Время учиться
Порядок выплаты заработной платы и удержания из нее
«Порядок выплаты заработной платы и удержания из нее»
Содержание
С.
Введение 3
1 Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования 8
1.1 Понятие оплаты труда и гарантии ее реализации 8
1.2 Системы заработной платы 15
2 Регламентация порядка выплаты заработной платы и удержания из нее 42
2.1 Правовое регулирование процедуры выплаты заработной платы 42
2.2 Порядок, сроки и место выплаты заработной платы 48
2.3 Удержания из заработной платы и их ограничения 57
Заключение 65
Библиографический список 71
Актуальность темы исследования. Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Принятие Кодекса дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда. Одним из основных институтов трудового права является институт оплаты труда. Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс, дается понятие оплаты труда. Оно включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны в ст. 1 ТК.
Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. 7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень. В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.
Основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях). Конвенция МОТ N 95 предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается. Выплата заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами в силу данной Конвенции может быть разрешена компетентным органом власти при условии, что такая форма является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или это предусматривает коллективный договор, а при отсутствии таких постановлений - если заинтересованный трудящийся согласен на это. Проблема введения в стране наряду с денежной заработной платой и неденежной ее формы была наиболее острой в процессе обсуждения проектов Трудового кодекса. Положительное решение законодателем этой проблемы однозначной общественной оценки так и не получило. Введение наряду с денежной и неденежной формы заработной платы обусловлено тем, что в условиях, когда в стране нарушено нормальное функционирование финансовой системы, на протяжении уже ряда лет стало обыкновением для многих работодателей выдавать заработную плату той продукцией, которая производится данным предприятием. При этом какой-либо правовой защиты интересов работника предусмотрено не было. В натуральной форме выдавалась часто вся причитающаяся работнику заработная плата, причем такой продукцией, в которой работник не был заинтересован. Придание законности неденежной форме заработной платы, с одной стороны, и в то же время ограничение ее применения - с другой, являются мерами правовой защиты интересов работника.
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК). Очевидно, заработная плата может считаться справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии. Роль таких критериев выполняют: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.
Степень научной разработанности проблемы. Порядок выплаты заработной платы, а также удержания из нее является одной из приоритетных проблем, разрабатываемых отечественными учеными. Изучением различных аспектов оплаты труда занимались такие исследователи, как В.В. Глазырин, К.Н. Гусов, В.В. Ершов, С.А. Иванов, С.П. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, С.В. Поленина, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и др. Названными авторами внесен существенный вклад в изучение вопросов содержания и гарантий оплаты труда в контексте международных норм, в исследование причин нарушений прав граждан в данной области, особенностей реализации и защиты трудовых прав в современных условиях, в изучение соотношения отраслевого законодательства и правоприменительной практики. В последние годы (1997-2003) было защищено несколько диссертационных работ (М.С. Закиров, С.В Кириллова, Н.С. Кириллова, М.П. Мельникова, У.А. Омарова и др.), в которых - в той или иной мере - затрагиваются вопросы оплаты труда, порядка ее выплаты, и особенностей удержания из заработной платы.
Вместе с тем, монографических (в том числе, и диссертационных) исследований, целиком и полностью посвященных проблемам оплаты труда, до сегодняшнего дня насчитывается крайне мало. В их числе необходимо упомянуть диссертационные работы на соискание ученой степени кандидата юридических наук З.Л. Кирова "Оплата труда и ее основные формы" (М., 2003) и Л.И. Корчевской "Проблемы реализации права граждан на получение заработной платы" (М., 2005).
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу настоящего исследования составили преимущественно российские (федеральные) нормативно-правовые акты - Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы. Были проанализированы связанные с темой исследования нормативные акты Президента РФ, Правительства РФ, а также некоторые акты федеральных министерств и ведомств. В процессе исследования автором использовались связанные с темой дипломной работы акты высших судебных органов государства - постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленумов Верховных Судов СССР и РФ (РСФСР), решения, определения и постановления Верховного Суда РФ (РСФСР), принятые им по первой, кассационной и надзорной инстанциям. Изучалась правоприменительная практика и иных федеральных судов Российской Федерации. Использовалась и нотариальная практика. Также были проанализированы и международные акты, в частности, Всеобщая декларация прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г., и др.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является попытка комплексно охарактеризовать порядок выплаты заработной платы и удержания из нее, основные правоотношения, возникающие при этом между субъектами трудового права. Основными стратегическими моментами данного исследования являются: рассмотрение заработной платы (как традиционного института трудового права) как важнейший мотивационный фактор в работу управленческого аппарата; исследование практики применения законодательства в области начисления заработной платы и удержания из нее. Для достижения этой цели решаются следующие задачи:
а) анализ понятийного аппарата и форм оплаты труда в соответствии с действующим законодательством;
б) рассмотрение методов правового регулирования оплаты труда и гарантий ее реализации;
в) исследование форм удержаний из заработной платы и ее правовой порядок;
г)выявление положительных и негативных моментов, имеющих место в новом законодательстве при регулировании оплаты труда и удержаний из нее, а также оснований ограничения удержаний из заработной платы;
д) рассмотрение порядка выплаты заработной платы, правового регулирования данной процедуры, порядок, сроки и место выплаты заработной платы;
е) рассмотрение проблем, возникающих при реализации законодательства в данной области и разработка предложений по их ликвидации.
Объектом исследования является трудовое право Российской Федерации как отрасль отечественного права. Предмет исследования составляют правоотношения, возникающие в связи с оплатой труда и удержанием из нее.
Метод исследования - комплексный. Исследование осуществлялось на основе сочетания как общенаучных методов познания (анализ, синтез, исследование причинных связей, описание), так и методов познания, присущих юридической науке (формально-логической и лингвистической интерпретации права, компаративистский, историко-правовой).
На основании вышесказанного можно построить следующую структуру работы:
1 Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.
2 Порядок выплаты заработной платы.
1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
1.1 Понятие оплаты труда и гарантии ее реализации
Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда".[1]
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации. В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда. Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как: установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников; определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).
Конвенция МОТ N 95 1949 г. "Относительно защиты заработной платы", которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г., призвана правильно организовать отношения по заработной плате в стране в целом и в конкретной организации. Положения данного международного акта, являющиеся согласно ст. 15 Конституции РФ нормами российской правовой системы, могут служить средством защиты и обеспечения прав работников в конкретных ситуациях, которые не отражены в отраслевых источниках трудового права.
Важные положения Конвенции нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Порядок выплаты заработной платы определяется коллективным или трудовым договорами. Однако Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм гарантийного характера.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Установление локальными нормативными актами организаций, коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных Кодексом сроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца) не допускается (в том числе и на основании письменного заявления работника).
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).
Статья 141 ТК РФ закрепляет правило выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника. В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.
Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Трудовой кодекс РФ закрепил возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (в натуральной). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Выплата части заработной платы в неденежной форме может быть установлена коллективным договором или трудовым договором и может производиться по письменному заявлению работника. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Материальная ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы закреплена в ст. 236 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы (заработную плату, оплату отпуска, выплаты при увольнении) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Коллективным или трудовым договором размер компенсации может быть увеличен.
Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты трудовых прав предоставляет работнику право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы Кодексом не предусмотрено. Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел).[2] Система оплата труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, а не иной представительный орган работников.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя. Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при браке продукции; оплата времени простоя.
Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).
Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. За совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата, размер которой устанавливается соглашением сторон трудового договора.
Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разделяется на сверхурочную (если инициатива исходит от работодателя) и работу по совместительству (если инициатива исходит от работника). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ).
Оплата труда в ночное время (с 22 до 6 часов) производится в повышенном размере. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. В настоящее время размер оплаты труда в ночное время не определен Трудовым кодексом РФ. Конкретные размеры устанавливаются нормативными правовыми актами.
Минимальные размеры доплат определяются в соответствии с сохранившими свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так, например, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. доплата за каждый час работы в ночное время при сменном режиме работы составляет 40% ставки (оклада), а в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), применяются более высокие коэффициенты, например рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты были установлены в размере 75%.
Постановление Министерства труда РФ от 8 июня 1992 г. устанавливает доплаты в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи; выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи.
Часть 1 ст. 154 ТК РФ указывает на существование гарантированного минимума, в этой связи законодателю необходимо в ближайшее время устранить имеющиеся недостатки в правовом регулировании оплаты труда в ночное время.
Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) зависит от причин невыполнения. Так, при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если нормы труда не выполнены по вине работника, то оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, регулируется ст. 156 ТК РФ. Если бракованная продукция была произведена не по вине работника, его труд оплачивается в полном размере. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Оплата труда при изготовлении частичного брака по вине работника производится в зависимости от степени годности продукции, т.е. частичный брак оплачивается по пониженным расценкам.
Оплата времени простоя зависит от наличия вины работника или работодателя. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Если в простое не виноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Обязательным условием для оплаты простоя в указанных случаях является предупреждение работником работодателя в письменной форме. Время простоя по вине работника не оплачивается, т.е. он не вправе претендовать на гарантии, установленные ст. 157 ТК РФ.
Обязательным условием для решения вопроса о вынесении судебного приказа является приложение всех необходимых доказательств к заявлению. И хотя по делам приказного производства судебное заседание не проводится, взыскатель и должник в суд не вызываются, судье требуется установить ряд обстоятельств, которые входят в предмет доказывания, на основе которых возможно решить вопрос о выдаче судебного приказа. Такими обстоятельствами являются: а) факт нахождения работника и работодателя в трудовых правоотношениях; б) факт начисления работнику заработной платы; в) факт задержки выплаты (невыплаты) уже начисленной заработной платы; г) размер выплаты, причитающейся работнику и не выплаченной работодателем, в том числе и размер процентов, исчисленных по правилам ст. 236 ТК РФ.
