Совершенствование законодательства по охране труда в России и за рубежом за последние сто лет

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Организация безопасности труда и быта»

Тема: Совершенствование законодательства по охране труда в России и за рубежом за последние сто лет

Выполнил: студент ПБ-114а,

Гилязетдинов Р.Р.

Проверил:

ст.преподаватель Аширова А.Д.

Уфа 2014

Содержание реферата

Введение

История развития трудовых отношений в России

С 13 по 19 века

Советский период

Охрана труда в России и за рубежом в настоящее время

Заключение

Введение

В современной России идет интенсивный процесс экономических, социальных, политических и духовных преобразований. Эти преобразования имеют коренной, радикальный характер, трансформируют все основные первичные элементы социального партнерства в России в системную совокупность социально-трудовых общественных отношений XXI века.

Принципиальные изменения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества - в сфере собственности, приватизация и ликвидация монополии государственной собственности, установление разнообразия форм собственности, многоукладность экономики, коренным образом изменили важнейшую сферу общественных отношений - социально-трудовые отношения.

Взаимодействие основных субъектов этих отношений - работников и работодателей - несмотря на наличие определенной общности некоторых социально-экономических интересов, - определяется принципиальным различием их главных, коренных социально-экономических целей и наличием противоречий, возникающих на основе этого различия.

Вследствие этого в обществе рыночной экономики приобретает особую значимость проблема не конфликтного регулирования социально-трудовых отношений.

Важность проблемы совершенствования экономического механизма регулирования трудовых отношений для теории и практики формирования эффективной социальной политики, а также ее сложность и масштабность требуют серьезного теоретического осмысления, методологических и методических разработок, прежде всего на основе системного подхода к ее решению.

История развития трудовых отношений в России

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно.

По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающихся, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является «Положение 1835 года Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оных по найму».

Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил.

Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го - начала 20-го веков.

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал «Закон от 3 июня 1886 года «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями». Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время . Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно".

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период .

В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере труда: «Устав о промышленности и Горный устав 1893 года», «Закон о рабочем времени 1897 года», «Законы о вознаграждении за увечья и о старостах в промышленных предприятиях» 1903 года», «Закон о страховании рабочих от несчастных случаев и болезни 1912 года».

«Закон о страховании от несчастных случаев и болезней» был принят, после предоставления сведений о травматизме, собранные в отчетах окружных инженеров и официальные статистические данные, предоставленные Горным ученым комитетом.

Перечисленные законы также отличали договор о найме рабочих от договора о найме услуг, что свидетельствовало о наличии у трудового права своего предмета и метода. Область государственного регулирования отношений по труду постепенно увеличивалась. Хотя по-прежнему главенствующими оставались договорные начала определения условий труда. Имея в виду очевидное превосходство нанимателя над нанимающимся работником, нетрудно сделать вывод о том, что волеизъявление хозяина являлось решающим при определении условий трудовой деятельности. Власть хозяина над работниками ограничивалась лишь требованиями перечисленных законов, которые в незначительной степени могли повлиять на усмотрение хозяина при определении условий труда работников.

С приходом Советской власти начинается новый период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов.

Появление после Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как отрасли законодательства, отрасли права, как науки. Однако трудовое законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели свои особенности.

В начальный период существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых отношений.

Первым нормативным правовым актом Советской власти в сфере труда стал Декрет «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени» от 29 (11) ноября 1917 года, которым установлен 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя.

Серьезным шагом в становлении трудового законодательства России было принятие СНК 14 июня 1918 г. Постановления «Об отпусках». Данный правовой акт впервые в России установил для работников, проработавших на предприятии или у частных лиц без перерыва более шести месяцев, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью в две недели. Это официально было сделано впервые в мире. Данный правовой акт в дальнейшем послужил прообразом для аналогичных законов в других государствах.

Следующим актом по регулированию отношений в сфере труда становится Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года 3-м Всероссийским съездом Советов. В п. 4 Декларации предусмотрено с целью уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйств введение всеобщей трудовой повинности.

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение».

В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности, но практически не содержащий положений, касающихся охраны труда, за исключением некоторых:

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение.

Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1918 года.

Вторым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из статьи 1 КЗоТ РСФСР 1922 года следовало, что он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и его правила обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Следовательно, и КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение.

