Трудовий договір

ВСТУП

Положення про трудовий договір реалізує одне з основних прав людини і громадянина - право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.

Світова цивілізація не знає кращої юридичної форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж трудовий договір, який, з одного боку, дає можливість кожному виконувати роботу, в найбільшою мірою відповідає її інтересам, а з іншого-враховує потреби роботодавця, який має можливість прийняти на роботу найбільш необхідних йому працівників.

Актуальність обраної нами тематики полягає в тому, щоб на тлі всього, що відбувається, нашій країні важливо не залишатися осторонь і постаратися відповідати встановленим у світі стандартам, які представляють собою синтез досвіду і досягнень сучасної цивілізації в галузі правового регулювання праці.

При вдосконаленні російського чинного законодавства, зокрема, що стосується інституту трудового договору, необхідно робити деякі запозичення, враховувати світовий досвід, так як створені в ході тривалого історичного розвитку соціальні амортизатори поліпшили капіталістичний ринок і сприяли формуванню західної цивілізації, яка характеризується відносно високим рівнем якості життя, соціальної захищеності трудящих, що робить прийнятною для більшості населення ринкову економіку, що звільнилася від багатьох вад і протиріч, характерних для чистого капіталізму вульгарних століть. Численні юридичні акти стали інструментів громадського контролю над стихією ринку, над прерогативами власника (підприємця), які раніше вважалися недоторканним, що не підлягає будь-які обмеження, соціальному контролю і регулювання.

Метою дипломної роботи є дослідження трудового договору за законодавством Росії і зарубіжних країн, а також розробка пропозицій щодо вдосконалення чинного вітчизняного законодавства за рахунок досвіду зарубіжних країн.

Для досягнень поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

. Розглянути поняття, зміст і види трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

. Розглянути висновок і зміна трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

. Розглянути припинення трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

Поставлені мета і завдання визначили структуру роботи. Вона складається з вступу, трьох розділів розбитих на параграфи, висновків та списку джерел. Перша глава присвячена поняттю трудового договору та його видам за законодавством Росії і зарубіжних країн.

Друга глава присвячена висновку і зміни трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

Третя глава присвячена припинення трудового договору за законодавством України і закордонних країн.

Нормативну базу дослідження склали Конституція Російської Федерації, міжнародні акти, Трудовий кодекс Російської Федерації, Податковий кодекс Російської Федерації (частина перша), Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації", Постанова Уряду РФ "Про трудові книжки", а також нормативно-правові акти зарубіжних країн.

Крім цього, при проведенні науково-правового дослідження ми використовували як спеціальну, так і періодичну літературу Росії таких авторів, як Кисельов І. Я., Анісімов Л. Н., Анісімов А.Л, Смирнова О.С., Гусов К. Н. і т.д.

Практична значимість даної дипломної роботи полягає в тому, що представлені пропозиції можна буде врахувати при вдосконаленні чинного вітчизняного законодавства.

ГЛАВА 1. ПОНЯТТЯ, ЗМІСТ І ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ РОСІЇ ТА ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН

. Поняття трудового договору

Трудовий кодекс Російської федерації дає таке визначення поняттю "трудовий договір". Згідно зі ст. 56 ТК РФ трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ не вніс принципових змін до поняття трудового договору, сформульоване у ст. 56. Частина 1 статті 56 ТК РФ лише приведено у відповідність з новою редакцією ст. 5 ТК, в якій уточнено поняття "трудове законодавство" і "інші нормативні правові акти", що регулюють трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини. У неї внесено також деякі редакційні зміни, що не міняють істоти самого поняття трудового договору.

Трудове законодавство складається з ТК, інших федеральних законів і законів суб'єктів РФ, що містять норми трудового права. До іншим нормативним правовим актам, що містить норми трудового права, належать: укази Президента РФ; постанови Уряду РФ; нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади; нормативні правові акти органів виконавчої влади суб'єктів РФ; нормативні правові акти органів місцевого самоврядування. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

За законодавством ж ряду зарубіжних країн ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем.

У Бельгії, Португалії, Люксембурзі, Фінляндії в 60-80-ті роки прийняті закони про трудові договори.

Розгляд трудового договору в літературі країн зарубіжних країн зазвичай включає висвітлення наступних питань: сутність, суб'єкти, зміст, форма, різновиду трудового договору (трудовий договір у статиці), а також аналіз взаємин сторін з моменту виникнення відносин між ними і до припинення цих відносин (трудовий договір в динаміці). У нашій країні розгляд трудового договору включає такі ж питання.

У Великобританії законодавство, що регулює трудовий договір, досить велике. Основним нормативним актом у цій галузі є Закон про трудові договори 1972р. Але в ньому немає поняття трудового договору, так як трудовий договір там є різновид цивільно-правового договору. У даному законі просто перераховуються умови, які повинні містити даний договір. Цікаво, то що у Великобританії розрізняються два види трудових угод - це договір із залежним працівником, безпосередньо підзвітним своєму роботодавцю, і договір з незалежним, самостійним працівником. Перший вид договорів зазвичай називають договором послуг (трудовим договором), другий - договором для виконання послуг (договором підряду).

На відміну від Великобританії, в Росії в ТК РФ є визначення трудового договору, і вона не є різновидом цивільно-правового договору.

У ст. 11 ФРН в Законі про сприяння здійсненню права на працю 1969 р., в який з часу його видання було внесено кілька десятків змін, зазначено, що трудовий договір - це добровільна угода між працівником і роботодавцем, відповідно працівник бере на себе зобов'язання працювати на певного наймача в обмін на заробітну плату і за наявності юридичного підпорядкування (залежності). Хочеться відзначити, що дане визначення є мізерним, ніж ТК РФ, тому що в Законі про сприяння здійснення права на працю 1969р. не вказано обов'язки роботодавця надати працівникові роботу, забезпечувати умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.

Позитивного в даному визначенні є вказівка на "добровільність угоди". У ТК РФ в ст. 56 зазначено, що це просто угода. Варто було б вказати в ст. 56 ТК РФ, що це добровільна угода, як зазначено в Законі про сприяння здійснення права на працю 1969р ФРН.

Незважаючи на погане визначення, обов'язки роботодавця і працівника, які треба внести в трудовий договір, викладені в інших статтях цього закону.

За всієї специфіки трудовий договір з точки зору його змісту, формальних характеристик, по переважному в зарубіжних країн думку, це різновид цивільно-правового договору найму послуг, договір приватного права, що зумовлює можливість поширення на нього загальних принципів і конструкцій цивільного зобов'язального і договірного права. З цієї точки зору трудовий договір - двосторонній, консенсуальний (зобов'язання сторін засновані на їх згодою), відшкодувальний, фідуціарні (довірчий), що має специфічну мету (кауза).

Походженням трудового права з цивільного та традиційної трактуванням трудового договору як різновиду договору приватного права пояснюється те, що в ряді країн (Італія, Швейцарія. Нідерланди) трудовий договір регулюється в цивільних кодексах. У Кодексі праці Франції встановлено, що трудовий договір підпорядковується правилами цивільного права (при відсутності спеціальної регламентації в законодавстві про працю).

Багато юристів в зарубіжних країнах характеризують трудовий договір як своєрідний різновид цивільно-правового договору приєднання. Перераховані поняття і конструкції цивілістики широко застосовуються при аналізі і регулюванні трудового договору.

У Російській Федерації трудовий договір чітко відрізняється від цивільного договору. Так, сформульоване у ст. 56 поняття трудового договору дозволяє виділити його основні елементи (ознаки), що дозволяють відрізняти трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці, - договору підряду (ст. 702 ЦК); договору на виконання науково-дослідних робіт, дослідно-конструкторських і технічних робіт (ст. 769 ЦК); договору возмездного надання послуг (ст. 779 ГK); договору доручення (ст. 971 ЦК).

До таких елементів відносяться:

специфіка обов'язки, прийнятої на себе за трудовим договором працівником, що виражається у виконанні роботи за певною посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, тобто обумовленої угодою сторін трудової функції;

виконання роботи з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку;

обов'язок роботодавця забезпечити працівникові умови праці,

передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, а також своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату.

Виконання трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку - другий за важливістю елемент, що відображає специфіку трудового договору в Російській Федерації.

Відмінність трудового договору від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці, має дуже важливе практичне значення. Укладаючи трудовий договір, громадянин підпадає під дію трудового законодавства. Йому повинні надаватися відповідні соціальні гарантії. Особи, які працюють за цивільно-правовими договорами, такими гарантіями не користуються. Разом з тим слід мати на увазі, що в тих випадках, коли судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права (ст. 11 ТК).

Таким чином, у зарубіжних країнах трудовий договір є своєрідною різновидом цивільно-правового договору, а Російської Федерації трудовий договір є самостійним договором, не входить цивільний правовий договір, що, на нашу думку, є більш розумною.

На відміну від більшості країн Західної Європи трудове законодавство на пострадянському просторі традиційно кодифіковано. У ряді колишніх радянських республік вже прийняті нові трудові кодекси або інші кодифіковані закони замість радянських КЗпП (Білорусь, Казахстан, Латвія, Росія, Таджикистан, Узбекистан), а інших продовжують діяти істотно змінені КЗпП і власні некодифіковане закони (наприклад, Азербайджан, Україну).

Для цілей наполіг порівняльно-правового дослідження зазначимо наступні діючі кодифіковані закони країн-учасниць СНД, розташувавши їх у хронологічному порядку (за датою прийняття): ТК Республіки Узбекистан 1995 р.; ТК Республіки Таджикистан 1997 р.; ТК Киргизької Республіки 1997 р.; ТК Республіки Білорусь 1999 r.; Закон Казахстану "Про працю в Республіці Казахстан" 1999 р.; ТК Російської Федерації 2001

У реальний час в рамках СНД розробляється Модельний Трудовий Кодекс держав СНД (МТК), який залишається законопроектом, оскільки до цього часу він не прийнятий Генеральною Асамблеєю країн-учасниця СНД. Модельні закони служать для правової уніфікації, що особливо ефективно в регіонах з близькими правовими системами.

Всі аналізовані трудові кодекси (закони) містять визначення трудового договору, що включає вказівку на угоду працівника і роботодавця (наймачам та перерахування їх основних кореспондуючих обов'язків. При цьому в одних країнах дана дефініція помішані в ст.1 кодіфіціованного закону, присвяченій основним поняттям і використовуваним термінам ( Білорусь, Казахстан), в інших - у розділах (розділах), присвячених трудовим договором (Киргизстан, Росія, Таджикистан, Узбекистан). Перший підхід видається більш обґрунтованим, тому що поняття "трудовий договір" є наскрізним у трудовому праві і використовується в різних правових інститутах.

Нанімаюшаяся сторона у всіх країнах іменується працівником. Що стосується нанімаюшей боку, то в різних країнах вона іменується по-різному: роботодавець (у Казахстані, Росії, Таджикистані і Узбекистані), наймач (в Білорусі і Киргизстані), "підприємство, установа, організація" (на Україну) ".

У Трудовому кодексі Республіки Білорусь в ст. 1 дано таке визначення трудового договору: це угода між працівником і наймачем (наймачами), відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом і дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок, а наймач зобов'язується надавати працівникові обумовлену трудовим договором роботу, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними актами та угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату.

Як бачимо, визначення трудового договору в Росії і Білорусії майже збігаються. У ТК РФ передбачено, що працівник зобов'язується особисто виконувати трудову функцію, в ТК Білорусі просто зобов'язується виконати, що є, на нашу думку, серйозним недоліком, так як виходить, що працівник може залучати до роботи інших працівників, які не укладали з даними роботодавцем трудовий договір. Ми вважаємо, що гідністю визначення трудового договору з ТК РФ є те, що в ньому зазначено словосполучення "в повному розмірі", чого немає в ТК Республіки Білорусь. Виходить, що в Білорусії можуть виплачувати заробітну плату своєчасно (можливо навіть два рази на місяць), але не в повному розмірі, тому що можуть його перенести на наступну заробітну плату.

Так само як і в російському законодавстві, інститут трудового договору є центральним і в трудовому законодавстві України.

Перш ніж приступити до висвітлення питань про трудовий договір за законодавством України, на наш погляд, необхідно зробити застереження про те, що у трудовому законодавстві України співіснують дві перехресні конструкції трудового договору - це так званий "звичайний" трудовий договір і трудовий контракт.

Так, частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (з наступними змінами та доповненнями) визначено, що "трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ".

У частині третій ст. 21 КЗпП України, Закон дає таке визначення трудового контракту: "особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін ".

На нашу думку, процес законотворчості в Україні у сфері трудового законодавства і, зокрема, у сфері його центрального інституту - трудового договору, носить хаотичний, не комплексний і ненауковий характер. Взаємна неузгодженість правових норм між собою стає скоріше системою, а не прикрим винятком. Тому на наш погляд до чинного Кодексу законів про працю України у систему норм про трудовому договорі необхідно внести такі радикальні зміни, які не лише усунуть існуючі недоліки та суперечності чинного законодавства, але й можливо будуть стабільними протягом не менше кількох десятків років.

З визначенням поняття "роботодавець" даного в Кодексі законів про працю України як власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. ми абсолютно не згодні.

Так, підприємство, установа, організація є юридичними особами (ст. ст. 23, 24 ЦК України, ст. Ст. 1, 2 Закону України "Про підприємства в Україні"), а юридичні особи самі є суб'єктами права власності (ст. ст. 23, 32 ЦК України, ст. 10 Закону України "Про підприємства в Україні", п. 1 ст. 3 та розділ IV Закону України "Про власність").

Отже, юридичні особи чи підприємства, установи, організації не можуть бути об'єктом права власності будучи його суб'єктом. Адже інакше виходить, що власність може бути і є власником. Так, філія юридичної особи не є його власністю - філія є філія, не більше і не менше, тому що власністю можуть бути тільки речі і права, але не обличчя. А що ж стосується "уповноважених ними органів", то згідно зі ст. 29 ЦК України юридичні особи набувають права і приймають на себе обов'язки (діють) через свої органи (колегіальні або одноособові), і інакше це й неможливо. Тобто, органи юридичної особи є представниками цього самого юридичної особи, але не так званих їх "власників", а також не є представниками навіть їх засновників, учасників (власників корпоративних прав).

Крім того, незважаючи на настільки своєрідне визначення поняття роботодавець, фактично суб'єктами трудового права, як і права цивільного, і роботодавцями є самі підприємства, установи, організації, а зовсім не їх нібито "власники".

Ми вважаємо, що більш підходящої Конструк, як і в ТК РФ (ст. 20), є поняття "роботодавець" - це фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини в працівником.

Таким чином, за законодавством ряду зарубіжних країн ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем, так само, як і в нашій країні.

У юридичній теорії на Заході, та й у Росії, в цілому, трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці.

. Зміст трудового договору

Зміст будь-якого договору, і трудового зокрема, становлять його умови. Саме вони породжують права і обов'язки сторін.

У Кодексі Законів про Працю РРФСР термін "умови трудового договору" не застосовувався. У ст. 25 КЗпП йшлося лише про істотні умови праці, під якими, зокрема, розумілися системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи.

При укладенні трудового договору слід керуватися ст. 57 ТК РФ, яка передбачає більш широке коло питань, що підлягають узгодженню сторонами трудового договору з подальшим закріпленням прийнятих рішень як умов цього договору.

Зміст трудового договору, передбачене ст. 57 ТК РФ, складається з трьох частин. Перша частина містить відомості, які характеризують працівника і роботодавця. Друга - обов'язкові умови договору і третя - умови трудового договору, які сторони можуть встановлювати на свій розсуд. У законодавстві більшості зарубіжних країн перераховують лише суттєві (обов'язкові) умови трудового договору, а додаткові умови можуть передбачатися за угодою сторін.

Як уже раніше говорилося, в законодавстві більшості зарубіжних країн додаткові умови можуть передбачити самі сторони. У законах зарубіжних країн додаткові умови, як у Росії, не перераховуються.

Коли прийняли Трудовий кодекс Російської Федерації, у статті 57 ТК РФ передбачалися дев'ять істотних умов і деякі додаткові умови трудового договору.

Федеральний закон від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" вніс у цю статтю істотні зміни і доповнення. Перш за все слід зазначити, що вона передбачає додаткові відомості та умови, що підлягають включенню в трудовий договір.

Відповідно до ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі зазначаються відомості про працівника і роботодавця.

