Мотивация труда директора

Мотивация труда директора

стимулирование директор оплата мотивация

Одним из важнейших экономических методов управления является мотивация труда персонала в целом и директора - в первую очередь. Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, должна быть оценивающей конечные результаты трудовой деятельности человека. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. №134 утверждены Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций (далее - Рекомендации). В настоящей статье рассматриваются методы стимулирующей оплаты труда руководителей коммерческих организаций независимо от формы собственности в соответствии с типовыми вариантами схем материального стимулирования руководителей организаций согласно Рекомендациям. Предлагаемые типовые варианты схем материального стимулирования предназначены для практического применения нанимателями при выборе систем и методов стимулирования труда руководителей государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее - руководители). Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности также вправе использовать приведенные схемы материального стимулирования для усиления материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах труда и выполнения текущих производственных задач. Система мотивации труда руководителей должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда. Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, стратегических целей и задач организации приведены в таблице.

Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, целей и задач организации

Виды стимулированияСтадии развития, цели, задачи организацииразвивающиеся организации (вновь созданные)организации, деятельность которых носит сезонный характермодернизация производства (реконструкция и освоение новейших технологий)неустойчивое финансовое положение, убыточностьнаращивание экспорта, реализации продукции, снижение складских запасовнаращивание производственных мощностей, увеличение производства продукциивыполнение основных целевых показателей прогнозаПовышение тарифного окладаxxxxxxxxxxxxxxxПремии по показателям, отражающим текущие задачи организацииxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxПремии по основным экономическим показателямxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxНадбавкаxxxxxxxxxxxxxxxxxxxПремии из прибыли: за выполнение показателейxxxxxxxxxxxxxxxxxxxспециальные виды премийxxxxxxxxxxxединовременные премииxxxxxxxxВознаграждение по итогам работы за годxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxГодовой бонусxxxxxxxxxxxxxxxxxПроцент от выручки (ежемесячное вознаграждение)xxxxxПерсональные условия оплаты трудаxxxxФиксированный должностной окладxxxxxxxxxxСоциальный пакетxxxxxxxxxxxxxxxx

В таблице в виде символов от «xx» до «xxxxx» отражена степень приоритетности выбора того или иного вида стимулирования труда руководителей в зависимости от стадии развития организаций и их стратегических целей и задач. Например, премирование из прибыли является неосновным стимулирующим фактором при проведении модернизации производства, наименее приоритетным во вновь созданных организациях, но в то же время будет являться существенным стимулом для организаций, занимающихся наращиванием экспорта и ростом реализации продукции, выполнением основных целевых показателей.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и условия премирования, так и основания депремирования. Показатели премирования должны соответствовать задачам и стратегическим целям производства и стимулировать повышение эффективности хозяйственной деятельности организации в целом.

Установленные показатели и условия премирования не должны дублировать друг друга. Кроме того, необходимо исключить множественность показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами деятельности организации и не снижалась заинтересованность руководителя в решении поставленных задач.

В целях установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

рост производительности труда;

увеличение балансовой и чистой прибыли;

повышение рентабельности производства и продукции;

увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

повышение качества продукции;

снижение затрат на производство продукции (работ, услуг);

экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов;

привлечение инвестиций в основной капитал;

внедрение инновационных технологий;

соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции и темпов роста объемов производства и др.

Для создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (например, рост производительности труда, повышение качества и снижение себестоимости продукции (работ, услуг), рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии руководителям целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

При построении системы стимулирования руководителей организаций следует руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь, Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)», с изменениями и дополнением, Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. №1003, и Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. №122.

В приведенных в Рекомендациях схемах формирование должностного оклада руководителя производится с учетом норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (повышение тарифного оклада не более чем на 50% при заключении, изменении или продлении контракта).

При этом дополнительно в схемах 2, 3.1, 5.1, 5.2, 6 и 7 рекомендуется производить повышение тарифного оклада по иным основаниям, отражающим эффективность деятельности организации в размере, не превышающем 50% тарифного оклада.

Специальные виды премий целесообразно устанавливать с учетом специфики производства за выполнение мероприятий, связанных с повышением эффективности производства продукции, товаров (работ), оказания услуг.

