Сравнение КЗОТ и ТК РФ

ВВЕДЕНИЕ

Несколько слов о разработке Трудового кодекса РФ

Вопрос о разработке и введении нового Трудового кодекса назревал давно. С переходом России к рыночной экономике и принятием новой Конституции в 1993 году появилась потребность провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара заставило законодателей, ученых в области трудового права, работников, профсоюзные организации,  обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда.

   Различные проекты Трудового кодекса начали появляться уже с 1994 г., но их рассмотрение неоправданно откладывалось. Значительным шагом вперед стало опубликование в "Российской газете" от 28 апреля 1999 года проекта Трудового кодекса.

Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗОТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения и в политической жизни страны, и в ее экономике. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.

При подготовке кодекса учитывались законы и иные нормативные акты (далее - Н.А.) – как уже принятые, так и находившиеся в стадии разработки.

Особо обсуждался вопрос о наименовании кодекса. Традиционное название  - Кодекс законов о труде – неоднократно подвергалось критике. Кодекс- это тоже закон, поэтому словосочетание «Кодекс законов» является повторным определением слова «Кодекс». Поэтому решено было назвать разрабатываемый кодекс Трудовым кодексом РФ (сокращено ТК).

О Трудовом кодексе РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года и введенный в действие с 01 февраля 2002 года, состоит из 6 частей, которые подразделяются на 14 разделов, включающих 62 главы и 424 статьи.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача - сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом, что работник - более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможностей для реализации своих интересов, прав и свобод. Поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулирования трудовых отношений.

Принятый Кодекс решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается. Для него характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников.

Основополагающий закон в сфере труда - Трудовой кодекс РФ - усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского права. Заслуживает поддержки законодательное решение вопроса о регулировании трудовых отношений, независимо от того, как они оформлены нормами трудового права, положение о том, что эти нормы, содержащиеся в других законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ.

Кодекс в целом носит прогрессивный характер, отражает современные экономические реалии (реалия - то, что есть; то, что реально существует), сохраняет основные права и гарантии работников, уделяет большое внимание договорному регулированию трудовых отношений.

Главные отличия ТК РФ в сравнении с КЗОТ РФ

1.   ТК РФ разрабатывался для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики – и это главное его отличие от старого КЗОТ. Нормы старого КЗОТ формулировались с учетом их применения в условиях государственного предприятия. Но времена меняются, из года в год растет частный сектор экономики, для которого многие положения КЗОТ 1972 года непригодны.

2.   В КЗОТ было 255 статей, подразделенных на 18 глав, а в ТК РФ  уже 424 статьи, объединенных в 62 главы, те в свою очередь – в 14 разделов и в 6 частей – это свидетельствует о границах расширения действия кодекса, о возрастании роли закона в регулировании трудовых отношений;

3.   К  ТК РФ добавились новые разделы, которых в КЗОТ не существовало;

4.   Понятие администрация предприятия, учреждения, организации (далее – ПУО)  заменяется в  ТК РФ  на работодателя организации.

Отличия и сравнения ТК РФ с КЗОТ РФ

В части первой раздела I «Общие положения» установлены иные задачи по сравнению с  КЗОТ; также в ТК РФ определены основные принципы трудового законодательства, запрещение дискриминации и принудительного труда в сфере трудовых отношений - данных статей в КЗОТ нет.

Появились статьи о действии норм трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц. Сделана попытка разграничить компетенцию Российской Федерации и ее субъектов в этой сфере, дана иерархия системы источников трудового права.

К основным правам работника,  которые указаны в КЗОТ, добавились в новом кодексе: право на предоставление работнику работы, обусловленную ТД,; право на ведение коллективных переговоров через своих представителей; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными  федеральными законами и коллективным договором формах и другие права, а также добавились 4 обязанности: работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщать работодателю о возникшую ситуацию, предоставляющую угрозы жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя  (ст.21 ТК РФ).

В ТК РФ определены основные права и обязанности работодателей; в отдельную главу выделены трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений – этого в КЗОТ нет.

Правовое регулирование труда руководящих работников предприятий до настоящего времени вызывало немало проблем, так как нормы корпоративного законодательства, в частности законов «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью», вступали в противоречие с соответствующими нормами трудового законодательства. Кроме положений ст. 254 КЗОТ РФ, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с руководителями организаций и их заместителями, в КЗОТ РФ не было специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководителями. Между тем в ст. 4 КЗОТ РФ (законодательство о труде) указывалось на то, что законодательство РФ о труде состоит из данного Кодекса и иных актов трудового законодательства, к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО.

Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства было устранено: в ст. 5 ТК РФ (трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права)  появилось положение о том, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется актами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу, а в случае их противоречия применяются соответствующие нормы ТК РФ. То есть нормы, регулирующие трудовые отношения, являются приоритетными.[1]

В части второй  раздела II, под названием социальное партнерство, нет в  КЗОТ, но в КЗОТ есть глава под на званием  «коллективные договоры», такая же глава есть и в ТК РФ   данного раздела, только в КЗОТ дано одно определение, а в кодексе помимо определения коллективного договора еще определена структура, действие коллективного договора и другое.

Тем не менее данный раздел кодекса призван играть большую роль. По сути, в Российской Федерации признается не только договорный характер труда, но и равенство сторон трудовых отношений, признание сторон в качестве партнеров, осознание необходимости сторон друг другу, а также взаимная ответственность за взятые на себя обязательства.