Частина 2 ст. 57 передбачає умови, обов'язкові для включення в трудовий договір. У колишній редакції ці умови іменувалися суттєвими. Заміна терміну "істотні" умови на "обов'язкові" є цілком правомірною, оскільки термін "істотні" стосовно до всіх умов, що містяться в ч. 1 ст. 57, не відповідав сформованим у правовій науці уявленням про поняття "істотні умови договору". Ними визнаються умови, необхідні і достатні для того, щоб договір вважався укладеним. До таких умов з числа умов, передбачених аналізованої нормою, з повною підставою можна віднести тільки такі, як місце роботи, трудова функція і дата початку роботи. Ці умови є не тільки обов'язковими, але й необхідними умовами трудового договору, тобто такими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним.

Що стосується інших "обов'язкових умов", то їх обсяг залежить виключно від тієї мети, для якої приймається відповідна норма. Виходячи із загальної мети трудового законодавства, сформульованої в ст. 1 ТК (захист прав та інтересів працівника та роботодавця), визнання обов'язковими для включення в трудовий договір тих умов, які передбачені у ч. 2 статті 57 ТК РФ, можна вважати виправданим, за винятком умов, які обов'язкові для сторін трудового договору в силу закону чи іншого нормативного правового акту, наприклад про обов'язкове соціальне страхування. Невключення таких умов у зміст трудового договору не впливає на обсяг відповідних прав і обов'язків сторін трудового договору.

До числа обов'язкових для включення в трудовий договір умов ч. 2 статті 57 ТК РФ відносить: 1) місце роботи, під яким розуміється конкретна організація - юридична особа, яка має своє найменування. 2) трудову функцію працівника, яка полягає у виконанні роботи по відповідній посаді у відповідності зі штатним розкладом або за певним професії або спеціальності із зазначенням кваліфікації або у виконанні конкретного виду роботи, що доручається працівникові. 3) дату початку роботи, тобто число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків; 4) умови оплати праці, в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати. 5) режим робочого часу і часу відпочинку, якщо стосовно працівника, з яким укладається трудовий договір, він не збігається з 6) компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також характеристики умов праці на робочому місці, якщо працівник відповідно до трудового договору приймається на роботу у відповідних умовах; 7) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі і ін); 8) умова про обов'язкове соціальне страхування, на яку має право працівник відповідно до Трудового кодексу та іншими федеральним законами.

Законодавство зарубіжних країнах визначає мінімум обов'язкових відомостей, які повинні включатися в будь-який трудовий договір.

Так за Норвезькому законодавством передбачені такі обов'язкові умови: найменування сторін; місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; передбачувана тривалість роботи при укладанні строкового договору; тривалість щорічної оплачуваної відпустки, тривалість терміну попередження про розірвання трудового договору сторонами; заробітна плата, в тому числі надтарифная надбавки; заводські пенсії; нормальна тривалість робочого дня і робочого тижня; випробувальний термін. Деякі із зазначених відомостей можуть являти собою посилання на відповідні закони та інші нормативні акти. Як бачимо, обов'язкові умови трудового договору, передбачені норвезьким законодавством, збігаються обов'язковими умовами передбачені ТК РФ.

У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудову функцію працівника, тривалості робочого часу, заробітної плати, випробувальному терміні, тривалості договору, якщо він укладений на строк, а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.

В Італії в галузевих колективних договорах зазвичай встановлено, що підприємець зобов'язаний надати своєму працівникові при наймі письмовий документ, в якому мають бути визначені: дата початку роботи, місце роботи, трудова функція, заробітна плата та інші умови, погоджені сторонами.

За законодавством Болгарії зміст трудового договору включає в себе умови про місце і характер роботи, про основне винагороду за працю. Це головні умови трудового договору, У нього можуть також включатися умови про підвищення професійної кваліфікації, про соціально-побутовому обслуговуванні працівника, які не врегульовані трудовим законодавством або колективним договором (ст. 66 Трудового кодексу Болгарії).

У трудовому праві Німеччині діє принцип свободи договору, який встановлює, що сторони вільні включати в трудовий договір всі питання, що стосуються діяльності працівника на даному підприємстві. Зокрема, у зміст трудового договору можуть бути включені такі істотні умови, як вид виконуваної роботи, тривалість робочого часу, відпусток та ін

За законодавством Італії у трудовій договір включається умова про тривалість робочого дня і робочого тижня. Згідно зі ст. 1 Декрету-закону № 692 від 15 березня 1923 максимальна тривалість робочого дня робітників і службовців на торгових і промислових підприємствах становить 8 годин, максимальна тривалість робочого тижня становить 48 годин. Стаття 2099 ЦК Італії передбачає обов'язок роботодавця виплатити працівникові справедливу винагороду, розмір якого визначається в залежності від положень колективного договору, судової практики, звичаїв і звичаїв або встановлюється суддею з урахуванням думки професійних спілок.

Федеральним законодавством і законодавством штатів США регулюються наступні умови трудового договору: мінімальний розмір заробітної плати, максимальний термін трудового договору, порядок виплати заробітної плати, тривалість робочого часу протягом тижня, види відпочинку, мінімальна тривалість щорічної відпустки, обов'язкова оплата понаднормових робіт. Всі інші умови встановлюються угодою сторін або одностороннім рішенням роботодавця (характер і обсяг робіт, трудовий розпорядок, додаткові відпустки, премії, спеціальні умови, продиктовані специфікою трудових обов'язків, тощо).

Трудовий договір не може містити умов, що суперечать законодавству, а так само не може погіршувати становище працівника порівняно з законодавчими нормами.

У Хорватії закон наказує включати в трудовий договір відомості про спеціальності, професії, рівень кваліфікації працівника та інші вимоги до його професійним здібностям. Договір визначає день прийому на роботу, тривалість робочого часу, випробувальний термін, розмір заробітної плати, щорічна основна та додаткова відпустка, інші права та обов'язки сторін (ст. 2 Закону про трудові відносини). Згідно зі ст. 8 Закону про трудові відносини трудова функція працівника (робота за відповідною спеціальністю і відповідна кваліфікація) є найважливішою умовою трудового договору.

Згідно з Кодексом про працю Чехії роботодавець зобов'язаний погодити з працівником у трудовому договорі наступні істотні умови: рід роботи, і місце виконання роботи (населений пункт, структурний підрозділ або іншим чином певне місце); дату початку роботи.

Крім зазначених у договорі можуть бути узгоджені і інші умови, в яких зацікавлені сторони. Так, найбільш часто зустрічається факультативним умовою є умова про розмір заробітної плати. У трудовому договорі може бути встановлений випробувальний термін, тривалість якого не повинна перевищувати трьох місяців.

Продовження обумовленого в договорі випробувального термін а не допускається. Час, протягом якого працівник з поважних причин не міг виконувати роботу, але не більше десяти робочих днів, зараховується у випробувальний термін.

У деяких зарубіжних країнах існують свої особливості. Наприклад, в Ірландії та Данії у договорах не передбачено умови трудового договору. У цих країнах підприємець зобов'язаний через 28 днів після найму надати кожному працівникові документ, що фіксує основні умови праці. Це має бути зроблено не пізніше одного місяця після надходження на роботу. За порушення цієї норми встановлена грошова компенсація на користь працівника. Ми вважаємо, що дані особливості є недоліком законодавства цих країн. Виходить, що вступаючи на роботу, працівник не знає умови праці.

Частина 4 ст. 57 ТК РФ передбачає можливість включення в трудовий договір поряд з обов'язковими, додаткових умов. Названа норма не встановлює вичерпного переліку додаткових умов трудового договору і вказує лише на деякі можливі умови. Разом з тим вона закріплює загальне правило, відповідно до якого додаткові умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

До числа додаткових умов, які сторони можуть включати в трудовий договір на свій розсуд, ч. 4 ст. 57 ТК РФ відносить наступні: 1) про уточнення місця роботи (наприклад, про конкретний структурному підрозділі організації і місце його знаходження) або про конкретному робочому місці (наприклад, про конкретний механізм, агрегаті), 2) про випробування із зазначенням конкретного строку випробування; 3) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої). 4) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну. 5) в числі можливих додаткових умов трудового договору норма ст.57 називає і такі умови, як додаткове страхування працівника та поліпшення соціально-побутових умов самого працівника і членів його сім'ї. 6) дещо інша редакція передбачена Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ і щодо такої умови, як права і обов'язки працівника і роботодавця. Відповідно до неї в трудовому договорі можуть бути уточнені з урахуванням умов роботи даного працівника права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені законодавством про працю та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Частина 5 статті 57 ТК РФ допускає можливість за угодою сторін включати у зміст трудового договір ті права і обов'язки працівника і роботодавця, які встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права і обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод.

У зарубіжних країнах існує принцип свобода договору. Це означає, що крім обов'язкових умов всі інші умови встановлюються угодою сторін.

Дія принципу свободи трудового договору може бути обмежене, наприклад, у Німеччині наступним чином:

Якщо роботодавець і працівник складаються в колективно-договірних відносинах, то умови, що включаються в індивідуальний трудовий договір, не можуть бути менш сприятливими в порівнянні з встановленими в тарифному договорі;

Якщо в законі встановлені певні умови праці, то вони не можуть бути змінені в трудовому договорі на шкоду працівникові. У разі включення до трудового договору умов, що суперечать закону, працівник має право вимагати застосування відповідних норм закону.

У деяких країнах, як і в Росії, йдеться про те, що може бути передбачено в додаткових умовах. Наприклад, у законодавстві Італії зазначено, що договором може бути передбачений випробувальний термін. Випробувальний термін не може перевищувати шести місяців для технічних директорів, управлінського персоналу та трьох місяців - для інших категорій працівників.

Зміст трудового договору практично у всіх аналізованих кодексах (законах) СНД розглядається як сукупність відомостей (реквізитів) та умов трудового договору. У свою чергу, набір цих відомостей і умов в законодавстві країн СНД має деякі відмінності. Практично всі кодекси (закони) відносять до обов'язкових відомостей і реквізитами, включених до трудового договору, найменування (ім'я) сторін, дозволяє їх індивідуалізувати, а ТК Киргизстану - також дату та місце укладання договору, підписи сторін, що представляється обґрунтованим, тому що зазначені відомості та реквізити можуть мати важливе правове значення при виникненні трудового спору.

У трудовому законодавстві країн СНД є загальнопоширеним віднесення до обов'язкових наступних умов трудового договору: місце роботи, трудова функція, день початку роботи, термін дії трудового договору, розмір оплати праці. У деяких державах (наприклад, Казахстан, Росія) до обов'язкових (або істотним) умовам трудового договору також віднесені права та обов'язки сторін, характеристики умов праці, режим робочого часу і часу відпочинку та деякі інші.

Останній підхід представляється помилковим, тому що він приводить до змішання умов трудового договору та умов праці, а також обов'язкових і додаткових умов трудового договору. На наш погляд, обов'язковими умовами трудового договору, тобто такими, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, є тільки умови про місце роботи і трудової функції. Все інше - це або додаткові умови договору, які відомості про умови праці працівника, відтворені в трудовому договорі із законодавства про працю, колективних договорів, угод, локальних актів.

Таким чином, законодавчі акти про працю зарубіжних країн розраховані на загальне застосування, як правило, не переслідують мети врегулювання трудових відносин у їх повному обсязі, визначення всіх або конкретних умов праці. У першу чергу державної регламентації піддаються основні, принципові питання взаємодії сторін трудових правовідносин. Стосовно ж конкретних умов праці (тривалість робочого часу, розмір заробітної плати і т.д.) законодавець обмежується встановленням лише основних положень, з урахуванням яких сторони можуть за взаємною згодою можуть визначати умови і закріплювати їх у договірному порядку.

. Види трудового договору

Трудовий кодекс РФ передбачає два види трудових договорів залежно від терміну їх дії:

·трудові договори, укладені на невизначений термін (сторони договору не обмовляють тривалість його дії);

·строкові трудові договори.

Відповідно до ст.58 ТК РФ строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено ТК РФ або іншими федеральними законами. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк. У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк. Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Також в теорії російського трудового права виділяються наступні види трудового договору.

У залежності від особистості працівника і роботодавця виділяють трудові договори, які укладаються з неповнолітнім працівником (Глава 42 ТК РФ), з жінками та особами, що виконують сімейні обов'язки (Глава 41 ТК РФ), з роботодавцями-фізичними особами (Глава 48 ТК РФ), з працівником релігійної організації (Глава 54 ТК РФ).

Залежно від особливостей правового становища сторін виділяють трудові договори, які укладаються з сумісниками, з особами, які суміщають професії (посада), з особами, що поєднують роботу з навчанням.

У залежності від місця застосування праці виділяють трудові договори з працівником, який виконує роботу вахтовим методом, з надомником, з працівниками Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, з працівником, направлені на роботу за кордон.

У залежності від характеру трудової діяльності виділяють трудові договори, що укладаються з педагогічними працівниками, з медичними працівниками, з творчими працівниками, з керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації.

Правове регулювання трудового договору в країнах Заходу характеризується значною диференціацією, що враховує різноманіття і специфіку праці різних категорій працівників, форм зайнятості. У зв'язку з цим розрізняють велике число видів трудового договору. Розглянемо головні з них.

Трудовий договір на невизначений строк укладається як в усній, так і в письмовій формі; на працівників поширюються без будь-яких застережень і винятків норми і положення трудового законодавства та колективних договорів: договір може бути в будь-який момент розірваний кожною із стороною з дотриманням терміну попередження; звільнення працівника у більшості країн допустимо тільки з поважної причини.

Трудовий договір на певний термін вимагає письмової форми. Термін може бути виражений конкретним періодом або виконанням конкретної роботи, або обумовлений настанням певної події. Законом встановлено максимальну тривалість строкових договорів (звичайно не більше двох років, а в Росії максимальний термін не більше п'яти років). Недотримання вимог, що відносяться до порядку укладання таких договорів, або їх періодичне переукладання з одним і тим же особою перетворять строковий договір до договору на невизначений термін.

У країнах заходу передбачено правило, за яким переукладання з одним і тим же особою перетворять строковий договір до договору на невизначений термін. У ТК РФ цього правила немає. Є тільки подібне правило в п.6 ст. 58 ТК РФ, за яким забороняється укладання строкового трудового договору з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін. Ми вважаємо, що норма п. 6 ст. 58 ТК РФ належним чином не захищає інтереси працівника, так як роботодавець може 3,4,5 і більше разів переукласти з працівником строковий трудовий договір з підстав передбачених ст. 59 ТК РФ. Це може призвести до порушення і обмеження прав і гарантій працівника. Тому треба в ст. 58 ТК РФ треба внести наступне доповнення: переукладання з одним і тим же особою більше трьох разів перетворять строковий договір до договору на невизначений термін.

Також у зарубіжних країнах існує трудовий договір на неповний робочий час, який вимагає письмової форми. Полягає без обмежень за угодою сторін. Працівники, зайняті неповний робочий час, особливо ті з них, які не відпрацьовують мінімуму годин, позбавлені ряду трудових і соціальних прав і гарантій, якими користуються повністю зайняті. Про неповний робочий час говорить і ст. 93 ТК РФ. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

У трудовому законодавстві країн СНД спеціально регулюється питання про термін трудового договору. У законодавстві Киргизстану і Узбекистану додається вказівку на можливість укладення трудового договору для виконання певної роботи, в ТК Казахстану - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, а в ТК Білорусі і Узбекистану ще й для виконання сезонних робіт. Таким чином, в різних країнах кількість видів трудових договорів, виходячи з терміну, на який вони полягають, варіюються від двох до п'яти років залежно від градації строкових трудових договорів у широкому сенсі слова.

До гідності ТК Росії можна віднести обмеження у ст. 59 сфери застосування строкових трудових договорів. Такий підхід слід було б врахувати в трудовому законодавстві Білорусі, допускає необмежене використання строкових трудових контрактів, що знижує захисну функцію трудового права і порушує баланс інтересів працівника і наймачів.

У зарубіжних країнах існує такий вид трудового договору як трудовий договір з "позиковими" працівниками. Таких працівників наймають спеціалізовані приватні агентства, які періодично здають їх на різні терміни фірмам-замовникам. Працівники, наймані агентствами тимчасового праці, мають, таким чином, двох наймачів, а який виник правовідносини має тристоронній характер.

В даний час серед російських учених, що займаються трудовим правом, триває дискусія про місце позикового трудового договору в системі трудових відносин. Автори висловлюють суперечливі оцінки - від досить обережного ставлення до інституту позикової праці та ініціатив щодо його регулювання до закликів до якнайшвидшої регламентації і розширенню сфери застосування позикового праці.

