК


годы XX в.50-е60-е70-80-е90-еНазвание (суть) этапаСоответствие стандартуСоответствие применениюСоответствие стоимостиСоответствие скрытым потребностямЭволюция понятия "качество"Качество продукта отвечает нормам изготовленияКачество продукта отвечает нуждам рынка.Качество продукта повышается при одновременном снижении его стоимости.Качество продукта отвечает скрытым или будущим потребностямНедостаткиНе отвечает потребностям рынка. Надежда на то, что качество может быть достигнуто путем инспекций (проверок).Слабость конкурентного преимущества, основанного на соответствии применению. Дорогостоящая проверка качества.Слабость конкурентного преимущества, основанного на соответствии стоимости.Возможность создания искусственного ненужного спроса.Эволюция методологии (методы управления качеством)Стандартизация. Статистическое управление производством. Контроль.Исследование рынка. Межфункциональная вовлеченность.Формирование областей качества. Внедрение семи шагов и семи методов качества.Развертывание функций качества. Семь приемов управления и планирования качества.Эволюция интеграции предприятияИнтеграция технологической линии (вертикальная интеграция).Интеграция всех функций предприятия (горизонтальная интеграция).Интеграция всей иерархии предприятия (вертикальная интеграция).Интеграция всех процессов на предприятии (горизонтальная интеграция).

7.4 Основные этапы жизненного цикла продукции


Жизненный цикл изделия (ЖЦИ), как определяет его стандарт ISO 9004-1, - это совокупность процессов, выполняемых от момента выявления потребностей общества в определенной продукции до момента удовлетворения этих потребностей и утилизации продукта.

Этапы жизненного цикла:

Маркетинговые исследования

Проектирование продукта

Планирование и разработка процесса

Закупка

Производство или обслуживание

Проверка

Упаковка и хранение

Продажа и распределение

Монтаж и наладка

Техническая поддержка и обслуживание

Эксплуатация по назначению

Послепродажная деятельность

Утилизация и(или) переработка

Объектами управления качества продукции являются все элементы, образующие петлю качества. Под петлей качества в соответствии с международными стандартами ИСО понимают замкнутый в виде кольца жизненный цикл продукции, включающий следующие основные этапы: маркетинг; проектирование и разработку технических требований, разработку продукции; материально-техническое снабжение; подготовку производства и разработку технологии и производственных процессов; производство; контроль, испытания и обследования; упаковку и хранение; реализацию и распределение продукцию; монтаж; эксплуатацию; техническую помощь и обслуживание; утилизация. Нужно иметь в виду, что в практической деятельности в целях планирования, контроля, анализа и пр. эти этапы могут разбивать на составляющие. Наиболее важным здесь является обеспечение целостности процессов управления качеством на всех этапах жизненного цикла продукции.

С помощью петли качества осуществляется взаимосвязь изготовителя продукции с потребителем и со всеми объектами, обеспечивающими решение задач управления качеством продукции.

Управление качеством продукции осуществляется циклически и проходит через определенные этапы, именуемые циклом Деминга. Реализация такого цикла называется оборотом цикла Деминга.

Понятие цикла Деминга не ограничивается только управлением качества продукции, а имеет отношение и к любой управленческой и бытовой деятельности. Последовательность этапов цикла Деминга включает: планирование (PLAN); осуществление (DO); контроль (CHECK); управление воздействием (ACTION).

В круговом цикле, который мы подсознательно используем в повседневной жизни, заключается сущность реализации, так называемых, общих функций управления, рассмотренных ранее, имея в виду, что эти функции направлены на обеспечение всех условий создания качественной продукции и качественного ее использования.

Процессы жизненного цикла продукции необходимо планировать.


.5 Стандарты ИСО серии 9000 - основа создания систем качества


Суть ИСО 9000 заключается в экономически оправданном применении так называемого "правила доверия", позволяющего рационально пользоваться ресурсами отдельно взятого предприятия и экономики, в общем, и целом. Для того чтобы понять суть ИСО 9000 нужно не путать, а разделять два основных понятия - сертификация Систем качества и управление качеством.

Управление качеством является одной из функций предприятия по его управлению, которая фактически обеспечивает качество услуг и продукции на высоком уровне за счет разумного и грамотного управления производством и его обслуживанием. Именно стандарты серии ИСО 9000 предлагают методику разработки и построения системы управления качеством, которая, соответственно, может быть официально сертифицирована, т.е. проверена и признана независимым аккредитованным Органом по сертификации.

Сертификация Системы менеджмента качества показывает другим участникам рынка, что СМК данного предприятия разработана и организована с учетом определенных требований и эффективно функционирует, что обеспечивает высокое и стабильное качество услуг и продукции данного предприятия.

Стандарты серии ISO 9000 получили признание во многих странах с развитой экономикой. В России с 2008 года действует серия стандартов ГОСТ Р ИСО 9001-2008, аналогичная таковым ISO 9001: 2008

Сертификация СМК по стандартам ИСО 9000 - это не обязательное требование к производителям. Даже в странах, где развитие промышленности находится на высоком уровне, сертификация по стандартам ИСО 9000, учитывая законодательство, обязательна для поставщиков в аэрокосмической и военной отраслях, а также в отраслях, где от качества продукции зависит обеспечение безопасности людей. Однако именно наличие сертификата ИСО 9000 зачастую является залогом успеха работы на многих рынках или выхода на них. Свидетельством компании о принадлежности к цивилизованному и деловому миру является Сертификат ИСО 9000.

Кроме того, многие организации требуют наличие сертифицированных систем управления качества у поставщиков продукции. Из всего вышесказанного можно считать, что системы качества по стандартам серии ИСО 9000 были внедрены для того, чтобы дать предприятиям большую уверенность в поставщиках.

Суть стандартов ИСО заключается в универсальности этой серии. Эти стандарты не предлагают абсолютных критериев качества для отдельного вида услуг и продукции, потому что это невозможно. Качество - это способность услуг или продукции удовлетворять потребности людей, а в свою очередь потребности - разнообразны до бесконечности. Стандарты ИСО 9000 задают методологию функционирования и саморегулирования системы качества с учетом изменения запросов потребителя, а уже она в свою очередь должна обеспечивать и поддерживать высокий уровень качества услуг и продукции, другими словами - обеспечивать высокую степень удовлетворенности потребителей.


7.6 Кружки качества: принципы работы, роль в управлении качеством


Основные положения концепции кружков качества сформулировал в 1962 г. Каору Исикава. Было установлено, что при объединении людей в группу облегчаются взаимодействия и повышается индивидуальная активность и работоспособность. Были выделены и описаны такие характеристики малой группы, как её величина, композиция, каналы коммуникации, межличностные отношения, стиль лидерства и ряд других. По представлению К.Исикавы, кружок качества - это группа людей, функционирующая непосредственно на рабочем месте, основной задачей которой является поиск, изучение и решение практических задач, а также постоянное обучение. При организации кружков обязательно должен соблюдаться принцип полной добровольности. Между кружками должно быть организовано широкое соревнование как внутри фирмы так и в масштабах всей страны. Существенная часть работы кружков - общефирменная образовательная программа. Успехи работы кружков должны широко освещаться и пропагандироваться внутрифирменными, региональными и общенациональными средствами информации и отмечаться различными формами поощрения. Результаты были феноменальными. Как и прогнозировали американские эксперты, Япония за 20 лет по темпам развития экономики обогнала и США и Европу. И в основе этого скачка лежал прорыв в качестве продукции.

Кружок качества представляет собой:

небольшую группу (не менее 3 и не более 12 человек);

самостоятельно работающую (но не работающую в рамках единой административной системы предприятия);

выполняющую работу по контролю качества (работу, касающуюся качества, безопасности, стоимости и т.д.);

на одном рабочем месте (руководитель и подчиненный составляют одно целое).

Основная идея работы кружков качества:

.Кружки качества вносят вклад в существенное улучшение и развитие работы предприятия.

.Кружки качества позволяют улучшить моральный климат среди членов рабочей группы, способствуют развитию чувства собственного достоинства каждого и создание отношений между всеми членами кружка, основанных на уважении и человечности.

.Кружки качества создают условия для повседневного роста, развития творческих способностей человека.

Основная цель деятельности кружков качества.

* изыскивать дополнительные возможности для эффективного управления со стороны мастеров и линейного руководства нижнего уровня, способствовать их саморазвитию;

* поднять уровень трудовой морали рабочих на производстве и создать атмосферу, в которой усилится сознательное отношение каждого члена трудового коллектива к качеству и к недостаткам на производстве;

* функционировать как "ядра" общей системы управления, что обеспечит поддержку и внедрение политики обеспечения качества продукции.

Главной целью всей теоретической и практической деятельности по организации кружков качества является, естественно, обеспечение победы в конкурентной борьбе и повышение прибылей фирмы.

Реализация поставленных целей в большой степени зависит от принятого на фирме стиля управления наёмным персоналом. Для успешного выполнения задач, поставленных перед кружками качества, руководство должно воспринимать рядовых рабочих и служащих как сознательных членов трудового коллектива, лучше всех знающих, как выполнять свою трудовую операцию, заинтересованных в укреплении и процветании своего предприятия, в собственном саморазвитии, в рациональном решении производственных проблем.

принципов кружков качества:

>Добровольность ;

>Саморазвитие;

>Групповая деятельность;

>Участие всех служащих в работе кружков;

>Применение методов управления качеством;

>Взаимосвязь с рабочим местом;

>Деловая активность и непрерывность функционирования;

>Атмосфера новаторства и творческого поиска;

>Осознание важности повышения качества;

>Взаиморазвитие;

Успешное функционирование кружков качества.

Условия плодотворной работы

. Добровольность участия. В Японии участие в кружках - добровольное дело, однако ведётся обширная пропаганда престижности такого участия.

. Регулярность. Кружки должны собираться не реже одного раза в две недели, лучше - раз в неделю.

. Отклик руководства на работу участников кружков. Для человека важно знать, принято его предложение к реализации или отклонено (если отклонено, то почему).

. Реальная поддержка кружков высшим и средним звеном руководства компании.

. PR-поддержка системы качества.

. Стимулирование за активное участие в работе кружка, разработку предложений, которые нашли применение. Причём не только материальное, но и моральное стимулирование: например, возможность обучения и профессионального роста.

. Создание творческой открытой атмосферы при работе кружка.

. Участие самых опытных и уважаемых сотрудников в деятельности кружка.


7.7 Принципы Деминга


Суть подхода Деминга в том, что причины низкой эффективности и плохого качества чаще всего заложены в системе, а не в работниках. Поэтому для улучшения производственных результатов руководители должны корректировать саму систему. Особое внимание Деминг уделял:

необходимости сбора статистической информации об отклонениях от стандартов;

уменьшению отклонений в процессах и продуктах компании;

поиску, анализу и устранению причин отклонений.

Четырнадцать принципов Эдварда Деминга и по сей день являются основой для управления качеством во всем мире.

Стремление к совершенствованию

Одним из главных в развитии качества является принцип непрерывного усовершенствования. Практическое воплощение он находит в реализации знаменитого цикла PDCA, разработанного Демингом: планировать (Plan) - делать (Do) - проверять (Check) - улучшать (Act). Сначала вы определяете ключевые процессы и предлагаете методы их усовершенствования, затем применяете план на практике и сравниваете полученный результат с запланированным. Если результаты проверки признаны успешными, вносите изменения в технологический или бизнес-процесс.

В бизнесе люди часто думают, что, однажды найдя верное решение, могут пользоваться им вечно. Однако, согласно циклу PDCA, они должны постоянно улучшать свою работу, для того чтобы компания смогла выжить и занять достойное место среди конкурентов.