К заявлению работника о выдаче судебного приказа прилагаются следующие необходимые доказательства: копия платежной ведомости, или справка из бухгалтерии предприятия-работодателя, или заверенная выписка из платежной ведомости на получение заработной платы; расчетный листок, выданный работнику работодателем в порядке ст. 136 ТК РФ; справка из бухгалтерии о задержке выплаты заработной платы, другие необходимые доказательства.
Анализ ст. 143 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
а) тарифная система оплаты труда включает в себя:
1) тарифные ставки (оклады) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
2) тарифную сетку - это совокупность тарифных разрядов (т.е. величина отражающих сложность труда и квалификацию работников) работ, профессий, должностей, определенных с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд следует отличать от квалификационного разряда (последний представляет собой величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника);
3) тарифные коэффициенты (они определяются Правительством Российской Федерации в установленном порядке);
б) сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации (т.е. отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, ст. 129 ТК). Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом: единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС рабочих); единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Эти справочники должно утверждать Правительство Российской Федерации. Во исполнение ст. 57 и 143 ТК Правительство (в постановлении N 787 от 31.10.2002 г.) установило, что ЕКС и ЕТКС рабочих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые и профессиональным занятиям и навыкам работников (п. 1). Минтруда Российской Федерации совместно с другими госорганами поручена разработка текстов ЕКС и ЕТКС рабочих, а также их утверждения и разъяснения порядка их применения (п. 2).
Применяя правила последнего абз. ст. 143 ТК, нужно учесть, что:
а) они касаются установления тарифной системы оплаты труда работников организаций и учреждений финансируемых из федерального, местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации;
б) тарифная система в указанных случаях утверждается в порядке, установленном федеральными законами;
в) в настоящее время в соответствии с Федеральным законом от 4 февраля 1999 г. "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" установлено, в частности, что: а) тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников организаций бюджетной сферы определяется федеральным законом (ст. 1). Это делается при формировании бюджетов на конкретный год (ст. 4); б) тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов ЕТС определяются Правительством Российской Федерации исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного федеральным законом. Оно же утверждает тарифные коэффициенты (по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей (ст. 3); 4) Федеральным законом от 25 октября 2001 г. "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной ставки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", такая оплата с 1 декабря 2001 г. составляет 450 руб. в месяц. В развитие этого закона Правительство Российской Федерации приняло постановление N 775 от 06.11.2001 г. "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы". По согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей утверждены также следующие тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы:
Нужно учесть, что иные работодатели (в т.ч. коммерческие организации могут применять указанные выше ставки и коэффициенты (например, в качестве ориентиров), а могут устанавливать (по соглашению с работником) иные условия оплаты труда. В ряде случаев Правительство Российской Федерации устанавливает особые правила оплаты труда тех или иных категорий работников организаций, финансируемых из бюджета (примером может служить Постановление Правительства РФ N 1301 от 26 ноября 1999 г. "Об упорядочении условий оплаты труда работников Федеральных государственных архивов"). В этих случаях подлежат применению именно указанные особые правила.
Конкретный размер оплаты труда каждого из работников определяется в локальных правовых актах, принятых данной организацией (иными работодателями) (например, в Положениях об оплате труда, в штатных расписаниях и т.п.), а в соответствующих случаях - министерствами, ведомствами органов местного самоуправления, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации (речь идет об оплате труда работников госорганов, а также государственных и муниципальных учреждений).
Рядом федеральных законов установлены специальные правила оплаты труда. Речь идет, в частности, об оплате труда: госслужащих. Установлено, что денежное содержание госслужащего состоит из должностного оклада, надбавок к нему за квалификационный разряд, особые условия госслужбы, выслугу лет, а также премий по результатам работы (ст. 17 Закона о госслужбе); служащих органов местного самоуправления.
Установлено, что размер должностного оклада, размер и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу предусматриваются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъектов Российской Федерации (ст. 16 Закона о муниципальных служащих); работников органов прокуратуры, суда, образовательных учреждений, работников различных отраслевых академий, РАН и т.д. Необходимо руководствоваться этими специальными правилами.
Работодатель лишь вправе (но вовсе не обязан, если иное не предусмотрено законом) устанавливать стимулирующие выплаты.
Устанавливая же или иные системы стимулирующих выплат работодатель:
а) должен учитывать мнение представительного органа работников (чаще всего выборного профсоюзного органа, в порядке предусмотренном в ст. 372, 373 ТК);
б) предусматривает их в локальном нормативном акте (чаще всего в Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т.п.). Впрочем, указанные системы могут устанавливаться также в коллективном договоре (ст. 41 ТК);
в) работодатель - физическое лицо вправе предусматривать стимулирующие выплаты в непосредственно в тексте трудового договора с работником ( ст. 57 ТК).
Применяя правила ст. 144 ТК, нужно учесть, что:
а) в ней неисчерпывающим образом перечислены виды стимулирующих выплат (надбавки, доплаты, премии и т.п.). Могут иметь место и иные их виды (например, участие в прибылях, вознаграждения за особые достижения и т.п.), главное, чтобы они имели характер стимулов, чтобы они способствовали более производительному и качественному труду работников;
б) если работодателями являются организации и учреждения, финансируемые из бюджетов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, то порядок и условия стимулирующих и компенсационных выплат соответственно устанавливаются Правительством Российской Федерации, госорганами субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
Правила ст. 144 ТК необходимо учитывать при разработке локального нормативного акта (например, Положения об оплате труда, соответствующего приложения к коллективному договору и т.д.).
В связи с затруднениями, которые испытывают работодатели (особенно относящиеся к числу негосударственных организаций), рекомендуем в структуру Положения об оплате труда (эти рекомендации в полной мере соответствуют постановлению Госкомстата Российской Федерации N 195 от 07.10.2002 "Об утверждении инструкции по заполнению формы государственного статистического наблюдения N 1-т, сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности").
В положение целесообразно включать разделы: I "Оплата труда за отработанное время"; II "Оплата труда за неотработанное время"; III "Единовременные поощрительные выплаты", IV "Выплаты компенсационного характера (на питание, жилье, топливо); V "Выплаты социального характера"; VI "Иные выплаты, надбавки, доплаты".
В раздел I "Оплата труда за отработанное время" включаются:
1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
3) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
4) премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
5) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);
6) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
7) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
8) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
9) доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
10) доплаты за работу в ночное время;
11) оплата работы в выходные и праздничные дни;
12) оплата сверхурочной работы;
13) оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
14) доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения по шахте (руднику) от ствола к месту работы и обратно;
15) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
16) комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
17) гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
18) оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взнос из заработной платы;
19) оплата специальных перерывов в работе;
20) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
21) выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
22) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
23) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
24) оплата труда работников несписочного состава;
25) оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
26) оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступления по радио и телевидению и т.д.).
В раздел II "Оплата труда за неотработанное время" включаются:
1) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
2) оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
3) оплата льготных часов подросткам;
4) оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
5) оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
6) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
7) оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
8) суммы, выплаченные за счет средств работодателя за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе работодателя;
9) оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
10) оплата простоев не по вине работника;
11) оплата за время вынужденного прогула.
В раздел III "Единовременные поощрительные выплаты" включаются:
1) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
3) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
4) дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
5) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
6) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
7) другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
В раздел IV "Выплаты компенсационного характера (на питание, жилье, топливо)" включаются:
1) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
2) оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
3) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно;
4) средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);
5) стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
В раздел V "Выплаты социального характера" включаются:
1) надбавки к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств организации;
2) страховые платежи (взносы), уплачиваемые работодателем по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников, за счет средств организации;
3) взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств работодателя;
4) расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, за счет средств работодателя;
5) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств работодателя;
6) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;
7) возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях;
8) компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию);
9) суммы, выплаченные за счет средств работодателя в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших;
10) компенсация работникам морального вреда, определяемая судом;
11) выходное пособие при прекращении трудового договора;
12) суммы, выплачиваемые уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников;
13) оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;
14) стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиа-, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства;
15) оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях) и оплата стоимости провоза багажа;
16) материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.;
17) стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным работодателем на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств работодателя;
18) выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.д.) за счет средств бюджетов в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
19) компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции;
20) расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия;
21) расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации;
22) суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство.
В разделе "Иные выплаты, надбавки, доплаты" включаются, в частности:
1) доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);
2) страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации (в том числе в составе единого социального налога);
3) взносы за счет средств работодателя в негосударственные пенсионные фонды.
4) выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных фондов, в частности, пособия по временной нетрудоспособно беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата труда (доплата) молодым работникам за счет средств Государственного фонда занятости Российской Федерации, оплата санаторно-курортного лечения, семейного отдыха;
5) выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования (кроме сумм, указанных выше);
6) авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений;
7) стоимость выданных бесплатно фирменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
8) стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих средств, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещения затрат работникам за приобретение ими спецодежду обуви и других средств индивидуальной защиты в случае невыдачи их работодателем;
9) командировочные расходы;
10) расходы, выплаченные взамен суточных;
11) Надбавки к заработной плате, выплаченные работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы;
12) полевое довольствие;
13) надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы;
14) Надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ;
15) расходы при переводе работников на работу в другие местности;
16) расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, включая стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения;
17) стоимость жилья, переданного в собственность работникам;
18) расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов, профилакториев, столовых, домов отдыха, библиотек, спортивных сооружений и т.п., принадлежащих предприятию или содержащихся на условиях долевого участия (кроме сумм, указанных в разделах II и III);
19) арендная плата за помещения для проведения учебных культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий;
20) расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий;
21) расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, находящихся на балансе предприятия и. держащихся на условиях долевого участия, театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплата за их прокат. Расходы по организации кружков, студий, клубов, народных университетов, факультетов, выставок-продаж изделий самодеятельного творчества, ярмарок, игровых комнат для детей и т.п.