Особливу стурбованість викликає те, що застосування позикового праці пов'язане з порушенням трудових прав працівника і загальним погіршенням його правового статусу. Саме тому статті 11 і 12 конвенції МОП № 181 зобов'язують держави передбачати необхідні заходи, що забезпечують відповідний захист працівників. Полеміка особливо активізувалася після минулих в 2004 році слухань у Державній думі про ратифікацію конвенції Міжнародної opгaнізаціі праці № 181 "Про приватні агентства зайнятості", спрямованої, серед іншого, на регулювання позикової праці.

Технологія використання позикового праці являє собою виконання роботи з певної кваліфікації працівником, найнятим і наданим спеціалізованим агентством позикової праці у розпорядження третьої сторони, званої користувачем, для виконання роботи на користь останнього. Важливим моментом є те, що договірне трудове відношення, як правило, існує тільки між позиковим працівником і агентством позикової праці, при цьому працівник трудиться, виконуючи вказівки користувача.

Позиковий працю - явище, невідоме для російського законодавства. І, за свідченням багатьох авторів, позиковий праця не вписується в чинне трудове право.

Вже рік в Росії обговорюється можливість ратифікації 181-ї Конвенції МОП "Про приватні агентствах зайнятості". Вона прийнята вже в більшості країн світу. Відповідно до конвенції відповідальність за робітників несуть як агентства, постачають персонал, так і самі підприємства. Крім того, конвенція гарантує всі ті права, яких сьогодні позбавлені "орендовані" працівники. Як пояснив Директор Департаменту трудових відносин і державної цивільної служби Міністерства охорони здоров'я Олександр Сафонов, в разі ратифікації цього документа наша країна повинна буде внести зміни до Трудового кодексу Російської Федерації, до Закону "Про зайнятість населення" та Податковий кодекс або прийняти абсолютно новий закон, регулюючий позикова праця. До речі, концепцію відповідного документа вже розробив Комітет Держдуми з праці і соціальної політики. Знадобитися даний проект може вже цього року. За словами Сафонова, Російська тристороння комісія вирішила підняти це питання на черговій сесії МОП в червні 2007 року.

Очевидно, що у разі недостатнього або повної відсутності регулювання позикового праці, рівень захисту працівників помітно знижується, а сам позиковий працю переміщається в "сірий" сегмент ринку праці. Для регулювання позикової праці та встановлення балансу між гнучкістю для користувачів і захисту для працівників у російському законодавстві потрібно внесення змін в Трудовий кодекс та інші акти, що регулюють трудові відносини.

Для розробки адекватного правового регулювання позикового праці має сенс вивчити досвід держав, для яких позиковий працю вже довгий час є невід'ємною частиною ринку праці. Одним з таких держав є Королівство Нідерланди. За останні роки рівень безробіття в Нідерландах знизився майже до чотирьох відсотків, у той час як Німеччина і Франція стабільно мають рівень безробіття на рівні приблизно одинадцяти відсотків. Однією з основних причин зниження безробіття вважається те, що Нідерланди поступово скасували практично всі обмеження, пов'язані з позиковим працею. На сьогоднішній день в Нідерландах на ринку найбільша частка позикових працівників, ніж в будь-якій іншій країні світу. У 2001 році в Нідерландах агентства позикової праці були роботодавцями приблизно для 725 тисяч працівників, що становило близько 3,5% від загального числа зайнятих в країні ". Протягом 20 років система регулювання позикової праці зазнавала змін і в даний час в Нідерландах існує одна з найефективніших систем регулювання позикової праці.

Договір про позиковий працю визначається в статті 7:690 Цивільного кодексу Нідерландів, як договір, за допомогою якого одна сторона (працівник) надається іншою стороною (наймачем), що здійснює діяльність на професійній основі, третій стороні (користувачеві) з метою виконання робіт під наглядом і керівництвом користувача відповідно до замовлення, розміщеним у наймача. Таким чином, позиковий працівник у Цивільному кодексі розглядається як нормальний "найманий працівник, який має статус суб'єкта трудових відносин. Підприємство-користувач має право давати вказівки працівникові щодо способу і порядку виконання роботи.

Повноваження давати вказівки з інших питань належить наймачеві, тобто агентству. Позиковий працівник повинен слідувати вказівкам підприємства-користувача і підкорятися всім правилам, встановленим на підприємстві-користувачі, в тому числі, з безпеки праці.

Слід зауважити, що незалежно від обсягу повноважень користувача, ніякі договори між підприємством-користувачем і позиковим працівником не укладаються. Працівник перебуває у трудових відносинах з агентством позикової праці, а з підприємством-користувачем виникають фактичні відносини після відправки працівника для виконання роботи відповідно до замовлення.

Тристоронній характер позикового правовідносини особливо підкреслюється для цілей правового регулювання: по-перше, у вигляді вимоги про укладення договору між агентством і користувачем, по-друге, за допомогою встановлення зобов'язання укласти трудовий договір між агентством і працівником..

За загальним правилом агентство має виплачувати позиковому працівникові заробітну плату та інші виплати у тому ж розмірі, як і працівникам, зайнятим на таких же або схожих посадах (або роботах) на підприємстві користувача. Встановлено два винятки з цього правила. По-перше, якщо є колективний договір, який можна застосовувати до підприємства-користувача, що містить умови про винагороду позикових працівників, підприємство-користувач має забезпечити виплату компенсації згідно з цим договором. По-друге, у разі наявності дійсного колективного договору, застосовуваного до агентства, який визначає порядок і розміри виплати заробітної плати та інших виплат, виплата повинна здійснюватися у розмірі, передбаченому таким договором.

Сьогодні в країнах Заходу спостерігаються суттєві зрушення у ставленні різних видів трудових договорів. Головний із них полягає в тому, що традиційний (звичайний або типовий) трудовий договір, тобто договір на невизначений термін і на повний робочий час, укладає меншу кількість працівників, а все більше їх число має договори на строк, працюють неповний робочий час, на дому. Типовий трудовий договір на ряді підприємств зберігається лише для привілейованої групи працівників, яка порівняно невелика. Значна частина працівників (до 20-30% у різних країнах) - це особи, які мають атипові трудові договори: тимчасові і "позикові" працівники, які не повністю зайняті, надомники, іноземці. Їх наймають при поліпшенні економічної ситуації і звільняють при її погіршенні.

Таким чином, у багатьох країнах Заходу на відміну від Росії з'явилися закони, підзаконні акти, колективні договори, які регулюють, наприклад, строкові трудові договори і містять деякі нові положення.

По-перше, введені чітко окреслені рамки (різні в окремих країнах) розповсюдження таких контрактів.

Їх заборонено укладати для виконання звичайних, регулярних робіт. Дозволені вони тільки у встановлених законом випадках: для сезонних робіт, для заміни тимчасово відсутніх працівників, при тимчасовому розширенні виробництва, для виконання випадкових робіт і т.д. Разом з тим закон допускає і навіть стимулює використання строкових трудових договорів як засобу боротьби з безробіттям. Термінові договори допускаються також при наймі менеджерів, творчих працівників. У законодавстві перераховані сфери діяльності, в яких висновок термінових договорів може бути правилом, - це радіо і телебачення, видовищні організації, освітні установи, будівництво, громадські роботи, професійний спорт, туризм, так само, як і в нашій країні.

В окремих країнах підприємець зобов'язаний інформувати представницькі органи колективу підприємства про укладення строкових трудових договорів.

Визначена в законодавстві максимальна тривалість договорів на термін - від 6 місяців до 6 років. У ряді країн продовження строкових договорів дозволено не більше одного - двох разів. Порушення встановлених умов застосування договорів на термін автоматично перетворює їх у безстрокові договори.

Строковий договір трансформується у безстрокову і в тому випадку, якщо роботодавець наймає того ж працівника на колишню роботу до закінчення 15-30 днів після звільнення.

По-друге, новітнє законодавство розповсюдило деякі норми і положення, пов'язані з порядку звільнення постійних працівників, на працівників, що мають довготермінові договори. У числі іншого встановлено право таких працівників на вихідну допомогу (при звільненні у зв'язку із закінченням терміну договору), розмір якого залежить від величини заробітної плати і тривалості роботи, а також на грошову компенсацію за невикористану відпустку; визначено, що наймач повинен завчасно попереджати працівника про свій намір не продовжувати договір; передбачено, що строковий трудовий договір не може бути розірваний достроково - за ініціативою наймача інакше, як у разі грубої провини працівника або форс-мажору. Остання норма в якійсь мірі компенсує той факт, що працівник, що має строковий договір, обмежений в можливостях його дострокового розірвання за власним розсудом. Встановлення певних обмежень і для наймача щодо довільного розірвання строкового трудового договору достроково як би зрівнює сторони трудового договору щодо можливостей його одностороннього розірвання. При достроковому розірванні строкового трудового договору без поважних причин наймач зобов'язаний виплатити заробітну плату до кінця терміну. Працівник також несе матеріальну відповідальність, якщо він без поважних причин припиняє строковий трудовий договір. Особи, які уклали трудові договори на термін, користуються правом на відпустку нарівні з тими, хто має безстрокові договори. Це ж відноситься до винагороди, режиму робочого часу.

Ще одна поширена в країнах Заходу форма атипової зайнятості - праця в умовах підряду. У даному випадку маються на увазі відносини, які становлять не частина звичайного цивільного обороту (цивільно-правові договори підряду, відплатним послуг тощо), а поєднання рис підряду і трудового договору, а також численні випадки, коли традиційні відносини залежного найманої праці вдягаються з тих чи інших причин у форму цивільно-правового договору. Останнє найчастіше відбувається тоді, коли роботодавець, наймаючи працівника для виконання звичайних, рутинних завдань на підприємстві, оформляє складаються відносини як договір замовника і підрядника (виконавця), з тим щоб вивести їх зі сфери дії трудового законодавства та колективних договорів. Поширення на ці відносини цивільного законодавства відповідає інтересам наймачів, але завдає шкоди працівникам, які, перебуваючи у залежності (економічної, технічної, організаційної, юридичної) від наймача і будучи по суті справи найманими працівниками, набувають статусу автономних, самостійно зайнятих працівників (підрядників) і позбавляються прав і гарантій, які пов'язані з відносинами найманої праці.

Застосування трудового законодавства до відносин, що знаходяться на стику цивільного і трудового права, або до трудових відносин, завуальованим під цивільно-правові, пов'язане з чималими труднощами у зв'язку з суперечливістю цих відносин і неясністю їх галузевої приналежності. І все ж можна констатувати, що в багатьох країнах виявилася тенденція до включення цих "прикордонних відносин у сферу дії трудового права. Найчастіше в новітніх законодавчих актах розширюється поняття" працівники за наймом ". У їх число входять особи, які виконують певні види підрядних робіт. У цьому відношенні показовим є законодавство Канади. Трудовий кодекс Канади включає залежних підрядників у визначення "наймані працівники" з точки зору їх права на колективні договори. А Закон про трудові стандарти канадської провінції Квебек дає максимально широке визначення найманих працівників, В їх число входять особи, які беруть зобов'язання виконувати встановлену роботу для інших осіб на умовах останніх, а також ті працівники, які зобов'язуються одержувати в ході виконання контракту матеріали, обладнання, сировина та товари і використовувати їх таким чином, який вказано їхню контрагентом.

У деяких країнах (Велика Британія) розрізняють поняття "найманий працівник" і "працівник"; останній має більш широке тлумачення і включає не тільки тих, хто працює за трудовими договорами, а й тих, хто трудиться у відповідності з договорами, згідно з якими вони беруть на себе зобов'язання особисто провадити будь-яку роботу для свого контрагента, що є їх регулярним замовником. У Швеції в ряді законів термін "працівники" охоплює осіб, які виконують роботу для інших, не будучи ними найняті, але мають по суті такий самий статус, як особи найманої праці. Суть зазначених термінологічних поправок полягає в тому, що такі трудящий прирівнюються у багатьох відношеннях до осіб найманої праці.

У Франції Кодекс праці регламентує деякі види відносин, які мають ознаки як трудових правовідносин, так і відносини цивільно-правового підряду.

Поширення трудового законодавства та колективних договорів на трудящих-підрядників розглядається в країнах Заходу як прояв властивої трудовому праву на всьому протязі його історичного розвитку експансії, що веде до розширення сфери його дії.

Таким чином, як у Росії, так і в зарубіжних країнах трудовий договір ділитися на термінові і безстрокові. У Зарубіжних країнах існують такий вид трудового договору як трудовий договір з "позиковими працівниками". У ТК РФ і в теорії російського трудового права такого виду трудового договору немає.

Нам видається, що досвід Нідерландів може виявитися дуже корисним для Росії. Не буде зайвим, зокрема, запозичити принципи зростання захищеності працівника у міру збільшення періоду його роботи на основі позикової праці, а також внести зміни в правила про регулювання строкових трудових договорів, щоб пристосувати їх до регулювання специфічних позикове-трудових відносин.

Також має сенс встановити спеціальні правила, спрямовані на те, щоб не допустити дискримінації постійних працівників порівняно з позиковими працівниками, встановивши принцип рівної оплати праці, за винятком випадків, коли інше узгоджене в колективному договорі.

Позиковий працю здатний внести помітну лепту у зменшення рівня безробіття в Росії. Пункт 2 статті 5 конвенції № 181 МОП встановлює в якості однієї з цілей діяльності приватних агентств зайнятості "надання сприяння знаходяться в найбільш несприятливому положенні трудящим з пошуку роботи". Для реалізації позитивного потенціалу позикового праці необхідно, з урахуванням досвіду зарубіжних держав, створити адекватну систему правового регулювання. Система регулювання повинна дозволити, з одного боку, збалансувати інтереси агентств і користувачів позикової праці, а з іншого боку, захистити інтереси працівників.

Таким чином, трудовий договір є основним інститутом трудового права зарубіжних країн і Росії. Він юридично закріплює вступ працівника в трудові правовідносини, визначає зміст його трудової функції, регулює взаємини з роботодавцем.

РОЗДІЛ 2. ВИСНОВОК І ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ РОСІЇ ТА ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН

трудовий законодавство договір працівник

1. Укладення трудового договору

У законодавстві та інших нормативних актах зарубіжних країн міститься велика кількість правил, що стосуються порядку трудового найму (прийому на роботу): У ФРН діє Закон про рівність чоловіків і жінок на робочих місцях 1980 р, Закон про сприяння здійсненню права на працю 1969 р.; під Франції діє Кодекс законів про працю 1973 р.; в Іспанії діє Законі про статут прав трудящих 1980 р.; у Швейцарії трудової регулюється зобов'язальним кодексом 1911р. і т.д.. Розглянемо найважливіші з них.

Згідно зі ст. 63 ТК РФ укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років. У випадках отримання основного загальної освіти, або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку п'ятнадцять років для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання. В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні і (або) виконанні (експонуванні ) творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, в яких може виконуватися робота.

Укласти трудовий договір у Великобританії має право будь-яка особа має загальною правоздатністю. Трудовий договір, укладений неповнолітнім, є дійсним, якщо він у цілому укладений на благо неповнолітнього і закон забезпечує надійну охорону його інтересів. Пі цьому він повинен відповідати деяким спеціальним вимогам: він не повинен містити незвичайних або непотрібних обмежень, не може передбачати відмови неповнолітнього від пред'явлення вимог про компенсації у разі каліцтва. Якщо трудовий договір у цілому укладений в інтересах неповнолітнього, але будь-які його положення є недійсними, то це не робить недійсний весь договір.

У Німеччині особи, які досягли віку 18 років, укладають трудовий договір за згодою своїх законних представників, які й визначають з боку працівника умови трудового договору (ст.106 та ст. 113 ГГУ)

Федеральним законодавством США встановлено мінімальний вік прийому на роботу - 16 років, а на небезпечні роботи в сільськогосподарський галузях - 18 років. У встановлених законах випадках зазначений вік може складати 14 років (наприклад, робота на бензоколонках, в конторах, але не більше 40 годин на тиждень і не більше 8 годин на день). Учні підлітки можуть працювати в період канікул у сільському господарстві незалежно від віку, крім небезпечних робіт, з обов'язковим у становленням максимальної тривалості робочого тижня і робочого дня. У сільському господарстві допускається зайнятість дітей у віці 12-13 років з письмової згоди батьків.

За законодавством Угорщини трудова правосуб'єктність громадян виникає при досягненні ними 18 річного віку. При цьому трудовий договір з особою, дієздатність якої обмежена, може бути укладений без згоди законних представників. Законодавство дозволяє вступ у трудові відносини і громадян, які досягли 14 - річного віку, в наступних випадках:

Якщо вони навчаються у вечірній загальноосвітній школі або поза системою шкільного навчання;

На час шкільних канікул;

Якщо дана особа звільняється від регулярного відвідування школи.