Новая философия

Все начинается с веры высшего руководства компании в качество. Зачастую поначалу приходится преодолевать стену непонимания и сопротивления со стороны основной массы сотрудников и менеджеров среднего уровня. Качество "обречено на успех", только если высшие руководители принимают его как один из главных приоритетов развития компании, регулярно провозглашают его важную роль, а главное, сами в повседневной работе придерживаются принципов качества, своим примером убеждая сотрудников следовать новому курсу.

Прекращение массовых проверок

Основная проблема выходного контроля (ОТК) состоит в том, что даже если некоторый брак готовой продукции найден, его устранение может очень дорого стоить для компании, а нередко возникают "скрытые дефекты", которые обнаружатся, только когда изделие попадет к конечному пользователю. Также недостатком массового контроля являются психологические проблемы, возникающие на производстве при наличии большого количества контролеров.

Противоположностью тотального контроля является развитие качества бизнес-процесса и технологического процесса настолько, что возникновение брака будет невозможно в принципе. Также одной из целей является достижение воспроизводимости процессов.

Например, один автомобиль можно произвести и в гараже, а вот для того чтобы сделать тысячу одинаковых, да еще и с рабочими разного уровня квалификации, как раз и нужен менеджмент качества.

Осторожность при дешевых закупках

При выборе поставщиков важно обращать внимание не только на цену закупаемой продукции, но и на совокупную стоимость владения данным ресурсом в течение всего срока его эксплуатации, включающую в себя и стоимость ремонтов, и запчасти, и убытки от простоев закупленных по дешевке ресурсов.

Зачастую несложный экономический подсчет показывает, что лучше купить более дорогую, но качественную продукцию.

Постоянное совершенствование систем

Важно анализировать причины проблем, возникающих при работе компании. Наши ошибки и просчеты - это бесценный опыт, который облегчит нам путь к успеху в будущем. Необходимо с первых же шагов развития проекта культивировать в сотрудниках принцип детального разбора возникающих трудностей с целью выполнения реальных шагов по их устранению и предотвращению в будущем.

Система подготовки кадров

Система наставничества, когда опытные сотрудники обучают молодых, вновь пришедших, поможет вырастить профессионалов, которые будут успешно справляться с возложенными на них задачами, а также станут опорой компании в будущем.Такой подход дает тройной эффект: вы обучаете молодежь, повышаете лояльность опытных специалистов, сплачиваете коллектив, закладывая основы уважительных взаимоотношений между коллегами.

Эффективное руководство

Когда от сотрудника ждут ответственного, творческого подхода к работе, руководитель более не является тем надсмотрщиком над "нерадивым работником", каким нередко был раньше. Современный подход к управлению подразумевает партнерство сотрудников и руководителей, где руководителю отводится роль наставника, старшего товарища, который может указать работнику путь к его профессиональному росту.

Устранение атмосферы страха

В любой фирме, численность которой превышает 100 человек, интересы дела в значительной мере вытесняются интересами построения карьеры внутри компании. Действия, предпринимаемые сотрудником, будут направлены на то, чтобы повысить свои заслуги в глазах начальства и скрыть все промахи. Чего боятся работники? Боятся рассказать о допущенной ошибке, обратиться лишний раз к руководству с предложением по усовершенствованию. В итоге человек берется только за самые "безопасные" работы, стремится переложить ответственность на коллег и руководителей.

Еще одно негативное следствие страха наказания - возникновение круговой поруки среди рядовых сотрудников, ведущее и к воровству, и к взаимному укрыванию бездействия, ошибок. А проблема зачастую кроется в организации труда, недостатках системы.

Устранение барьеров

Противостояние подразделений возникает из-за того, что большинство сотрудников компании занимаются сугубо своим делом, не замечая важности того, что делают другие. То, что делают остальные отделы, начинает казаться неважным, возникают конфликты, взаимные обвинения.

Как правило, эта ситуация разрешается путем проведения ряда процедур, направленных на налаживание конструктивного взаимодействия между подразделениями. Причем для проведения таких мероприятий нужны люди, которые не будут "своими" ни для одной из сторон, и зачастую в такой роли выступает команда приглашенных консультантов.

Отказ от лозунгов

Значит ли это, что пропаганда вообще не нужна? Как донести до сотрудников необходимые идеи, тем более что выше автор говорил об "идеологии качества"? Во-первых, современные методы создания общественного мнения (PR) гораздо тоньше, чем просто произнесение лозунгов. Во-вторых, есть и другие способы донесения идей в массы, например, работа кружков качества.

Отказ от произвольно установленных норм (квот) на производстве. Изменение руководства

Как показывает практика внедрения систем управления качеством, в компаниях всегда есть противоречие: делать много или делать хорошо. Одна из задач руководителя - разрешение подобных противоречий на самой ранней стадии планирования. Зачастую приоритет качества в работе противоречит тем количественным нормам выработки, которые задаются для работников. Как же быть? Находить компромиссы между качеством и количеством, а не ударяться в одну из крайностей.

Возможность гордиться своей работой

Вы замечали, насколько по-разному относятся к своей работе те, кто ходит на работу "лишь бы заработать денег", и те, кто гордится своим профессионализмом, своим коллективом, своей компанией? Такие методы, как доски почета и наградные грамоты, актуальны и на сегодняшний день. А как радуются вполне взрослые серьезные люди, получив открытку за подписью руководителя к профессиональному празднику!

Поощрение обучения

Создайте такие условия, в которых сотрудникам вашей компании будет престижно обучаться. Например, можно связать карьерный рост с прохождением тех или иных тренингов или получением "второго высшего".

Преобразования - дело каждого

Одна из первейших задач руководителя проекта - вовлечь всех сотрудников в работу над повышением качества. Причем сделать так, чтобы люди участвовали в ней добровольно и с энтузиазмом. Принципы Деминга доказали свою эффективность в Японии и других странах мира. Однако разрабатывались они давно, и японский менталитет значительно отличается от российского. При заимствовании любого передового опыта следует творчески перерабатывать его под условия своей действительности


7.8 Концепция TQM: основные принципы, роль в управлении качеством


К основным постулатам TQM можно отнести следующие:

·цель работы в системе - ноль дефектов (или "делай правильно с первого раза"). Основной смысл постулата - создать постоянное стремление к уменьшению числа дефектов, понимая, что ноль дефектов - конечная, но фактически недостижимая цель. Реализация этого постулата обеспечивается большой системой организационных мер (например, каждый дефект должен анализироваться с целью выявления и устранения причин его появления);

·правило работы в системе - предупреждение дефектов, а не их устранение (за этим и применение статистических методов контроля и др.);

·все производственные отношения между подразделениями, а также между персоналом предприятия рассматриваются и строятся как отношения потребителя и поставщика. В рамках данного принципа предусматривается развитие системы самоконтроля, а, кроме того, - на каждой последующей операции - контроль результата предыдущей. Тем самым минимизируется жизненный путь дефекта, перестраивается система контроля, - практически исключается надобность в операционном техническом контроле силами ОТК, поскольку в деятельность по управлению качеством реально вовлекается весь без исключения персонал. Для достижения этого необходимо провести обучение всего персонала целям и методам управления качеством. Это и обусловливает следующий, четвертый постулат, постоянное обучение персонала управлению качеством и др. Система TQM включает:

·контроль в процессе разработки новой продукции;

·оценку качества опытного образца, планирование качества продукции и производственного процесса, контроль, оценку и планирование качества поставляемых материалов;

·входной контроль материалов;

·контроль готовой продукции;

·оценку качества продукции;

·оценку качества производственного процесса;

·контроль качества продукции и производственного процесса;

·анализ специальных процессов (специальные исследования в области качества продукции);

·использование информации о качестве продукции;

·контроль аппаратуры, дающей информацию о качестве продукции;

·обучение методам обеспечения качества, повышение квалификации персонала;

·гарантийное обслуживание;

·координацию работ в области качества;

·совместную работу по качеству с поставщиками;

·использование цикла PDCA (plan-do-check-action);

·работу кружков качества;

·управление человеческим фактором путем создания атмосферы удовлетворенности, заинтересованного участия, благополучия и процветания на фирме, фирмах-поставщиках, в сбытовых и обслуживающих организациях, у акционеров и потребителей;

·работу в области качества по методу межфункционального управления (cross-function management);

·участие в национальных кампаниях по качеству;

·выработку политики в области качества (согласование политики в области качества с общей стратегией экономической деятельности, привнесение целей качества во все аспекты административной, хозяйственной и экономической деятельности, принятие мер, обеспечивающих понимание на фирме политики в области качества);

·участие служащих в финансовой деятельности (в прибыли, акционерном капитале), воспитание сознательного отношения к качеству, чувства партнерства, совершенствование социальной атмосферы и информированность служащих;

·проведение мер по формированию культуры качества;

·подготовку управленческих кадров для руководства деятельностью в области качества;

·возложение ответственности за деятельность в области качества на высшее руководство.


8. Теория организации


.1 Теория организации и ее место в системе научных знаний


Теория организации - наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей.

Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионально подходить к формированию протекающих в организациях процессов, к определению курса действий и руководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей.

Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

Инструментом теоретического исследования предмета является научный метод. Термин "метод" происходит от греческого methodos, что в буквальном переводе означает "путь к чему-либо". Под методом понимается упорядоченная деятельность по достижению определенной цели. Познавательная деятельность человека может быть теоретической и практической, поэтому понятие "метод" в равной степени относится и к теории, и к практике. Научный метод связан с действиями ученого и представляет собой совокупность мыслительных или физических операций, осуществляемых в ходе исследования. В нем заключено знание процедур для получения нового знания.

В основе формирования метода лежат свойства, особенности, законы исследуемого объекта, а также направленная деятельность ученого, обладающего определенными потребностями, возможностями и способностями.

Таким образом, научный метод является одновременно и результатом научной деятельности человека, и средством его дальнейшей работы.

В процессе научного труда возникает новое знание, которое методологически осмысливается и пополняет набор познавательных средств. Метод предстает в этом случае продуктом научного исследования.

Все сказанное о научном методе полностью относится к методу теории организации. Исходя из этого, можно заключить, что метод теории организации есть набор теоретико-познавательных и логических принципов и категорий, а также научного (формально-логического, математического, статистического, собственно организационного) инструментария для исследования системы организационных отношений. Метод организационной науки не описывает сам объект и предмет исследования (организационный опыт и систему организационных отношений), но предписывает исследователю, какие и как применять средства исследования, чтобы получить истинные знания о предмете.

Известно, что методы всякой науки определяются исходя из специфики решаемых задач. Задача теории организации состоит в систематизации и осмысливании организационного опыта, состоящего из множества факторов. Отсюда следует, что одним из важнейших инструментов его познания является индукция.

Индукция - движение мысли от единичного к всеобщему, от знания меньшей степени общности к знанию большей степени общности.

Обосновывая индукцию как метод всеобщей организационной науки, А.А. Богданов утверждал, что поскольку тектология "должна изучать различные комплексы с точки зрения их организованности и дезорганизованности", то требуется отвлечься от конкретного характера элементов, составляющих эти комплексы, заменить их безразличными символами и выразить связь их абстрактной схемой. Эту схему мы будем сравнивать с другими аналогично полученными схемами и этим путем вырабатывать тектологическое обобщение, дающее понятие о формах и типах организации: индуктивный метод исследования.

Индукция представляет три основные формы: "обобщающе-описательную, статистическую и абстрактно-аналитическую".