В  части третьей  раздела III дано понятие трудового договора (далее – ТД), его содержание, вступление ТД в силу, перечисленного в КЗОТ нет, также нет главы под названием «Защита персональных данных работника».

В  ТК РФ 3 главы посвящены исключительно заключению, изменению, прекращению ТД, а в КЗОТ они обьеденены статьями в отдельную главу. В главе 11 (заключение трудового договора) перечислены возраст, с которого допускается заключение ТД; документы, предъявляемые при заключении ТД - данных перечислений в КЗОТ нет. В КЗОТ есть ст. 16 – гарантии при приеме на работу – очень схожая со ст.64 ТК РФ - гарантии при заключении трудового договора.

ТК РФ, как и КЗоТ, выделяет трудовые договоры на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Однако в ст.59 ТК РФ (срочный трудовой договор) предусмотрены достаточно спорные основания заключения срочного трудового договора. Этот договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам; с работниками, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса и в других случаях.

            Статью  59 ТК РФ необоснованно ограничивает права и свободы работников, противоречит Конституции РФ (ст. 37 и др.).

            Так, Конституционный Суд Российской Федерации, разбирая жалобы граждан о применении трудового законодательства, подчеркивает, что Конституция РФ закрепляет свободу труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Из приведенных конституционных положений не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

            Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

Следовательно, заключение, например, срочного трудового договора с работником, достигшим предельного возраста, при замещении определенных должностей по трудовому договору допустимо, если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы. При введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение Конституции Российской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции. В противном случае это означало бы дискриминацию по возрастному признаку. Таким образом, заключение срочного трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, выступает в качестве дискриминационного признака. Аналогичная правовая позиция ранее уже была выражена Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлениях от 4 февраля 1992 года и от 6 июня 1995 года.[2]

В Постановлении от 27 декабря 1999 г. суд признал не соответствующим Конституции РФ положение о возрастных ограничениях для лиц, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных учебных заведениях. Это было учтено в ст. 332 ТК (срок трудового договоры с работниками учреждений высшего профессионального образования), исключившей заведующих кафедрами из перечня лиц, для которых установлен предельный 65-летний возраст для занятия руководящей должности в вузе. В Постановлении Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. по делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР, была сформулирована следующая правовая позиция. Закон должен обеспечивать равенство граждан при реализации права на труд. Пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления этого права. Исходя из того, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд. После принятия данного Постановления из КЗоТ РФ были исключены правила, устанавливающие возможность увольнения по инициативе работодателя лиц, достигших пенсионного возраста, а также заключения с ними срочных трудовых договоров.

   Запрет на ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от возраста провозглашен в ст. 3 (запрещение принудительного труда) нового ТК. Однако законодатель в ст. 59 ТК вновь предусматривает право работодателя заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту. Снова возраст становится поводом для ограничения возможностей пожилых людей в сфере реализации их конституционного права на труд. По сути, в законе установлено дискриминационное ограничение права на труд (и не только пенсионеров, но и студентов, совместителей, лиц, работающих у работодателей, - физических лиц). Думается, что ст. 59 ТК также нуждается в изменении.

   А пока законодатель не привел новый Трудовой кодекс в соответствие с конституционными установками, судам, как представляется, надо ориентироваться на указанные решения высшего судебного органа, несмотря на то что они относятся к нормам старого Кодекса.[3]

            В статье 65 ТК РФ среди документов, предоставляемых работниками при заключении трудового договора (помимо документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, стаж работы), предусмотрены также и документы воинского учета. Это требование явно дискриминирующего признака и не связано с деловыми качествами работника. Оно не согласуется со ст. 17 - 19, 37, 55 Конституции РФ. Предоставление или непредоставление документов воинского учета не должно влиять на заключение трудового договора с работником.

В ТК РФ добавились 4 основания для прекращения трудового договора по сравнению с КЗОТ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией; отказ работника от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.77 ТК РФ).

Настораживает и основание увольнения работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной). В настоящее время подобного закона нет, меру секретности определяет работодатель. Постановление Правительства РСФСР от 05.12.91 г. N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять государственную тайну" работодатели нарушают (его, видимо, никто и не знает в настоящее время), относя к коммерческой тайне сведения, которые к таковым не относятся: учредительные документы и Устав предприятия; сведения о финансово - хозяйственной деятельности; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; сведения об участии должностных лиц предприятия в других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. Всякий контроль, в том числе профсоюзный, со стороны работников в такой ситуации становится невозможным, так как член выборного профсоюзного органа может быть подведен работодателем под статью "за разглашение коммерческой тайны", а увольнение его теперь не требует согласования с выборным профсоюзным органом.[4]

Вызывает вопросы и п. 2 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. А как быть с женщиной, у которой закончился отпуск по беременности и родам; с работником, у которого закончился срок нахождения на выборной должности или который возвратился из длительной командировки из-за пределов России? В КЗоТ РФ была такая норма (п. 6 ст. 33 – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), и она не требовала решения государственной инспекции труда или суда. Законодатель забыл эту категорию работников, прервавших (но не прекративших) на время трудовые отношения с работодателем, тем самым ущемив их законные права.[5]

В КЗОТ была ст.20  - ограничение совместной службы родственников – в ТК РФ этой статьи нет.

В разделе IV дается понятие рабочего времени, такой формулировки в КЗОТ нет. В ТК РФ по сравнению с КЗОТ оговаривается продолжительность ежедневной работы для творческих работников, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств информации, профессиональных спортсменов.