В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали начиная с 1940 по 1956 год.

Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 15 июля 1971 года КЗоТ РСФСР. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников

В последующий период времени в СССР было принято значительное число документов по охране труда. К ним можно отнести: Положение о правах профсоюзного комитета предприятия (1971 г.), Типовые правила внутреннего распорядка на предприятиях (1972 г.), Положение о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.), Положение о технической инспекции труда (1977 г.) и многие другие. Следует отметить, что в этот период времени в СССР была создана система особых льгот работающим, совмещающим работу с обучением. Согласно законодательству того времени, если работник хотел поступить в высшее учебное заведение, то ему на период сдачи вступительных экзаменов предоставлялся дополнительный отпуск до 15 календарных дней без сохранения заработной платы. Работникам, принятым на заочное отделение вуза, предоставлялось с сохранением средней заработной платы 20 дней для сдачи зачетно-экзаменационных сессий на 1-м и 2-м курсах и 30 дней на старших курсах.

Последовавшая затем в СССР перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции отрасли. Появление нового типа работодателей ? коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей ? обусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. С другой стороны, необходимо было сохранить достигнутый уровень социальной защищенности трудящихся. Поэтому конец XX в. ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: закон РСФСР «О занятости населения в РСФСР» , закон РСФСР «О коллективных договорах и соглашениях» , федеральные законы «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» , «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» .

Дальнейшее развитие трудовое законодательство в России получило после принятия Конституции Российской Федерации (12 декабря 1993 г.) и «Основ законодательства РФ об охране труда» (6 августа 1993 г.) . Это были прогрессивные документы в области охраны труда для нашей страны в тот переходный период времени. Впервые в Конституции России было записано (ст. 37): «труд свободен, и каждый гражданин имеет право распоряжаться им по своему усмотрению».

Поэтому дальнейшее развитие законодательства в России выразилось в принятии 17 июля 1999 г. нового Федерального закона № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Принятый закон поднял законодательную базу по охране труда на качественно новый, современный уровень, однако имел также и недостатки. Закон существенно повысил защищенность работника в процессе труда, расширил его права, а также права и обязанности работодателя, создал предпосылки для усиления работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. В новом федеральном законе большая часть выявленных недостатков и упущений предыдущего закона (1993 г.) была исправлена. Теперь в нем четко были прописаны условия создания служб охраны труда на предприятиях. Например, если на предприятии работает более 100 человек, то там должна быть создана служба охраны труда. Причем форма собственности предприятия не имела никакого значения, т. е. исполнение этого закона стало обязательным для всех. Принятый закон предусматривал также и то, что если на предприятии работает менее ста человек, то работодатель должен либо заключить договор со специалистом по охране труда, либо с организацией, которая имеет право работать в этой области. Государственная инспекция по этому закону была наделена правом контролирования таких предприятий.

Несомненным достоинством нового закона по охране труда явилось и то, что в нем были предоставлены широкие полномочия органам местного самоуправления по управлению охраной труда на муниципальном уровне, а также контролю за охраной труда на предприятиях, находящихся на их территории. Это позволяло сделать работников более защищенными в правовом плане и выстраивать стройную систему государственного управления в области охраны труда. Теперь этими вопросами могли заниматься службы, созданные на уровне местного самоуправления.

Трудовой кодекс на территории России начал действовать с 1 февраля 2002 г., при этом он учел все то лучшее, что было в нашем российском законодательстве по охране труда и защите прав трудящихся. «Трудовой кодекс РФ» являлся на момент принятия, по мнению многих зарубежных экспертов в области охраны труда, достаточно прогрессивным. Он вобрал в себя многие положения действовавшего закона №181-ФЗ. В таком виде и объеме данный законодательный документ по охране труда был издан в России впервые были проговорены источники финансирования определенных мероприятий по охране труда. Прямо указывалось, что «обеспечение работника средствами индивидуальной защиты (спецодежда, спецоборудование и т. д.) производится за счет работодателя». Или, например, «каждый работник обязан обучаться правилам охраны труда и проходить медосмотры за счет работодателя». Работодатель должен обучить безопасным приемам, методам выполнения работ, провести инструктаж по охране труда, проверить знания работника, полученные в ходе обучения. Если на каком-то конкретном рабочем месте грубо нарушаются требования охраны труда, то такое рабочее место на предприятии может быть ликвидировано. При этом «работник имеет право на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя».