Аж до середини ХХ ст. розсуд наймача при укладенні трудового договору було обмежено лише положеннями, що стосуються охорони праці жінок та молоді (мінімальний вік прийому на роботу, заборона залучати жінок і підлітків до небезпечних і шкідливих для здоров'я робіт). У наступні десятиліття з'явилися заборони дискримінації при наймі на роботу. Ця дискримінація заборонена за різними в різних країнах ознаками: раси, кольору шкіри, етнічною, національним або соціальним походженням, релігії та політичними переконаннями, сімейним станом, віком, інвалідністю. У кожній країні існує свій більш-менш повний набір підстав заборони дискримінації при наймі на роботу. Так, в США (у федеральному законодавстві) дискримінація заборонена за ознаками раси, кольору шкіри, релігії, статі, національного походження, віку (мається на увазі дискримінація людей похилого трудящих), інвалідності (мається на увазі дискримінація інвалідів, а також осіб, які страждають різними хворобами, включаючи СНІД, і серйозними недугами і природними аномаліями, наприклад глухих, глухонімих, ліліпутів). У Великобританії - за ознаками раси, кольору шкіри, етнічного чи національного походження, статі, сімейного стану. Канадське законодавство встановлює найбільш широкий набір ознак, за якими заборонена дискримінація, а саме: раса, колір шкіри, стать, релігія, профспілкова приналежність, політичні погляди, етнічне чи національне походження, вік, інвалідність, сексуальна орієнтація.

Представляє інтерес розробка в англо-американській правовій теорії концепції прямої і непрямої дискримінації працівників за ознакою раси, національності і статі.

При прямої дискримінації одна група (категорія) працівників розцінюється менш сприятливо, ніж інша, виходячи з забобонів, стереотипів, особистої емоційної неприязні.

Непряма дискримінація здійснюється тоді, коли підприємець при прийомі на роботу встановлює критерії, які об'єктивно можуть справити негативний вплив на перспективи працевлаштування жінок, чорних, представників національних меншин. Наприклад, критерії, встановлені при підборі працівників, можуть відсіювати чорних, у яких рівень освітньої підготовки нижче, ніж у білих, жінок із сімейними обов'язками, які мають малолітніх дітей.

Інші приклади непрямої дискримінації - заборона носіння тюрбанів (дискримінація сикхів), вимоги знання мови даної країни при прийомі на роботи, виконання яких такого знання не вимагають (дискримінація працівників-мігрантів, національних меншин).

Непряма дискримінація вважається допустимою, якщо тільки підприємець здатний довести "ділову необхідність" такої дискримінації.

Всюди допускається звернення працівника до суду зі скаргою на дискримінацію при прийомі на роботу. Тягар доведення наявності дискримінації лежить зазвичай на позивачі (скаржник). Лише в окремих країнах (США, Італія) тягар доказування невинуватості у випадку скарги працівника на дискримінацію при прийомі на роботу з недавнього часу лежить на підприємця.

У ряді країн, наприклад США, судовій процедурі повинна передувати примирна процедура, здійснювана спеціальним адміністративним органом - Комісією щодо забезпечення рівних можливостей у сфері зайнятості.

При встановленні факту дискримінації суд може покласти на підприємця, як правило, тільки відшкодування нанесеного збитку (у тому числі моральної). Але в ряді країн (США, Канада, Франція, Швеція) суд має право прийняти рішення, яке зобов'язує наймача прийняти на роботу особа, якій було незаконно відмовлено в наймі.

Трудове право пострадянських республік забороняє необґрунтовані (незаконний) відмова громадянам у прийомі на роботу. При цьому в законодавстві використовуються дві різні моделі даної заборони: закріплення конкретного переліку підстав необґрунтованої відмови в прийомі на роботу (Білорусь, Киргизстан) або встановлення даної заборони без повної конкретизації таких підстав (Росія, Таджикистан, Узбекистан). Другий підхід представляється більш привабливим, тому що в законі, на нашу думку, неможливо передбачити вичерпний перелік підстав необґрунтованого (незаконного) відмови в прийомі на роботу. Цікаво, що навіть в країнах з конкретним переліком таких підстав (зокрема ст. 16 ТК Білорусі) керівна судова практика допускає звернення до суду не тільки громадян, перелічених у ст.16 ТК, але й інших осіб, які вважають відмову у прийомі на роботу необґрунтованим (п. 4 постанови пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь "0 деякі питання застосування судами законодавства про працю" від 29.03.2001 р. № 2)

Згідно зі ст. 64 ТК РФ забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

Також забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку.

Таким чином, в законодавстві зарубіжних країн і Росії передбачена заборона на дискримінацію при укладенні трудового договору.

Для деяких європейських країн характерно участь у наймі працівників органів представництва трудових колективів чи профспілок, а для США і Великобританії - різні види "примусового юніонізму", які обмежують наймання нечленів профспілки. У ФРН розсуд підприємця при наймі обмежується правом виробничої ради брати участь в укладанні трудового договору: адміністрація зобов'язана інформувати виробнича рада про план прийому на роботу, а рада може висловлювати пропозиції щодо найму персоналу. При розбіжності між адміністрацією і виробничою радою остаточне рішення виносить примирна комісія. Виробнича рада має схвалити зміст анкети для прийому на роботу. Адміністрація зобов'язана інформувати виробнича рада про кожному прийнятому працівника. Більш того, виробнича рада має право за переліченими в законі підставах (порушення законності при працевлаштуванні, утиск прав працюючих і т. п.) відмовити в прийомі на роботу певної особи (принцип "негативного згоди"). Якщо виробнича рада не дає згоди на прийом будь-якого працівника, підприємець може звернутися з; скаргою до трудовий суд, рішення якого остаточно.

У Швеції підприємець зобов'язаний погоджувати прийом на роботу з профспілками. Профспілка може накласти вето на рішення адміністрації про наймання нових працівників, зокрема, якщо це може призвести до порушення закону, колективного договору (Закон про спільні рішення в трудових відносинах 1976 р.).

У трудовому законодавстві Росії про обов'язок роботодавця погоджувати прийом на роботу з профспілками не передбачений. Ми вважаємо, що треба цю норму треба внести в трудове законодавство Росії. Це дозволить більш ширше захищати права профспілок і відповідно права працівника. Наприклад, роботодавець приймає велику кількість нових працівників, що може вплинути на заробітну плату працівників (зниження). Тому у ст. 64 треба внести наступне доповнення: "Роботодавець зобов'язаний погоджувати прийом на роботу з профспілками, якщо передбачено угодою або колективним договором".

В останні десятиліття в провідних країнах Заходу, а потім і в більшості інших країн (не без впливу іноземних підприємств - філій трансконтинентальних корпорацій) сформувалася і утвердилася певна і суворо дотримується процедури найму на роботу, яка, хоча ніде юридично не фіксується, в силу своєї поширеності набула характеру "звичаєвого права".

Ця процедура включає три етапи:

Представлення кандидатури, первинне ознайомлення з найманим за документами, збір інформації про кандидата на посаду;

Співбесіда (інтерв'ю);

Професійні (тестові) випробування.

Познайомимося докладніше з кожним з цих етапів.

Подання кандидатури при прийомі на роботу. Процедура найму починається з напряму роботодавцю претендентом на посаду, довідаються тим чи іншим способом про відкрилася вакансії, або навіть незалежно від цього (в надії на вакансію), певних документів: резюме, листи-звернення, автобіографії, дипломів, рекомендації тощо У відносно оформлення цих документів діють певні правила. Так, в резюме повинні бути обов'язково наступні дані: ф, і., О., Громадянство, дата народження, адреса, номер телефону, освіта, трудова діяльність (у зворотному хронологічному порядку). Потрібно вказати на знання іноземних мов, володіння комп'ютерною технікою, наявність водійських прав. Бажано перерахувати позаробочий захоплення (хобі). Іноді потрібно вказати свій знак зодіаку. В окремих випадках (щодо фізичних робіт) пропонується повідомляти, чи є наймаються лівшею або (у відношенні деяких видів фізичних і розумових робіт) чи є він інтровертом або екстравертом.

До документів, які вимагаються від громадянина при прийомі на роботу, у трудовому законодавстві країн СНД відносяться: паспорт або інший документ, удостоверяюшій особистість працівника; трудова книжка; документ про освіту; документи військового обліку.

Згідно зі ст. 65 ТК РФ при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:

·паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

·трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

·страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

·документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

·документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації (ст. 65 ТК РФ)..

При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

Таким чином, трудове законодавство Росії дає більше можливостей для вступу на роботу, так як у зарубіжних країнах передбачений дуже великий перелік відомостей, яких треба надати.

Заповнення анкет. Анкети при наймі містять питання, які відповідно до закону можна задавати найматися. Зміст анкет залежить від характеру роботи, посади. У ФРН, як уже зазначалося, зміст анкет вимагає схвалення виробничої ради. У разі спору рішення належить примирної комісії. Відповідно до позиції німецьких судів на вимогу працівника підприємець зобов'язаний знищити анкети в тій частині, в якій містяться відомості про особисте життя наймається, оскільки збереження цих відомостей, на думку судів, порушує конституційне право охорони особистості, недоторканність особистого життя. У Канаді дані про пропущені кандидатів на посаду підлягають знищенню після закінчення строку оскарження відмови в прийомі на роботу.

У ТК РФ про заповнення анкет нічого не говорить. Не дивлячись на це, в Росії давно вже в кожному підприємстві застосовується заповнення анкет. Ми вважаємо, що давно вже назріло на законодавчому рівні закріпити заповнення анкет, так це дозволить захистити права наймаються. Зокрема, як і за кордоном, треба згадати в ТК РФ про те, що роботодавець може вимагати заповнення анкет, але він зобов'язаний знищити анкети в тій частині, в якій містяться відомості про особисте життя наймається, оскільки збереження цих відомостей порушує конституційне право охорони особистості, недоторканність особистого життя, а також зобов'язати роботодавця знищувати дані про пропущені кандидатів на посаду після закінчення терміну оскарження відмови в прийомі на роботу.

Проведення співбесіди (інтерв'ю). Працівника запрошують на інтерв'ю тільки в тому випадку, якщо, судячи з резюме та інших документів, саме він представляє інтерес для роботодавця з точки зору кадрових потреб.

У ФРН підприємець, який запросив кандидата на співбесіду, зобов'язаний оплатити його подорожні витрати, виплатити добові, компенсувати витрати на житло, втрату заробітної плати незалежно від того, чи буде укладено з ним трудовий договір.

На співбесіді роботодавець або його представники (працівники відділу персоналу) особисто знайомляться з наймати; в ході інтерв'ю уточнюються його дані, цілі та устремління, формується загальне враження про зовнішність, особистих якостях претендента на посаду, в попередньому порядку обговорюються умови праці, передбачувані розміри заробітної плати, подробиці, що стосуються майбутньої роботи. На співбесіді звертають увагу на вираз обличчя, стиль одягу найманого, його манеру викладати свої думки, задають питання для більш точного з'ясування можливостей кандидата. Методика проведення інтерв'ю, а також аналіз анкет наймаються всебічно відпрацьовані фахівцями з найму персоналу і викладені в численних інструкціях по найму і інших посібниках, що видаються на Заході.

У числі багатьох застосовуваних прийомів - спостереження за працівником під час їжі ("бізнес-ланч"), використання так званих стресових інтерв'ю при підборі деяких категорій працівників, наприклад менеджерів, вивчення виразу очей працівника. Мета таких інтерв'ю визначити особливості особистості, нервової системи наймається, швидкість реакції, його здатність витримувати сильні емоційні та інтелектуальні перевантаження, швидко переключатися з однієї справи на інше, вміння тримати в полі зору одночасно багато проблем ("комплекс Цезаря"), не губитися під час обговорення незручних, інтимних питань.

У ході співбесіди наймач не повинен порушувати в наймає помилкових надій на укладення з ним трудового договору. У ФРН, якщо в результаті обіцянок наймача наймаються звільняється з колишньої роботи, але не отримує обіцяну роботу, він має право вимагати відшкодування шкоди у нереалізованого наймача.

У ході співбесіди роботодавець повинен не тільки розповісти наймається про його майбутню роботу, а й обов'язково інформувати його про ризик для здоров'я, якщо такий є.

У ФРН суди вимагають, щоб підприємець попереджав наймає про важкий економічний стан підприємства і про наявність ризику невиплат заробітної плати в майбутньому і навіть банкрутства, якщо положення підприємства не покращиться.

Професійні (тестові) випробування. Застосування професійних (перевірочних) тестів як найважливішого методу профподбору в більшості країн Заходу - рутинний прийом при наймі на багато видів робіт.

В даний час для цілей профподбору застосовується велика кількість різновидів тестів і тестових методик. Про їх різноманітті можна судити за прийнятою класифікацією тестів і, інших методів психологічної діагностики особистості: тести перевірки знань, психометричні, медичні та особистісні тести.

Специфіка регулювання випробувального терміну в зарубіжних країнах - зміщення цього регулювання у бік колективних та індивідуальних трудових договорів. Саме в договірному порядку в багатьох країнах визначається конкретна тривалість випробувального терміну, навіть якщо в законодавстві закріплені загальні норми, пов'язані з випробуванню при прийомі на роботу. У Франції тривалість випробувального терміну для основної частини працівників взагалі не зафіксована в законі; вона визначається в колективних договорах, а також звичаями. Тривалість випробувального терміну - 1 - 6 місяців в залежності від категорій працівників.

Нарешті, у всіх кодексах країн-учасниця СНД містяться схожі правила про попереднє випробування та наслідки того, що працівник його не витримав. Термін попереднього випробування у всіх нових кодексах (законах) становить, за правилом, не більше трьох місяців. ТК Таджикистану припускає відступи від цього правила в законі, а ТК Росії встановлює подовжений термін попереднього випробування (до шести місяців) для керівників організацій та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій. У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважної причини (причина відсутності на роботі в цьому випадку не має правового значення по ТК Білорусі та Росії).

Згідно зі ст. 70 ТК РФ при укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування.

У багатьох країнах передбачені гарантії особам, які проходять випробування. У Франції та Бельгії, наприклад, при звільненні працівника, який не витримав випробування, підприємець зобов'язаний попередити його про майбутнє звільнення. У ФРН звільнення працівника, який не витримав випробування, вимагає згоди виробничої ради, а жінки-робітниці - державного адміністративного органу. У Франції при відмові в прийомі на роботу інваліда, який не витримав випробування, потрібно інформувати інспекцію праці, яка повинна перевірити обґрунтованість неприйняття даної особи на роботу як не витримав випробування. В Італії особа, звільнена у зв'язку з тим, що воно не витримало випробування, отримує компенсацію за невикористану відпустку.

Згідно з п.4 ст. 70 ТК РФ випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

·осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;

·вагітних жінок;

·осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

·осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю;

·осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;

·осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

·в інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та колективним договором.

Відповідно до п.5 ст. 70 ТК РФ строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом. У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Хоча, як правило, законодавство в країнах Заходу встановлює вільну форму трудового договору (на розсуд сторін), в останні десятиліття виявилася тенденція до розширення числа випадків, коли обов'язкове. письмова форма трудового договору.

Зазвичай закон встановлює письмову форму для певних видів трудових договорів: договорів на термін, договорів морського найму, договорів для надомників, менеджерів і т. п. В Італії, Норвегії і Люксембурзі письмова форма обов'язкова для всіх видів трудового договору. В Іспанії будь-яка зі сторін може вимагати, щоб трудовий договір був укладений у письмовій формі.

Інша тенденція - встановлення у ряді країн обов'язки наймача докладно інформувати в письмовій формі працівника про умови його праці. Ця тенденція отримала найбільш закінчене вираження у Великобританії, де законодавство вимагає, щоб наймач у всіх випадках укладення трудового договору, який може оформлятися як письмово, так і усно, представив працівнику (не пізніше 13 тижнів після початку його роботи) письмовий документ, в якому повинні бути зазначені сторони трудового договору, дата його укладення, підтверджений документами трудовий стаж працівника і, крім того, міститися відомості про основні умови трудового найму. Ці відомості повинні включати: трудову функцію, розміри заробітної плати і методи її підрахунку; періоди виплати заробітної плати; тривалість і режим робочого часу; часу відпочинку; порядок оплати святкових днів, хвороби, нещасних випадків на виробництві; порядок призначення та виплати заводських пенсій. Крім зазначеного документа, працівникові повинна бути вручена "інформаційна записка", в якій коротко викладено основні юридичні норми стосовно до даної роботи, зокрема, пов'язані з техніки безпеки, виробничої санітарії, а також вказані дисциплінарні правила, що діють на підприємстві, і порядок розгляду скарг у разі виникнення трудових суперечок.