По кодексу накануне выходных дней продолжительность рабочей недели не может превышать 5 часов, а по КЗОТ – 6 часов.

В ТК РФ в отличии от КЗОТ говорится о ненормированном рабочем дне, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о совместительстве, о понятии сменной работы.

В разделе V перечислены виды времени отдыха и дано понятие времени отдыха, данного перечисления в КЗОТ нет.

Перерывы для отдыха и писания должны предоставляться продолжительностью не менее 30 минут, говорится в ст. 108 ТК РФ в отличии от КЗОТ, зато в КЗОТ перерывы для отдыха и питания должны предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы (ст.57 КЗОТ) – такого в ТК РФ нет.

В кодексе к нерабочим праздничным дням добавилось 12 декабря – день конституции РФ и 23 февраля – День защитника Отечества. В КЗОТ только говорились о запрещении работы в выходные дни, а в ТК добавились еще и нерабочие праздничные дни.

 По ТК РФ работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия (ст.113 ТК РФ), а по КЗОТ  - только с разрешения выборного профсоюзного органа (ст.63 КЗОТ). В кодексе не говорится о компенсации за работу в выходной день в отличие от КЗОТ (ст.64).  Отдельной главой в ТК РФ выделены отпуска.

В КЗОТ представлены категории работников, которым даются ежегодные дополнительные отпуска (ст.68 КЗОТ), а в ТК РФ эти категории еще и раскрываются (ст.117-119).

По КЗОТ отпуск предоставляется за первый год работы по истечении 11 месяцев непрерывной работы работника (ст.71 КЗОТ), а по ТК РФ – возникает по истечении 6 месяцев (ст.122 ТК РФ).

В кодексе говорится о случаях продления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.124 ТК РФ), а в КЗОТ в этих же случаях он еще и переносится (ст.74 КЗОТ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, а по КЗОТ – администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения или организации.

В ТК говорится о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст.126), а по КЗОТ такая замена не допускается.

В КЗОТ не говорилось о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска и об отзыве из отпуска, о реализации права на отпуск при увольнении работника.

В разделе VI даются понятия оплаты труда, тарифной ставки, тарификации работ, этих понятий в КЗОТ нет (а они необходимы для дальнейшего понятия всего раздела, да и ТК в целом), также определены основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты труда - этого в КЗОТ тоже нет.

В ТК РФ говорится, а в КЗОТ нет об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.134), выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника (ст.141), ответственность работодателя за нарушении сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142), тарифная система оплаты труда (ст.144).

В ст. 131 ТК РФ  -форма оплаты труда - нашла отражение так называемая российская интеллектуальная технология. Во всем мире зарплата выплачивается наличными деньгами - это настолько естественно, что даже не обсуждается, а у нас - по письменному заявлению работника - оплата может производиться в неденежной форме. Это можно объяснить лишь тем, что из-за отсутствия денежной наличности работник получает то, что сам же и произвел.[6]

В кодексе в отличие от КЗОТ не говорится о системе оплаты труда.

В  ТК РФ сказано, что по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (ст.152), а по КЗОТ компенсация отгулом не допускается. По кодексу  изготовление продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст.156), а по КЗОТ оплата производится по пониженным расценкам (ст.93).

В КЗОТ есть, а в ТК РФ нет определения расценок при сдельной оплате труда (ст.105 КЗОТ), сохранение за работниками-изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок (ст.106), установление нормированных заданий и норма обслуживания (ст.107).

Раздел VII в ТК РФ случаи предоставления гарантий и компенсаций выделены в главы, которые разбиты на конкретные статьи в отличии от КЗОТ. Кодекс начинается с определения понятия гарантий и компенсаций, а глава КЗОТ – с характеристики одного из случая предоставления гарантий и компенсаций.

По главе 27 ТК РФ – гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора: здесь указаны другие случаи выплаты выходного пособия, а в КЗОТ только один – выходное пособие выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

В КЗОТ была статья 117, в которой говорилось только о компенсации за износ инструментов, принадлежащих работнику, а в ТК РФ есть ст.118 – возмещение расходов при использовании личного имущества работника, которая более подробная.

В ТК указано, а в КЗОТ нет гарантии при наступлении временной нетрудоспособности и гарантии и компенсации при несчастном случаи на производстве и профессиональном заболевании, а, между прочим, это очень важно для работников.

Раздел VIII ТК называется трудовой распорядок, дисциплина труда. В КЗОТ уделяется больше внимания  дисциплине труда (ст.127 КЗОТ– обязанности работников; ст.128 КЗОТ – обеспечение трудовой дисциплины; ст.130 КЗОТ – обязанности администрации и др. статьи), чем в ТК РФ, но нет понятия о трудовом распорядке организации и дисциплине труда; нет порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190 ТК);  привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (ст.195 ТК РФ).

   В Трудовом кодексе появился новый вид поощрения работника за добросовестное выполнение своих обязанностей - представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, как занесение в Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально - культурного и жилищно - бытового обслуживания.

Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, то теперь мнение профсоюзного органа не учитывается.[7]

   Что касается дисциплинарной ответственности, новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

   Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания также, как и по КЗОТ, объявляется работнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, который составляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложения дисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием для обжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке.

В разделе IX говорится о  правах и обязанностях работодателя по подготовке и переподготовке кадров (ст.196); о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197); об ученическом договоре – этого в КЗОТ нет.