В отличие от специальных наук, где обобщающие описания конкретны, в теории организации они должны носить более отвлеченный характер. Здесь все фигурирующие элементы, комплексы, взаимосвязи, комбинации, представления, идеи достаточно символичны, и нужно найти для них такую формулировку, которая бы подходила для всего множества разнородных элементов.

Статистический метод заключается, как известно, в количественном учете факторов и частоте их повторяемости. Исследование массовых явлений окружающего мира с использованием методов теории вероятностей, группировок, средних величин, индексов, графических изображений и т.п. позволяет устанавливать характер и устойчивость организационных связей структурных элементов в различных комплексах, оценивать их уровень организованности и дезорганизации. Можно, к примеру, оценить синергетический эффект целого, т.е. установить, насколько целое больше или меньше простой арифметической суммы его частей, или подсчитать количественные значения таких характеристик организованности, как пропорциональность, ритмичность, синхронность, частота или редкость возникновения тех или иных сочетаний и комбинаций и др.

Таким образом, статистический метод не только играет активную роль в обработке групп конкретных факторов проявления организационных отношений, но и способствует нахождению устойчивых связей и закономерностей между ними.

Более высока ступень исследования достигается с помощью абстрактно-аналитического метода. С его помощью устанавливаются законы явлений, отражающие связи и постоянные тенденции. Средством для этого служит "абстрагирование", т.е. мысленное выделение существенных свойств и связей предмета, отвлечение от частностей, что позволяет увидеть в чистом виде основу изучаемых явлений.

Абстрагирование может выполняться реально, как это бывает в процессе проведения точных экспериментов естественных наук, и мысленно, в форме научных понятий и категорий. Во всех случаях абстрагирование осуществляется либо путем вычленения исследуемого явления из некоторой целостности, либо путем составления обобщенной картины изучаемого явления, либо путем замены реального эмпирического явления идеализируемой схемой.

Общая картина, которую дает нам абстрагирование, недостаточна для полного познания объекта. Чтобы более глубоко изучить явление, надо его разложить, расчленить на составные части, выделить его отдельные признаки. Мысленное расчленение изучаемого явления на его составные части с целью их изучения называется анализом, а метод разложения и оперирование с упрощенными объектами и условиями носит название "аналитический". Абстрактно-аналитический метод позволяет вычленить из общей массы явлений современного динамичного мира универсальные законы организации, носящие всеприродный характер, а последующее использование синтеза, дедукции создает условия для новых теоретических обобщений и практических выводов.

Такова основная характеристика метода теории организации. Как видно из приведенных описаний, он интегрирует в себе приемы общенаучного познания, символизм математики и экспериментальный инструментарий естественных наук. Однако картина будет недостаточно полной, если не сказать, что в исследовании организационных проблем большое место отводится системному и социально-историческому подходам.


8.2 Системный подход к управлению. Система. Классификация систем


Система - Целостный комплекс взаимосвязанных компонентов, имеющий особое единство с внешней средой и представляющий собой подсистему системы более высокого порядка (глобальной системы). Единство системы с внешней средой определяет ее взаимосвязь с действием объективных экономических законов

Характерными чертами развития социально-экономических систем являются:

интеграция научных знаний, рост числа междисциплинарных проблем;

комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

усложнение решаемых проблем и объектов;

рост числа связей между объектами;

динамичность изменяющихся ситуаций;

дефицитность ресурсов;

повышение уровня стандартизации и автоматизации элементов производственных и управленческих процессов;

глобализация конкуренции, производства, кооперации, стандартизации и т.д.;

усиление роли человеческого фактора в управлении и др.

Перечисленные черты вызывают неизбежность применения

системного подхода, поскольку, на наш взгляд, только на его основе можно обеспечить качество управленческих решений. Системный подход - это методология исследования объектов как систем. Система состоит из двух составляющих: 1) внешнего окружения, включающего в себя вход и выход системы, связь с внешней средой и обратную связь; 2) внутренней структуры, т.е. совокупности взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих процесс воздействия субъекта управления на объект, переработку входа системы в ее выход и достижение целей системы.

Производственная система - это единство материальных и нематериальных компонентов анализируемого объекта, его внешних и внутренних связей, обеспечивающих рациональность информационных, производственных, управленческих и других процессов.

Системы управления весьма разнообразны, и их целесообразно разбить на классы. Рассмотрим классификацию систем управления по трем следующим признакам: степень автоматизации функций управления; степень сложности и степень определенности.

В зависимости от степени автоматизации функций управления различают ручное, автоматизированное и автоматическое управление. При ручном управлении все функции процесса выполняются человеком - оператором. Автоматизированным называют процесс управления, в котором часть функций выполняется человеком, другая часть - автоматическими устройствами. При автоматическом управлении все функции выполняются автоматическими устройствами. Соответственно принято различать автоматизированные и автоматические системы управления.

По степени сложности системы управления делят на простые и сложные. Строгого определения, позволяющего четко разделить эти системы, не существует. Понятие "сложная система" возникло как отражение факта существования в реальном мире таких объектов, достаточно полное описание которых либо затруднительно, либо совсем невозможно. Интуитивно представление о сложной системе можно получить, рассмотрев свойства систем, состоящих из большого числа элементов.

Пусть система состоит из п элементов. Максимальное число направленных связей между элементами, очевидно, равно п (п - 1). Число комбинаций связей (по типу "связь есть", "связь отсутствует") определяется значением . Это значит, что система из трех элементов может иметь число комбинаций связей 64, система из четырех элементов - 4096, а система из десяти элементов - . Если считать (упрощенно), что состояние системы определяется наличием или отсутствием тех или иных связей в системе, то легко представить, как быстро растет число возможных состояний системы при сравнительно небольшом увеличении количества составляющих ее элементов. Сложной принято называть такую систему, которую трудно или невозможно изучать путем исследования ее всех возможных состояний.

Естественно, такую характеристику сложности нужно рассматривать лишь как ее иллюстрацию. На практике приходится учитывать качественные особенности связей, их существенность и ряд других факторов, которые могут упростить или еще более усложнить исследование системы.

Рассмотрим теперь понятие сложной системы управления. Управляющее воздействие есть функция состояния объекта управления, т. е. каждому состоянию объекта управления должно соответствовать определенное состояние управляющего органа. Это значит, что управляющий орган должен обладать не меньшим числом возможных состояний, чем объект управления. Следовательно, управляющий орган для эффективного управления должен быть такой же сложности, как и объект управления. Когда объектом управления является сложная система, управляющий орган тоже представляет собой сложную систему. Совокупность сложного управляющего органа и сложного объекта управления называют сложной системой управления.

Сложные системы управления имеют следующие важные особенности:

. Число параметров, которыми описывается сложная система, весьма велико. Многие из этих параметров не поддаются количественному описанию и измерению,

. Цели управления не поддаются формальному описанию без существенных упрощений. Цели являются функциями времени. Система может состоять из подсистем, каждая из которых имеет собственную цель управления. В процессе управления собственные (локальные) цели подсистем нужно согласовывать с общей (глобальной) целью системы, что, как правило, является сложной задачей.

. Трудно или даже невозможно дать строгое формальное описание сложной системы управления. Как правило, основной задачей при моделировании таких систем является поиск разумного упрощения их описания.

По степени определенности системы управления обычно разбивают на детерминированные и вероятностные (стохастические).

Детерминированной системой называют систему, в которой по ее предыдущему состоянию и некоторой дополнительной информации можно безошибочно (т. е. вполне определенно) предсказать ее последующее состояние.

В вероятностной системе на основе предыдущего состояния и дополнительной информации можно предсказать лишь множество возможных будущих состояний и определить вероятность каждого из них.

Разбиение систем на простые и сложные, детерминированные и вероятностные в определенной мере условно. По мере развития средств моделирования и исследования конкретная реальная система может перейти из одного класса в другой. В результате использования двух последних классификационных признаков все системы управления можно разделить на четыре категории: простые детерминированные; сложные детерминированные; простые вероятностные; сложные вероятностные.

К числу простых детерминированных систем относится, например, автопилот. Примером сложной детерминированной системы служит ЭВМ. Этот весьма сложный прибор, включающий большое количество элементов и имеющий огромное число возможных состояний, является все же полностью детерминированным устройством. Поведение ЭВМ определяется совокупностью программ, которые она выполняет. Отклонение от поведения, предписанного программами, означает неисправность.

Простой вероятностной системой можно назвать систему статистического контроля качества продукции предприятия по одному или нескольким параметрам, которая предусматривает выборочную проверку заданных параметров с определенной периодичностью. Сложной вероятностной системой являются производственное предприятие, крупная строительная организация, отрасль промышленности и подобные им объекты.

Число элементов, разнообразие связей, вероятностная природа законов функционирования делает эти системы настолько сложными, что их полное формальное описание не представляется возможным. Потребность в управлении сложными системами привела к созданию специальных методов.

В последние годы в большинстве работ, посвященных исследованию общих принципов управления, используется методология системного анализа, Системный анализ позволяет исследовать различные по своей природе объекты с единой точки зрения. В основу методологии системного анализа положены такие понятия, как "система", "сложная система", "иерархия систем", "модель", "цель" и др. Определение этих понятий, а также некоторые принципы системного анализа изложены в объеме, необходимом для понимания последующего материала. Однако для современного специалиста требуется более глубокое знание методологии системного анализа.


.3 Анализ подходов к определению понятия "организация". Организация как сложная открытая система


Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Мескон Майкл Х., Майкл Альберт, Хедоури Франклин - Основы менеджмента

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Мескон Майкл Х., Майкл Альберт, Хедоури Франклин - Основы менеджмента

Организация - систематическая координация и принятие необходимых мер для совершения какого-нибудь дела.

Кейт Кинан - Эффективное управление

Организация - обособленное объединение людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач.

Вачугова Д. Д. - Основы менеджмента

Организация как открытая система всегда имеет совокупность целей, иерархически связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день.

Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных общих (организационных) целей.

Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающую общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.

Организация как открытая система предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников.

Организация как открытая система определяет способ распределения задач и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.

Для организации как открытой системы характерны следующие принципы проектирования, развития и существования: комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.

Комплексность позволяет рассматривать организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними.

Под формализацией понимают заранее разработанные и установленные правила и процедуры, регламентирующие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения.

Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Принятое соотношение определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Специфика организации как открытой системы

Система - это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое в любых условиях.

Система является открытой в том случае, если она взаимодействует со средой - получает оттуда сырье, человеческие ресурсы, зависит от клиентов, заказчиков, потребляющих их продукцию и т.п. Более эффективны открытые системы.

Специфические черты организации как открытой системы:

·Взаимозависимость между системой и внешней средой.

·Организации являются подсистемами в рамках более крупной системы и зависят от многих факторов внешней среды.

·Изменения в окружающей среде влияют на один или несколько элементов системы.

·Адаптивность организации.

·Организация не может быть статичной, она отражает изменения внешней и внутренней среды.

·Обратная связь после реализации части продукции.

Внутренняя среда организации влияет на эффективность её деятельности не меньше, а в определенные периоды жизненного цикла даже больше, чем внешняя среда.

Подход, согласно которому организация как открытая система - это, прежде всего, совокупность индивидов, до сих пор является наиболее признанным. Перед исследователем стоит задача выяснить, какие индивидуальные характеристики отличают каждого человека, вступающего в организацию, и какие организационные факторы влияют на восприятие и аттитюды индивида, его мотивацию и удовлетворенность трудом. Мы не можем прогнозировать поведение организации как открытой системы, пока не изучены индивидуальные характеристики её членов.


8.4 Общие характеристики организаций. Типология организаций


Любой организации для достижения намеченных целей необходимы ресурсы, подлежащие преобразованию в процессе производственной деятельности.

Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), основной и оборотный капитал, технология и информация. Главная задача организации в области использования ресурсов - достижение целей при: минимуме затрат и максимуме эффективности.

Организации полностью зависимы от окружающего мира как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей. Термин "внешняя среда" вбирает в себя экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, технику и технологию.

Разделение всей работы на составляющие компоненты между участниками трудового процесса - горизонтальное разделение труда. Работа распределяется по профессиональному признаку. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы организация добилась поставленных целей.

Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы.

Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущность управления. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

·общее руководство;

·технологическое руководство;

·экономическое руководство;

·оперативное управление;

·управление персоналом.

Все организации независимо от сфер деятельности имеют структуру, которая придает им целостность, способность реализовать свою миссию (предназначение).

Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели.

Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

Известно множество классификаций (топологий, таксономий) социальных систем. Однако они имеют неполный характер, так как не включают классы естественных и естественно-искусственных организаций. Вместе с тем создать полную систему классификации социальных организаций в настоящее время вряд ли возможно, учитывая недостаточную изученность указанных классов организаций.

Многочисленность известных классификаций социальных систем обусловлена сложностью феномена социальной организации, изучаемого с различных позиций, о чем уже немало говорилось выше. При этом никто не стремится охватить своей классификацией все множество социальных систем, понимая, что эта задача слишком сложная, а старается охватить те виды систем, которыми интересуется представляемое им научное направление. В связи с этим приведенная ниже классификация также не претендует на полноту, стараясь охватить наиболее актуальные виды социальных организаций.

Каждая классификация связана с выбором некоторого ограниченного набора классификационных признаков с целью систематизации для удобства изучения, проектирования и совершенствования организаций.

По признаку происхождения организации делятся на естественные, искусственные и естественно-искусственные.

Вторым важным признаком классификации является основная предпосылка (фактор) сближения (объединения) субъектов (людей или организаций) при образовании организаций. Последние образуются главным образом на основе территориальной, духовной или деловой близости. Примерами территориальных организаций являются города, поселения, страны, мировые сообщества. Примерами организаций, возникших на основе духовной близости являются семьи, религиозные и партийные организации, общественные движения и союзы. Примерами организаций, возникших на деловой основе являются корпоративные объединения: хозяйственные ассоциации и союзы, концерны, консорциумы, картели, конгломераты, тресты, синдикаты, холдинги, финансово-промышленные группы (ФПГ).

По видам основной деятельности организации делятся на хозяйственные и общественные. Хозяйственные организации производят продукты и услуги. К ним относятся производственные, научно-производственные, посреднические и другие организации. В свою очередь производственные организации могут быть промышленными, транспортными, сельскохозяйственными и т.п. К общественным организациям относятся политические партии, блоки, общественные движения, церковь и другие религиозные общества, профессиональные союзы, экологические, правозащитные и другие добровольные организации.

По признаку легитимности организации делят на формальные и неформальные. Формальные организации - официально зарегистрированные, действующие на основе существующего законодательства и установленных регламентов (устав, положение, учредительный договор и др.). Организации, не зарегистрировавшие свою деятельность, относятся к неформальным (с юридической точки зрения).

По признаку проблемной ориентации организации делятся на проблемно-ориентированные (однопроблемные) и многопроблемные.

По признаку собственности различаются государственные, муниципальные, частные, общественные организации со смешанной собственностью.

По признаку распределения прибыли организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие. Некоммерческие организации не ставят своей целью извлечение прибыли и не могут распределять последнюю между участниками.

По размерам, определяемым в основном в зависимости от численности членов, организации делятся на малые, средние и крупные. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: ВИПКэнерго, 1992. - Т.2. - Гл.1.

В зависимости от состава субъектов организации делятся на элементарные и составные. Элементарные организации состоят из индивидов (физических лиц), составные включают хотя бы одну более мелкую организацию (искусственную или естественную). Примерами элементарных организаций являются семьи, неформальные группы, некоторые малые предприятия; примерами составных - концерны, холдинги, финансово-промышленные группы, города.

По признаку наличия специальных органов управления организации делятся ядерные и безъядерные. Примерами ядерных организаций являются крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Примерами безъядерных организаций являются семьи, клубы по интересам, товарищеские компании, эгалитарные, догосударственные общества.

Возможны и другие признаки классификации социальных организаций.


8.5 Социальная система и социальная организация


Особой разновидностью социальной системы являются социальные организации. Н. Смелзер определяет организацию кратко: это "большая группа, сформированная для достижения определенных целей". Организации - это целеустремленные социальные системы, т. е. системы, формируемые людьми по заранее намеченному плану в целях удовлетворения более крупной социальной системы или же для достижения совпадающих по направленности индивидуальных целей, но опять-таки - через выдвижение и стремление к достижению общественных целей. Следовательно, одним из определяющих признаков социальной организации выступает наличие цели. Социальная организация - это заведомо целевая общность, что и вызывает необходимость иерархического построения ее структуры и управления в процессе ее функционирования. Поэтому часто в качестве отличительного свойства организации называют иерархичность, которую можно представить в виде пирамидально сти построения с единым центром, причем "иерархия организации повторяет дерево целей", для которых организация создана.

Основной фактор объединения людей в организации состоит прежде всего во взаимном усилении их участников в результате такого объединения. Это служит дополнительным источником энергии и общей эффективности деятельности данной совокупности людей. Именно это побуждает общество, когда перед ним встают какие-то проблемы, создавать организации в качестве особых инструментов специально для решения этих проблем. Можно сказать, что создание организаций является одной из функций системы по имени "общество". Поэтому организация, будучи сама системным образованием, в определенной степени повторяет, отражает те системные свойства, которые несет в себе общество как большая социальная система.

Социальные организации различаются по сложности, специализации задач и формализации ролей. Наиболее распространенной является классификация на основе типа членства людей в какой- либо организации. Выделяют три типа организаций: добровольные, принудительные, или тоталитарные, и утилитарные.

В добровольные организации люди вступают для достижения целей, которые считаются морально значимыми, для получения личного удовлетворения, повышения социального престижа, возможности самореализации, но не для материального вознаграждения. Эти организации, как правило, не связаны с государственными, правительственными структурами, они образуются для преследования общих интересов их членов. К таким организациям можно отнести религиозные, благотворительные, общественно-политические организации, клубы, ассоциации по интересам и пр. Отличительной чертой тоталитарных организаций является недобровольное членство, когда люди принуждаются вступать в эти организации, а жизнь в них строго подчинена определенным правилам, есть надзирающий персонал, проводящий умышленный контроль над средой обитания людей, ограничения в общении с внешним миром и т. д.- это тюрьмы, армия, и пр.

В утилитарные организации люди вступают для получения материального вознаграждения, заработной платы.

В реальной жизни трудно выделить чистые типы рассмотренных организаций, как правило, бывает налицо сочетание признаков разных типов.

По степени рациональности в достижении целей и степени эффективности выделяют традиционные и рациональные организации.

Можно также выделить следующие виды организаций:

) деловые организации (фирмы и учреждения, возникающие для коммерческих целей или для решения конкретных задач).

В этих организациях цели наемных работников не всегда совпадают с целями владельцев или государства. Членство в организации обеспечивает работников средствами к существованию. Основа внутреннего регулирования - административный распорядок, связанный с принципами единоначалия, назначения и коммерческой целесообразности;

) общественные союзы, цели которых вырабатываются изнутри и являются обобщением индивидуальных целей участников. Регулирование производится совместно принятым уставом, оно основано на принципе выборности. Членство в организации связано с удовлетворением разнообразных потребностей;

) промежуточные формы, сочетающие признаки союзов и предпринимательские функции (артели, кооперативы и т. п.).


.6 Формальная организация: понятие, элементы, характеристики


Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения - механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 - 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп:

ü группы руководителей;

ü производственные группы;

ü комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты - вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.

Третий тип формальной группы - комитет - будет рассмотрен ниже. Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать - как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.


.7 Неформальная организация: понятие, причины возникновения, характеристики. Внеформальная организация


Неформальная организация - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования такой неформальной организации.

В большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда.

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе друг друга, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются вписанными.

Они в некотором роде организованы схожим с формальными организациями роде - у них есть своя иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях так же имеются неписаные правила называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальные организации создаются по заранее задуманному плану. Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

На жизнь неформальных организаций огромное воздействие оказывают т.н. принципы групповой динамики. В понятие групповой динамики принято включать 5 основных элементов:

ü Цели группы;

ü Нормы группы;

ü Структура группы и проблема лидерства;

ü Уровень сплоченности группы;

ü Фазы развития группы.

ОРГАНИЗАЦИЯ ВНЕФОРМАЛЬНАЯ - спонтанно развиваемая членами данной организации система неформализованных отношений, направленная на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Можно выделить три основные черты этого явления:

) спонтанность, т. е. незапланированность возникновения;

) существование и функционирование наряду, параллельно с организацией формальной;

) главная особенность - служебное, "деловое" содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации.

О.в. возникает как реакция соц. организации на ограниченность формальной организации. В этих условиях организация, взятая как целое, формирует др., помимо формальной, систему организованности, обеспечивающую ей "выживание", совершенствование и т. д. Там, где "неисправность" формальной организации вызывает нарушение функций, важных для жизнедеятельности всего соц. организма, она компенсируется за счет функционально направленной самоорганизации. Эта компенсация не абсолютна, по отношению к нек-рым "неисправностям" она не наступает вовсе, но является неотъемлемым и необходимым атрибутом всякой организации трудовой. В основе механизма такой компенсации лежит определенная общность интересов организации и ее членов. Вследствие этого цели формальной организации постепенно усваиваются ее соц. средой. И при возникновении нарушения в ее функциях члены организации стремятся найти др., более адекватные и эффективные средства, пути достижения этих целей взамен ошибочных или неэффективных, предписанных формальной организацией. Уровень внеформальной самоорганизации, как правило, характеризует и степень сплоченности коллектива. Функция в организации не тождественна своему носителю. Личность сохраняет определенную автономию по отношению к функции. Эта автономия является важнейшим условием удовлетворения более широких индивидуальных и соц. потребностей члена организации, к-рые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной организации. Благодаря этой автономии работник получает определенный диапазон свободы в выборе конкретных форм служебного поведения. Выделяют три источника внеформальной самоорганизации. Прежде всего, это функциональная недостаточность самой формальной организации как органически ей присущая (природная дисфункция), так и ее спорадическая, "техническая" деформация. Далее, это соц. интеграция в рамках организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей членами данной организации, непременным и основным условием чего является определенное совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов - с другой. Наконец, это автономия личности, благодаря к-рой индивид может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации. За счет этих трех факторов происходит компенсация "погрешностей" организационной программы и достигается исправность функционирования организации. В нек-рых случаях внеформальная активность противодействует эффективному функционированию трудовой организации, дисфункциональна для нее. О.в. проявляется в виде внеформальных связей. групп, норм служебного поведения. В зависимости от конкретных ситуаций отдельные элементы О.в. могут быть формализованы, т. е. включены в формальную организацию предприятия, учреждения. В др. случаях их необходимо вытеснить из организационных отношений, ликвидировав причины их возникновения. Наконец, могут быть учтены и использованы управлением без изменения их места и функции.


8.8 Хозяйственная организация: понятие, виды, характеристики


К хозяйственным организациям относятся:

юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т.д.;

неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Встречаются организации со смешанной формой собственности, например, акционерные общества, в которых государство имеет только часть ее акций, а остальные принадлежат частным лицам - юридическим или физическим.

Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе.

Наиболее полно представлены критерии для отнесения организации к малому предприятию (МП), среди которых: а) доля уставного капитала (УК) МП, принадлежащая его учредителям, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не должна превышать 25% от УК МП; б) предельные значения среднесписочной численности работников

(без совместителей и работников несписочного состава) не должны превышать, чел.:

в промышленности, строительстве и на транспорте - 100,

в сельском хозяйстве и инновационной деятельности - 60,

в науке и научном обслуживании, розничной торговле, общественном питании и бытовом обслуживании - 30,

в оптовой торговле, в остальных отраслях и других видах деятельности - 50.

Хозяйственные организации с численностью, существенно меньшей, чем у

МП, относят к микроорганизациям, например, аудиторская фирма с численностью персонала шесть человек.

Хозяйственные организации (в дальнейшем организации) классифицируются по следующим признакам:

по времени действия: бессрочные и временные. В регистрационных документах указывается время ее деятельности. Можно зарегистрировать организацию на год, месяц и даже на один день;

по сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т.д.

Этот статус дает возможность организации набирать персонал на определенный циклический срок;

по масштабу производства: единичное, серийное и массовое производство;

по специализации производства: специализированное и универсальное;

по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство. Например, производство оцинкованных труб для медицинской промышленности, сельского хозяйства.

Организационно-правовые формы организаций.

Согласно ст. 50 ГК РФ предусматриваются следующие формы организаций:

Коммерческие:

хозяйственные товарищества и общества,

производственные кооперативы,

государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Некоммерческие:

потребительские кооперативы,

общественные или религиозные организации (объединения),

благотворительные и другие фонды,

учреждения.


8.9 Принципы статической и динамической организации


Организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Организация как любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла или их часть. Этапы можно объединить в две группы.

Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации. Организацию, находящуюся в этой группе, называют статической. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития.

Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в данной группе, называют динамической. В такой организации преобладают координирующие действия.

Принципы статической и динамической организации.

Принципы приоритета:

принцип приоритета цели: в системе "цель - задача - функция" наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция;

принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором задач, которые группируются по общности, и для этих групп формируется набор функций;

принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются;

принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации собственник должен подбирать под себя персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организаций;

принцип приоритета объекта управления над субъектом: руководители и главные специалисты должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

Принципы соответствия:

принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач;

принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных. Не допускается ситуация, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя;

принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами. Увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это, в свою очередь, приводит к увеличению затрат;

принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам;

принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания;

принцип синхронизации: среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.


9. Исследование систем менеджмента


.1 Понятие метода исследования, состав и условия выбора методов исследования системы управления (СУ)


При проведении исследований СУ может использоваться исключительно широкий арсенал разнообразных методов. Соответственно все они могут быть различным образом классифицированы. Например, методы исследования могут быть подразделены на:

· теоретические;

· эмпирические;

· теоретико-эмпирические.

При этом к теоретическим методам исследования можно отнести следующие:

· метод формализации, основанный на изучении содержания и структуры СУ в знаковой форме с помощью искусственных языков и символов, что может обеспечить краткость и однозначность результата исследования. Этот метод взаимосвязан с другими методами (моделирования, абстрагирования, идеализацией и т.п.);

· метод аксиоматизации, основанный на получении результатов исследования на базе логических аксиом;

· метод идеализации, предполагающий изучение элемента или компонента системы, наделенного некими гипотетическими идеальными свойствами. Это позволяет упростить исследования и получить результаты на основе математических вычислений с любой наперед заданной точностью;

· метод восхождения от абстрактного к конкретному, основанный на получении результатов исследования на базе перехода от логического изучения абстрактно расчлененного исследуемого объекта к целостному конкретному его познанию.

К эмпирическим методам можно отнести:

· метод наблюдения, базирующийся на фиксации и регистрации параметров и показателей свойств изучаемого объекта исследования;

· метод измерения, позволяющий дать определенными единицами измерения численную оценку исследуемого свойства объекта;

· метод сравнения, позволяющий определить различия или общность исследуемого объекта с аналогом (эталоном, образцом и т.п. - в зависимости от цели исследования);

· метод эксперимента, основанный на исследовании изучаемого объекта в искусственно созданных для него условиях. Условия могут натурные или моделированные. Данный метод предполагает, как правило, использование ряда других методов исследования, в том числе методов наблюдения. измерения и сравнения.

Теоретико-эмпирические методы исследования могут включать:

· метод абстрагирования, основанный на мысленном отвлечении от несущественных свойств исследуемого объекта и изучение в дальнейшем наиболее важных его сторон на модели (замещающей реальный объект исследования);

· метод анализа и синтеза, основанный на использовании при исследовании различных способов расчленения изучаемого объекта на элементы, отношения (анализ) и соединения в единое целое отдельных его элементов (синтез). Например, применительно к исследованию процессов в СУ анализ позволяет подразделить его на операции, выявить в нем связи и отношения, а синтез дает возможность соединить все операции, связи и отношения и составить технологическую схему;

· метод индукции и дедукции, основанный на получении результатов исследования на базе процесса познания от частного к общему (индукция) и от общего к частному (дедукция);

· метод моделирования, использующий при исследовании объекта его модели, отражающие структуру, связи, отношения и т.п. Результаты исследования моделей интерпретируются на реальный объект.

Другими примерами классификации методов может служить группировка их по стадиям и этапам исследования, по принадлежности к областям науки и научным направлениям, по целям исследования, по видам анализа и т.п.

Среди видов анализа следует отметить прогностический, диагностический, детальный и глобальный, при проведении которых используется определенная совокупность конкретных методов.

Прогностический анализ осуществляется при четкой постановке целей развития системы управления. Это определяет необходимость выявления тенденций и разработки прогноза развития исследуемого объекта, что требует формирования его концептуальной (идеальной, желаемой) модели. Такая модель обычно описывается с помощью системы взаимоувязанных параметров и показателей.

Результатами исследования СУ должно быть не только обоснованные направления развития системы на перспективный период, но и должны быть определены причинно-следственные связи, приоритеты и мероприятия по совершенствованию систем для конкретных условий функционирования. Это может быть достигнуто проведением диагностического анализа - диагностики СУ. Здесь диагностику следует понимать как комплекс взаимосвязанных исследовательских работ аналитического характера, позволяющих установить влияние одних факторов на другие и их связи, с целью определения недостатков в СУ и их последующей ликвидации.

Диагностический анализ служит основой для выполнения детального (тематического) анализа. Он направлен на поиск количественно определенных резервов в СУ. Детализация может осуществляться, например, методом декомпозиции систем на подсистемы, субподсистемы и элементы. При этом, чем более детальным окажется такое расчленение на простые части, тем глубже можно будет изучить исследуемые явления и получить более эффективные результаты.

При исследовании СУ немаловажное значение может играть также проведение глобального анализа, охватывающего различные иерархические уровни управления и соответственно различного уровни системы. При проведении такого анализа изучению подвергаются взаимосвязи и взаимодействие различных систем организаций, осуществляющих единый производственный процесс.


9.2 Сущность, основные элементы и методы системного анализа


Цель - выработка практических рекомендаций по выбору наилучшего варианта решения на основе всесторонней или нашей проверки различных вариантов.

Как отмечалось ранее, в настоящее время не существует единой точки зрения на содержание понятия системный анализ. Среди специалистов в этой области нет единства в формировании основных характеризующих его категорий. Причем эта неоднозначность имеет в первую очередь объективные причины, а не связана лишь с недостаточной разработанностью методологии системного анализа.Ч. Хитч называет следующие "универсальные логические элементы системного анализа":

) цель и ряд целей;

) альтернативные средства (системы), с помощью которых может быть достигнута цель и которые представляют собой множества системных элементов или стратегий;

) затраты ресурсов на систему;

) математическая и логическая модель, то есть система связей между целями, альтернативными средствами, средой и требованиями, накладываемыми на ресурсы;

) критерий выбора предпочтительных альтернатив.

Существуют и другие подходы к формированию категориального аппарата системного анализа. При более внимательном рассмотрении можно заметить, что различные варианты этого аппарата достаточно тесно связаны с аппаратом исследования операций и теории игр и решений. Эта связь объясняется тем, эти дисциплины являются, основными "поставщиками" методов и конкретных идей для системного анализа наряду с общими принципами. Вместе с тем, системный анализ отнюдь не совпадает с исследованием операций, хотя и заимствует у него математические методы. Эти две дисциплины отличаются, прежде всего, по масштабу проблем, к решению которых они прилагаются. Кроме того, системный анализ в отличие от исследования операций связан с ориентацией на длительные отрезки времени, с наличием специальных процедур, направленных на учет фактора неопределенности, занимающего важное место во всякой сложной проблеме. В системном анализе большее внимание уделяется организационным факторам.

Наиболее точной представляется трактовка системного анализа как конкретного теоретико-прикладного направления исследований, основанного на системной методологии, и характеризующегося определенными принципами, методами и областью применения.

Системный анализ - это методология исследования трудно наблюдаемых и понимаемых свойств и отношений в объектах путем представления этих объектов в качестве целенаправленных систем и изучения свойств этих систем, взаимоотношений между целями и средствами их реализации.

Если подавляющее большинство методов исследования и анализа ориентировано на непосредственное наблюдение точно определенных объектов с учетом их природы и специфики, то системный анализ, базирующийся на теории систем, учитывает принципиальную сложность исследуемого объекта, его разветвленные и прочные взаимосвязи с окружающей средой, не наблюдаемость целого ряда его свойств. Исследователь в рамках системного анализа, отталкиваясь от реального явления, от имеющихся фактических данных о его свойствах, внутренних и внешних связях, переводит их в абстрактные категории и на основе известных свойств систем выявляет новые свойства и новые взаимосвязи.

Главное в системном анализе - как сложное превратить в простое, как не только трудноразрешимую, но и труднопонимаемую проблему превратить в четкую серию задач, имеющих методику решения. Системный анализ не исчерпывается расчленением сложной проблемы на более мелкие, а направлен на то, чтобы понять сущность целого, выявить факторы, влияющие на принятие решений и, в конечном счете, вернуться к целому, к проблеме.

Системный анализ представляет собой совокупность определенных научных методов и практических приемов, используемых при исследовании и конструировании сложных и сверхсложных объектов и решения разнообразных проблем, возникающих во всех сферах целенаправленной деятельности, при проектировании и управлении социальными, экономическими, человеко-машинными и техническими системами. Характерным для системного анализа является то, что поиск лучшего решения проблемы начинается с определения и упорядочения целей деятельности системы, при функционировании которой возникла данная проблема. При этом устанавливается соответствие между целями, возможными путями их реализации и потребными для этого ресурсами.

Системный анализ предназначен для исследования в первую очередь слабоструктурированных систем, состав элементов и взаимосвязей которых установлен только частично, для решения задач, возникающих в ситуациях, характеризующихся неопределенностью и содержащих неформализуемые элементы, которые не переводятся на язык математики. Поэтому основная особенность методик системного анализа заключается в сочетании формальных методов и неформализованного экспертного знания.


9.3 Сущность, необходимость и условия проведения экспериментов в управлении. Особенности экспериментов в управлении


Эксперименты в системах управления проводятся с целью оценки возможных последствий от реализации идей или гипотез, программ и проектов по созданию, развитию и реорганизации (реструктуризации, преобразования, трансформации и др.) и систем управления, и управляемых объектов.

Постановка и организация эксперимента определяются его назначением, которое весьма многогранно, что и породило множество признаков различия экспериментов. Рассмотрим основные виды экспериментов, имеющие отношение к исследованию систем управления

В силу сложности экспериментальных исследований, прежде чем приступить к ним, необходимо разработать методологию эксперимента.