Расходы по обустройству садоводческих товариществ (строитель дорог, энерго- и водоснабжение, осушение и др.).
В некоторых организациях локальными нормативными актами предусмотрена выплата работникам вознаграждения по итогам годовой работы. В ряде случаев возможность выплаты такого вознаграждения предусмотрена и законом. Например, в соответствии с Законом об АО (ст. 47), в уставе общества должен быть предусмотрен порядок распределения прибыли, остающейся в распоряжении общества после уплаты установленных налогов, сборов, взносов и отчислений. Эта прибыль может направляться на формирование фондов предприятия. Аналогично решается вопрос и в правовых актах, посвященных другим видам коммерческих организаций (кооперативов, ООО и т.д.) Вопрос о составе таких фондов (или фондов специального назначения, как их называют в нормативных актах по бухучету), решается в учредительных документах, а также в Положении о фондах, принимаемом в организации, являющимся внутренним документом организации. Порядок формирования этих фондов, размеры отчислений в них части чистой прибыли, равно как порядок использования средств этих фондов, всецело теперь определяет сама организация (например, ст. 35, 65 Закона об АО).
Выплата вознаграждения по итогам годовой работы (далее для краткости - ВИГР) может производиться или за счет средств фонда оплаты труда (ФОТ), или фонда материального поощрения (ФМП) и единого фонда оплаты труда (ЕФОТ), или фонда социального развития (ФСР) и т.п. Все зависит от того, как решен вопрос в Уставе организации и Положении о фондах и т.п. В качестве ориентира можно использовать Рекомендации о выплате ВИГР от 10 августа 1983 г. На основе их конкретизации к нуждам организации ее администрация и профсоюзный орган (либо иной представительный орган работников) могут утвердить Положение о выплате ВИГР данной организации.
Рекомендации по выплате ВИГР предлагают повышать базовые размеры ВИГР до 25%, а в особых случаях до 50% в зависимости от личного трудового вклада работников. С другой стороны, за нарушение трудовой дисциплины, иное неисполнение правил внутреннего распорядка, за срыв выполнения важных заданий и т.п. размер ВИГР может быть уменьшен. Рекомендуется снижать базовый размер ВИГР также до 25% (п. 10 Рекомендаций по выплате ВИГР). Необходимо помнить об увязке размера ВИГР с продолжительностью непрерывной работы работника в организации. Следует учесть, что в стаж непрерывной работы для выплаты ВИГР включается: непрерывная работа у данного работодателя; время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; время службы в армии; время работы в другой организации, с которого работник перешел в данную организацию в порядке перевода (п. 5 ст. 77 ТК); другие периоды, установленные законодательством (п. 4 Рекомендаций по выплате ВИГР). Работники, допустившие нарушение общественного порядка, законодательства, пьянство и т.п., могут быть лишены ВИГР полностью или частично (п. 13 Рекомендаций по выплате ВИГР). Однако все эти нарушения должны быть установлены в порядке, предусмотренном законодательством.
Руководители организаций (упомянутые в ст. 145) - это и руководители коммерческих организаций (например, Генеральный директор АО, директор ООО, директор государственного унитарного предприятия и т.п.) и некоммерческих организаций (например, фондов, потребительских кооперативов, союзов и т.п.). Сюда же относятся руководители и государственных органов, организаций, учреждений, а также органов местного самоуправления (например, главный врач больницы, ректор вуза и др.). Не имеет значения название (наименование) должности заместителей (заместитель управляющего), а также главных бухгалтеров (иногда их даже именуют "финансовый директор", "старший бухгалтер" и т.п.) организаций: оплата их труда производится по правилам ст. 145 ТК. Размеры оплаты труда руководителей (их заместителей) главных бухгалтеров коммерческих организаций, а также негосударственных некоммерческих организаций - определяются исключительно в соответствии с соглашением между сторонами трудового договора. Ранее действовавшие ограничения - в настоящее время применению не подлежат.
В частности, отменяется правило о том, что должностные оклады должны соответствовать схемам должностных окладов, утверждаемых централизованно. Это не соответствует самостоятельности субъектов рыночной экономики. Сами организации вправе теперь по своему усмотрению определять размеры должностных окладов, порядок их введения, порядок их изменения и т.п.
Различия должностных окладов работников, упомянутых в ст. 145 ТК, всецело должны зависеть не только от занимаемой должности, но и от квалификации работника. С другой стороны, постановление Правительства Российской Федерации N 210 от 21.03.94 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" поставило должностные оклады руководителей госпредприятий в зависимость от величины тарифной ставки рабочего 1 разряда, определенной коллективным договором на данном предприятии. Если списочная численность работников предприятия не превышает 200 человек, то размер оклада руководителя может достигать 10-кратного размера тарифной ставки рабочего. Если численность составляет: от 200 до 1500 человек 12-кратного размера, от 1500 до 10000 человек - 14-кратного размера, свыше 10000 человек - оклад руководителя может достигать 16-кратного размера тарифной ставки работников.
Наряду с окладами руководителям (их заместителям) главным бухгалтерам организаций могут быть установлены различные надбавки, доплаты и т.п. В частности, организация может устанавливать такие виды оплаты, как твердая сумма от суммы конкретной сделки; доход на долю в уставном капитале организации, выплачиваемый ежемесячно, и т.д. Однако в любом случае организация должна обеспечивать выплату работникам минимального размера оплаты труда, установленного законодательством (ст. 133 ТК). Конкретный вид оплаты труда руководителей, служащих и специалистов может быть оговорен в трудовом договоре (ст. 57, 275 ТК), заключенном с ними, в учредительных документах, в Положении об оплате труда и т.д.
Если организация или учреждение финансируются из местного, регионального или федерального бюджетов, то: 1) порядок и условия оплаты труда лиц, указанных в ст. 145 соответственно определяются Правительством Российской Федерации, госорганами субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления; 2) хотя государственные и муниципальные унитарные предприятия являются коммерческими организациями, тем не менее оплата труда их руководителей осуществляется в соответствии с упомянутым выше Постановлением Правительства Российской Федерации N 210 от 21.03.94, а также с учетом ст. 20, 21 Закона о ГУП. В соответствии со ст. 13 Закона о народных предприятиях есть определенные ограничения в оплате труда руководителя такого АО: она не может более чем в 10 раз превышать средний размер зарплаты одного работника такого АО.[3]
Оплате труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда посвящены правила ст. 147 ТК.
В настоящее время потеряли свое обязательное значение решения союзных органов о размерах доплат работникам в соответствии с утвержденными централизованно перечнями профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам. Однако в качестве ориентиров - ими можно воспользоваться. Следует учесть, что в соответствии с Постановлениями Правительства Российской Федерации N 5 от 15 ноября 1991 г. и N 73 от 26 декабря 1991 г. организации самостоятельно определяют размеры доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, но не ниже размеров, установленных законодательством. С другой стороны, организация, имеющая, например, филиалы, участки и т.д. с тяжелыми и вредными условиями труда, может эти перечни и повышенные ставки брать в качестве ориентира. Вот эти размеры: предельный размер доплат за работу в особо тяжелых и вредных условиях - 12%, а за работу в особо тяжелых и вредных условиях - 24%. Поскольку само предприятие (и иные работодатели в лице администрации и выборного профсоюзного органа при его отсутствии с участием трудового коллектива) устанавливают тарифные ставки и оклады (ст. 143, 144 ТК), оно не исходя из упомянутых предельных размеров доплат может обеспечить повышенную оплату за работу на вредных и тяжелых работах.
Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится: а) в повышенном размере (это вытекает из ст. 146 ТК); б) не ниже размеров, предусмотренных: федеральными законами. Примерами могут служить: Закон о Крайнем Севере (он предусматривает выплату районного коэффициента и процентной надбавки к зарплате, ст. 7); от 20.06.1996 г. N 81 "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" и др. А также иными нормативными актами. Например, Минтруда Российской Федерации приняло постановление N 49 от 11.09.1995 "Об утверждении разъяснения "О порядке начисления процентных надбавок к зарплате лицам, работающим в районах Крайнего Севере, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)" и др.
Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных осуществляется в соответствии со ст.149 ТК РФ. Анализ правил ст. 149 ТК показывает, что: а) она имеет общий характер. Дело в том, что оплате труда: 1) при выполнении работ различной квалификации - специально посвящены правила ст. 150 ТК; 2) при совмещении профессий и при сверхурочных работах - посвящены ст. 151, 152 ТК; 3) при работе в ночное время, в праздничные и выходные дни специально посвящены ст. 153, 154 ТК; б) они императивно предписывают всем работодателям при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, - производить соответствующие доплаты.
В ст. 150 ТК налицо ряд существенных новых подходов к оплате труда при выполнении работ различной квалификации. В частности, отменено правило о том, что при выплате так называемой "межразрядной разницы" (при выполнении работником работ, тарифицированных ниже присвоенных ему разрядов) обязательно наличие двух условий: а) чтобы работник выполнил нормы выработки по фактически выполняемой работе; б) чтобы разница в разрядах (т.е. между разрядом, присвоенным работнику, и разрядом, по которому он фактически выполняет работы) была не менее чем в два разряда. Это неоправданно связывало предпринимателей в условиях динамичных экономических процессов в переходный период. Кроме того, быстрая перестройка, изменение профиля деятельности организаций (особенно это относится к малым предприятиям) может привести к тому, что работники, не освоившись еще на новой работе, не могут сразу обеспечить выполнение норм выработки, что повлечет потерю в зарплате, а это в условиях инфляции чревато большими потрясениями. Поэтому в ст. 150 ТК установлено новое правило: межразрядная разница выплачивается в любом случае, а не только в случае, предусмотренном в коллективном договоре, действующем в организации (как предусматривалось в ст. 86 КЗОТ).