В разделе X даны основные понятия, такие как, охрана труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников и другие - данных понятий в КЗОТ нет. Если по ТК РФ порядок разработки и утверждение требований по охране труда устанавливается Правительством РФ (ст.211), то по  КЗОТ этим занимались трудовые коллективы (ст.139).

В кодексе указаны, а в КЗОТ нет основные направления государственной политики в области охраны труда; право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены труда; гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; государственное управление охраной труда, органы охраны труда в организациях; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников; дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников; обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда. В ТК РФ содержится полный исчерпывающий перечень обязанностей работодателя и работников по охране труда, а в КЗОТ приведены краткие обязанности работодателя и работников.

В ТК РФ перечислены обязательные лица в отношении которых происходит расследование и учет несчастных случаев на производстве (ст.227); категории несчастных случаев; обязанности работодателя при несчастном случае на производстве (ст.228); порядок расследования несчастных случаев на производстве (ст.229); оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет (ст.230); рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст.231) – этого в КЗОТ нет.

Раздел  XI ТК РФ посвящен материальной ответственности сторон трудового договора. Появилась глава «Общие положения», в которой сказано об обязанности стороны возместить ущерб, причиненный ею другой стороне, и об условиях наступления материальной ответственности.

Законодатель установил полную материальную ответственность за причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 части 1 ст. 243 ТК РФ), чем ухудшил положение работников.

В этой связи принципиальное значение имеет установление прямой связи между основными правами и обязанностями работника и работодателя при нарушении их имущественных интересов. Так, согласно ст. ст. 21 и 22 право работника на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, гарантировано соответствующей обязанностью работодателя. В свою очередь, право работодателя привлекать к материальной ответственности работника основывается на конкретных обязанностях работника - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности этого имущества.

Наиболее существенные новеллы материальной ответственности работодателя связаны с расширением ее оснований. Если по КЗоТ РСФСР материальная ответственность работодателя наступала лишь на основании конкретной нормы (ст.99 – ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, ст..215 – исполнение  решений о восстановлении на работе), то ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, в том числе в случаях незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 234).

Статья 235 называет абсолютно новое основание материальной ответственности работодателя - причинение ущерба имуществу работника (а не личности). Требования о порядке его возмещения также включают незнакомые ранее действовавшему законодательству элементы. Это касается условия об исчислении ущерба по рыночным ценам, возможности его возмещения в натуре при согласии работника, регламентации досудебных процедур разрешения вопросов о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника. В соответствии с ч. 3 ст. 235 право на обращение в суд по его заявлению, которое подлежит рассмотрению работодателем в десятидневный срок, возникает у работника при несогласии с решением работодателя.

            Если в действовавшем ранее КЗОТ возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь в ст. 213 (вынесение решений по спорам об увольнении и о переводе на другую работу)  этого Кодекса в случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу, то в ТК РФ этот способ правовой защиты упоминается в ряде норм (ст. 22 – права и обязанности работодателя, 237 – возмещение морального вреда, причиненного работнику, 394 – вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу) и уже вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав. Впрочем, здесь же следует заметить, что увеличение числа норм, касающихся компенсации морального вреда, само по себе далеко не всегда влечет повышение эффективности применения этого способа правовой защиты.

Поскольку нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом, в соответствии со ст. 151, 1099 ГК, следует понимать физические и нравственные страдания работника. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из ст. 3 ТК, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Любая дискриминация в сфере труда влечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такой дискриминацией морального вреда.

В КЗОТ  нормы о материальной ответственности работника были помещены в разделе о гарантиях, а положения, касающиеся ответственности работодателя, разбросаны по разным статьям. Это вряд ли могло способствовать эффективному применению данных правовых норм, по ТК РФ они выделены в отдельную главу.

 Общим правилом (ст. 241 ТК РФ), как и по КЗОТ, остается ограниченная ответственность работника в размере его среднемесячного заработка. Указание о трехмесячном заработке руководителя из закона исключено. При этом в ст. 240 ТК РФ официально закреплено право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

   Несколько видоизменен перечень случаев полной материальной ответственности работника. Сохранив формулировку об умышленном причинении ущерба, законодатель подчеркнул безусловность этого основания. Новыми основаниями стали: причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

   Изменился подход работодателя и к субъектам полной материальной ответственности. Для работников до 18 лет введено ограничение по применению материальной ответственности. Они несут полную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242).

   Другое интересное нововведение - возможность рассрочки платежа при соглашении сторон. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров введены дополнительные правила, усиливающие их ответственность в этой части. Трудовым договором с указанными лицами полная материальная ответственность может быть установлена, исходя из их должности (ст. 243). При этом нужно указать на некоторую противоречивость положения руководителя организации. Во-первых, нет ясности в вопросе о том, необходим ли договор о полной материальной ответственности с руководителем. Во-вторых, есть сложности относительно последствий применения ст. 277 ТК РФ. В соответствии с этой статьей руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Редакция указанной нормы может означать, что полная материальная ответственность руководителя следует из закона, а значит, это условие может не оговариваться в трудовом договоре, но действовать. Представляется, что в любом случае трудовой договор с руководителем может предусматривать смягчение этого тяжелого для работника условия, поскольку по правилам ст. 232 ТК РФ договорная ответственность сторон при ее конкретизации не может быть выше для работника, но улучшение его положения трудовым договором вполне допустимо.[8]