За згодою сторін ці документи можуть розглядатися як письмове оформлення трудового договору.

В англійській юридичній літературі підкреслюється, що зазначений прядок надає визначеність трудових відносин, дозволяє працівникові з самого початку отримати уявлення про характер його майбутньої роботи, її умовах, веде до зменшення трудових конфліктів, непорозумінь, викликаних неінформованістю працівника про службові функції та умови праці.

На відміну від законодавства країн Західної Європи більшість нових кодифікованих законів, прийнятих в державах-учасницях СНД передбачають обов'язкову письмову форму трудового договору. Виняток становить ТК Таджикистану і Кодекс законів про працю України, допускаюшій укладення трудового договору, як в усній, так і в письмовій формі (ст. 32).

Згідно зі статтею 24 КЗпП України трудовий договір, як правило, укладається у письмовій формі, тобто дотримання письмової форми є обов'язковим тільки в деяких випадках, обумовлених Законом (ст. 24 КЗпП):

) при організованому наборі працівників;

) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

) при укладенні такого різновиду трудового договору та окремої правової конструкції трудового договору як контракт;

) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

) а також, в інших випадках, передбачених законодавством.

Але незалежно від того, в письмовій або в усній формі укладено трудовий договір, повинен бути дотриманий так званий "наказовому-кніжечний" порядок оформлення трудових відносин. Так, згідно з частиною третьою ст. 24 КЗпП України, "укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування на роботу", а також згідно пропозиції першого частини другої ст. 48 КЗпП України "трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів", яка згідно з частиною першою ст. 48 КЗпП "є основним документом про трудову діяльність працівника" і в яку, згідно з частиною четвертою ст. 48 КЗпП "заносяться відомості про роботу...".

Ми вважаємо, що в разі виникнення між працівником і роботодавцем розбіжностей і суперечок у найбільш суттєвих аспектах перевага буде за роботодавцем. Адже недобросовісному роботодавцю зовсім буде неважко переробити і підробити деякі документи, як-то наказ (розпорядження) і інші односторонні документи.

Ось тому перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови договору фіксуються в єдиному акті, обов'язковому для сторін. Письмова форма трудового договору підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці, серед яких розмір заробітної плати, режим і облік (підтвердження) робочого часу, час надання оплачуваної відпустки та інше.

У той же час фактичний допуск громадянина до роботи в усіх аналізованих країнах СНД визнається укладенням трудового договору. Це не звільняє сторони від обов'язку оформлення трудового договору. На підставі укладеного між сторонами трудового договору видається наказ про прийом працівника на роботу, який, як вірно зазначається в літературі, не замінює собою трудового договору.

Згідно зі ст. 67 ТК РФ трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників законами, іншими нормативними правовими актами може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів у більшій кількості примірників.

Спеціальний сертифікат типу трудового паспорта (трудової книжки) в країнах Заходу, як правило, відсутня. Але є певні документи, які працівник зобов'язаний передати наймачеві при вступі на роботу. У ФРН такі документи називаються "трудовими паперами" і включають картку виплати внесків до фонду соціального страхування, картка виплати податків, довідку про стан здоров'я (у разі: необхідності), іноді довідку про використання відпусток, дипломи про освіту. Всі ці документи зберігаються під час "роботи у роботодавця. Слід особливо відзначити, що ненадання "трудових паперів" не відображається на юридичній силі трудового договору.

Найбільше значення має для працівника документ про оплату страховки. У США працівники укладають контракти зі страховою компанією. Частина внесків в цю компанію на користь страхувальника (працівника) повинен виплачувати роботодавець. Страхові допомоги виплачує страховик, тобто страхова компанія.

У Франції та Італії законом передбачені трудові книжки (сертифікати). Вони необхідні працівникові для вступу на роботу. За французьким законодавством трудова книжка повинна включати наступні дані: відомості про працівника, дату прийняття на роботу і звільнення; найменування всіх займаних працівником посад. Відповідно до закону в трудовій книжці не повинні міститися оцінки, не сприятливі для працівників.

В Італії законодавство передбачає, що більшість працівників повинні мати трудову книжку. У ній міститься інформація про працівників і виконуваних ними роботи. Без трудової книжки прийом на роботу тих працівників, які зобов'язані її мати не допускається.

У разі звільнення підприємець зобов'язаний повернути трудову книжку працівнику. У період безробіття трудова книжка повинна зберігатися на державній біржі праці.

У Португалії трудова книжка (книжка зайнятості) введена тільки для деяких категорій працівників.

Згідно зі ст. 66 ТК РФ трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника. Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються Урядом Російської Федерації. Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад п'ять днів, у разі, якщо робота в цій організації є для працівника основной. В трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, перекладах на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Таким чином, трудове законодавство зарубіжних країн вичерпним чином описує порядок укладення трудового договору. Ми вважаємо, що це недоліком, ніж плюсом. Оскільки весь порядок укладення трудового в зарубіжних країнах не полегшує процес влаштування на роботу, а навпаки ускладнює, роблячи додаткові бар'єри.

. Зміна трудового договору

У зарубіжних країнах загальновизнаним принципом щодо змін трудового договору є jus variandi, тобто право наймача перевести працівника, навіть всупереч його згодою, на іншу роботу. Принцип jus variandi несумісний з правом працівника на статус-кво, тобто на постійне збереження умов праці, передбачених при укладанні трудового договору. Наймач вільний на власний розсуд змінити їх з волі, а в ряді випадків і без згоди працівника. Лише в Італії законодавством внесена коригування в принцип jus variandi. Там встановлено, що переведення працівника на нижчу за кваліфікацією та оплати роботу, як правило, не допускається.

Можливість тимчасових і постійних змін трудового договору обумовлена директивної владою підприємця яка включає право удосконалювати організацію виробництва, а звідси і правомочність вносити зміни до змісту трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності.

За загальним правилом, якщо переведення на іншу роботу не вела до скорочення заробітної плати і до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то такий переклад вважається не зміною умов трудового договору, а застосуванням трудового договору наймачем і не вимагає згоди працівника (за російською термінологією - це переміщення працівника).

У Росії згідно зі ст. 72.1 ТК РФ під переклад розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурні підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 ТК РФ.

Таким чином, зміни, пов'язані з реалізацією трудового договору в зарубіжних країнах і в Росії, можливі без згоди працівника.

Одностороння зміна наймачем істотних умов трудового договору (новація договірних відносин) дає право працівникові вимагати розірвання договору та відшкодування збитків. У цьому випадку можливе розірвання трудового договору і за ініціативою підприємця, якщо працівник відмовляється від продовження роботи зі зміненими умовами. Суди в більшості країн вважають обґрунтованим переведення працівника на іншу роботу з істотними змінами умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва, технічним прогресом. Якщо ж суд знайде дію наймача необґрунтованим, складових "зловживання правом" працівник може розраховувати на матеріальне відшкодування. У ТК РФ в ст. 74 сказано, що, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК.

Що ж стосується тимчасових перекладів, то в більшості країн вони допускаються лише за надзвичайних обставин і за умови, що при неможливості таких перекладів підприємцю може бути завдано непоправної шкоди. Це регламентується в законах або у колективних договорах. Як це встановлено численними обстеженнями, підприємці найчастіше провокують працівника до звільнення, за власним бажанням, проводячи реорганізацію виробництва, що веде до перекладу працівника на іншу, не влаштовує або навіть принижує його роботу, яка погіршує його матеріальне становище або психологічний комфорт. Це розглядається як порушення трудового договору з боку наймача і дає право працівнику оголосити про звільнення за власним бажанням і зажадати через суд відшкодування збитку за незаконне ("спровоковане ') звільнення і плюс компенсації моральної шкоди.

У російському трудовому законодавстві передбачений теж тимчасове переведення. Так згідно зі ст. 72.2 ТК РФ за угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення строку переказу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним. У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків. Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простій чи необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переказ на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

Доцільно навести більш докладні дані про порядок правової регламентації зміни трудового договору за законодавством ряду країн. Вони демонструють як загальні риси в регулюванні цього питання, так і національну своєрідність.

У Франції переведення на іншу роботу, що веде до змін істотних умов праці, а саме місця роботи, зарплати, трудової функції (більш низька посаду, зниження авторитету, престижу, що завдає працівнику моральну шкоду, і т.п.), вимагає згоди працівника. Працівник має право відмовитися від перекладу. У цьому випадку підприємець може його звільнити, але провина за звільнення покладається на підприємця, і він повинен виплатити відшкодування збитку. Чи є переклад на іншу роботу зміною істотних умов праці, вирішує суд залежно від конкретних обставин. Все залежить від того, як цей переклад відбивається на працівнику, на його житті, самопочутті. Якщо переклад, скажімо, веде до зростання стомлюваності працівника з-за істотного збільшення часу перебування в дорозі на роботу, це визнається зміною істотних умов праці, і переклад вимагає згоди працівника.

У ФРН, якщо працівник не бажає працювати з зміненими умовами праці, він повинен повідомити про це наймачеві і має право звернутися до суду. До рішення суду він все ж зобов'язаний працювати в нових умовах, на новій роботі. Якщо суд оголосить переведення працівника на іншу роботу "соціальних необґрунтованим" підприємець зобов'язаний переказати працівники на колишню роботу і сплатити різницю в заробітній платі, якщо переказ привів до зниження заробітної плати.

В Іспанії порядок переведення на іншу роботу детально регламентований в Статуті трудящих 1980р.. Згідно з цим законом, керівництво підприємства з обґрунтованих причин технічного або організаційного порядку може вносити істотні зміни в умови праці, які повинні бути санкціоновані представниками працівників. Якщо такої санкції немає, остаточне рішення приймає інспекція праці через 15 днів після звернення керівництва підприємства. Якщо в результаті змін умов праці працівникові завдано збитків, він має право протягом одного місяця розірвати трудовий договір і отримати компенсацію в розмірі 20-денної заробітної плати за кожен рік трудового стажу, але не більше ніж за дев'ять місяців. Не допускається переведення працівника в іншу місце, без серйозних причин і без дозволу інспекції праці.

У разі згоди інспекції праці на переклад працівник має право вибору між перекладом і отриманням відповідних компенсаційних виплат або припиненням трудового договору, яке повинно розцінюватися як вимушене звільнення з економічних причин.

Допускається переведення працівника за виробничої причини з його згоди в іншу місцевість на строк до одного гола зі збереженням попередньої заробітної плати.

Якщо у випадку надзвичайних і непередбачених обставин підприємець змушений перевести працівника на роботу, нижчу за кваліфікацією, ніж це передбачено трудовим договором, він має право це зробити тільки на певний строк із збереженням попередньої заробітної плати. Про таке перекладі підприємець повинен поставити до відома орган представництва трудового колективу.

Якщо працівник виконує роботу більш високої кваліфікації, ніж це передбачено його трудовим договором, протягом понад шести місяців протягом одного року або восьми місяців протягом двох років, він має право вимагати надання йому відповідно більш високого кваліфікаційного розряду. У разі відмови підприємця зробити це працівник має право звернутися до суду, попередньо повідомивши про це орган представництва трудового колективу.

В Італії трудові функції працівника повинні бути, в принципі, обумовлені укладеними трудовим договором. Але в певних випадках допускається переведення на іншу роботу з ініціативи підприємця. Права працівників при цьому забезпечуються законодавством у більшій мірі, ніж в інших країнах.

Стаття 13 Статуту трудящих скасувала закріплене в колишньому законодавстві правомочність підприємців переводити працівників без їх згоди на постійну роботу, нижчу за кваліфікацією, навіть за умови, що їм гарантується збереження попередньої заробітної плати, а зміни у правовому статусі, викликані перекладом, не підривають професійні позиції і престиж працівника. Зазначене законодавче нововведення встановило досить жорсткі, а по деяким думкам, надмірні обмеження мобільності працівників заради забезпечення стабільності їх зайнятості. У разі тимчасового переведення працівника на більш кваліфіковану роботу він має право на заробітну плату, відповідну виконуваній роботі, і цей переказ після закінчення певного терміну, встановленого в колективних договорах (не більше трьох місяців), перетворюється з тимчасового в постійний. Це не стосується випадків, коли працівник переведений на заміщення посади тимчасово відсутнього працівника.

Аналіз норм російського трудового законодавства показує, що в Росії норма про відшкодування збитку при односторонньому зміні наймачем істотних умов трудового договору (новація договірних відносин), які передбачені в зарубіжних країнах, передбачено у ст. 178 ТК РФ. Згідно з цією статтею передбачено вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при розірванні трудового договору у зв'язку відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору

Законодавство більшості зарубіжних країн не вимагає узгодження з профспілками переведення працівників на іншу роботу. Одне з небагатьох виключень - Швеція.

У ряді країн (ФРН, Австрія, Іспанія, Франція) передбачено участь органів трудового колективу під час вирішення питання про переведення працівника на іншу роботу.

Особливо великі повноваження в цій області мають виробничі ради у ФРН. На підприємствах з кількістю працівників більше 20 виробнича рада може відмовити підприємцю у праві перевести працівника на іншу роботу з тих самих підстав, що і при найманні працівника, а також якщо переведення працівника на іншу роботу викличе незручності, які не виправдані економічними причинами. Виробнича рада може втрутитися, якщо тимчасове переведення на іншу роботу триває більше одного місяця або призвів до змін істотних умов праці.

Таким чином, положення, що стосуються порядку зміни трудового договору, у ряді країн включені в колективні договори. Вони зобов'язують підприємців попереджати представників працівників про майбутні зміни та консультуватися з ними. Іноді передбачається, що за працівниками, переведеними на нижчеоплачувану посаду в результаті технічних змін, зберігається на деякий час колишня заробітна плата.

Основні правила про зміну трудового договору в країнах СНД містяться в розділах кодексів, присвячених правовому регулюванню трудового договору.

У всіх нових ТК значно поліпшена структура підінститутів зміни трудового договору: в ТК Киргизстану та Узбекистану в розділах виділені підрозділи, а в ТК Білорусі та Росії - окремі глави, норми про трудові відносини при зміні власника або реорганізації наймача - юридичної особи віднесені до даного підінститутів (крім ТК Білорусі та Узбекистану); в підрозділах, розділах врегульовані переклади за станом здоров'я.

Загальні правила про зміну трудового договору та умов праці з усіх проаналізованих ТК країн CHГ містяться тільки в ТК Узбекистану 1995 року. У ст. 88 цього кодексу регулюється загальний порядок встановлення і зміни умов праці, а також розкриваються поняття "умови праці", "соціальні чинники" і "виробничі фактори".

Вважаємо, що при вдосконаленні МТК та трудового законодавства інших держав-учасників СНД слід врахувати дані положення ТК Узбекистану і доповнити їх статтею, яка містить правила про зміну трудового договору та умов праці. Саме ж поняття умов праці краще розкрити не в розділах або підрозділах, зміни трудового договору, а в статті, які закріплюють легальні визначення термінів, що використовуються в кодексі (наприклад, ст. 1 ТК Білорусі), оскільки дане поняття використовується в різних інститутах трудового права ( трудовий договір, робочий час, час відпочинку, охорона праці та інших).

У ряді нових ТК країн СНД (особливо Білорусі та Киргизстану) добре розмежовуються такі поняття, як переклад, переміщення і зміна істотних умов праці. Якщо переклад є зміна трудової функції працівника, доручення роботи в іншій місцевості або в іншого наймача, то переміщення - це доручення працівникові колишньої роботи на новому робочому місці, механізмі, агрегаті. У свою чергу, зміна істотних умов праці пов'язане з модифікацією окремих умов праці, частково конкретизованих законом. Такий підхід до визначення даних категорій, який можна іменувати традиційним, характерний не для всіх ТК держав СНД.

У ч. 2 ст. 35 і ст. 36 ТК Таджикистану категорія "зміна істотних умов праці" значно потіснити, а в ст. 89 ТК Узбекистану та ст. 19 Закону "Про працю в Республіці Казахстан" повністю замінена поняттям "зміна умов праці", що, з одного боку, розширює можливості наймачів по односторонній коригуванню не тільки істотних, але взагалі будь-яких умов праці з попередженням працівника, а, з іншого боку, наймачі тепер зобов'язані обґрунтовувати зміна навіть несуттєвих умов праці працівників, що на практиці не завжди зумовлений економічними, організаційними або виробничими причинами. У ТК Киргизстану чітко позначений розмежовує переклад, переміщення і зміна істотних умов праці, але невдало, на наш погляд, введена додаткова категорія "зміна умов праці" за відсутності чітких критеріїв її відмежування від зміни істотних умов праці. Сама ж ідея про нормативному регулюванні зміни умов праці видається цікавою і має під собою теоретичну основу.