Социальный пакет применяется в организации в зависимости от ее финансового состояния, отражается в локальных нормативных правовых актах и может предусматривать:

добровольное страхование медицинских расходов, жизни, дополнительной пенсии;

социальные выплаты (выплаты на погребение близких родственников, единовременные выплаты, связанные с рождением ребенка, вступлением в брак и др.);

оплату за обучение в учреждениях образования, оплату (частичную оплату) детских дошкольных учреждений;

предоставление средств на оплату (частичную оплату) найма жилого помещения, служебного автомобиля, мобильного телефона, санаторно-курортных путевок на оздоровление;

оплату физкультурно-оздоровительных, спортивных, культурно-массовых мероприятий, оплату услуг и абонементов и др.

Исходя из стадии развития, стратегических целей и задач организации можно порекомендовать применять следующие схемы стимулирования труда руководителей.

Рекомендуется применять такие выплаты стимулирующего характера, как премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год.

При этом предлагается выплачивать премии по показателям, отражающим текущие задачи организации, в том числе за:

создание эффективных новых рабочих мест;

своевременные расчеты за кредиты, энергоносители, по налогам и иным платежам в бюджет;

ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

применение передовых технологий;

рост инвестиций в основной капитал;

расширение рынков сбыта и др.

Целесообразнее отдавать предпочтение долгосрочному стимулированию.

Что касается размера надбавки, то он устанавливается с учетом сложности и напряженности управленческого труда, степени ответственности и опыта работы руководителя.

Премирование должно учитывать сезонность производства и реализации продукции, в связи с этим рекомендуется предпочтение отдавать повышенным размерам премий и выплатам по итогам работы за год (вознаграждение и бонус).

При этом, учитывая различную степень напряженности труда в течение года, рекомендуется размеры повышения тарифного оклада и надбавки устанавливать в дифференцированных по периодам размерах.

Данная схема, как правило, применяется в случае расширения производства, внедрения инновационных технологий, освоения новых производств, когда не происходит существенного снижения темпов производства продукции.

В данной ситуации рекомендуется устанавливать руководителю следующие выплаты стимулирующего характера:

премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

надбавку;

премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации.

При этом основными показателями премирования могут служить:

применение передовых технологий;

привлечение инвестиций в основной капитал;

повышение качества и конкурентоспособности продукции;

снижение затрат на производство и реализацию продукции за счет внедрения нового оборудования;

внедрение малоотходных и безотходных технологических процессов;

улучшение использования производственных фондов и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, опыта работы руководителя.

В случае проведения в организации комплексной реконструкции, при которой есть вероятность существенного снижения показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности, либо при проведении реконструкции основных производственных фондов целесообразно устанавливать руководителю фиксированный должностной оклад на период не более двух лет.

При этом должностной оклад устанавливается в кратном размере (не более 3,5) среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера. Для руководителей организаций, имеющих приоритетное значение в развитии отрасли экономики республики, по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь кратность среднемесячной заработной платы может быть установлена в размере до 4,5.

Кроме того, руководителю организации, проводящей мероприятия по реконструкции и освоению новейших технологий и новых производств, по решению собственника имущества может выплачиваться из прибыли, оставшейся после налогообложения, материальная помощь в размере 0,5 установленного ему должностного оклада.

В случае убыточной работы организации и при проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния предлагаются следующие схемы материального стимулирования руководителя.

В случае убыточной работы организации премирование рекомендуется производить по итогам работы за квартал в размере до 5% включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный по сравнению с предыдущим кварталом, но не более 30% суммы должностных окладов, начисленных за фактически отработанное время в отчетном квартале.

Фиксированный должностной оклад руководителю устанавливается на период не более двух лет в размере, не превышающем 3,5 среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера.

В зависимости от специфики производственной деятельности можно применять следующие схемы материального стимулирования.

В случае устойчивой финансово-хозяйственной деятельности и в целях мотивации в основном качественных показателей целесообразно устанавливать следующие выплаты:

премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

надбавку;

премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;

вознаграждение по итогам работы за год;

годовой бонус.

При этом приоритетными показателями премирования могут быть:

рост реализации продукции, товаров (работ, услуг);

улучшение качества выпускаемой продукции, расширение ее ассортимента и номенклатуры;

повышение удовлетворенности потребительского спроса;

снижение запасов готовой продукции на складах;

соблюдение норматива складских запасов;

рост выпуска продукции на экспорт;

снижение рекламаций от потребителей;

снижение процента возврата продукции на исправление;

повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

повышение удельного веса экспортной продукции, в том числе в высокоразвитые промышленные страны и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, опыта работы руководителя.