Методология эксперимента - это концепция, общие принципы, структура эксперимента, его постановка и последовательность выполнения экспериментальных исследований.

Цель разработки методологии эксперимента - это экономия мысли и труда. Одним из направлений, позволяющим осуществить сформулированную цель, служит применение математических методов планирования эксперимента. По определению В.В. Налимова, "планирование эксперимента - это оптимальное управление экспериментом при неполном знании механизма явления". Математические методы планирования эксперимента позволяют исследовать и оптимизировать сложные системы и процессы, обеспечивая высокую эффективность эксперимента и точность определения исследуемых факторов. Планирование эксперимента рассматривается как одно из направлений кибернетики, так как во многих случаях, приступая к изучению некоторого объекта, исследователь не знает всех тонкостей механизма его функционирования. Тогда, основываясь на принципах кибернетики, объект в целом или его элементы можно представлять в виде "черного ящика". В основу планирования эксперимента положены принципы теории эксперимента, такие как последовательность проведения, рандомизация, оптимальное использование факторного пространства и математическое моделирование.

Логически выстроенная последовательность этапов применения специальных положений, правил, методов, способов и приемов исследования для достижения цели эксперимента отображается в виде методики эксперимента. Число этапов и содержание исследований зависят от способа изучения объекта.

В управлении могут быть эксперименты по распределению функций управления, системам мотивирования производительности, формам повышения квалификации персонала и т.д.

При разработке эксперимента следует особое внимание уделять концепции исследования, которая должна обосновывать масштабы его проведения, цели, методическое и информационное обеспечение, ограничения и ожидаемый результат. Все это определяет качество эксперимента


.4 Моделирование в исследовании систем управления. Классификация моделей, используемых в исследовании систем управления


В современных исследованиях очень широко используются методы моделирования. Суть их заключается в том, что реальные объекты исследования, особенно если они недоступны или если нельзя вмешиваться в их функционирование, заменяются соответствующими моделями, пользуясь которыми можно провести эксперимент, изучать их поведение при изменениях параметров внешней и внутренней среды.

Модель - это копия реального объекта, обладающая его основными характеристиками и способная имитировать его поведение.

Особенностью модели является то, что она находится всегда в определенном отношении с реальным объектом. Это значит, что она до определенных пределов может замещать изучаемый объект. И пределы эти должны быть известны и учитываться в оперировании моделями. Модель - это всегда упрощенное отражение объекта. Очень часто необходимо намеренно упрощение действительности модели, чтобы выделить главное, "отсечь" его от второстепенного, случайного, преходящего. Можно использовать целую совокупность моделей одного и того же объекта, каждая из которых отличается степенью сложности и составом учитываемых характеристик.

Модель должна соответствовать некоторым требованиям:

. Достаточно полно отражать особенности и сущность исследуемого объекта, чтобы можно было замещать его при исследовании.

. Представлять объект в упрощенном виде, но с допустимой степенью простоты для данного вида и цели исследования.

. Давать возможность перехода от модельной информации к реальной. Это должно быть учтено в правилах построения модели.

В исследовании управления часто используются компьютерные модели. Они могут быть представлены в виде структуры системы управления, технологической схемы процесса управления, комплекса характеристик управления, факторов, влияющих на эффективность управления, структуры информации, взаимодействия функций управления и пр.

Использование подобных моделей может быть весьма эффективным в проведении исследования систем управления, однако следует иметь в виду, что методы исследования только в совокупности и комплексе дают ощутимый эффект и действительный результат. Моделирование наиболее эффективно тогда, когда исследователь имеет дело с хорошо структурированными проблемами, когда достаточно информации для оценки ситуаций и проблем, когда отработана методология работы с моделями.

Наиболее известными трудностями использования моделей в исследовании систем управления являются следующие: очень высокая стоимость, недостоверная исходная информация об объекте, чрезмерное упрощение характеристик, ошибки в методологии моделирования.

Модели, используемые в исследовании систем управления классифицируются по следующим признакам:

по целевому назначению;

по объекту моделирования;

по методу представления;

по методу построения;

по полноте отображения реальной действительности;

по объекту представления и т.д.

Самым общим является целевой подход, согласно которому все модели разбиваются на три класса: 1) модели описания; 2) модели интерпретации; 3) модели имитации.

В зависимости от объекта моделирования различают следующие модели: модели структуры органов управления; модели функций управления; модели принятия решений; информационные модели (модели процессов сбора, регистрации, передачи и обработки информации) и т.д.

По методу построения модели классифицируются на: индуктивные, дедуктивные, информационные и операционные.

По характеру использования моделей в исследовании управления все модели делятся на две группы: модели, характеризующие оргструктуру управления и модели, характеризующие процессы управления, отражающие систему управления в статике и динамике.


9.5 Понятие экспертного метода. Проблемы, решаемые в управлении с помощью экспертных методов. Краткая характеристика экспертных методов (метод "мозгового штурма", метод "Дельфи" и др.)


Методы экспертных оценок представляют комплекс логических и математико-статистических методов и процедур, связанных с деятельностью экспертов по переработке необходимой для анализа и принятия решений информации.

Оценочные экспертные суждения в количественной форме называются экспертными оценками. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Получение индивидуальных экспертных оценок называется экспертным опросом, а совокупность процедур, необходимых для получения коллективных экспертных оценок, включая и экспертный опрос, называется экспертизой.

Таким образом, метод экспертных оценок является достаточно специфическим способом получения информации, необходимой для решения управленческих и исследовательских задач посредством применения совокупности специальных приемов сбора, обработки и анализа сведений, получаемых от экспертов.

Метод используется в условиях частичной или полной неопределенности, которая может возникнуть:

·при отсутствии достоверной информации за достаточно продолжительный период;

·при наличии информации, отражающей только качественную сторону явлений, и невозможности количественной характеристики всех факторов, оказывающих существенное влияние ;

·в условиях неустойчивого развития и нарушения инерции в динамике процессов и явлений;

·в процессах, направления развития которых зависят от принимаемых решений, и, следовательно, далеких от объективности;

·при анализе качественно новых процессов и явлений.

В подобных условиях необходимость прогнозирования становится еще более актуальной и практически значимой. Данный метод позволяет учитывать, оценивать и предвидеть трудно предсказуемые изменения условий деятельности, характеризующие новые, еще неразвитые, но потенциально важные явления и процессы, влияющие на развитие изучаемых объектов.

Метод экспертных оценок основан на использовании способности квалифицированных специалистов, ученых и практиков, находить близкие к наиболее эффективным варианты решения. Данный метод позволяет учитывать, оценивать и предвидеть трудно предсказуемые изменения условий хозяйственной деятельности, характеризующие новые, еще неразвитые, но потенциально важные явления и процессы.

В практической деятельности метод экспертных оценок применяется при разработке среднесрочных и долгосрочных прогнозов, например, при прогнозе структуры потребительского спроса.

Наиболее эффективно применение экспертных методов в сочетании с другими методами прогнозирования, в основном со статистическими. Самостоятельное использование экспертных оценок рекомендуется лишь для случаев, когда полностью отсутствует информация, позволяющая осуществлять количественные расчеты.

Основные термины и понятия:

·эксперт - высококвалифицированный специалист, знающий особенности формирования и развития объектов, который способен дать достаточно надежные количественные оценки;

·качество эксперта - совокупность показателей, характеризующих умение эксперта с достаточной точностью оценивать развитие объекта;

·экспертная оценка - мотивированное мнение эксперта;

·экспертиза - совокупность всех мероприятий и действий, непосредственно направленных на получение, обработку, анализ и обобщение экспертных оценок;

·тур экспертизы - часть процедуры, включающая подготовку опроса экспертов, проведение опроса и обработку его результатов;

·рабочая группа - группа специалистов, которые осуществляют организацию проведения экспертизы.

Этапы экспертизы:

·определение руководителя и состава рабочей группы, организующей экспертный опрос;

·создание экспертной группы, которая непосредственно осуществляет оценочные операции;

·формулировка программы выборочного наблюдения в зависимости от характера поставленных задач;

·выбор метода опроса;

·определение методики обработки и анализа ответов экспертов.

Метод Дельфи

Назначение метода

Применяется на этапах формулирования проблемы и оценки различных способов ее решения. Метод Дельфи - один из инструментов выбора и оценки решения.

Цель метода

Получение согласованной информации высокой степени достоверности в процессе анонимного обмена мнениями между участниками группы экспертов для принятия решения.

Суть метода

Метод Дельфи - инструмент, позволяющий учесть независимое мнение всех участников группы экспертов по обсуждаемому вопросу путем последовательного объединения идей, выводов и предложений и прийти к согласию. Метод основан на многократных анонимных групповых интервью.

План действий

1.Сформировать рабочую группу для сбора и обобщения мнений экспертов.

2.Сформировать экспертную группу из специалистов, владеющих вопросами по обсуждаемой теме.

.Подготовить анкету, указав в ней поставленную проблему, уточняющие вопросы. Формулировки должны быть четкими и однозначно трактуемыми, предполагать однозначные ответы.

.Провести опрос экспертов в соответствии с методикой, предполагающей при необходимости повторение процедуры. Полученные ответы служат основой для формулирования вопросов для следующего этапа.

.Обобщить экспертные заключения и выдать рекомендации по поставленной проблеме.

Особенности метода

Дельфи", "дельфийский метод", "метод дельфийского оракула" происходят от названия местечка Дельфи, где жили оракулы-прорицатели при храме бога Аполлона (Древняя Греция).

Слово главного оракула принималось за истину в последней инстанции.

Известно, что использование коллективных знаний ведет к возможности нахождения сильных решений, однако в процессе обмена мнениями между участниками может сказаться влияние авторитета коллег и все сведется к появлению популярных ответов.

Метод Дельфи позволяет разрешить это диалектическое противоречие. Для этого прямые дискуссии экспертов заменяются индивидуальными опросами. Собранные варианты ответов подвергаются статистической обработке. Полученные обобщенные ответы передаются каждому эксперту путем личного общения, либо по обычной или электронной почте с просьбой пересмотреть и уточнить свое мнение, если он сочтет необходимым. Эта процедура может повторяться несколько раз.

Достоинства метода

·Метод Дельфи способствует выработке независимости мышления членов группы.

·Обеспечивает спокойное и объективное изучение проблем, которые требуют оценки.

Недостатки метода

·Чрезмерная субъективность оценок.

·Требует достаточно много времени и организационных усилий.

Ожидаемый результат

Согласованный список идей с их сопутствующими сильными и слабыми сторонами.

Сущность метода мозгового штурма заключается в том, что отбирается группа квалифицированных экспертов, но оценки и выводы делаются в ходе заседания. Все эксперты делятся на две группы: первая генерирует идеи (выставляет оценки), а вторая - их анализирует. При этом запрещается критиковать ту или иную идею. Идея, с которой согласится большинство экспертов, и считается правильной.

Метод "мозгового штурма":

·достаточно оперативен и надежен;

·это максимум идей за короткий отрезок времени;

·это отсутствие какой-либо критики;

·это развитие, комбинация и модификация как своих, так и чужих идей.

Этот метод специально разработан для получения максимального количества предложений. Его эффективность поразительна: 6 человек за полчаса могут выдвинуть 150 идей. Бригада проектировщиков, работающая обычными методами, никогда не пришла бы к мысли о том, что рассматриваемая ими проблема имеет такое разнообразие аспектов.