Якщо йти по шляху розширення поняття перекладу, то видається більш логічним підхід, використаний у ТК Таджикистану. Згідно зі ст. 36 цього кодексу роботодавець у принципі має право змінити умови праці, якщо вони зумовлені в технології та організації виробництва. Але якщо відбувається зміна істотних умов праці, обумовлених угодою сторін і не пов'язаних з обґрунтованими виробничими, організаційними, технологічними і економічними причинами, то вони визнаються перекладами і вимагають узгодження з працівником (ч. 2 ст. 35 ТК). Щоправда, і в цьому підході вбачається прогалину в праві, оскільки не ясно, як чинити роботодавцю, коли змінюються умови праці, не необумовлені угодою сторін і не пов'язані з зазначеними причинами: у цьому випадку не буде ні перекладу, ні односторонньої зміни умов праці. З урахуванням викладеного, вважаємо, доцільно закріплення в МТК існуючого в ТК Білорусі та Киргизстану підходи по співвідношенню перекладу, перемісила і зміни умов праці, оскільки дані категорії досить чітко розмежовані між собою і надають наймачу достатні можливості для коригування умов праці працівника з економічних та іншим причин.

Процедура переведення, переміщення і зміни (істотних) умов праці в країнах СНД дуже близька. Переклад, як правило, можливий тільки за згодою працівника, причому згода має бути письмове (ч. 2 ст. 106 ТК Киргизстану, ч. 1 ст. 72 ТК Росії, ч. 3 ст. 35 ТК Таджикистану, ч. 1 ст. 96 ТК Узбекистану, ст. 17 Закону "Про працю в Республіці Казахстан"). Крім того, за законодавством Казахстану будь-який переклад, а Узбекистану - переведення на іншу постійну роботу повинен оформлятися внесенням змін до трудового договору. Білоруському законодавцю слід врахувати цей вдалий законодавчий досвід і внести зміни до ч. 5 ст. 30 ТК Білорусі, що вимагає при перекладі переукладати трудовий договір, поширивши її тільки на постійний переклад або взагалі виключити цю норму з кодексу. Переміщення здійснюється на розсуд роботодавця, а по ТК Білорусі та Киргизстану має бути також обґрунтовано виробничими, організаційними або економічними причинами (ч. 4 ст. 31 ТК Білорусі та ч. 4 ст. 107 ТК Киргизстану). У свою

чергу, зміни (істотних) умов праці (трудового договору) здійснюються роботодавцем самостійно, але з обґрунтуванням певними причинами (наприклад, за ст. 19 Закону "Про працю в Республіці Казахстан" - у зв'язку із змінами в організації виробництва і скороченням обсягу робіт у роботодавця ) і з попередженням працівника про це за один місяць (в Білорусі, Казахстані, Киргизстані) або за два місяці (у Росії, Таджикистані, Узбекистані).

Важливими новелами ТК Таджикистану (ст. 38 і 42) і ТК Киргизстану (ст. 113, 114) є врегулювання в підінститутів змін трудового договору у зв'язку з тимчасовою припинення виробництва та обов'язки роботодавців щодо запобігання масових звільнень працівників.

Вважаємо, що норми про тимчасове припинення виробництва заслуговують уваги розробників проекту МТК і законодавців Білорусі та інших держав СНД. Такі явища, як тимчасове припинення виробництва окремих цехів або цілих підприємств в умовах перехідної економіки, зустрічаються часто, а при прийнятті подібних рішень роботодавці не завжди враховують інтереси працівників (наприклад, відправляють їх у відпустки без збереження заробітку). У зв'язку з цим закон, на наш погляд, повинен надавати працівникам гарантії, наприклад: зобов'язувати роботодавців проводити в таких випадках консультації з представницькими органами працівників і виплачувати працівникам частину заробітної плати (як при простої не з вини працівника).

Таким чином, зміна трудового договору в зарубіжних країнах і в Росії можливі за згодою і без згоди працівника.

РОЗДІЛ 3. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ РОСІЇ ТА ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН

1. Розірвання трудового договору за угодою сторін та з ініціативи працівника

У трудовому праві зарубіжних країн підставами припинення трудового договору вважаються:

Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи та інші обставини, що мають характер юридичних подій;

Угода сторін;

Ініціатива (односторонній акт) однієї зі сторін;

Ліквідація підприємства;

Закінчення терміну договору, завершення виконання певної роботи;

Обставини, що мають характер "непереборної сили". тобто надзвичайні і непередбачені за даних умов (форс-мажор), які роблять неможливим виконання договору. До форс-мажорних обставин відносять стихійні лиха, військові дії тощо;

Рішення суду про припинення трудового договору.

Всі нові ТК країн СНД, у тому числі і Росії, закріплюють наступні загальні підстави припинення трудового договору з незначними редакційними відмінностями: ініціатива працівника або роботодавця; угоду сторін; закінчення строку договору; обставини, не залежні від волі сторін. У ряді кодексів містяться і деякі інші загальні підстави припинення трудового договору (наприклад, по ТК Білорусі та Росії - ряд підстав, пов'язаних з відмовою працівника від зміни трудового договору та умов праці).

У більшості кодифікованих законів країн - учасниць СНД відображена ідея про те, що підстави припинення трудового договору можуть передбачатися лише в законодавстві. Виняток становлять трудові законодавства Киргизстану та Узбекистану, що допускають припинення трудового договору також з підстав, передбачених у трудовому договорі (контракті). Останній підхід видається менш обґрунтованим, тому що дозволяє наймачам обходити закон, передбачаючи численні і недостатньо конкретизовані додаткові підстави розірвання трудового договору. При цьому наймачам та їх посадовим особам створюються додаткові можливості для переслідування за критику та обмеження в правах сумлінних та дисциплінованих працівників, штучно "підводяться" під те чи інше "договірне" підстава звільнення.

У Росії підстави припинення трудового договору, перераховані у ч.1 ст. 77 ТК, умовно можна розділити на чотири групи залежно від обставин, що стали причиною для припинення трудових відносин. Першу складають випадки припинення трудового договору за взаємною волевиявленню сторін (ст. 78). Другу - за ініціативи однієї зі сторін трудового договору працівника або роботодавця. У третю групу входять підстави припинення трудового договору, що виключають з тих чи інших обставин можливість продовження трудових відносин. Четверту групу становлять підстави, пов'язані з відмовою працівника з тих чи інших причин від продовження трудових відносин.

Серед перерахованих підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи сторін..

Конструкція припинення трудового договору за угодою сторін відповідає загальним принципам договірного права і цілком застосовна до трудових правовідносин. Їх специфіка веде до того, що припинення трудового договору за угодою сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідними письмову форму такої угоди, суворий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності.

Згідно зі ст. 78 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою сторін трудового договору. Як правило, дана підстава застосовується при достроковому припиненні трудового договору, укладеного на певний строк або на час виконання певної роботи, але можливе припинення за угодою сторін будь-якого трудового договору. Угода сторін як підстава припинення трудового договору застосовується у випадках, коли для припинення трудового договору бажання працівника або тільки роботодавця недостатньо. Необхідно взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин. Угода сторін відображає договірний характер трудових відносин: за угодою сторін укладається трудовий договір і за угодою сторін він розривається.

Порядок припинення трудового договору за угодою сторін визначено ст. 78 ТК РФ, в якій закріплено правило, що трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору.

Угода сторін, як підставу для припинення трудового договору, вимагає доведення наступних юридично значимих обставин: наявності добровільного волевиявлення працівника на припинення трудового договору по даній підставі; наявність добровільного волевиявлення роботодавця на звільнення працівника за даними підставі; узгодження дати припинення трудового договору; фактичного припинення трудових відносин з певної дати.

У зарубіжних країнах цивільно-правова конструкція судового розірвання договору вважається застосовною до трудових правовідносин. Однак у ряді країн (наприклад "в Італії) переважає думка, що у трудових правовідносинах судове розірвання договору неприйнятне і повинне замінюватися іншими видами припинення правовідносини, перш за все звільненням з ініціативи сторін.

Право працівника, що має трудовий договір на невизначений термін, в будь-який момент розірвати відносини з наймачем розглядається в зарубіжних країнах як природний прояв договірної свободи, що виключає примус до праці.

Хоча в більшості країн працівник зобов'язаний письмово попередити про звільнення, у Франції, Італії, Іспанії він може обмежитися усною заявою. Згідно зі ст. 80 ТК РФ країн працівник зобов'язаний попередити про звільнення письмово.

Питання про термін попередження вирішується по-різному в різних країнах. Зазвичай цей термін встановлено, як мінімум, в законі, але може бути збільшений у колективних і трудових договорах, звичаях. Є країни, де встановлений у законі строк попередження застосовується тільки при відсутності угоди сторін, які можуть домовитися про будь-якої тривалості такого терміну. У Росії термін попередження прямо передбачений у ТК РФ-два тижні.

Нарешті, у Франції, Данії, Фінляндії питання про термін попередження вирішується не в законі, а виключно в договірному порядку (в колективних договорах або в індивідуальних трудових контрактах).

На нашу думку, термін попередження має міститися в законах, а не колективних і трудових договорах, звичаях і т.д.

Конкретні терміни попередження про звільнення залежать в більшості країн від приналежності працівника до категорії робітників або службовців і від трудового стажу. Вони складають в різних країнах від одного тижня до шести місяців.

У період попередження трудове ставлення триває, залишається, зокрема, обов'язок працівників дотримуватися дисципліни. Хвороба працівника зазвичай перериває перебіг строку попередження про звільнення.

Відповідно до принципу пропорційності в регулюванні звільнень з ініціативи працівника і наймача працівник, не попередив, згідно з діючими правилами, наймача, зобов'язаний виплатити йому суму, рівну заробітної плиті за період попередження. Якщо підприємець порушує умови контракту, працівник має право розірвати трудовий договір без попередження.

Підприємець, майнові та інші права якого порушені відходом працівника з недотриманням правил, може звернутися до суду з позовом про відшкодування заподіяної шкоди. Позов підлягає задоволенню, якщо суд розцінить таку поведінку працівника як зловживання правом. Працівник, який уклав трудовий договір на певний строк, може звільнитися до закінчення терміну тільки з поважної причини. При припиненні працівником строкового трудового договору без поважних причин, він несе матеріальну відповідальність і відшкодовує роботодавцю завдану шкоду.

Стосовно до розірвання трудового договору з ініціативи працівника в країнах СНД використовується дві різні моделі:

а) закріплення двох підстав (підвидів підстави): бажання працівника (при трудовому договорі, укладеному на невизначений термін) і вимогу працівника (при терміновому трудовому договорі). При цьому в першому випадку працівник не зобов'язаний мотивувати своє бажання, у другому - потрібні, крім волевиявлення працівника, додаткові умови або поважні причини (статті 40, 41 ТК Білорусі, статті 117, 118 ТК Киргизстану, ст. 45 ТК Таджикистану);

б) можливість невмотивованого розірвання за бажанням працівника як строкового, так і безстрокового трудового договору (ст. 28 Закону "Про працю в Республіці Казахстан", ст. 80 ТК Росії і cr. 99 ТК Узбекистану).

Термін попередження працівником наймача про майбутнє звільнення за власним бажанням (ініціативою) становить два тижні (Киргизстан, Росія, Таджикистан, Узбекистан) або один місяць (Білорусь, Казахстан).

Примусова праця в Російській Федерації заборонений, тому будь-який працівник має право розірвати трудовий договір.

Згідно зі ст. 80 ТК РФ працівник має право розірвати за власним бажанням будь-який трудовий договір і в будь-який час. При цьому не має значення, на який термін (визначений або невизначений) був укладений цей договір. Тобто можливість припинення трудового договору до закінчення терміну дії за ініціативою працівника не пов'язана з наявністю у нього поважних причин. Закон не зобов'язує працівника вказувати причини звільнення і не пов'язує звільнення з тим, визнає адміністрація причини поважними чи ні. Причому працівник має право залишити роботу за власним бажанням незалежно від згоди чи дозволу адміністрації.

Але зобов'язаний лише попередити про це роботодавця письмово не пізніше ніж за 2 тижні. Керівник організації зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця (власника майна організації або його представника) про дострокове розірвання трудового договору не пізніше ніж за один місяць. Працівник, який уклав трудовий договір на термін до двох місяців, а також працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язані письмово попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору письмово за три календарних дні (ст. 292 і 296 ТК РФ). Ці терміни встановлюються для того, щоб роботодавець мав можливість запросити нового працівника.

У багатьох країнах визнається особлива різновид розірвання трудового договору з ініціативи працівника, але по суті справи з вини наймача. Мається на увазі звільнення працівника, яке відбувається нібито за його бажанням, але на ділі спровоковано підприємцем, яке спонукає працівника піти "за власним бажанням".

Таким чином, в цьому випадку працівник має право проявити ініціативу, сам розірвати трудовий договір, але зажадати відшкодування збитку. Суди в кожному конкретному випадку визначають, чи можуть дії підприємця розглядатися як винна поведінка і як підстави для розірвання трудового договору працівником. Зазвичай до такої поведінки відносять залякування, шантаж, акти насильства, невиплату заробітної плати, незаконні відрахування з неї, дії, що ставлять під загрозу життя і безпеку працівника, сексуальні домагання і т.п. Зауважимо, що в даному випадку підлягає відшкодуванню і моральна шкода.

У п. 3 ст. 80 ТК РФ таке правило передбачено: у випадках, коли заява про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ??..... порушенням роботодавця трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ці обставини підлягають перевірці і обов'язок довести їх покладається на працівника.

Але тут немає конкретної норми передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника, але по суті справи з вини наймача, яке дає право вимагати відшкодування збитків.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Що стосується індивідуальних звільнень з ініціативи роботодавця в більшості зарубіжних країн діють наступні правила: обов'язкове обґрунтування звільнення (наявність "поважної причини"); попередження для більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок, жінок-матерів, інвалідів; особливий порядок звільнення профспілкових працівників та членів представницьких органів персоналу підприємств; виплата вихідної допомоги; вимога в окремих країнах узгодження деяких видів звільнень з державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; встановлення правил, що стосуються процедури звільнення; матеріальна компенсація працівникові у разі визнання судом або арбітражним органом звільнення необґрунтованим, а в окремих країнах в певних випадках обов'язкове відновлення на колишній роботі при незаконному звільненні та виплата компенсації за вимушений прогул (за весь його період незалежно від тривалості).

Донедавна обмеження розсуду наймачів при розірванні трудового договору, а також різного роду компенсації на користь працівників не поширювалися на термінові договори за їх розірвання після закінчення терміну. Однак у новітньому законодавстві ряду країн (Франція, Швеція, Канада, Австрія) намітилася тенденція поширити деякі норми і положення, пов'язані з постійним працівникам (безстроковим договорами), на термінові договори (на працівників, найнятих на строк).

По-перше, встановлено; право таких працівників при звільненні у зв'язку із закінченням терміну договору на вихідну допомогу, розмір якого залежить від величини заробітної плати і тривалості роботи, а також на грошову компенсацію) за невикористану відпустку.

По-друге, визначено, що наймач повинен завчасно попереджати працівника про намір не продовжувати трудовий договір.

По-третє, передбачено, що строковий трудовий договір може бути розірваний достроково з ініціативи наймача не інакше як у разі грубої провини працівника або форс-мажору. Ця норма в якійсь мірі врівноважує той факт, що працівник, що має строковий договір, обмежений в можливостях його дострокового розірвання за власним бажанням. Встановлення обмежень для наймача щодо довільного розірвання строкового трудового договору до закінчення терміну як би зрівнює сторони трудового договору щодо можливостей його одностороннього розірвання.

При достроковому розірванні без поважних причин строкового трудового договору наймач зобов'язаний виплатити заробітну плату до кінця терміну.

До групи підстав для звільнення, викликаних поведінкою працівника, відносяться різні види винного порушення трудових обов'язків (дисциплінарні вчинки), що негативно позначаються на виконанні роботи. Істотне значення має підрозділ дисциплінарних проступків на дві категорії: серйозні провини, що дають підставу для звільнення без попередження, і менш серйозні, що служать підставою для звільнення з попередженням.