На основе проделанного анализа можно предложить классификацию видов материальной ответственности согласно ТК РФ по субъектам. Тогда, в зависимости от количественного состава субъектов, материальная ответственность работника может быть подразделена на индивидуальную и коллективную; в зависимости от объема властных полномочий - на ответственность работников с руководящими функциями и без таковых; в зависимости от уровня  регламентированности ее условий - на договорную и вытекающую из закона; в зависимости от способа устранения последствий причинения вреда - на выраженную в натуральной и денежной форме; в зависимости от соотношения воли сторон в ее применении - на наступающую в добровольном, дисциплинарном (по приказу работодателя) и судебном порядке.[9]

В части  четвертой разделе XII приведены главы, которых в КЗОТ нет: особенности регулирования труда руководителям организаций и членов коллегиального исполнительного органа организации, особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству и заключивших ТД на срок до 2-х месяцев, особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом; особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц; особенности труда надомников; особенности регулирования труда работников транспорта и педагогических работников; особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей; особенности регулирования труда работников религиозных организаций. А в КЗОТ были только 2 главы, посвященные особенностям регулирования труда женщин и молодежи.

В проекте указано, а в КЗОТ нет, что женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет с выплатой за этот период ежемесячного пособия. В законопроекте предоставляются отпуска лицам, усыновившим только новорожденных детей. а в КЗОТ же такие отпуска предоставляются женщинам, усыновившим детей любого возраста.

В кодексе есть ст.253 – работы, на которых ограничивается применение  труда женщин, а в КЗОТ эти же виды работ запрещались (ст.160).

В КЗОТ говорится об ограничении труда любых женщин на работах в ночное время, а в ТК РФ – женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет (ст.259).

По КЗОТ ст.168 предоставлялись отпуска только женщинам, усыновившим детей, а теперь отпуска предоставляются любым работникам, усыновившим ребенка.

Теперь помимо дополнительных выходных лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, им еще предоставляются дополнительные отпуска, правда без сохранения заработной платы.

Насчет работников в возрасте до 18 лет:  В КЗОТ была предусмотрена  ст.174 – права несовершеннолетних в трудовых отношениях – в ТК РФ этого нет.

Помимо того, что сказано в КЗОТ, в ТК РФ еще запрещается направлять работников в возрасте до 18 лет в служебные командировки и привлекать их к работе в нерабочие праздничные и выходные дни.

По ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст.266), а по КЗОТ  - лица моложе 21 года (ст.176 КЗОТ).

По кодексу  заработная плата работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а по КЗОТ  - в полном размере (ст.180 КЗОТ).

В ТК РФ  даны понятие сезонных работ, условия заключения ТД с сезонными работниками, оплачиваемые отпуска сезонным работникам,  а в КЗОТ только говорилось, что законом могут быть установлены особые условия труда работников, занятых на сезонных работах.

В части пятой раздела XIII изменились органы надзора и контроля  за соблюдением трудового законодательства и иных НПА о труде и охране труда по сравнению с КЗОТ. Раньше были специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции (ст.244 КЗОТ), а сейчас только федеральная инспекция труда (ст.354 ТК РФ).

 В ТК РФ включается, а в КЗОТ нет принципы деятельности федеральной инспекции труда, взаимодействие органов федеральной инспекции труда с другими органами и организациями, основные задачи и полномочия органов федеральной инспекции труда, основные права и обязанности, независимость государственных инспекторов труда, порядок инспектирования организаций, порядок обжалования решений государственных инспекторов труда, ответственность государственных инспекторов труда и другое.

В кодексе содержится более полный перечень прав профсоюзных союзов,  чем в КЗОТ. В  ТК РФ указано, а в КЗОТ нет, что для осуществления профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, профсоюзы вправе создавать собственные инспекции, а также избирать уполномоченных лиц по охране труда.

Главы 59  - самозащита работника трудовых прав – в КЗОТ нет.

В ТК закреплены сложившиеся на основе норм прежнего КЗоТ РФ порядок и условия рассмотрения индивидуальных трудовых споров с разграничением компетенции суда и комиссий по трудовым спорам.

В кодексе дается определение индивидуального трудового спора (далее – ИТС), а в КЗОТ нет. По ТК РФ комиссия по трудовым спорам (далее – КТС) образуется из равного числа представителей работников и работодателей, а по КЗОТ – избирается общим собранием трудового коллектива с числом работающих не менее 15 человек. Раньше решение комиссии принималось открытым голосованием (ст.207), а сейчас тайно – ст.388, и в этой же статье пишется, что указывается в решении КТС – в КЗОТ этого нет.

По КЗОТ ИТС рассматривался в присутствии работника, подававшего заявление и представителя администрации (ст.206 КЗОТ), а сейчас требуется только присутствие самого работника или его представителя (ст.387).

            В ТК воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда).

   К сожалению, законодатель, как и в КЗоТ РФ, не счел необходимым определить правовую природу указанных сроков (например, в ГК РФ исковая давность определяется как срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено), что порождает возможность отказа в удовлетворении исковых требований только в связи с пропуском срока. Следует заметить, что по смыслу п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с последующими изменениями и дополнениями) по своей правовой природе эти сроки определены как исковая давность.[10]

В КЗОТ было сказано, а в ТК РФ нет об особенностях рассмотрения трудовых споров работников отдельных категорий (ст.218 КЗОТ) и о рассмотрении споров об установлении новых или изменении существующих условий труда (ст.219 КЗОТ).