Техника проведения мозгового штурма

Техника мозгового штурма такова. Собирается группа лиц, отобранных для генерации альтернатив. Главный принцип отбора - разнообразие профессий, квалификаций, опыта (такой принцип позволяет расширить фонд априорный информации, которой располагает группа). Сообщается, что приветствуются все идеи, возникшие как индивидуально, так и по ассоциации при выслушивании предложений других участников, в том числе и лишь частично улучшающие чужие идеи (каждую идею рекомендуется записывать на отдельной карточке). Категорически запрещается любая критика - это важнейшее условие мозгового штурма: сама возможность критики тормозит воображение. Каждый по очереди зачитывает свою идею, остальные слушают и записывают на карточки новые мысли, возникшие под влиянием услышанного. Затем все карточки собираются, сортируются и анализируются, обычно другой группой экспертов.

Число альтернатив можно впоследствии значительно увеличить, комбинирую сгенерированные идеи. Среди полученных в результате мозгового штурма идей может оказаться много глупых и неосуществимых, но глупые идеи потом легко исключить последующей критикой.

Условия и техника проведения мозгового штурма

Категории участников

·Жестких ограничений нет, но лучше включать в группу работников с относительно небольшим опытом работы - они еще не имеют выработанных стереотипов.

·При решении специфических задач необходимо приглашать специалистов (но они будут приглашенными, а не участниками).

·Рекомендуется формировать смешанные группы (из мужчин и женщин). Как правило, наличие представителей разного пола оживляет атмосферу работы.

·При проведении мозгового штурма желательно, чтобы количество активных и умеренных членов группы было примерно поровну.

·Необходимо, чтобы разница в возрасте, служебном положении между членами группы была минимальной. Присутствие начальства также сдерживает и ограничивает ход протекания мозгового штурма.

·Не рекомендуется приглашать на проведение мозгового штурма скептически настроенного руководителя, даже при условии его участия в роли наблюдателя.

·Целесообразно время от времени вводить в группу новых людей, новые люди вносят новые взгляды, идеи, стимулирующие мышление.

Количество участников:

·Оптимальный состав группы от 6 до 12 человек. Оптимальное участников число - 7.

·Не рекомендуется разбивать участников группы на более мелкие (2 и более).

·Количество людей в группе также зависит от количества в ней активных и умеренных членов. Если больше активных, то количество людей в группе должно быть меньше, больше умеренных - наоборот.

Обстановка, место проведения

·Для проведения мозгового штурма целесообразно место проведения использовать аудиторию или отдельную комнату, вдали от постороннего шума. На стене рекомендуется повесить плакат с основными правилами проведения мозгового штурма.

·Желательно иметь доску, которую участники могут использовать для отображения своих идей. Столы и стулья рекомендуем расположить в виде буквы П, О, круга или полуэллипса. Это облегчает контакт участников и повышает коммуникабельность. Если группа небольшая (5 - 6 человек) - наиболее удобен круглый стол.

·Желательно иметь магнитофон: человек может не успеть вникнуть в идею и упустить ее.

·Не забывайте, что юмор во время собрания необходим. Это способствует созданию непринужденной обстановки и творческой атмосферы.

Продолжительность и время

·Как правило, продолжительность проведения мозгового штурма и время колеблется в пределах 40 - 60 минут. Это наиболее эффективный промежуток времени.

·При решении простых проблем или при ограничении по времени наиболее подходящая продолжительность обсуждения - 10-15 минут.

·Наиболее подходящее время для проведения мозгового штурма - утро (с 10 до 12 ч), но также можно проводить его и после обеда (с 14 до 18 ч).

Типы проблем, решаемые методом мозгового штурма

·Метод мозгового штурма позволяет решать любую проблему, решаемые методом имеющую несколько возможных вариантов решений. Проблемы, мозгового штурма имеющие только один ответ или ограниченное число возможных решений, не подходят для решения этим методом.

·Необходимо также избегать решения слишком общих, абстрактных проблем.

·Рекомендуется избегать полного решения проблемы за одну сессию. Если начальная формулировка слишком широка и обобщена, следует подразделить ее на ряд подпроблем.

·Метод мозговой атаки можно с успехом использовать для сбора информации, а не идей, т. е. для выяснения источников или формирования вопросов анкеты.

·Проблемы для обсуждения рекомендуется формулировать просто и ясно.


9.6 Структурно-функциональный анализ системы управления организации. Организационная структура управления и ее характеристики


Отправной точкой структурно-функционального анализа является понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое понимание функции, скорее "функция" ближе к биологическим наукам, где она означает "жизненный или органический процесс, рассматриваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма".

Мертон различает пять значений термина "функция". В первом значении, не относимом к функциональному анализу в социологии, функция-1 выступает как общественное поручение, возложенное на конкретного исполнителя. Функция-2 - это специализированный род занятий, составляющий для индивида постоянный источник деятельности (в более узком смысле - конкретная должность, связанная с определенным социальным статусом и определенными сферами ролевой активности). Для анализа это слишком широкое понятие. Функция-3 - математическая, когда (согласно наиболее распространенному и традиционному определению) переменная есть функция другой переменной или множества переменных, если ее значение однозначно определено значением (-ями) другой переменной (-ых). Функция-4 выступает как системообразующий принцип связи структурных единиц. Функция-5 выступает как объективное следствие, благоприятное для приспособленности и интегрированности системы в отличие от субъективных намерений деятелей, с которыми они приступают к реализации своих представлений о функциональности.

Применительно к анализу организации представляется необходимым рассмотреть и конкретизировать понятие функции управления. Следует заметить, что в трактовке понятия и классификации функций управления в науке менеджмента также нет однозначного понимания. В ряде работ понятие функции управления определяется через основной процесс, составляющий управленческую деятельность. "Существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель". Необходимо добавить, что здесь понимание слова руководитель выходит за рамки одного лица, руководящего организацией. Более обоснованно здесь говорить не о руководителе, а менеджменте организации, как аппарате управления им. Эти процессы управления, общие для всех организаций и определяют как функции управления. Определяя понятие процесса, следует выйти за рамки только функций управления, ибо процессами в организации являются также и процессы коммуникаций, и процесс принятия и реализации решений. Поэтому понятие функции требует дальнейшего уточнения. Как представляется автору методологически верно определять функции управления, как вид деятельности или его направление. "Функция управления - это направление или вид деятельности аппарата управления предприятием, представляющий собой достаточно обособленный комплекс задач (работ), специфичный для данного руководителя, подразделения (специалиста) ". Выделяя функции управления по виду деятельности, необходимо отметить, что эти виды не зависят от того, какой организацией управляют, они определяются самой спецификой управленческого труда как такового, поэтому их называют общими. К перечню общих функций управления относят разную совокупность функций управления. Но, как отмечают американские специалисты М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, "большинство экспертов в области управления принимают следующее определение. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации". Таким образом, к функциям управления в общем виде относят функции планирования, организации, мотивации и контроля. Можно спорить о детализации этого перечня, но как показал анализ отечественных и зарубежных точек зрения на совокупность функций управления, именно указанный перечень функций является наиболее обобщающим.

Менее проработанной в науке менеджмента является вопрос о функциях управления, отражающих направление деятельности, то есть работы, направленные на какой-либо объект управления. Вероятно, таким образом можно определить специальные функции управления. К специальным функциям относят функции управления следующими группами объектов: ресурсами, результатами и производственными процессами. К ресурсам относятся материальные, трудовые, финансовые, информационные, технологические виды ресурсов. Соответственно имеют место специальные функции управления запасами, управления финансами, управления персоналом, управление информационным обеспечением, управление технологией и др. Результатами деятельности предприятия являются объемы производства и реализации продукции, качество продукции, затраты и себестоимость продукции, рентабельность производства и т.д. В соответствии с этим в группу специальных функций управления результатами могут быть отнесены функции управления выпуском продукции, затратами, себестоимостью, качеством и др. Важнейшими частями производственного процесса являются снабжение, производство и сбыт продукции, в соответствии с этим выделяют специальные функции и функциональные области менеджмента - управление материально - техническим снабжением, управление основным, вспомогательным и обслуживающим производствами, управление сбытом или маркетинг.

Необходимо отметить тесную взаимосвязь общих и специальных функций управления, таким образом, что общие функции управления в конечном счете конкретизируются на предприятии по объектам управления, а конкретные или специальные функции могут выполняться через совокупность общих функций применительно к конкретному объекту. Обобщая вышесказанное, отметим, что в данной работе понятие функция рассматривается как совокупность видов деятельности, наиболее часто выполняемых персоналом подразделения (организации).

Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутренних связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Если подразделение организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению организационных целей, то это подразделение следует считать дисфункциональным и реорганизовать.

При проведении структурно-функционального анализа необходимо придерживаться следует придерживаться следующих основных правил:

каждая функция, реализуемая организацией (подразделением) должна быть закреплена за конкретным организационным звеном;

одна функция не может быть закреплена за несколькими организационными звеньями.

Практическую реализацию данных правил рекомендуется осуществить с помощью матриц организационных проекций. По столбцам матрицы располагаются структурные звенья организации, по строкам - функции организации. Данные матрицы заполняются следующим образом. Если данная функция выполняется данным организационным звеном, то на пересечении соответствующего столбца со строкой ставится крестик, если иначе - нолик. Или соответствующая ячейка матрицы не заполняется. Подобная процедура позволяет вновь формируемой организации закрепить ее функции за конкретными звеньями, а действующая организация с ее помощью может провести анализ эффективности существующей системы распределения функций по собственной структуре - другими словами провести структурно-функциональный анализ.

Такой анализ позволяет:

проанализировать уровень загруженности звеньев организации, выявить перегруженные звенья и звенья, не задействованные в работе;

выявить факты дублирования функций;

определить функции, за реализацию которых не отвечает ни одно из существующих организационных звеньев.

По рекомендации консалтинговой группы "БИГ", число функций, закрепляемых за одним организационным звеном не должно превышать числа 7.

В данной работе при проведении структурно-функционального анализа использовалась методология, предложенная компанией "Bussiness Engineering Group Spb" (БИГ). По мнению В. Кондратьева, генерального директора консалтинговой группы "БИГ", современной основой регулярного менеджмента являются технологии бизнес-инжиниринга - технологии, опирающиеся на создание и поддержание в актуальном состоянии структурных, функциональных и процессных моделей, которые полностью отражают то, "как организована деятельность компании". Постоянное развитие этих технологий привело к созданию программно-методического комплекса БИГ-МАСТЕР®ПРО, который использовался в данной работе.

Следует отметить, что эксперты данной группы рассматривают организацию в следующих аспектах:

Как целенаправленную социально-экономическую систему, которая пронизана сложной системой отношений и статусов сотрудников. >

Как систему процессов, в которой любая деятельность трактуется как технологический процесс, а само предприятие рассматривается в качестве некой "машины", преобразующей ресурсы в продукцию.

Соответственно этим двум взглядам на предприятие, организация и контроль деятельности должны поддерживаться в компании на следующих уровнях:

Структурно-функциональном (1), задающим общую структуру деятельности, опирающуюся на точно идентифицированный функциональный потенциал предприятия.

Операционном, задающим технологию осуществления деятельности, которая может осуществляться путем реализации: (2) процессов, (3) проектов и (4) решения оперативных задач.

Особо следует подчеркнуть тот факт, что в данной работе организация рассматривается именно на структурно-функциональном уровне.

На этом уровне должно быть зафиксировано распределение ответственности менеджеров за реализацию поставленных перед ними задач, решаемых, как правило, регулярно. Такие задачи обозначаются в бизнес-модели как "функции". Поэтому прежде всего необходимо определить совокупность функций, поддерживаемых в компании.