У ТК РФ передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, внаслідок винних дій працівника (ст. 81 ТК РФ):

) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (пп. 5 п.1 ст. 81 ТК РФ);

) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (пп. 6 п. 1 ст. 81 ТК РФ):

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (пп. 7 п.1 ст. 81 ТК РФ);

) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (пп. 8 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (пп.9 п.1 ст. 81 ТК РФ);

) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (пп. 10 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (пп.11 п.1 ст. 81 ТК РФ). На практиці з даною нормою можуть виникнути проблеми. Наприклад, при вступі на роботу лікарем працівник надав підроблений диплом лікаря. Коли виявили підробку, його звільнили з цієї підстави. Тут немає суперечностей. Але чи можна звільнити працівника по даній підставі, якщо він надав підроблений диплом лікаря при влаштуванні на роботу двірником? Ми думаємо, що в даному випадку все залежатиме від волі роботодавця. Але в будь-якому випадку вони будуть нести кримінальну відповідальність.

У зарубіжних країнах вагітна жінка може бути звільнена за винні дії. У трудовому ж законодавстві Російської Федерації жінка не може бути звільнена за свої винні дії з ініціативи роботодавця. Вона може бути звільнена згідно ст. 261 ТК РФ тільки у випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця.

Ми вважаємо, що дана гарантія не відповідає адекватно реаліям життя. Так, виходить, що вагітна жінка не може бути звільнена за грубе одноразове порушення трудових обов'язків. Вона навіть може не приходити на роботу і отримувати заробітну плату, тому що її не можуть звільнити за прогул. Цією гарантією вагітна жінка може зловжити правами.

Ми вважаємо, що і у випадках передбачених на підставах, передбачених пунктами 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ, вагітну жінку можна звільнити.

Тому до абзацу першого ст. 261 ТК РФ треба внести наступну зміну.

"Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК".

Підстави для звільнення, що відносяться до особистості працівника, але невизнання його виною, - це обставини, що виникають з недостатньої кваліфікації працівника, відсутність необхідних здібностей або стану здоров'я (хвороби).

У законодавстві встановлений максимальний термін відсутності по хворобі, протягом якого не допускається звільнення (в Норвегії - 6 місяців при стажі до 10 років, I рік при стажі більше 10 років, у Нідерландах - 2 роки незалежно від трудового стажу працівника).

Досягнення пенсійного віку вважається поважною причиною звільнення для всіх категорій працівників тільки до Швеції та Люксембурзі, для службовців - в Нідерландах. Автоматичне звільнення у зв'язку з досягненням пенсійного віку може бути закріплено у колективних договорах у Франції. У Японії на підприємствах колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку визначають граничний вік працівника (зазвичай 55-60 років). В Іспанії, згідно з законом, уряд встановлює максимально допустимий вік для роботи відповідно до обстановки на ринку праці та рекомендаціями органів соціального страхування. У будь-якому випадку цей вік не повинен перевищувати 69 років, хоч і старий працівник може і далі працювати, якщо йому недостатньо стажу для отримання повної пенсії за віком.

У Російському трудовому законодавстві теж передбачені підстави для звільнення, що відносяться до особистості працівника, але невизнане його виною. Це пп. 3 п.1 ст. 81 ТК РФ: невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. У старій редакції ТК РФ також до цієї групи відносили: невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок: стану здоров'я відповідно до медичного висновку. Але редакція ТК РФ від 30 червня 2006 віднесло це підстава до обставин, не залежних від волі сторін (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).

Причини звільнення, викликані економічними та виробничими чинниками, - це скорочення чисельності персоналу з технічних і соціально-економічним (виробничим) підстав. Правова регламентація таких звільнень включає повідомлення про майбутні скорочення представників персоналу, державних (адміністративних) органів та встановлення правил скорочення працівників, зокрема критеріїв відбору осіб, які підлягають звільненню.

Своєрідним видом звільнень є звільнення, викликане банкрутством підприємства. Порядок таких звільнень регламентується законодавством. Юридичні правила з цього питання є у всіх країнах. Вони закріплені або у законах про неплатоспроможність і банкрутство підприємств, або в актах трудового законодавства, що регулюють колективні звільнення.

У більшості країн нині визнано, що оголошення підприємства неплатоспроможним (неспроможним) не веде автоматично до ліквідації підприємства і до припинення відносин із зайнятими на цьому підприємстві працівниками. Повинні бути обов'язково прийняті заходи із санації підприємства, відновлення його економічного потенціалу. Для порятунку підприємства може виявитися достатнім звільнення лише частини персоналу. При цьому в принципі працівники зберігають свої місця в період судового (арбітражного) розгляду або навіть після визнання підприємства банкрутом, якщо воно продовжує функціонувати під керівництвом розпорядника майна, призначеного судом (арбітражем).

У разі скорочення частини персоналу збанкрутілого підприємства повинні дотримуватися встановлені в кожній країні правила, що стосуються колективних звільнень.

У ряді країн встановлено деякі особливі правила щодо звільнень працівників у зв'язку з банкрутством підприємств, наприклад передбачена спрощена процедура звільнення (відсутність необхідності консультації з профспілками обов'язкової згоди на звільнення державного адміністративного органу).

Один з поширених способів уникнути ліквідації підприємства-банкрута і звільнення працівників - зміна власника. У цьому випадку виникає питання: припиняють чи дію трудові договори працівників з підприємством-банкрутом, тобто чи підлягають всі працівники підприємства-банкрута звільнення з подальшою новацією їх трудових договорів з новим підприємцем або договори про наймання автоматично переходять до нового підприємцю із збереженням всіх первинних умов? Виникає аналогічне запитання і щодо колективного договору.

В даний час у більшості країн Заходу прийнято друге рішення, тобто збереження діяли до відчуження на підприємстві-банкруті трудових і колективних договорів. Відбувається автоматичний трансферт (перехід) трудового відносини від відчужувача до набувача, іншими словами, трудові правовідносини в цьому випадку продовжується і працівники повністю зберігають права та обов'язки за трудовими договорами, а права і обов'язки відчужувача автоматично переходять до набувача з моменту переходу права власності на підприємство.

Таким чином, на практиці в більшості випадків банкрутство веде до ліквідації підприємства та звільнення всіх або більшої частини зайнятих на ньому працівників. Відповідно до законодавства встановлені дві головні системи захисту матеріальних інтересів працівників у випадку ліквідації підприємства внаслідок банкрутства: це переважне задоволення претензій звільнених працівників до підприємця, перш за все щодо заробітної плати ("система привілеїв, або преференцій"), і створення гарантійних страхових фондів, з яких виробляються відповідні виплати звільненим працівникам.

У деяких зарубіжних країнах (наприклад, в Іспанії) передбачено правило, згідно з яким працівнику, що має великий безперервний стаж роботи у даній організації, при ліквідації організації або при скороченні чисельності працівників організації вихідна допомога виплачується більшому розмірі, ніж в інших працівників, які мають менший безперервний стаж роботи. Безперервний стаж роботи означає тривалість безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Ми вважаємо, що це правило треба внести трудове законодавство. Так, в перший абзац ст. 178 ТК РФ треба внести наступну зміну.

"При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а працівнику, які мають трудовий безперервний стаж роботи в даного роботодавця понад п'ять років, у розмірі двох місячного середнього заробітку, також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) ".

Згідно зі ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках: 1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем, 2) скорочення чисельності працівників організації, індивідуального підприємця; 3) штату працівників організації, індивідуального підприємця; 4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера).

Підприємець, не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за строк попередження. Вибір варіанту залежить від наймача. В окремих країнах наймач, не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний не тільки виплатити йому заробітну плату за період попередження, але і відшкодувати збиток.

Законодавство зарубіжних країн не передбачає права працівника в період попередження підшукувати іншу роботу в робочий час. Однак у багатьох країнах на практиці працівникам надається така можливість. Іноді це фіксується в колективних договорах.

Таким чином, при розірванні трудового договору підприємці в багатьох країнах зобов'язані видати працівнику довідку (сертифікат), в якій повинні бути зазначені дати прийому на роботу та звільнення, займані посади. На прохання працівника йому може бути видана письмова характеристика.

Таким чином, підстави розірвання трудового договору з ініціативи наймача значно варіюються в різних країнах зарубіжних країнах як за кількістю, так і за змістом і формулювань. При уважному аналізі законодавства зарубіжних країн та Росії можна виділити кілька груп підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача, закріплених трудовим законодавством: а) підстави, пов'язані з економічними причинами (наприклад: скорочення чисельності або штату працівників; ліквідація організації, припинення діяльності підприємця - наймача) ; б) підстави, пов'язані з особистістю працівника і його невинним поведінкою (невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я або з огляду на недостатню кваліфікацію; тривала хвороба тощо), в) винна поведінка працівника (прогул, розкрадання за місцем роботи, інше грубе або неодноразове порушення працівником своїх трудових обов'язків.

3. Припинення трудового договору за обставинами незалежних від волі сторін

Згідно зі ст. 83 ТК РФ трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

) не обрання на посаду;

) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;

) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;

) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;

) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (дод. Федеральним законом від 30.06.2006 # 90-ФЗ);

) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;

) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;

) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності У зарубіжних країнах немає чіткого віднесення деяких підстав припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін.

У зарубіжних країнах до обставин, не залежних від волі сторін, є форс-мажорні обставини. Обставини непереборної сили - надзвичайні, нездоланні, які не залежать від волі та дій учасників економічного угоди обставини, у зв'язку з якими учасники виявляються нездатними виконати прийняті ними зобов'язання. До форс-мажорних обставин відносять: пожежі, землетрусу, повені, інші стихійні лиха. Виникнення форс-мажорних обставин звільняє учасника, виконавця договору від відповідальності за виконання прийнятих ним зобов'язань.

Форс-мажорні обставини, які ведуть припинення трудового договору, - поняття цивільного права. При форс-мажорі жодна з сторін не несе відповідальності.

Однак у законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) при застосуванні до трудових правовідносин поняття форс-мажору враховується специфіка трудового найму: звільнення в цьому випадку допустимо тільки з дозволу органів з праці. У Росії згоду будь-яких органів не передбачено.

Цивільно-правові норми і конструкції застосовуються також при припиненні трудового договору у зв'язку з виявлену неможливістю його виконання. Ця неможливість повинна носити певний характер і тривати так довго, що продовження зв'язку між сторонами втрачає всякий сенс. Конкретний приклад - висновок працівника у в'язницю на тривалий час за вироком суду. Слід зауважити, що висновок працівника у в'язницю ТК РФ відносить до обставин, не залежних від волі сторін (пп.4 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Особистісний характер трудового договору веде до його автоматичного припинення внаслідок смерті працівника, а в ряді випадків і роботодавця, якщо в трудовому відношенні особливу роль відіграє його особистість, наприклад у сфері творчої праці, в домашній роботі. Слід зауважити, що смерть працівника або роботодавця ТК РФ відносить до обставин, не залежних від волі сторін (пп.6 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги сім'ї померлого працівника на знак вдячності за його працю і з метою надання матеріальної допомоги сім'ї у зв'язку з втратою годувальника, компенсації витрат на поховання.

У багатьох зарубіжних країнах підстави припинення трудового договору, передбачені ст. 83 ТК РФ, не є підставами розірвання трудового договору.

Так, у Кодексі про працю (§ 47) Чехії на відміну від ТК Росії призов до армії не є підставою для припинення трудового договору. Так згідно з п. 3 § 47 Кодексу про працю Чехії у разі призову на службу в армію - в період з дня вручення повістки і до закінчення двох тижнів після демобілізації - роботодавець не має права звільнити працівника. Таке правило передбачено у ст. 336 Швейцарському обязательственному законі: заборонено розірвання трудового договору при знаходженні працівника на зобов'язальної військової або цивільній службі. У ст. 77 Закону про трудові відносини Чехії заборонене звільнення працівника при проходженні строкової служби.

Також у багатьох зарубіжних країнах позбавлення волі на не великий термін не є підставою припинення трудового договору. Так, у § 53 Кодексі про працю Чехії передбачено, що засудження працівника за вчинення умисного злочину до позбавлення волі на строк більше одного року за умови набрання вироком законної сили.

У цілому, тенденція в регулюванні припинення трудового договору в зарубіжних країнах зводиться до того, що законодавство намагається вирішувати проблеми припинень шляхом покладання на роботодавців більшої матеріальної відповідальності за звільнення за рахунок підвищення розмірів грошових вихідної допомоги і компенсацій звільненим працівникам за заподіяну їм шкоду.

ВИСНОВОК

Провівши комплексне дослідження правового регулювання трудового договору за законодавством Росії і зарубіжних країн, можна сформулювати наступні висновки:

. Поняття трудового договору і за законодавством Росії і зарубіжних країн схожі.

За законодавством ряду зарубіжних країн, так само, як і в Росії, ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем. У юридичній теорії на Заході трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці. Ці питання зазвичай трактуються в концептуальному плані в контексті прав і обов'язків сторін трудового договору.

Розгляд трудового договору в літературі зарубіжних країн зазвичай включає висвітлення наступних питань: сутність, суб'єкти, зміст, форма, різновиду трудового договору (трудовий договір у статиці), а також аналіз взаємин сторін з моменту виникнення відносин між ними і до припинення цих відносин (трудовий договір в динаміці).

Що ж стосується видів трудового договору, то сьогодні в країнах Заходу спостерігаються суттєві зрушення у ставленні різних видів трудових договорів. Головний із них полягає в тому, що традиційний (звичайний або типовий) трудовий договір, тобто договір на невизначений термін і на повний робочий час, укладає меншу кількість працівників, а все більше їх число має договори на строк, працюють неповний робочий час, на дому. Типовий трудовий договір на ряді підприємств зберігається лише для привілейованої групи працівників, яка порівняно невелика. Значна частина працівників (до 20-30% у різних країнах) - це особи, які мають атипові трудові договори: тимчасові і "позикові" працівники, які не повністю зайняті, надомники, іноземці. Їх наймають при поліпшенні економічної ситуації і звільняють при її погіршенні.

У юридичній теорії на Заході, та й у Росії, в цілому, трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці

. Трудове законодавство зарубіжних країн, на відміну від законодавства Росії, вичерпним чином описує порядок укладення трудового договору. Ми вважаємо, що це недоліком, ніж плюсом. Оскільки весь порядок укладення трудового в зарубіжних країнах не полегшує процес влаштування на роботу, а навпаки ускладнює, роблячи додаткові бар'єри.

У частині укладання і зміни трудового договору ми прийшли до висновку, що можливість тимчасових і постійних змін трудового договору в зарубіжних країнах, на відміну від Росії, обумовлена господарської владою підприємця, яка включає право удосконалювати організацію виробництва, а звідси і правомочність вносити зміни до змісту трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності.

За загальним правилом, якщо переведення на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати і до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то такий переклад вважається не зміною умов трудового договору, а застосуванням трудового договору наймачем і не вимагає згоди працівника (за російською термінологією - це переміщення працівника).

Таким чином, зміни, пов'язані з реалізацією трудового договору, можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди.

. Що ж стосується підстав розірвання трудового договору, то хотілося б зазначити, що конструкція припинення трудового договору за угодою сторін на Заході відповідає загальним принципам трудового права Росії.. Їх специфіка веде до того, що припинення трудового договору за угодою сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідними письмову форму такої угоди, суворий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності.

Що стосується індивідуальних звільнень з ініціативи роботодавця в більшості західних країн діють наступні правила: обов'язкове обґрунтування звільнення (наявність "поважної причини"); попередження для більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок, жінок-матерів, інвалідів; особливий порядок звільнення профспілкових працівників та членів представницьких органів персоналу підприємств; виплата вихідної допомоги; вимога в окремих країнах узгодження деяких видів звільнень з державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; встановлення правил, що стосуються процедури звільнення; матеріальна компенсація працівникові у разі визнання судом або арбітражним органом звільнення необґрунтованим, а в окремих країнах в певних випадках обов'язкове відновлення на колишній роботі при незаконному звільненні та виплата компенсації за вимушений прогул (за весь його період незалежно від тривалості). За законодавством Росії подібні заходи теж передбачені.

У трудовому праві країн Заходу підставами припинення трудового договору вважаються: смерть працівника або роботодавця - фізичної особи та інші обставини, що мають характер юридичних подій; угоду сторін; ініціатива (односторонній акт) однієї зі сторін; ліквідація підприємства; закінчення строку договору, завершення виконання певної роботи ; обставини, що мають характер "непереборної сили". тобто надзвичайні і непередбачені за даних умов (форс-мажор), які роблять неможливим виконання договору. До форс-мажорних обставин відносять стихійні лиха, військові дії тощо; рішення суду про припинення трудового договору.