Если возможно учесть по времени работу рабочих-повременщиков, выполняющих работу различной квалификации, то оплата труда производится по фактически выполненной работе. Однако и в этом случае сохраняется общее правило: оплата производится не ниже чем по тарифным ставкам по основной работе. В отличие от рабочих, служащие, выполняющие различные по квалификации работы, в любом случае должны получить оплату труда исходя из размера должностного оклада по более высокооплачиваемой должности. В качестве ориентира организации любой формы собственности могут применять должностные оклады и различия между ними, предусмотренные в Постановлении Правительства N 775 от 06.11.2001 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".
Помимо ст. 151 ТК вопросы совмещения до сих пор во многом регулируются еще союзным законодательством, в частности постановлением N 1145. Наиболее часто институт совмещения профессий (должностей) на практике путают с другим институтом - совместительством. В помощь молодым предпринимателям и руководителям организаций в этом вопросе ниже приводится анализ различий между этими правовыми институтами. Частным видом совмещения профессий является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Это означает, что работник наряду с тем, что продолжает выполнять свои обычные трудовые функции, начинает дополнительно выполнять и другие функции, которые выполняет другой работник, отсутствующий на работе по какой-либо причине (болезнь, учебный отпуск, нахождение на военных сборах и т.п.). Оплата труда лица, привлеченного к совмещению профессий, производится в соответствии с фактическим объемом выполненных им трудовых обязанностей (как своих основных, так и дополнительных). Во всяком случае, ранее существовавшие ограничения в размере доплат в настоящее время не действуют. Доплата за совмещение профессий не устанавливается в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, действующих в организации, обусловлена трудовым договором, заключенным с данным работником (п. 12 постановления N 1145).
Размер доплаты за выполнение временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Эти размеры могут быть предусмотрены и в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда).
О понятии "сверхурочных работ" и порядке привлечения к таким работникам. Применяя правила ст. 152 ТК, нужно отметить, что в настоящее время: а) ликвидированы различия в оплате труда привлеченных к сверхурочным работам работников в зависимости от того, работает ли работник на основе повременной системы оплаты труда или работает сдельно; б) не имеет значения при оплате труда за сверхурочное время, что ранее действовавшее законодательство устанавливало определенные ограничения при оплате труда (в зависимости от тарифной ставки повременщика (соответствующего разряда); в) конкретные размеры оплаты труда за сверхурочные работы могут быть определены в коллективном договоре (ст. 41 ТК) либо в трудовом договоре (например, если работодателем выступает физическое лицо ст. 56, 57, 305 ТК). Во всех случаях за первые 2 часа сверхурочных работ труд работника теперь оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Иначе говоря, отменены жестко установленные централизованно верхние пределы доплаты за сверхурочные работы. Нельзя платить меньше пределов, установленных в ст. 152 ТК, но больше платить можно. Кроме того, теперь допускается не только предоставление отгулов за сверхурочные работы, но и присоединение дней отгула к ежегодному отпуску, освобождение работника от работы в другие дни на то количество часов, на которое работник был привлечен к сверхурочным работам. В практической деятельности, а также в судебной практике по применению данной статьи возникли следующие частные вопросы:
Должна ли попадать под действие ст. 152 ТК сверхурочная работа по разгрузке компьютеров (принадлежащих другой фирме), если устное распоряжение о разгрузке дал директор ЗАО, сотрудниками которого являются привлеченные к сверхурочным работам лица? Анализ ст. 99, 152 ТК, ст. 1, 4 Постановления СНК СССР от 28 мая 1932 г. позволяет ответить на этот вопрос положительно. Независимо от того, что распоряжение руководителя отдано устно и от того, что сверхурочные работы производятся в интересах другой организации, работники должны выполнить распоряжение об их привлечении к сверхурочным работам, а руководство этого ЗАО, в свою очередь, должно оплатить эту работу по правилам ст. 152 ТК.
Вправе ли рассчитывать работники на то, что их сверхурочная работа будет оплачена по правилам ст. 152 ТК, если организация нарушила установленный порядок привлечения работников к сверхурочным работам? Да, вправе. Факт нарушения организацией порядка применения сверхурочных работ не освобождает ее от обязанности оплатить фактически проделанную работу в соответствии со ст. 152 ТК: интересы работника страдать не должны, общие требования об оплате труда действуют и в данном случае (ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 77 KЗОT). Прав ли бухгалтер, заявляя, что нельзя оплачивать труд работников, привлеченных к сверхурочным работам на 3 часа (хотя фактически работа продолжалась лишь 40 мин.), ниже норм, предусмотренных в ст. 152 ТК? Да, прав. Если организация привлекла работников к сверхурочным работам, то она должна обеспечить их работой и оплатить ее. Не имеет при этом значения и то обстоятельство, что сами работники не возражают против более низкой оплаты (это противоречило бы ст. 56, 57 ТК). С другой стороны, если организация оформила в установленном порядке простой в течение упомянутых сверхурочных работ, то применяются правила оплаты труда, установленные в ст. 157 ТК. Как компенсируются сверхурочные работы, если в организации применяется суммированный учет рабочего времени? И в этом случае следует руководствоваться ст. 152 ТК: в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа (исчисленные за каждый рабочий день в среднем в данном учетном периоде), а остальное время оплачивается в двойном размере. При применении сдельной и повременно-премиальной систем оплаты труда работники получают доплату соответственно в размере 0,5 и полной тарифной ставки (сверх своего среднего заработка).
Оплата работы в ночное время осуществляется в соответствии со ст.154 ТК РФ. Анализ ст. 154 ТК показывает, что: а) по общему правилу работа в ночное время - не допускается. О случаях, когда такая работа производится, и о продолжительности работы в ночное время; б) повышенной оплате подлежит каждый час ночной работы. Если работа продолжается не полный час (например, 42 минуты), то оплату труда следует производить за полный час. При этом: повышенный размер оплаты труда за работу в ночное время устанавливается теперь не централизованно, а самим работодателем, например, в тексте коллективного договора или такого внутреннего документа, как Положение об оплате труда. Безусловно, при разработке коллективного договора стороны теперь должны гораздо более внимательно относиться к вопросу об оплате труда (ст. 40, 41, 144 ТК); законодательство теперь гарантирует работникам, что оплата труда за работу в ночное время не может быть ниже размера, установленного самим законодательством. Иначе говоря, действующее в настоящее время законодательство отказалось от установления жестко централизованных размеров повышенной оплаты за работу в ночное время.
С другой стороны, в последние годы принят ряд правовых актов самой Российской Федерации, регулирующих оплату труда в ночное время. Но они в основном касаются работников госорганов и учреждений, финансируемых из бюджета. Например, доплата за работу в ночное время установлена: работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения (включая и водителей санитарного транспорта, даже если они работают в транспортных коммерческих организациях, но привлекаются к работе указанных учреждений) в размере половины часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час ночной работы (Бюлл. Минтруда Российской Федерации. 1992. N 7-8); работникам, занятым оказанием скорой и неотложной медицинской помощи, в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час ночной работы (см. там же); (в зависимости от категории персонала в размере от 20 до 75%) различным работникам медицинских учреждений, НИИ, образовательных учреждений (САПП Российской Федерации. 1993. N 41. Ст. 3930); в размере до 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время работникам миграционной службы, по перечню должностей, утверждаемому МВД, осуществляющим руководство миграционной службой, и Минтрудом Российской Федерации (C3 Российской Федерации. 1995. N 24 Ст. 2288). Ночным временем считается период с 22 до 6 часов утра по местному времени. О запрещении привлекать к работам в ночное время отдельных категорий работников ст. 96 ТК, а об ограничении привлечения женщин к ночным работам - ст. 259 ТК. Помимо работы в ночное время (ночной смены) действующее законодательство различает также работу в вечернюю смену (СП СССР. 1987. N 14). Вечерней считается смена, которая непосредственно предшествует ночной смене (БГКТ. 1987. N 9). Следует обратить внимание, что если работник привлечен к работе, более 50% продолжительности которой протекает в период с 22 часов до 6 часов утра, то считается, что он привлекался к работе в ночное время и вправе требовать повышенной оплаты труда.
Оплата труда "не ниже", чем предусмотрено законодательством - означает, что руководители предприятий (иные работодатели) в любом случае (даже если в коллективном договоре этот вопрос не решен или решен иначе) обязаны обеспечить повышенную оплату работ в ночное время в следующих размерах: в отраслях, не относящихся к промышленности, каждый час повременщика оплачивается в размере 8/7 дневного часа (при 7-часовом рабочем дне), а сдельщикам доплачивается за каждый час работы в ночное время от 1/5 до 1/7 часовой ставки присвоенного работнику разряда; в тех же отраслях (при условии, что продолжительность ночной работы сокращается на 1 час) повременщикам за каждый час ночной работы производится доплата в размере 7/8 дневного часа (при 7-часовом рабочем дне) или в размере 6/5 дневного часа (при 6-часовом рабочем дне), а сдельщикам за каждый час ночной работы соответственно доплачивается 1/6 или 1/5 часовой ставки присвоенного сдельщику разряда; на предприятиях, относящихся к промышленной сфере, устанавливается доплата в размере от 50% (например, в хлебопекарной промышленности) до 75% (например, в текстильной промышленности) часовой тарифной ставки (СП СССР. 1987. N 14; БГКТ. 1987. N 9). Однако эти доплаты, - лишь минимальная гарантия, обеспеченная работнику законодательством.
Таким образом, подведем итоги. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Следует различать эти два понятия. Существует система оплаты труда. Регламентация оплаты труда, порядка выплат заработной платы должны быть урегулированы и в локальных документах.