В ТК РФ целая глава посвящена коллективным трудовым спорам, а в КЗОТ была всего одна статья, т.е. указаны основные понятия, такие как коллективный трудовой спор (далее – КЛТС), забастовка и другие, выдвижение требований работников, примирительные процедуры, право на забастовку, незаконные забастовки, порядок привлечения к ответственности и другое, а в КЗОТ лишь говорится, что КЛТС возникает между администрацией предприятия и трудовым коллективом.

В части шестой разделе XIV  дано заключительное положение о ТК РФ, а положение о КЗОТ дано в самом начале Кодекса законов о труде.

В КЗОТ была целая глава, посвященная государственному социальному страхованию, в ТК РФ ее нет, сейчас существует отдельный закон.

Достоинства и недостатки ТК РФ, негативные и положительные стороны в сравнении с КЗОТ РФ.

Достоинства

Анализ прежнего Кодекса законов о труде РФ и Трудового кодекса РФ показывает, что более 50% положений этих документов совпадают, что говорит о преемственности норм трудового законодательства.

 Несомненно положительным моментом является закрепление в ТК РФ вопросов регулирования трудовых отношений, социального партнерства в сфере труда, срочного трудового договора, ненормированного рабочего дня, ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и самозащиты трудовых прав.

Трудовой кодекс регулирует труд всех работников, в том числе совместителей, надомников, домашних работников и др. Он распространяется на все организации, независимо от формы собственности и организационно-правовых форм. Одним из достоинств Кодекса является то, что здесь подняты на уровень федерального закона некоторые институты, ранее регулируемые лишь подзаконными актами (социальное партнерство, ненормированное рабочее время, совместительство, вахтовый метод, ученический договор и др.).  Например, Кодекс разграничил полномочия в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Это, безусловно, облегчило работу конституционных и уставных судов, действующих в ряде субъектов Федерации. Во-первых, потому, что региональные законодатели теперь знают пределы своих полномочий и их дальнейшая нормотворческая деятельность будет протекать в заданных федеральным законом рамках, и, во-вторых, в случае возникновения спора теперь конституционные и уставные суды будут иметь нормативную основу для решения вопроса, имело ли место превышение полномочий со стороны органов государственной власти субъектов Федерации. Например, сегодня уже понятно, что те из них, которые приняли собственные законы о социальном партнерстве (а таковых не один десяток!), вынуждены будут признавать их утратившими силу либо существенным образом корректировать, поскольку ст. 6 ТК относит установление основ социального партнерства к ведению федеральных органов государственной власти.[11]

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит немало норм, которые в большей мере учитывают интересы работников, усиливая защиту их прав. К таким нормам следует отнести, в частности, нормы, запрещающие принудительный труд, предусматривающие возмещение вреда во всех случаях его причинения.

Часть 3 ст. 4 ТК РФ признает принудительным трудом нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере. Следовательно, работник, которому своевременно не выплатили заработную плату, вправе прекратить работу, и его отсутствие на работе не будет считаться прогулом, дающим работодателю право уволить работника, т.к. принудительный труд запрещен.

Ст. 21 ТК РФ дает работнику право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Достоинством законопроекта является подробное описание обязательных условий трудового договора (ст. 55). Практика применения трудового законодательства показала, что тех существенных условий трудового договора, которые выделяет трудовое законодательство в данный период, недостаточно. Порой в связи с этим возникают трудовые споры. Их можно избежать, если более полно и четко составлен трудовой договор. Теперь в обязательном порядке там указываются работник и работодатель, заключившие трудовой договор; место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Как можно заметить, перечень обязательных условий значительно вырос, что позволит работникам лучше реализовать свои права и свободы.[12]

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиняемый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

   До введения в действие ТК РФ возмещение морального вреда было предусмотрено только в случае незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. ТК РФ не содержит такого основания увольнения, как неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗОТ РФ).        Исключив это основание увольнения, противоречащее Конвенции МОТ N 158, законодатель привел российское трудовое законодательство в соответствие с международно-правовыми нормами, регулирующими трудовые отношения.[13]

            Положительное значение для работников имеет п. 6 ст. 77 ТК РФ, предусматривающий такое основание увольнения, как отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Законодатель исключил такое основание увольнения по инициативе администрации, как неявка работника на работу в связи с болезнью (п. 5 ст. 33 КЗОТ РФ), и тем самым привел законодательство в соответствие с Конвенцией МОТ N 158 1982 года.

Очень важное значение имеет статья 236 ТК РФ, предусматривающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Недостатки

Например, обязательной нормой является подписание коллективного договора в течение трех месяцев. Если стороны договорились не полностью, то они подписывают то, что есть, а разногласия фиксируют отдельным протоколом. Но с таким же успехом можно ничего не подписывать. Это положение характерно и для коллективного договора (в рамках одной организации), и для генерального соглашения между Правительством РФ, объединениями работодателей и профсоюзов. Такие договоры и соглашения будут носить в большинстве случаев формальный характер.

Профсоюзы лишились права на участие в управлении производством (исключено право на информацию о финансово - хозяйственной деятельности, на сведения о заработной плате, включая зарплату руководителя, балансовые отчеты). Теперь этот пункт нужно включать в коллективные договоры, на что вряд ли согласятся работодатели.

            Трудовой распорядок уже не согласуется с профсоюзом, порядок выплаты премии и иных поощрений уже не согласуется с профсоюзом. Пересмотр норм труда уже не согласуется с профсоюзом. Из 10-ти статей XV главы КЗОТ, дающих понятие прав профсоюзов, осталось лишь четыре.