В целях мотивации существенного роста реализации продукции руководителю может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. В этом случае выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии) не начисляются и не выплачиваются.

При этом можно установить:

) дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости от:

региона реализации продукции. Например, при реализации продукции на внутреннем рынке 0,1%, в страны СНГ - 0,2%, страны Европейского союза - 0,3%, дальнее зарубежье - 0,5% и т.д.;

суммы выручки. Например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн. руб. до 700 млн. руб. выплачивается вознаграждение в размере 0,2% от суммы, превышающей 300 млн. руб.; при поступлении выручки свыше 700 млн. руб. - в размере 0,4% от суммы, превышающей 700 млн. руб.;

группы товаров, ассортимента продукции. Например, вознаграждение выплачивается в размере 0,2% от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы А, 0,5% - товаров группы В и 0,8% - товаров группы С;

других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников;

) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

) условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения.

Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается за:

увеличение запасов готовой продукции - на 50%;

невыполнение доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) - на 30%;

несвоевременное оформление договоров - на 10%;

рост дебиторской задолженности - на 40%;

наличие рекламаций со стороны покупателей - до 20%;

несоблюдение трудовой и исполнительской дисциплины - на 15%.

Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается за:

двукратное и большее превышение выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в два и более раза размере. Ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0,1% от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,11% до 0,2% в зависимости от результативности командировок;

освоение новых рынков сбыта, ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.

Персональные условия оплаты труда включают должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (премии за производственные результаты и надбавка независимо от источника их выплаты).

Устанавливать персональные условия оплаты труда можно только в организациях, обеспечивающих нарастающим итогом с начала отчетного года рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

При установлении персональных условий оплаты труда целесообразно определять:

) дифференцированные размеры кратности в зависимости от выполнения установленных условий. Например, при получении валютной выручки за отчетный период в размере:

до 1 млн. дол. США - кратность размера тарифной ставки - 3,5;

от 1 млн. до 5 млн. дол. США - кратность размера тарифной ставки - 5,0;

свыше 5 млн. дол. США - кратность размера тарифной ставки - 10,0;

) условия снижения или пересмотра размера кратности тарифной ставки первого разряда. Например, при невыполнении норматива соотношения готовой продукции кратность тарифной ставки первого разряда уменьшается;

) отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);

) порядок и механизм исчисления поступления валютной выручки.

В целях наращивания производственных мощностей и обеспечения устойчивого и сбалансированного роста производства продукции целесообразно устанавливать следующие выплаты руководителю:

премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

надбавку;

премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации, в том числе специальные виды премий;

вознаграждение по итогам работы за год;

годовой бонус.

В этом случае приоритетными показателями премирования могут быть:

рост объемов производства;

ритмичность производства и реализации продукции;

рост производительности труда;

внедрение прогрессивных норм и нормативов;

применение передовых технологий;

повышение коэффициента сменности оборудования;

улучшение организации и условий труда;

ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

укрепление трудовой дисциплины;

выполнение плана выпускаемой продукции по категориям качества (сортности);

расширение ассортимента и номенклатуры продукции;

повышение качества и конкурентоспособности продукции;

соблюдение требований государственных стандартов, технических условий и технологических процессов;

снижение затрат на производство и реализацию продукции (экономия материальных, трудовых затрат, энергоресурсов);

соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и темпов роста объемов производства промышленной продукции и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, организационной структуры управления.

Руководителю могут начисляться и выплачиваться:

премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

надбавка;

премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;

вознаграждение по итогам работы за год;

годовой бонус.

При этом показателями премирования должны быть показатели прогноза социально-экономического развития.

Дополнительными показателями премирования могут быть:

увеличение чистой прибыли, остающейся в организации;

увеличение фондов накопления и потребления;

снижение дебиторской и кредиторской задолженности;

увеличение доли чистой прибыли, направляемой на накопление;

применение инновационных технологий и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от интенсивности, сложности и напряженности управленческого труда.


Теги: Мотивация труда директора  Статья  Менеджмент
Просмотров: 7497
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Мотивация труда директора
Назад