2 Порядок выплаты заработной платы
2.1 Правовое регулирование процедуры выплаты заработной платы
В ст. 136 ТК установлен ряд важных процедурных правил: работодатель именно обязан (а не вправе) извещать персонально (письменно и под расписку) каждого своего работника: о составных частях его зарплаты (т.е. о тарифной ставке (окладе), стимулирующих выплатах, всякого рода коэффициентах и т.д.), ст. 143, 144 ТК; о размерах и основаниях удержаний из зарплаты (ст. 137, 138 ТК); об общей денежной сумме, подлежащей выплате работнику на руки; упомянутые сведения содержатся в т.н. расчетном листке. Он: должен разрабатываться работодателем и утверждается им с учетом представительного органа работников (например, выборного профсоюзного органа, ст. 371, 372 ТК); выдается каждому работнику, а не только работникам, труд которых оплачивается сдельно (чем расчетный листок отличается от т.н. расчетной книжки, выдача которой предусматривалась ст. 100 КЗоТ).
Устанавливается очень важное в современных условиях правило: каждый работник, заключивший с предприятием трудовой договор, вправе получать зарплату не реже чем через каждые полмесяца. Между тем большинство негосударственных организаций практикует выдачу зарплаты один раз в месяц, а иногда и реже (раз в 3 месяца, раз в полгода и т.д.). Это абсолютно незаконно. При этом не имеют никакого значения причины невыплаты зарплаты в сроки, установленные в ст. 136 ТК. Часто предприниматели это мотивируют тем, что банки просто не дают средства на выплату зарплаты. Конечно, такие действия банков неправомерны, и любой работодатель вправе привлечь банк к имущественной ответственности за каждый день задержки выдачи средств на оплату труда в порядке и размерах, установленных действующим гражданским законодательством.
В равной степени не имеет значения и тот факт, что иногда сами работники настаивают на том, чтобы работодатель платил зарплату раз в месяц. Нередки и случаи, когда предприниматели заставляют работников писать письменные заявления с просьбой установить сроки выплаты зарплаты один раз в месяц. Это противоречит ст. 135, 136 ТК. Виновные должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной, административной, а в установленных случаях и к уголовной ответственности (ст. 142 ТК).
К сожалению, сроки выплаты зарплаты нарушаются и на государственных, и на муниципальных предприятиях, а также в организациях, финансируемых из бюджета. В целях преодоления этих негативных фактов Президент Российской Федерации издал 19 января 1996 г. Указ N 66 "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" (далее - Указ N 66). Этим актом установлено, в частности, что:
- руководители и должностные лица федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из федерального бюджета средств на зарплату работникам организаций бюджетной сферы, несут персональную ответственность за своевременное осуществление этих выплат (п. 1 Указа N 66);
- необходимо не позднее 3 дней до даты выплаты зарплаты отдавать распоряжения по осуществлению выплат (п. 2 Указа N 66); при отсутствии средств - распоряжения должны быть отданы в день поступления средств на счета;
- запрещено размещение временно свободных финансовых средств на депозитных счетах в банках и осуществление любых расходов бюджетных средств в случаях, когда это повлечет несвоевременную выплату зарплаты (или когда имеется задолженность по выплате зарплаты);
- виновные в несвоевременной выплате зарплаты должностные лица отстраняются от выполнения функций по выплате зарплаты (ст. 76 ТК) или увольняются за однократное грубое нарушение своих обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК);
- руководители государственных унитарных предприятий и учреждений, финансируемых из федерального бюджета, допустившие задержку выплаты зарплаты, подлежат увольнению за однократное грубое нарушение своих обязанностей (п. 3 Указа N 66);
- представители государства в хозяйственных обществах и товариществах, в которых находятся доли (паи, акции) госсобственности, в случае задержек выплаты зарплаты обязаны в месячный срок созвать общее собрание акционеров (участников) и поставить вопрос об увольнении руководителей хозяйственных обществ и товариществ, ответственных за выплату зарплаты (п. 4 Указа N 66).
В отличие от сроков выплаты зарплаты, установленных ст. 136 ТК, сроки выплаты вознаграждения по таким гражданско-правовым договорам, как договоры подряда, поручения, комиссии и т.д., могут устанавливаться сторонами в текстах этих договоров. Поэтому, если соглашением сторон установлено, что, например, организация (заказчик) выплатит вознаграждение подрядчику по окончании всех работ по договору подряда (либо один раз в 2 месяца, либо равными частями ежеквартально и т.д.), то вознаграждение должно быть выплачено именно в эти сроки. Но это не трудовые, а гражданско-правовые отношения. Конкретные сроки выплаты зарплаты в организациях определяются обычно в тексте коллективного договора и согласовываются с обслуживающим банком (например, 16-го и 30-го числа ежемесячно). Если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или праздничным днем, зарплата должна быть выплачена накануне этих дней, а не после них.
К случаям, упомянутым в абз.7 ст. 136 ТК, когда зарплата может быть выплачена в иные сроки, можно отнести предусмотренную законодательством возможность осуществления расчетов с работниками производственных предприятий в безавансовом порядке (СП СССР. 1983. N 21. Ст. 116). Однако введение безавансового порядка расчетов по зарплате возможно только с учетом мнения представительного органа работников.
Конкретные размеры авансовых платежей в счет зарплаты предусматриваются при заключении коллективного договора, однако минимальный размер аванса не может быть меньше, чем размер тарифной славки (оклада) работника за отработанное время. Если работник отработал менее двух недель (например, если он уволен как не выдержавший испытание, временный работник, принятый на десять дней, и т.д.), то ему выплачивают зарплату по окончании работы. Не соответствуют действующему законодательству и действия некоторых руководителей, когда они практикуют выплату разовой зарплаты за привлечение работников к сверхурочным работам, к работам в выходные и праздничные дни (ст. 152-153 ТК). Суммы, заработанные в этих случаях, выплачиваются в сроки очередной выплаты зарплаты. Все эти акты действуют впредь до принятия специального федерального закона по данному вопросу (ст. 423 ТК).
Место выплаты зарплаты должно совпадать, по общему правилу, с местом выполнения работ. Следует обратить внимание, что в ст. 136 ТК речь идет именно "о месте выполнения работ", а не о месте работы. Иначе говоря, работники вправе требовать от работодателя выплаты зарплаты на том рабочем месте (цех, участок, лаборатория, отдел, филиал, представительство, ферма и т.п.), где они непосредственно выполняют трудовые функции.
По просьбе самих работников работодатель обязан перечислять причитающиеся работникам суммы зарплаты на их лицевые счета, открытые в учреждениях Сберегательного банка или иного коммерческого банка. Однако для этого работник должен подавать письменное заявление, а в коллективном договоре, действующем в организации, должна содержаться оговорка о возможности расчетов по зарплате через учреждения банков. Это условие может быть предусмотрено и в трудовом договоре.
В случаях, когда по условиям работ, исходя из их специфики, а также из профиля организации (например, строительная фирма сразу ведет работу на нескольких объектах и т.п.), работники работают вне постоянного места работы, работодатель обязан обеспечить своевременную выплату зарплаты по месту фактического выполнения работ. В этих случаях работодатель может командировать кассира к месту выполнения работ для выплаты зарплаты, может зарплату переводить по почте, может перечислять на сберкнижку (с согласия работников) и т.д. Однако во всех случаях необходимо соблюдать порядок ведения кассовых операций.
Заработная плата (исчисленная в установленном порядке):
а) выплачивается непосредственно работнику (т.е. ему лично, путем выдачи денежной суммы на руки, либо путем перечисления денег на его банковский счет). Однако в ряде случаев зарплата перечисляется другим лицам, например: если это предусмотрено трудовым договором с данным конкретным работником; если это вытекает из закона (в частности, если работник ограничен в дееспособности в соответствии со ст. 30 ГК, если работник платит алименты на ребенка и т.п.);
б) выплачиваемая в неденежной форме (например, если производятся натуральные выплаты товарами, продукцией и т.п. - ст. 131 ТК) выдается в сроки, которые предусмотрены в коллективном договоре либо условиями трудового договора с данным работником. Аналогично определяется и место выплаты зарплаты в неденежной форме;
в) выплачиваемая в счет оплаты отпуска - должна выдаваться работнику не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска (раньше, например, за 10 дней - можно выдавать отпускные суммы).
Рассмотрим ряд вопросов, возникших в практике:
а) нет ли противоречий между ст. 136 ТК и федеральными законами, регулирующими деятельность коммерческих организаций по вопросам форм, методов, сроков, места выплаты зарплаты. Отвечая на этот вопрос, нужно учесть, что: п. 1 ст. 19 Закона о производственных кооперативах содержит положения о том, что кооператив самостоятельно определяет формы и методы оплаты труда как членов кооператива, так и наемных работников ПК. Оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной форме на основании Положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом; ни в Законе об акционерных обществах, ни в Законе об обществах с ограниченной ответственностью аналогичных положений нет. В связи с этим необходимо руководствоваться непосредственно нормами ТК, посвященными указанным вопросам (ст. 130, 131 ТК);
б) если часть зарплаты выплачивается в денежной форме, а другая часть в неденежной форме, то как правильно определить сроки и место выплаты зарплаты данному работнику? Отвечая на этот вопрос, нужно учесть, что: неденежная форма зарплаты не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (ст. 131 ТК). При этом место и сроки выплаты неденежной части зарплаты определяются коллективным договором или трудовым договором; денежная часть зарплаты выплачивается в месте выполнения работы и не реже чем через каждые полмесяца.
2.2 Порядок, сроки и место выплаты заработной платы
Конвенция МОТ N 95 1949 г. "Относительно защиты заработной платы", которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г., призвана правильно организовать отношения по заработной плате в стране в целом и в конкретной организации. Положения данного международного акта, являющиеся согласно ст. 15 Конституции РФ нормами российской правовой системы, могут служить средством защиты и обеспечения прав работников в конкретных ситуациях, которые не отражены в отраслевых источниках трудового права. Важные положения Конвенции нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Порядок выплаты заработной платы определяется коллективным или трудовым договорами. Однако Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм гарантийного характера.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Установление локальными нормативными актами организаций, коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных Кодексом сроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца) не допускается (в том числе и на основании письменного заявления работника).