В ТК РФ не прописан механизм ответственности за нарушения условий трудового договора сторонами. Например, в трудовом договоре было указано, что работодатель обязуется представить через определенный временной промежуток работнику квартиру. Невыполнение этого условия не влечет ответственности, что нелогично.

Не нашел надлежащего закрепления и вопрос материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику. Полагаем, что материальная ответственность работодателя за вред (увечья, профессиональные заболевания, иные повреждения здоровья, связанные с исполнением трудовых обязанностей) вообще не нашла своего закрепления. Это важный институт, наряду с охраной труда. Статья 184 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации при повреждении здоровья или смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работника (его семьи). Но в этой статье идет речь о гарантиях и компенсациях работнику, а не о материальной ответственности работодателя. Положения этой статьи относятся к институту оплаты труда, а не к институту материальной ответственности. В разделе VI ("Оплата и нормирование труда") также нет речи о материальной ответственности работодателя, в главе 38 ("Материальная ответственность работодателя перед работником") этот вид ответственности тоже отсутствует, тогда как КЗОТ РФ (ст. 159) такую ответственность работодателя предусматривал.

Статья 133 ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты труда на всей территории Российской Федерации, который не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, т.е. должен ограничиваться "потребительской корзиной". Минимальный размер оплаты труда в России составляет 1/6 часть размера прожиточного минимума. По заявлениям многих работодателей, зарплата россиян низка потому, что невысока производительность труда.

   Действительно, низкая зарплата - это синоним ограниченного покупательского спроса, который не дает возможности нормально развиваться ни промышленности, ни рыночным отношениям. Незначительность доходов основной части населения «губит» народное хозяйство, обрекает государство на безденежье и слабость. Низкая заработная плата способна разорить самое богатое государство. Заработок, обеспечивающий лишь физическое выживание, лишает работника элементарных стимулов. Производство лихорадит от колоссальной текучести кадров; некачественные товары, изготовленные случайными рабочими, не имеют спроса; предприятие теряет доходы, оно не может обновлять основные фонды и при этом вынуждено экономить на рабочей силе.  Круг замыкается.

   Хотя авторы ТК РФ и полагали, что с принятием нового трудового законодательства увеличится производительность труда, усилится заинтересованность в результатах труда работника, но не предложили никакого механизма повышения зарплаты. [14]

Пробел усматривается и в ст. 234 ТК РФ, где сделана попытка установления ответственности работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться. Ни в этой статье, ни в ст. 394 не прописана ответственность работодателя, хотя ст. 214 КЗОТ РФ ее предусматривала: если это частное предприятие, то материальную ответственность нес его владелец, а если государственное (муниципальное) - его руководитель (а не государство).

            Статья 59 ТК РФ разрешает заключать срочные трудовые договоры по инициативе работодателя или работника с совместителями, пенсионерами по возрасту, руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами организаций.

   Статья 59 ТК РФ противоречит части 2 ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию по признаку возраста, пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной СССР в 1961 году, ст. 19 Конституции РФ, согласно которой все граждане равны перед законом. Бесспорно, ст. 59 ТК РФ существенно ухудшает правовое положение пенсионеров, предоставляя руководителям право заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту.

   Законодатель разрешил увольнение работников по некоторым основаниям без согласия выборного профсоюзного органа, но с учетом его мотивированного мнения (ст. 82 ТК РФ), что ухудшает положение работников.

   Законодатель установил полную материальную ответственность за причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 части 1 ст. 243 ТК РФ), чем ухудшил положение работников.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом (тем, кто, собственно, и является работодателем) или органами управления (администрацией) юридического лица. Но при возникновении любых трудовых конфликтов работник имеет право подавать исковое заявление в комиссию по трудовым спорам организации или в суд - на работодателя (гл. 60 "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров"). Но при нашей запутанной системе прав собственности практически невозможно узнать, кто же на самом деле хозяин (работодатель), тем более что владелец предприятия может находиться за пределами России, а администрация - орган управления предприятия - может состоять из таких же наемных работников.

Институт занятости и трудоустройства в Кодексе своего закрепления не нашел, хотя такие проблемы тесно примыкают к трудовым, да и статьи 2 (основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений) и 41 (содержание и структура коллективного договора) ТК РФ указывают на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве как на принципы правового регулирования трудовых отношений, которые должны быть отражены в коллективном договоре.

Негативные и положительные стороны ТК РФ в сравнении с КЗОТ

  Мнение Данилкина Ильи, студента Колледжа управления и права:

1)   Чем мне не нравился КЗОТ, тем, что многие нормы которые, в нем содержались, не регулировали деятельность работников (например, которых нанимают физические лица), а по своей сути КЗОТ был не много не содержателен.

2)   Чем КЗОТ положителен, это тем, что его нормы хорошо защищали работников.

3)   Отрицательные стороны ТК РФ: роль профсоюзов ограничена; исключена статья, которая называлась «Сохранение за работниками – изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок».

4)   Положительные стороны: ТК РФ более ближе к рыночной экономике, более демократичен и соответствует нормам международного права.

Мнение В.М. Яковлева, председателя ЦК профсоюза образования и науки РФ:

1.   ТК РФ предусматривает некоторые необходимые разделы и главы, в частности, касающиеся социального партнерства в трудовых отношениях, трудового порядка, профессионального обучения работников. Предусмотрены правовые нормы о государственной инспекции труда.