Средством отражения состава функций в модели ОРГ-МАСТЕР® является базовый классификатор: #"justify"> под названием "функционал".

Этот классификатор является иерархическим. Функции верхних уровней в пределах "функциональной области" обозначают решаемую задачу - "что" надо делать. Функции более низкого уровня соответствуют частным задачам, а на самом нижнем уровне иерархии располагаются функции-операции, определяющие уже "как", "каким образом" эта задача решается.

Описание деятельности на уровне "операций" при построении начальной организационно-функциональной модели не является обязательным, т.к это уже шаг в область "процессного описания". Раскрытие и анализ операций здесь нужен только для того, чтобы точно понять характер решаемых задач (если такая ясность отсутствует) с целью точного наименования функций.

Отметим, что точное определение состава задач в какой-либо функциональной области позволяет провести корректный управленческий анализ и сопоставить уровень управления в этой области с "лучшей практикой".

После такой систематизации функций можно перейти к закреплению ответственности за их реализацию (регулярное воспроизведение). Такое закрепление реализуется в модели путем построения классической матрицы функциональной ответственности, которая позволяет рассмотреть организацию деятельности как в разрезе функциональных областей деятельности, так и структурных подразделений. Итогом данного анализа должно стать совершенствование организационной структуры, в ходе которого будут перегруппированы функции между организационными звеньями с тем, чтобы добиться большей равномерности в загрузке звеньев.

Организационная структура управления - это главная характеристика социальной системы. Существуют разные общие определения структуры. Согласно одним она включает "элементы системы, их связи и ее целостные свойства... если они так или иначе обеспечивают устойчивое существование системы". Согласно другим определениям структура-это "принцип, способ, закон связи элементов целого, системы отношений элементов в рамках данного целого".

Эти философские определения еще недостаточны для характеристики структуры управления производственной организацией в практических условиях. Однако из них вытекает, что с точки зрения системного подхода организационная структура управления - это прежде всего целостность и что следует формулировать признаки выделения элементов и подсистем организационной структуры.

Материально-вещественные элементы структуры организации и процессы, происходящие в ней, неразрывно связаны; они образуют единство ее статических и динамических характеристик.


9.7 Понятие и области применения метода тестирования в исследовании управления. Требования, предъявляемые к тестам


Тест (англ. test - проба, испытание, проверка, исследование) - это удовлетворяющий критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную проективную и организационную научную методологию Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2007. 98.

Тестовый метод состоит в применении системы специально отобранных и предварительно "свернутых", проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах изучаемого объекта или явления и их профессиональной диагностики.

К достоинствам тестового метода относится его экономическая эффективность, более высокая, чем у других методов. К недостаткам тестовых процедур следует отнести их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового метода является его зависимость от внешних условий, особая "чувствительность" к наличной ситуации исследования. Для более полного и конкретного измерения количественных характеристик объекта исследования создается внутренне согласованная "тестовая батарея" или "тестовый профиль".

Общие требования к тесту, делающие его научным методом, заключаются в соответствии теста четырем специальным критериям:

) стандартизации - единообразия всех процедур проведения теста, подсчета и интерпретации результатов;

) нормировки - задания самого оценивающего стандарта для каждой процедуры;

) надежности - стабильности оценок, получаемых при повторных испытаниях;

) валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое отражает степень соответствия цели и результата тестирования Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2007. с.100.

С теорией тестов тесно связаны создание и развитие математического аппарата корреляционного и факторного анализа. Говоря о тестировании систем управления можно расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом:

) Тесты достижений и специальных способностей управленцев, сотрудников - исследуется сенсомоторная сфера человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности;

) тесты интеллекта и работоспособности - исследуется умственное развитие человека, оценивается его интеллектуальный возраст, качество работоспособности, мотивации труда;

) тесты личности и проективные - исследуются различные стороны личности (установки, ценности, эмоциональные, мотивационные и межличностные свойства), темперамент и характер управленца или сотрудника, личность как целое, индивидуальное и уникальное образование.

Тестирование как метод психологической диагностики находит широкое применение в исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении. Валидность тестового компонента теста -- показатель, характеризующий его способность устойчиво различать профессиональную компетентность испытуемых. Высоковалидный компонент фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий -- у менее подготовленных.


9.8 Сущность, особенности, виды и методы диагностического исследования в управлении


Понятие диагностики. Данное определение носит, на наш взгляд, универсальный характер и в полной мере характеризует диагностику в управлении материальными потоками. В этом случае диагностика направлена на установление и изучение признаков, оценку внутреннего состояния управления материальными потоками и выявление проблем эффективного функционирования и развития системы управления, а также формирования путей их решения.

С технической точки зрения диагностика позволяет выявить проблемы, обусловленные структурой логистической системы, особенностями внешней среды и характером взаимодействия с внешней средой. С экономической стороны диагностика фиксирует отклонения от нормы параметров, определяющих эффективное функционирование производственно-сбытовой системы.

Диагностика, используя результаты оперативного анализа состояния управляемой системы и ее среды, служит для обоснования решений по организации и регулированию материальных потоков, а также дает информацию для планирования развития логистической системы. Анализ является первой стадией диагностического исследования и позволяет сопоставить и выбрать эффективные решения развития системы управления материальными потоками, выявить причины сбоев в управлении и условия их устранения.

Диагностика позволяет решить следующий комплекс задач:

· установить состояние системы управления материальными потоками, его соответствие или несоответствие нормам, определяющимся потребностями практической деятельности;

· выделить логические схемы "причина-следствие", объясняющие зависимость эффективности логистической системы от качественно-количественного состава ее элементов и структуры, а также состояния среды, в которой функционирует предприятие;

· систематизировать и описать причины, вызывающие нарушения в системе управления материальными потоками;

· определить возможные состояния данной системы исходя из сложившейся и перспективной структуры связей ее элементов

· оценить возможные последствия управленческих решений с точки зрения эффективности системы в целом.

Принципы диагностических исследований. Основой организации диагностических исследований должны служить принципы, реализация которых позволит обеспечить повышение эффективности проводимых работ. К их числу относятся принцип ключевого звена, системности, причинно-следственного соответствия.

Принцип ключевого звена. Система управления материальными потоками относится к числу сложных систем. Организационные и экономические процессы, протекающие в ней формируются под влиянием множества факторов. Учесть и исследовать их все практически невозможно, необходимо выбрать из них решающие, наиболее существенные.

Выделение ключевых проблем и основных причин, обуславливающих проблемную ситуацию составляет один из принципов диагностического исследования. Данный принцип достигается путем декомпозиции функций и целей логистической системы, классификации проблем, определения приоритетности отдельных факторов при оценке проблем.

Принцип системности. Системность в диагностическом исследовании означает всестороннее и взаимосвязанное изучение проблем управляющей системы и выявление всех последствий и взаимосвязи каждого частного решения проблемы. В соответствии с данным принципом программа совершенствования системы управления материальными потоками и включение в нее мероприятий по устранению отдельных частных проблем должна оцениваться с точки зрения эффективности функционирования всей системы управления материальными потоками как единого целого, с тем, чтобы исключить возможность неожиданных и непредвиденных последствий.

Принцип причинно-следственного соответствия. Одним из требований к диагностике является познание причин возникновения нарушений в системе и отклонений от нормы ее параметров.

Симптомы проблем и их причины не всегда и не обязательно совпадают. Так, общий симптом типа несвоевременное и некомплектное обеспечение производства качественными материалами может быть обусловлен многими факторами, например, финансовыми затруднениями, нарушением маршрутов перевозок, изменениями в технологии и др. Поэтому необходим причинно-следственный анализ. Диагностика призвана расчленить объект в статике и пространственно-временном разрезе, выделить причинно-следственные связи и определить их целенаправленность.

Исследование причин нарушений нормального состояния системы управления, как способ решения возникающих проблем, при котором внимание аналитика сосредотачивается на изучении причинно-следственных связей, составляет необходимое условие результативности диагностического исследования и определяется как принцип причинно-следственного соответствия. Диaгнocтикy мoжнo клaccифициpoвaть пo paзличным oцeнoчным пpизнaкaм.

Пo oбъeктy диaгнocтики:

·cтpyктypнaя диaгнocтикa ocнoвaнa нa дeкoмпoзиции изyчaeмoгo oбъeктa и изyчeнии cтpyктypныx xapaктepиcтик eгo элeмeнтoв;

·фyнкциoнaльнaя диaгнocтикa иccлeдyeт пpoцecc фyнкциoниpoвaния (дeятeльнocти) opгaнизaции;

·opгaнизaциoннaя диaгнocтикa являeтcя тexнoлoгиeй aнaлизa cocтoяния пpeдпpиятия и пoмoгaeт: ycтaнoвить ocoбeннocти coциaльнo-пcиxoлoгичecкoгo климaтa в кoллeктивe, cтиль и мeтoды pyкoвoдcтвa; выявить пpoблeмныe мoмeнты в paбoчeм пpoцecce; пoдгoтoвить peкoмeндaции пo oптимизaции дeятeльнocти кoмпaнии.

Пo пepиoдичнocти пpoвeдeния:

·cиcтeмaтичecкaя диaгнocтикa пpeдпoлaгaeт пocтoяннoe иccлeдoвaниe измeнeния тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия;

·эпизoдичecкaя (тoчeчнaя) диaгнocтикa ocнoвaнa нa paзoвыx cпeциaльныx иccлeдoвaнияx измeнeния тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия.

Пo фopмe oцeнки peзyльтaтoв:

·кoличecтвeннaя диaгнocтикa иcxoдит из нeoбxoдимocти oпpeдeлeния кoличecтвeнныx xapaктepиcтик тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия. Цeль дaннoгo видa диaгнocтики cocтoит в измepeнии, cpaвнeнии peзyльтaтoв пpoизвoдcтвa, ypoвня зaтpaт, ycтaнoвлeнии кoличecтвeннoй мepы влияния paзличныx фaктopoв;

·кaчecтвeннaя диaгнocтикa ocнoвaнa нa кaчecтвeнныx cpaвнитeльныx oцeнкax, xapaктepиcтикax тexникo-экoнoмичecкoгo cocтoяния пpeдпpиятия. Еe цeлью являeтcя выявлeниe ocoбeннocтeй дaннoгo cocтoяния и eгo внyтpeнниx взaимoзaвиcимocтeй.

Всю совокупность методов исследования можно разбить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; методы формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы.1

^ Первая группа - методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод "Мозговой атаки", метод типа "сценариев", метод экспертных оценок (включая SWOT-анализ), метод типа "Дельфи", методы типа "дерева целей", "деловой игры", Морфологические методы и ряд других методов.

^ Вторая группа - методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления. Среди них можно выделить следующие классы:

? аналитические (включают методы классической математики - интегральное исчисление, дифференциальное исчисление, методы поиска экстремумов функций, вариационное исчисление и другие, методы математического программирования, теории игр);

? статистические (включают теоретические разделы математики - математическую статистику, теорию вероятностей - и направления прикладной математики, использующие стохастические представления - теорию массового обслуживания, методы статистических испытаний, методы выдвижения и проверки статистических гипотез и другие методы статистического имитационного моделирования);

? теоретика множественные, логические, лингвистические, семиотические представления (разделы дискретной математики, составляющие теоретическую основу разработки разного рода языков моделирования, автоматизации проектирования, информационно-поисковых языков);

? графические (включают теорию графов и разного рода графические представления информации типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.).


Теги: Основы менеджмента  Вопросы  Менеджмент
Просмотров: 28786
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Основы менеджмента
Назад