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).
Статья 141 ТК РФ закрепляет правило выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника. В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.
Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Трудовой кодекс РФ закрепил возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (в натуральной). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Выплата части заработной платы в неденежной форме может быть установлена коллективным договором или трудовым договором и может производиться по письменному заявлению работника. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Действующим законодательством установлена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы. Работодатели могут быть привлечены к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, к административной ответственности - в порядке, установленном Кодексом РФ об административных правонарушениях, к уголовной ответственности - в соответствии с Уголовным кодексом РФ.
Материальная ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы закреплена в ст. 236 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы (заработную плату, оплату отпуска, выплаты при увольнении) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Коллективным или трудовым договором размер компенсации может быть увеличен.
Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает наложение штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда за нарушение законодательства о труде. За нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, применяется такое административное наказание, как дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
Статья 145 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату заработной платы. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, допущенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет (ч. 1). Часть 2 названной статьи устанавливает наказание за те же деяния, повлекшие тяжкие последствия.
Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты трудовых прав предоставляет работнику право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы Кодексом не предусмотрено. Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Для расчета некоторых видов выплат необходимо рассчитать среднюю заработную плату. Порядок исчисления средней заработной платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г., определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся: а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; и др.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Пункт 4 Положения предусматривает, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации; ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В случае, если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 4 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. Если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. Если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения. Особый порядок расчета среднего заработка установлен для оплаты отпуска. Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Например, отпуск предоставляется в июле (с 1, 6, 23 июля - значения не имеет), расчетный период - три календарных месяца - апрель, май, июнь. Должностной оклад составляет 2000 рублей, доплата за совмещение профессий - 1000 рублей. Если расчетный период отработан полностью, то средний дневной заработок рассчитывается следующим образом: (2000 х 3 + 1000 х 3) : 3 : 29,6.[4]
Если расчетный период отработан не полностью, то механизм расчета среднего заработка заключается в следующем. Например, апрель отработан полностью, в мае у работника было 9 рабочих дней, а в июне ни одного в связи с болезнью. Количество календарных дней в не полностью отработанном месяце рассчитывается путем умножения количества рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели на коэффициент 1,4. Из расчетного периода исключается пособие по временной нетрудоспособности (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы). В нашем примере для расчета среднего дневного заработка необходимо сумму, начисленную в расчетном периоде, разделить на сумму 29,6 + 12,6, где 29,6 - среднемесячное число календарных дней, а число 12,6 получилось при переводе рабочих дней в календарные дни (9 х 1,4). Если отпуск предоставляется в рабочих днях (например, для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев), то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Рассмотрим это на примере.
Работник принят на временную работу в организацию, заключив трудовой договор на срок с 1 февраля по 15 марта 2002 г. При увольнении работнику следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Предположим, что заработная плата работника в феврале составила 3000 рублей, в марте - 1500 рублей. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: (4500 : 48) х 4 = 375 рублей, где 48 - количество рабочих дней по 6-дневной рабочей неделе в расчетном периоде, за исключением праздничных дней 23 февраля и 8 марта; 4 - количество рабочих дней неиспользованного отпуска. Заметим, что при исчислении срока работы (определении количества месяцев), дающего право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, из подсчета исключаются, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Статья 139 ТК РФ предусматривает, что в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Механизм расчета средней заработной платы изменяться не может. Например, если в коллективном договоре для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, определен период в 6 месяцев, то сумма начисленной заработной платы за 6 месяцев делится на 6 и на 29,6.
Причина увольнения работника для выплаты ему сумм, упомянутых в ст. 140 ТК, значения не имеет (т.е. по собственному ли желанию, за прогул ли, при истечении ли срока контракта и т.д.). "Все суммы", о которых идет речь в ст. 140 ТК, это и суммы основного заработка, и суммы различных положенных ему доплат, премий, и суммы компенсаций (например, за износ принадлежащего работнику личного прибора, за неиспользованный отпуск и т.д.), и суммы различных вознаграждений (за итоги работы в течение года, за выслугу лет и т.д.), и др. суммы, выплата которых предусмотрена Положением об оплате труда, коллективным договором, учредительными документами предприятия, содержанием трудового договора с работником, иными локальными актами организации, а также действующим законодательством (например, выходные пособия при ликвидации организации и т.п.). Днем увольнения считается последний день работы (ст. 77 ТК), плата причитающихся ему сумм производится не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Поскольку закон не установил форму "требования о расчете", то оно может быть как устным, так и иметь письменную форму. В любом случае в сроки, упомянутые в ст. 140 ТК, работнику необходимо выплатить неоспариваемую работодателем сумму. По остальной части сумм, причитающихся увольняющемуся работнику, спор может быть рассмотрен в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.
Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника осуществляется на основании ст.141 ТК РФ. Применяя правила ст. 141 ТК, нужно учесть, что: а) день смерти работника определяется в соответствии со ст. 64-67 Федерального закона от 15.11.97 "Об актах гражданского состояния". О прекращении трудового договора с умершим работником издается приказ (ст. 77, 83 ТК); б) зарплата, не полученная работником по дню смерти, выплачивается членам его семьи. К последним относятся супруги, дети, родители, усыновители, усыновленные (ст. 2 СК); в) зарплата (в упомянутом выше случае) может быть выдана также лицу, фактически находящему на иждивении умершего работника (например, женщины, с которой умерший состоит в фактических брачных отношениях, хотя брак и не был зарегистрирован).
Работодатель обязан выдать зарплату лицам, указанным в ст. 141 ТК: 1) не позднее (раньше можно) семи календарных дней со дня подачи работодателю соответствующих документов (например, свидетельства о браке с умершим, свидетельство о рождении ребенка от умершего и др.); 2) после того, как лицо (ходатайствующее о выплате зарплаты умершего) - подает работодателю письменное заявление об этом.
2.3 Удержания из заработной платы и их ограничения
Одной из важных гарантий в области оплаты труда является ограничение удержаний из заработной платы. Статья 137 ТК РФ предусматривает случаи, когда по решению работодателя из заработной платы работника могут быть произведены удержания. Удержания могут производиться:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, за исключением случаев увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, подп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ.
Статья 248 ТК РФ предусматривает порядок взыскания с виновного работника суммы ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Такое взыскание производится по распоряжению работодателя не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Кроме названных случаев на работодателя возлагается обязанность производить удержания из заработной платы работников федеральными законами (например, удержание подоходного налога, удержание при взыскании задолженности в пользу третьих лиц на основании исполнительных документов, удержание обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд РФ).
Статья 138 ТК РФ устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы. При каждой выплате заработной платы установлен предел удержаний - 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" предусмотрено, что при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы. Пятидесятипроцентный предел установлен при удержании по нескольким исполнительным документам.
В части 3 ст. 138 ТК РФ и ст. 66 Федерального закона "Об исполнительном производстве" определены случаи, когда удержание из заработной платы не может превышать 70%. Среди них: отбывание исправительных работ; взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника; возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; возмещение ущерба, причиненного преступлением.
Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
- в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
- лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
- в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким матери или отцу; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
- за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
- организацией в связи с рождением ребенка, с регистрацией брака, со смертью родных, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Федерального закона "Об исполнительном производстве").
От удержания освобождаются компенсационные выплаты.
Применяя ст. 137 ТК, нужно учесть, что удержания из зарплаты производятся не только в случаях, предусмотренных в нормах самого ТК (ст. 248 ТК), но и других федеральных законов (и также иных правовых актов - впредь до принятия соответствующих правовых актов).
Примерами случаев такого удержания могут служить: случаи приобретения работником предприятия товаров в кредит (п. 16 Правил продажи гражданам товаров длительного пользования в кредит (утв. Постановлением СМ Российской Федерации N 895 от 9 сентября 1993 г.); случаи выполнения работниками алиментных обязательств (ст. 106-120 СК); случаи удержания налога на доходы, ст. 208-233 НК); случаи удержания единого социального налога (ст. 234-245 НК); случаи удержания сумм штрафов, наложенных на работников предприятия органами, имеющими право применения мер административного наказания (ГИБДД, органы пожарной охраны, санэпидеминспекции, судьи и т.д. (гл.23 КоАП); в случаях, прямо указанных в самой ст. 137 ТК; иные случаи, установленные действующим законодательством.
В ст. 137 ТК, в частности, речь идет о случаях, когда удержания из заработка работника производятся в целях погашения задолженности перед работодателем из-за того, что работник ранее в установленном порядке получил от работодателя определенные денежные средства.
Так, согласно ст. 136 ТК работнику может быть выдан аванс. Если он не отработал этот аванс, возникает задолженность перед предприятием. "Счетной ошибкой", упомянутой в ст. 137 ТК, является любая арифметическая ошибка, приведшая к переплате работнику денежных сумм. Иные ошибки (например, неправильное истолкование льгот по налогам и т.п.) - не являются основанием для удержания из зарплаты работника.
Срок для бесспорного удержания сумм (один месяц), установлен в ст. 248 ТК и продлению не подлежит. В случае пропуска этого срока работодатель может обратиться лишь с иском в судебные органы. Аналогично решается вопрос, если работник не согласен с удержанием.
Удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск (ст. 122 ТК), в любом случае не производятся, если работник:
- уволился в связи с призывом или поступлением на военную службу;
- уволился в связи с чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 7 ст. 83 ТК;
- умер, либо признан умершим, безвестно отсутствующим;
- уволен в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу;
- уволен в связи с ликвидацией организации;
- уволен в связи с сокращением численности или штата работников;
- уволен из-за обнаружившегося несоответствия занимаемой им должности или выполняемой работе (при недостаточной квалификации);
- уволен из-за длительного отсутствия на работе по болезни;
- уволен в связи со сменой собственника имущества организации.