2.   В отличие от КЗОТ в нем обоснованно расширен круг отдельных категорий работников, для которых предложены на законодательном уровне конкретные нормы, закрепляющие особенности регулирования труда этих лиц.

3.   Кодекс ориентирован на регулирование труда на крупных предприятиях, где сложилась определенная система социально-трудовых отношений, и не отражает специфику реализации трудовых прав работника в небольших частных организациях, например, торговли, общественного питания, оказания услуг и т.п.

4.   Существенным недостатком законопроект является отсутствие многих норм, требующихся для современного регулирования оплаты труда. В нем не показаны виды, системы и форма оплаты труда, ее гарантии и защита, особенно в условиях финансово-экономического кризиса и роста инфляции.[15]

Мнение Кулик М.С., заместителя директора ЗАО «Луч»:

1) В ТК РФ не включены правовые нормы, составляющие предмет трудового законодательства и регулирующие отношения между работником и работодателем по вопросам социального обеспечения, включая социальное страхование и пенсионное обеспечение, социальное обслуживание и социальную защиту.

2) В ТК РФ сделана попытка определить объективно необходимый, юридически и экономически оправданный уровень гарантий для всех работников и специальный – для отдельных категорий работников. [16]

Мнение Куприянович Юлии, студентки Московской финансово-юридической академии:

I. Положительные стороны проекта ТК РФ:

В целом представленный проект ТК включает в себя широкий круг вопросов законодательного регулирования трудовых отношений. В нем получили отражение ряд необходимых общих принципиальных положений, касающихся регулирования труда, сохранены и расширены главные структурные части действующего трудового законодательства. В представленный законопроект внесена специальная глава о защите профсоюзами трудовых прав работников. Выделен специальный раздел о самозащите работниками трудовых прав.

II.   Отрицательные стороны ТК РФ:

Данный кодекс вряд ли будет способствовать расширению занятости и налаживанию производственной деятельности в современных условиях. В нем не указаны виды труда и занятости и обусловленные ими категории занятого населения отдельного регулирования труда.

В кодексе не содержатся нормы о гарантиях трудовых прав и особенностях трудовых отношений при неплатежеспособности и банкротстве работодателя, при проведении опасных работ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Трудовой  кодекс Российской Федерации ждали давно, так как он касается интересов всех граждан.

Поскольку состояние российской экономики законодатели охарактеризовали как переходное, то и Трудовой кодекс РФ можно назвать переходным. Поэтому работникам, чьи интересы окажутся на практике неучтенными, остается надеяться, что через определенное время Трудовой кодекс РФ может измениться в лучшую сторону. Возможно, через год законодатели займутся его доработкой, ибо несовершенство этого документа уже сейчас плохо отражаются  не только на трудовых отношениях, но и на развитии экономики в целом. Безусловно, в процессе применения ТК РФ многие его положения должны претерпеть изменения, не выдержав испытания практикой.

Так что работа по новому ТК РФ повлечет за собой множество проблем. К сожалению, он опирается исключительно на идею повышения самостоятельности работодателя, расширения его полномочий и ослабления зависимости от государства. Кодекс написан и принят для хорошо развитого демократического государства, и ни наши работодатели, ни наши работники пока не готовы с ним работать.

Вывод: было выявлено много плюсов в ТК РФ по сравнению с КЗОТ  по отношению к работникам, но чтобы все эти новые положения выполнялись самими работниками, работодателям нужно приложить немало усилий да и не только им, а будут ли пользоваться в полной мере всеми правами работники, будут ли четко исполнять свои обязанности работодатели и правильным ли было решение введение всех новых положений в ТК РФ  покажет время.

---

[1] Ю.П. Орловский  «Комментарий к ТК РФ»

[2] Лыгин Р.Н. Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени // Журнал российского права – 2001. - №12

[3] С. Головина, Н. Мершина Срочные договоры в ТК РФ и решениях Конституционного суда // Российская юстиция - №3 – 2003 г.

[4] А.И. Родиненков Испытательный срок для ТК РФ // Современное право - №7 – 2002.

[5] Под ред. С.А. Панина Комментарий к ТК РФ // МЦФЭР – 2002.

[6] А.И Родиненков Испытательный срок для ТК РФ // Современное права - №7 – 2002.

[7] Е.В. Романова  Не только плюсы … Дисциплина труда с позиций ТК РФ // Журнал российского права – №12 – 2002 г.

[8] М. Мельник Руководитель в законе. Новинки ТК РФ // Бизнес-адвокат - №9 – 2002 г.

[9] Т. Несторова Материальная ответственность по ТК РФ // Законность - №7 – 2003 г.

[10] Е. Чесовская  Разрешение трудовых споров // Российская юстиция - №11 – 2002 г.

[11] Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты.  Отв. Ред. А.М. Кацва, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 2002. – 448 с.

[12] Н.А. Горелко Достоинства и недостатки ТК РФ // Юрист - №10 – 2003 г.

[13] Н.А. Горелко Достоинства и недостатки ТК РФ // Юрист - №10 – 2003 г.

[14] А. И. Родиненков Испытательный срок для ТК РФ // Современное право - №7 – 2002 г.

[15] Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты.  Отв. Ред. А.М. Кацва, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 2002. – 448 с.

[16] Трудовое и социальное право России: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений  / Под ред. Л.Н. Анисимова. – М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2002. – 432 с.