У Росії підстави припинення трудового договору, перераховані у ч.1 ст. 77 ТК, умовно можна розділити на чотири групи залежно від обставин, що стали причиною для припинення трудових відносин. Першу складають випадки припинення трудового договору за взаємною волевиявленню сторін (ст. 78). Другу - за ініціативи однієї зі сторін трудового договору працівника або роботодавця. У третю групу входять підстави припинення трудового договору, що виключають з тих чи інших обставин можливість продовження трудових відносин. Четверту групу становлять підстави, пов'язані з відмовою працівника з тих чи інших причин від продовження трудових відносин.

Таким чином, в Росії підстави припинення трудового договору законом конкретно розділено по групах, чого немає в зарубіжних країнах.

Також дослідження даної теми дозволило сформулювати наступні пропозиції щодо вдосконалення законодавства:

. У багатьох зарубіжних країнах застосовуються звичаї у трудових відносинах. У Росії вже давно у трудових відносинах застосовуються певні сформовані правила поведінки, які не врегульовані трудовим законодавством. Наприклад, в Росії давно застосовується заповнення анкет, резюме і т.д.

Тому ми вважаємо, що назріло необхідність на законодавчому рівні закріпити, що звичаї у трудових відносинах в Росії застосовуються.

Так необхідно створити нову статтю під номером 5.1 ТК РФ, що передбачає, що регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється також звичаями трудового відносини і назвати її "Звичаями трудових відносин".

Зміст даної статті буде виглядати наступним чином.

"Звичаєм трудових відносин визнається склалося і широко застосовується в якій-небудь галузі трудових відносин правило поведінки, не передбачене трудовим законодавством, незалежно від того, зафіксовано воно в будь-якому документі. Звичаї трудового відносини, суперечать обов'язковим для учасників трудового відношення положенням законодавства або договором, не застосовуються ".

. У зарубіжних країнах існує налагоджена система позикового праці, яка складалася довгі роки. Становлення інституту позикової праці в Росії може зажадати довгі роки і десятиліття. Але все-таки, позиковий праця може внести помітну лепту у зменшення рівня безробіття в Росії. Пункт 2 статті 5 конвенції № 181 МОП встановлює в якості однієї з цілей діяльності приватних агентств зайнятості "надання сприяння знаходяться в найбільш несприятливому положенні трудящим з пошуку роботи". Для реалізації позитивного потенціалу позикового праці необхідно, з урахуванням досвіду зарубіжних держав, створити адекватну систему правового регулювання. Система регулювання повинна дозволити, з одного боку, збалансувати інтереси агентств і користувачів позикової праці, а з іншого боку, захистити інтереси працівників.

Для цього необхідно, по-перше, ратифікувати Конвенцію N 181 "Про приватні агентства зайнятості" (1997 р.).

По-друге, наступним кроком мають бути розробка та прийняття нормативних правових актів, доповнень до Трудового кодексу.

Пропонуємо, що потрібно прийняти Федеральний закон "Про позиковому працю в Російській Федерації", який передбачав би РоРопонятіе позикового працівника, приватного агентства зайнятості, порядок працевлаштування, права і обов'язки позикових працівників, порядок видачі заробітної плати, тривалість робочого часу і часу відпочинку, охорона праці, додаткові підстави припинення трудового договору, інші умови праці з урахуванням досвіду зарубіжних країн.

. У деяких зарубіжних країнах (наприклад, в Іспанії) передбачено правило, згідно з яким працівнику, що має великий безперервний стаж роботи у даній організації, при ліквідації організації або при скороченні чисельності працівників організації вихідна допомога виплачується у більшому розмірі, ніж в інших працівників, які мають менший безперервний стаж роботи. Безперервний стаж роботи означає тривалість безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Ми вважаємо, що це правило треба внести трудове законодавство. Так, в перший абзац ст. 178 ТК РФ треба внести наступну зміну.

"При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а працівнику, які мають трудовий безперервний стаж роботи в даного роботодавця понад п'ять років, у розмірі двох місячного середнього заробітку, також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) "

. У зарубіжних країнах передбачені численні гарантії вагітним жінкам. Але в цих країнах вагітна жінка може бути звільнена за винні дії.

У трудовому законодавстві Російської Федерації жінка не може бути звільнена за свої винні дії з ініціативи роботодавця. Вона може бути звільнена згідно ст. 261 ТК РФ тільки у випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця.

Ми вважаємо, що дана гарантія не відповідає адекватно реаліям життя. Так, виходить, що вагітна жінка не може бути звільнена за грубе одноразове порушення трудових обов'язків. Вона навіть може не приходити на роботу і отримувати заробітну плату, тому що її не можуть звільнити за прогул. Цією гарантією вагітна жінка може зловжити правами.

Ми вважаємо, що і у випадках передбачених на підставах, передбачених пунктами 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ, вагітну жінку можна звільнити.

Тому до абзацу першого ст. 261 ТК РФ треба внести наступну зміну.

"Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК".

СПИСОК ДЖЕРЕЛ

Нормативно-правові акти Росії

.Конституція Російської Федерації, прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993р. / / Російська газета, 25 грудня, 1993.

.Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Від 30 грудня 2006 р.) / / Російська газета, 31 грудня 2001. № 256; 10 січня 2007, № 1 (4264)

.Податковий кодекс Російської Федерації від 31 липня 1998 р. N 146-ФЗ (Частина перша) (30.12.2006) / / Відомості Верховної Ради України від 3 серпня 1998 р. N 31 ст. 3824; Російська газета, 31.12.2006

.Закон Російської Федерації від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" (ред. від 31.12.2005) / / у Відомостях З'їзду народних депутатів Російської Федерації і Верховної Ради Російської Федерації від 2 травня 1991 р., N 18, ст. 566; Відомості Верховної Ради України від 2 січня 2006 р. N 1 ст. 10.

.Федеральний закон Російської Федерації від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" / / Збори законодавства РФ. 2006. № 27. Ст.2878.

.Постанова Уряду Російської Федерації "Про трудові книжки" від 16. 04.2003 № 225 / / "Збори законодавства РФ", 21.04.2003, N 16, ст. 1539; 2006. № 19.Ст.1271.

Нормативно-правові акти зарубіжних країн

.Цивільний кодекс Італії 1942р. / Трудове і соціальне право зарубіжних країн: основні інститути. Порівняльно-правове дослідження / За ред. Е.Б. Френкель. -М., 2002.

.Закон США про мінімальні трудових нормах 1947р. / Трудове і соціальне право зарубіжних країн: основні інститути. Порівняльно-правове дослідження / За ред. Е.Б. Френкель. -М., 2002.

.Закон ФРН про сприяння здійсненню права на працю 1969 / Трудове право зарубіжних країн. Питання та відповіді / За ред. В.Ц Бейкеля. -М., 2003.

.Закон про трудові договори Великобританії 1972г./Трудовое і соціальне право зарубіжних країн: основні інститути. Порівняльно-правове дослідження / За ред. Е.Б. Френкель. -М., 2002.

.Кодекс про працю Чехії 1965р. / Трудове і соціальне право зарубіжних країн: основні інститути. Порівняльно-правове дослідження / За ред. Е.Б. Френкель. -М., 2002.

.Кодекс законів про працю Угорщини 1992р. / Трудове і соціальне право зарубіжних країн: основні інститути. Порівняльно-правове дослідження / За ред. Е.Б. Френкель. -М., 2002.

.Кодекс законів про працю України. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" - Х.: "Одіссей". С. 160.

.Трудовий кодекс Республіки Білорусь / / Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь. 1999. NN 80. 2 / 70.

.Трудовий кодекс Киргизької Республіки 1997 / / Газета "Еркін-Тоо". 1997. 17 жовтня. N № 87.

.Трудовий кодекс Республіки Таджикистан. Офіційний текст. - Душанбе, 1997. С. 150.

.Швейцарський зобов'язальний закон 1911р. / Трудове і соціальне право зарубіжних країн: основні інститути. Порівняльно-правове дослідження / За ред. Е.Б. Френкель. -М., 2002.

Акти судової влади

.Постанова Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. 28.12.2006) / / Бюлетень Верховного Суду. 2004. № 6.

.Визначення Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ від 2 вересня 2003 р. N 56-Г03-17 Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці / / Бюлетені Верховного Суду Російської Федерації, квітень 2003 р., N 9

Акти втратили силу

.Кодекс законів про працю Російської Федерації від 9декабря 1971р. (В ред. Від 18 січня 2001р.) / / Відомості Верховної Ради України. 2001, № 1, ст. 3.

Література

.Александрова З.О., Курінний А.М., Луговий О.М., Нуртдінова А.Ф., Панін С.А., Соловйов А.П., Сорокін Ю.Г. Коментар до Трудового кодексу РФ. М., 2002.

.Анісімов Л.М., Анісімов А.Л. Трудові договори. Трудові спори. -М., 2002.С.45.

.Бердичівський В. С. Трудове право: Навчальний посібник - Ростов н / Д: Фенікс, 2002. - 512 с.

.Відомості Олій Мажліса Республіки Узбекистан. - 1996. Додаток N № 1.

.Грудіцина Л. Ю. Вплив зарубіжного досвіду на реформування права в Росії / / Економіка і право, 2002, № 8, с. 44-50.

.Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник. 2-є з., Доп., Испр., - М.: МАУП, 2004.-480 с.

.Дойблер В. Тенденції розвитку трудового права в промислово розвинених країнах / / Держава і право. 1998. № 2.С.34-55.

.Дятішева А.П. Колективні договори та угоди. Трудові конфлікти. - М., 1998.

.Єршова О.А. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника / / Російський суддя. 2005. № 5.С.34

.Квернадзе Р.А. Деякі аспекти становлення та розвитку законодавства за кордоном / / Держава і право, 2001, № 8, с. 99-104.

.Кисельов І.Я. Закордонне трудове право. -М., 1998.

.Кисельов І. Я. Організація і діяльність трудових судів: зарубіжний досвід. М., 1996.

.Кисельов І. Я. Порівняльне та міжнародне трудове право. Підручник для вузів. - М.: Справа, 1999. - 728 с.

.Кисельов І. Я. Порівняльне і трудове право: навч. - М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2005. - 360 с.

.Кисельов І. Я. Трудові конфлікти в капіталістичному суспільстві (соціальні аспекти). М., 1978.

.Кисельов І.Я., Трудове право Росії. М., 2001.

.Колючий Ф. та ін Трудове право в капіталістичній державі. М.. 1980.

.Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Відп. Ред. Александрова З.О. М., 2002.

.Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) з останніми змінами від 30 червня 2006року / / Відп. ред. проф. Ю.П. Орловський. - М., 2006.С.127

.Коментар до Закону Республіки Казахстан "Про працю в Республіці Казахстан". - Алмати: ТОО Баспа, 2000. С. 23.

.Конвенція Міжнародної організації праці N 181 про приватні агентства зайнятості (Женева, 19 червня 1997 р.) / / Конвенція не ратифікована Російською Федерацією. Текст Конвенції розміщений на офіційному сервері Бюро МОП в Москві www.ilo.ru

.Концепція правового регулювання позикової праці / / Господарство право. 2004. № 2. С.52-60

.Кривий Я.В. Позиковий працю: сутність і правове регулювання / / Відділ кадрів. 2004. № 9.С.41-44.

.Кривий Я.В. Еволюція регулювання позикового праці на прикладі Нідерландів / / Трудове право. 2006. № 1.С.5.

.Крилов К.Д. Три кити трудового колективного права / / Профспілки, 1996, № 4, с. 30-37.

.Курінний А.М. Трудове право: на шляху до ринку. М., 1995.

.Курс російського трудового права. Т. 2. Ринок праці та забезпечення зайнятості (правові питання) / Під. Ред. С. П. Мавріна., А. С. Пашкова, Є. Б. Хохлова. - М.: МАУП, 2001. - 560 с.

.Курс російського трудового права. У 3 т. Т. 1: Загальна частина / Під. Ре. Є. Б. Хохлова. - СПб.: Вид-во. С.-Петербурзького ун-ту, 1996. - 573 с.

.Мавріна С.П., Хохлова Є.Б., Трудове право Росії, М., 2002.

.Мачульская Є. Є. Управління підприємством і трудове право: досвід США. М., 1996.

.Миронов В.І. Припинення трудового договору / / Трудове право. № 7. 2002.с. 48

.Накаяма Казухіса. Характеристика трудового права Японії та його проблеми / / Вісник Московського університету. Серія II. Право. 1996. № 6.

.Никифорова А. А. Нестандартні форми зайнятості та режими робочого часу (досвід країн з ринковою економікою) / / Праця за кордоном. 1999. № 1.

.Нуртдінова А. Позиковий працю: особливості організації та можливості правового регулювання / / Господарство право. 2004. № 9. С.22-30.

.Нуртдінова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Е.Б. Коментар до законодавства про соціальне партнерство. М., 1996.

.Нуртдінов А.Ф., Чіканова Л.А Практика застосування законодавства про працю: Науково-практичний посібник. -М., 2000.С.15-17

.Накипіло Д. С. Виробничі ради в країнах Західної Європи / / Праця за кордоном. 1995. № 3.

.Ожегов С.І. Тлумачний словник російської мови. -М., 1996.

.Осипова Ж. Трудовий договір у ФРН / / Держава і право. 1996. № 2.

.Правові системи країн світу: Енциклопедичний довідник. - 3-е изд., Перераб. і доп. / Відп. ред. докт. юрид. наук, проф. А.Я. Сухарєв.. - М., 2003 р.

.Російське трудове право: підручник для вузів. А. Д. Зайкін. - М.: Видавнича група інфа М - НОРМА, 1997. - 415 с.

.Рочка Л. В. Колективно-договірна практика у Франції в 90-х роках / / Праця за кордоном. 1994. № 2.

.Сілін А. А, Локаут в системі трудових відносин / / Праця за кордоном. 1995. № I.

.Сілін А. О. Місце та значення трудового договору / / Законодавство, 2000, № 8, с. 27-31.

.Сілін А. А. Трудова юстиція: практика розвинених країн / / Людина і праця. 1998. № б,

.Смирнов О.Б. Трудове право. -М: Проспект, 2004 - 528с.

.Сироватський Є.А. Трудове право. М., 1998.

.Тихомиров Ю.А. Курс порівняльного правознавства. - М.: НОРМА, 1996. С. 88.

.Толкунова В.М. Трудове право. Курс лекцій. - М.: ТОВ "ТК Велбі", 2002. - 320 с.

.Толкунова В.М., Гусов К.Н. Трудове право Росії. М., 2005.

.Томашевський К.Л. Кодифікація законодавства про зміну трудового договору в Білорусі, Киргизстані і Росії / / Людина і праця. 2000. № 4. С.70.

.Томашевський К.Л. Основні новели Трудового кодексу Росії 200г.: Переваги і недоліки / / Бюлетень нормативно-правової інформації. 2002. № 18. С.43.

.Томашевський К.Л. Правове регулювання трудового договору в державах-учасницях співдружності незалежних держав / / Трудове право. № 4. 2003.С.12.

.Томашевський К.Л. Удосконалення норм про зміну трудового договору у проекті Модельного Трудового Кодексу держав СНД / / Трудове право. 2001. ) № № 4. С. 27-32.

.Томашевський К.Л., Войтик А.А. Науково-практичний коментар до законодавства про трудові контракти - Мінськ., 2003. С.20-21, 107.

.Трудове і соціальне право Європейського Союзу: документи і матеріали. - М.: "Права людини", 2005. - 98 с.

.Трудове і соціальне право Росії: Учеб. Посібник для студ. Вищ. Учеб. Закладів / Під. Ред. Л. Н. Анісімова. М.: Гуманітарно-видавничий центр ВЛАДОС, 1999. - 432 с.

.Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996.

.Трудове право Росії / Під ред. А.С. Смирнова. СПб., 2003.

.Трудове право Росії. Підручник / За ред. Орловського Ю.П. М., 1999.

.Трудове право Франції: Зб. нормативних актів. М., 1985. МБТ. Праця в світі. 1997-1998. М., 1998.

.Трудове право: підручник / Під. Ред. О. В. Смирнова. - М.: ТОВ "ТК Велбі", 2003. - 528 с.

.Вільям Б. Правові системи США. -М., 2006 р.

.Френкель Е. Б. Колективно-договірне регулювання праці в зарубіжних країнах / / Правове регулювання праці в умовах переходу до ринкової економіки. М., 1995.

.Френкель Е. Б. Колективні трудові спори за законодавством зарубіжних країн / / Коментар до законодавства про соціальне партнерство. М., 1996.

.Хнигін Г.В. Локальне регулювання трудових прав та обов'язків працівників / / Трудове право, 1998, № 1, с. 32-34.

.Черняєв Д.В. Трудове право Ізраїлю / / Трудове право. 2006 № 7. С.69-76.