Закон однозначно запрещает взыскание излишне выплаченной суммы зарплаты (за исключением случаев, прямо перечисленных в ст. 137 ТК). В любом случае удержания зарплаты работник вправе обжаловать такое удержание в судебном порядке.
Ограничение размера удержаний из заработной платы осуществляется на основании ст. 138 ТК РФ. Правильное ее применение возможно только:
а) с учетом правил ст. 66 Закона об исполнительном производстве о том, что при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% зарплаты и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм; при этом за работником должно быть сохранено 50% заработка; упомянутые выше ограничения не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением. В этих случаях размер удержаний не может превышать 70%;
б) с учетом правил ст. 7 Закона об исполнительном производстве (устанавливающих перечень исполнительных документов).
К последним, в частности, относятся: исполнительные листы, выдаваемые судами; судебные приказы; нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов; удостоверения КТС; постановления о наложении на работника в установленном порядке административного наказания;
в) с учетом правил ст. 64 Закона об исполнительном производстве о порядке обращения взыскания на зарплату и иные доходы работников при исполнении решений о взыскании периодических платежей и взыскании сумм, не превышающих 2 МРОТ, при отсутствии у должника (в данном случае работника) иного имущества или недостаточности последнего для полного начисления взыскиваемых сумм.
В той мере, в какой правила ст. 137 ТК не соответствуют правилам ст. 7, 64, 66 Закона об исполнительном производстве, - применению подлежат последние.
В связи с тем, что постановление Совета Министров РСФСР N 171 от 11 марта 1976 г. (допускавшее взыскание из зарплаты работников на основании исполнительных надписей нотариусов) не соответствует правилам ст. 7, 64 Закона об исполнительном производстве - оно не подлежит применению (если только речь не идет о нотариально удостоверенном соглашении об уплате алиментов, которое относится к числу исполнительных документов).
С учетом сказанного к случаям, "особо предусмотренным федеральными законами" (когда общий размер удержаний из заработка может составить 50% зарплаты), относятся следующие: если работник причинил вред другим лицам в результате нанесения им увечья, травмы, иного повреждения здоровья и по решению судебных органов он обязан возмещать ущерб, нанесенный здоровью этих лиц.
Работодатели тогда обязаны выполнять решение суда; если работник должен платить по решению суда суммы членам семьи погибшего (т.е. возмещение вреда, вызванного смертью кормильца); при совершении корыстного преступления (кража, грабеж, разбой) против имущества третьих лиц (по приговору суда); при обращении взыскания по нескольким исполнительным листам; при необходимости производить удержания, связанные с приобретением товаров в кредит (Правила продажи гражданам товаров длительного пользования в кредит от 9 сентября 1993 г.).
Если работник осужден приговором суда к отбыванию исправительных работ по месту работы с удержанием определенной части его заработка, то администрация организации обязана эту часть заработка удерживать и перечислять в установленном порядке, даже если при этом размер удержаний из зарплаты превысит 50% (ст. 44 УИК).
Аналогичное правило действует и в тех случаях, когда работодатель обязан удерживать с работника суммы алиментов на несовершеннолетних детей.
Удержание алиментов производится один раз в месяц в размерах, указанных в исполнительном листе или в отметке (записи) органа внутренних дел в паспорте должника, либо в сообщении органа внутренних дел о таковой, а также в заявлении самого должника, а при задолженности согласно расчету и предписанию судебного исполнителя.
Применяя правила ст. 138 ТК, нужно также обратить внимание на то, что:
а) размер удержаний из зарплаты и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов;
б) с осужденного к исправительным работам взыскание по исполнительным документам должно производиться из всего заработка без учета удержаний, произведенных по приговору или постановлению суда (п. 1 ст. 67 Закона об исполнительном производстве);
в) с осужденных, отбывающих наказание в колониях, с лиц, находящихся в наркологических отделениях психиатрических диспансеров и стационарных лечебных учреждениях, взыскание производится из всего заработка без учета отчислений на возмещение расходов по их содержанию в указанных учреждениях;
г) на пособия по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и другим), а также пособия по безработице взыскание производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.
Ст.138 ТК предписывает определять состав выплат, на которые не обращается взыскание в соответствии с федеральным законом. Так, ст. 69 Закона об исполнительном производстве устанавливает, что взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
а) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
б) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
в) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
г) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
д) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.
Если зарплата выплачивается (с учетом правил ст. 131 ТК) частично в неденежной форме, то взыскание допускается со всей суммы зарплаты (т.е. и денежной и неденежной ее частей). При этом обращении взыскания на неденежную часть зарплаты необходимо осуществлять с учетом Перечня видов имущества граждан, на которое не может быть обращено взыскание по исполнительным документам. Что касается осуществления удержания (взыскания) с данной части зарплаты, то необходимо исходить из изложенного выше порядка.
Таким образом, подведем итоги. В законодательстве четко регламентирован порядок выплаты заработной платы, включающий в себя определенные процедурные мероприятия. При этом необходимо знать, что в процессе выплаты заработной платы существует ряд оснований для удержания из заработной платы, но существуют также и ограничения.
Заключение
Итак, в начале работы была поставлена цель – рассмотрение института трудового права – оплата труда. В результате работы цель была достигнута и автор пришел к следующим выводам. Государство как участник трудовых отношений устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор и контроль за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм.
а) Проблемы в реализации ст.136 ТК РФ на практике ( в области выплаты заработной платы 2 раза в месяц) - таким образом, необходимо на законодательном уровне разработать систему контроля за реализацией данного правила и судебным органам (Верховному Суду) дать разъяснение о применении данного правила.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную ответственность. Наложение административного штрафа предусмотрено за факт нарушения законодательства о труде, а не за нарушение прав работника (ст. 5.27 КоАП РФ). Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Поскольку условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Однако обеспечить выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Помимо того, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, требуется выплачивать ее в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организациям необходимо отразить в своих локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса - его размер и срок выплаты. Кроме того, о дате выплаты аванса нужно предупредить обслуживающий банк. Несмотря на то, что в ст. 136 ТК РФ речь идет именно о выплате заработной платы и никаких исключений из этого правила законодательством не предусмотрено, в деловой практике широко применяется выдача аванса, а затем заработной платы по итогам месяца. Налоговые органы не возражают против использования авансовых платежей. Таким образом, существуют следующие методы выплаты заработной платы два раза в месяц: аванс в счет будущей заработной платы и ее выплата по итогам месяца; заработная плата за первую и вторую половину месяца. И данный факт вызывает достаточно много противоречий и недоразумений в практике.
б) Отсутствие разъясняющих норм в области уплаты налогов с заработной платы (в отношении выдачи заработной платы 2 раза в месяц). В данной ситуации на законодательном уровне разработать более четкий порядок процедуры уплаты налога с заработной платы в 2 приема или разъяснение уполномоченных органов на федеральном уровне.
Хочется обратить внимание на то, что заработная плата всего одна и начисляется она за выполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, только выплачивается два раза в месяц. Тем не менее, в судебной практике встречаются случаи, когда налоговые службы предъявляли претензии организациям за неуплату налогов с заработной платы, выплаченной за первую половину месяца, и выигрывали дело в суде. Наряду с этим в некоторых ситуациях налогоплательщик успешно отстаивал в суде точку зрения о том, что при получении дохода в виде оплаты труда датой его фактического получения налогоплательщиком признается последний день месяца, за который ему начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором. Такого же мнения придерживается и Минфин России в письме от 1.11.04 г. № 03-05-01-04/68: «удержание и перечисление в бюджет сумм налога на доходы физических лиц в виде заработной платы производится налоговым агентом один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца, за который ему был начислен доход, в сроки, предусмотренные п. 6 ст. 226 Кодекса». Таким образом, организация должна самостоятельно принять решение, как ей поступить в данной ситуации: либо во избежание штрафных санкций за несвоевременную уплату налога в случае расчета заработной платы за первую половину месяца заплатить НДФЛ, либо не платить, но быть готовой отстаивать свою точку зрения в суде.
в) Отсутствие регламентации оплаты в ночное время, а также льгот и доплат за работу в ночное время в коммерческих структурах. Разработка правовых норм на федеральном уровне, регламентирующих данный вопрос.
В последние годы принят ряд правовых актов самой Российской Федерации, регулирующих оплату труда в ночное время. Но они в основном касаются работников госорганов и учреждений, финансируемых из бюджета. Однако эти доплаты, - лишь минимальная гарантия, обеспеченная работнику законодательством. Таким образом, предусмотреть нормы в ТК РФ регламентирующие оплату труда в ночное время для остальных субъектов, кроме того, рассмотреть еще ряд льгот и доплат за работу в ночное время.
г) Не разработан механизм реализации самозащиты трудовых прав в случае задержки выплаты заработной платы. Необходимо дать разъяснение по реализации данных норм на законодательном и судебном уровнях.
Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты трудовых прав предоставляет работнику право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы Кодексом не предусмотрено. Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Но на практике данная мера самозащиты достаточно редко применяется.
д) Перечень понятий, имеющих значение для уяснения всех нюансов оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, в ст. 129 ТК РФ представлен не полностью. Дополнить кодекс недостающими понятиями.
В ст. 129 ТК раскрывается содержание понятий, широко используемых в сфере оплаты труда и часто употребляемых в Трудовом кодексе. Однако перечень понятий, имеющих значение для уяснения всех нюансов оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, в ст. 129 представлен не полностью. Например, идет речь о тарификации работ, но ничего не сказано о тарификации работников (присвоении работающим разрядов, классов, чинов); не дано определение тарифных коэффициентов, хотя о них есть упоминание в последнем абзаце ст. 129; не объяснено, что понимается под системами оплаты труда, хотя в ст. 135 подробно указано, каким образом в тех или иных организациях они устанавливаются.
е) Изложенное выше позволяет выразить недоумение по поводу того, что оплата труда в ст. 129 определена как "система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд" в соответствии с нормативными правовыми актами (они перечислены в ст. 129) и трудовыми договорами. Такое определение исключает какую-либо возможность в уже упоминаемых выше ст. 145-158 ТК РФ слова "оплата труда" заменить теми, что даны в приведенном определении. Необходимо четко разграничить рамки заработной платы и оплаты труда в действующем законодательстве.
Первое, что обращает на себя внимание в ст. 129, - это попытка законодателя разграничить два понятия - "оплата труда" и "заработная плата", которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда - более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров. В том и другом случаях оплата труда имеет свои особенности, но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать "оплата труда". Так поступают и авторы разд. VI ТК, оперируя словами то "оплата труда", то "заработная плата". Об этом наглядно свидетельствует гл. 21 раздела, именуемая "Заработная плата": в названии 14 статей этой главы стоят слова "оплата труда" (ст. 145-158) и только в названии 9 статей - "заработная плата" (ст. 133-139, 141-142).
ж) В Трудовом кодексе не дано определения систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в ч. 1 ст. 135 ТК РФ "Установление заработной платы". Необходимо дополнить ТК РФ недостающими нормами в отношении систем заработной платы. Последнее означает, что по-прежнему признается их роль в организации заработной платы работающих по трудовому договору.
и) Несмотря на то, что в ТК РФ предусмотрены правила запрещающие дискриминацию в сфере оплаты труда, на практике данное правило достаточно часто нарушается. Необходимо предусмотреть механизм контроля за реализацией данного правила.
Правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в ст. 132 ТК изложено более кратко, чем в ст. 77 КЗоТ, но это объясняется наличием в разд. I ТК ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда". Применение двух статей (ст. 3 и ст. 132) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Следует вспомнить, что еще в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (ст. 7 "а"). Указанный Пакт был ратифицирован СССР 18 сентября 1973 г., вступил в силу 23 марта 1976 г., теперь его обязана соблюдать и Россия.
Положительным в ч. 2 ст. 132 ТК является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. 178 и 180 ТК) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.
к) На практике до сих пор не реализуется правило о выплате пеней (как обязанности работодателя) за просрочку выплаты заработной платы. Не решен вопрос и о том, как выплачивать пени за просрочку выплаты заработной платы в части перерасчета заработной платы в связи с ее повышением в соответствии с федеральными законами. Необходимо разработать механизм контроля за выплатой пеней в случае просрочки выплаты заработной платы со стороны государственных органов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на традиционность данного института, еще достаточно много существует пробелов в законодательстве в данной области. Данные пробелы можно разрешить на законодательном уровне. Но на все это требуется определенное количество времени.
Библиографический список
1 Конституция Российской Федерации. – М.: Юрид. лит., 1993. – 96 с.
2 Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. N 223-ФЗ : офиц. текст: по состоянию на 28 декабря 2004 г. – М.: ЭКСМО, 2005. 177 с.
3 Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ): офиц. текст: по состоянию на 5 января 2008 г. – М.: ЭКСМО, 2008. 198 с.
4 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., N 197-ФЗ: офиц. Текст: по состоянию на 27 ноября 2007 г. – М.: ЭКСМО, 2007. 220 с.
5 Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) : офиц. Текст: по состоянию на 27 ноября 2007 г. – М.: ЭКСМО, 2007. 220 с.
6 Конвенция Международной Организации Труда N 95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.) : офиц. текст: по состоянию на 27 ноября 2007 г. – М.: ЭКСМО, 2007. 220 с.
7 Постановление Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. N 1-П "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы"
8 Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Федеральный закон от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 1999. - № 12. – Ст.1145
9 Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях в 2006 году. Федеральный закон от 22 декабря 2005 г. N 180-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2006. - № 45. – Ст.3409
10 О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы) Федеральный закон от 30 июня 2002 г. N 78-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2002. - № 11. – Ст.1268
11 О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-I. Собр. законодательства РФ. – 1993. - № 11. – Ст.1268
12 О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих государственные должности федеральной государственной службы в аппаратах Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации и Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации: Указ Президента РФ от 26 июля 2005 г. N 880 Собр. законодательства РФ. – 2005. - № 11. – Ст.2988
13 О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих государственные должности федеральной государственной службы в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, аппаратах некоторых федеральных судов и управлениях (отделах) Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в субъектах Российской Федерации: Указ Президента РФ от 26 мая 2005 г. N 589 // Собр. законодательства РФ. – 2005. - № 11. – Ст.1268
14 О ежемесячном денежном поощрении отдельных категорий военнослужащих и сотрудников, имеющих специальные звания: Указ Президента РФ от 18 февраля 2005 г. N 177 // Собр. законодательства РФ. – 2005. - № 1. – Ст.305
15 Об увеличении должностных окладов судей в Российской Федерации: Указ Президента РФ от 22 января 2005 г. N 60 "// Собр. законодательства РФ. – 2005. - № 8. – Ст.2335
16 Об увеличении финансирования расходов, связанных с выплатой должностных окладов членов президиумов и работников аппаратов президиумов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук, а также работников аппаратов Российского гуманитарного научного фонда и Российского фонда фундаментальных исследований: Постановление Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 768 // Собр. законодательства РФ. – 2003. - № 11. – Ст.1268
17 О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. N 609 // Собр. законодательства РФ. – 2002. - № 11. – Ст.1268
18 Решение Европейского Суда по Правам Человека по делу Ван дер Мусселе против Бельгии. Обязанность адвоката-стажера защищать обвиняемого без оплаты труда или возмещения расходов не нарушает запрет на принудительный или обязательный труд Собр. Судебной практики РФ. – 2002. - № 11. – Ст.123
19 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Собр. Судебной практики РФ. – 2004. - № 4.
20 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14 декабря 2000 г. N 35 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении дел, связанных с реализацией инвалидами прав, гарантированных Законом Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (с изм. и доп. от 5 апреля 2005 г.) Собр. Верховного Суда РФ. – 2000. - № 12.
21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14 февраля 2000 г. N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих" Собр. законодательства РФ. – 2000. - № 2.
22 Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
23 Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2004 года по гражданским делам (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 8 декабря 2004 г.) Собр. Верховного Суда РФ. – 2004. - № 9.
24 Авдюков, М.Г. Трудовое право России. / М.г. Авдюков // М., МГУ, 2003. 256 с.
25 Атаманчук, В.А. Основы трудовых правоотношений. / В.А. Атаманчук // М.: ИНФРА-М. 2007 . 378 с.
26 Вершинин, А.П. Способы защиты гражданских прав в суде./ А.П. Вершинин. // СПб., СамРи 2004. 89 с.
27 Грибанов, В.П. Трудовые отношения в современный период развития российской государственности./ В.П. Грибанов.// – М.: Микро. 2005.78 с.
28 Голеня, Е.Ф. Гражданско-правовая защита прав рабочих и служащих и интересов социалистических организаций в области трудовых отношений (по материалам судебной практики): Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Ростов –на – Дону , 2002г. 156 с.
29 Елисейкин, П.Ф. Оплата труда как конституционная гарантия прав. Юридические гарантии применения советских правовых норм и укрепления социалистической законности./ П.Ф. Елисейкин.// Ростов-на-Дону, Феникс, 2004. 178 с.
30 Иванов, О.В. Трудовые правоотношения в области оплаты труда./ О.В. Иванов. // Вестник Московского государственного университета. Серия 7, "Право". 2005. N 2. С.23-26
31 Ильюшенко, А.Д. Трудовое право России. / А.Д. Ильюшенко.// М.: КноРусь. 2006. 245 с.
32 Мариненко, М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Тула, 2004. 178 с.
33 Мордовец, А.С. Оплата труда и проблемы ее выплаты: Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. М., 2006. 145 с.
34 Муланин, В.Л. Трудовое право./ В.Л. Муланин.// М.: БЕК.2008. 256 с.
35 Николаева, Л.А. Защита трудовых прав рабочих и служащих (Развитие демократических начал и укрепление социалистической законности в рассмотрении трудовых споров): Автореф. дисс.: докт. юрид. наук. М., 2004. 187 с.
36 Николаева, Л.А. Трудовое право. / Л.А. Николаева. // Екатеринбург, Свема, 2007. 167 с.
37 Нуртдинова, А.Ф. Оплата и нормирование труда./А.Ф. Нуртдинова. //Трудовое право. 2004. - N 4-5.
38 Нятин, Н.А. Трудовое право России. / Н.А. Нятин.// М.: МГУ.2006. 176 с.
39 Пашков, А.С. Оплата труда и ее системы. / А.С. Пашков. // Правоведение. 2005. N 2. С.7.
40 Силаев, Т.Т. Трудовое право России. / Т.Т. Силаев // М.: ЗВД. 2005. 201 с.
41 Сяшкин, В.Н. Комментарий к ТК РФ. / В.Н. Сяшкин.// М.: ИНФРА-М.2007. 345 с.
42 Толкунова, В.Н. Трудовое право России. Курс лекций для студентов ВУЗов. / В.Н. Толкунова// М., КноРусь, 2007. 245 с.
43 Ушков, Б.И. Судебная защита трудовых прав рабочих и служащих в СССР по действующему законодательству. / Б.И. Ушков. // Автореф. дисс.: канд. юрид. наук. Санкт-Петербург, 2002. 188 с.
44 Чечот, Д.М. Субъективное право и формы его защиты./ Д.М. Чечот.// Нижний Новгород, Проспект, 2006 г. 345 с.
[1] См.: Нуртдинова, А.Ф. Оплата и нормирование труда (текст)/ А.Ф. Нуртдинова. Трудовое право. 2004. - N 4-5. - С. 74.
[3] См.: Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда/ А.Ф. Нуртдинова. Трудовое право. 2004. - N 4-5. - С. 74.
[4]См.: Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда/ А.Ф. Нуртдинова. Трудовое право. 2004. - N 4-5. - С. 74.
Просмотров: 35081
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Порядок выплаты заработной платы и удержания из нее