Опыт работы по новому Трудовому кодексу РФ показал, что и он имел ряд недостатков, которые предстояло исправить.

Поэтому практически ежегодно в Трудовой кодекс вносились поправки, которые диктовала жизнь. За первые годы работы Трудового кодекса было установлено, что охране труда на малых предприятиях уделяется недостаточное внимание. Многие важные формулировки в документе не имели четкости, поэтому разными государственными и негосударственными органами трактовались по-разному. Возникающие трудовые споры очень часто не могли быть правильно решены в суде, куда обращались работники, т. к. не были прописаны определенные процедуры: содержание трудового договора, прием на работу и увольнение, действия при несчастных случаях и т. п.

Охрана труда в России и за рубежом в настоящее время

трудовой право профсоюз управление

В настоящее время в России основным документом в области трудового законодательства является Трудовой кодекс

Российской Федерации в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90?ФЗ, который, по мнению многих экспертов, соответствует требованиям сегодняшнего дня. В то же время Трудовой кодекс имеет недостатки, и в него ежегодно вносятся и будут вноситься поправки, которые должны улучшать социально-трудовые отношения на предприятиях России и учитывать требования сегодняшнего дня.

Если сравнивать достижения в области охраны труда и здоровья трудящихся в России и зарубежных странах в настоящее время, то по многим позициям наша страна лидирует, а по некоторым - отстает. Положительным примером может служить установленная законодательно минимальная продолжительность рабочей недели в 40 ч в нашей стране. В ряде зарубежных развитых стран продолжительность рабочей недели больше

Однако установление продолжительности рабочей недели еще не является качественным параметром труда работников

Большую роль в защите трудовых прав работников выполняют на предприятиях общественные организации - профсоюзы. Вместе с тем в России их роль значительно упала после распада СССР. В настоящее время численность профсоюзов продолжает сокращаться, т. к. работники считают, что профсоюз, если он есть на предприятии, мало влияет на их положение. Практически все полностью зависит от работодателя.

Роль профсоюзов в защите трудовых прав на производстве, по оценочным данным МОТ, во всем мире падает.

Основы новой (европейской) системы управления охраной труда, базирующейся на оценке профессионального риска, были заложены в Соединенном Королевстве (Великобритания) в 1974 г., когда был принят закон «О здоровье и безопасности на работе». В это время правительство Великобритании посчитало, что слишком много рабочих погибает и травмируется на производстве, вследствие чего государство и общество несет большие убытки. Поэтому и появился этот закон, согласно которому на работодателя возлагалась обязанность организовать производство, «насколько это возможно практически и в пределах разумного, безопасным и без рисков для здоровья, предусмотреть порядок, гарантирующий безопасность и отсутствие рисков для здоровья при использовании, хранении и перемещении изделий и веществ…».

То есть на работодателя возлагалась ответственность по проведению и оценке профессионального риска на каждом рабочем месте, а затем разработка мероприятий, которые бы позволили снизить этот риск до допустимого или устранить его в целом.

Такой подход по оценке и управлению профессиональными рисками на производстве оказался новым и перспективным. Он был построен на принципе предотвращения несчастных случаев через предупредительные действия: предвидеть, предусмотреть, предотвратить. Реализация такого подхода позволила по-новому взглянуть на истоки производственного травматизма, заставила разработать новые подходы мотивации работодателей по вложению средств в безопасность труда. По сути, пришлось перестраивать всю систему управления охраной труда в государстве, что отразилось в длительности этого процесса.

Реализация новой системы управления труда привела к резкому снижению уровня производственного травматизма со смертельным исходом

Великобритании потребовалось 20 лет на то, чтобы реализовать в стране новую систему управления охраной труда и снизить травматизм практически в 5 раз. Наша страна находится сегодня примерно на уровне Великобритании 1974 г., т. к. согласно планам Правительства РФ, планам, прописанным в Концепции демографической политики РФ на период до 2025 г., необходимо к 2025 г. снизить уровень производственного травматизма до сегодняшнего уровня развитых европейских стран. Положительный опыт Великобритании в снижении уровня производственного травматизма был взят на вооружение Международной организацией труда, и в 1999 г. независимой международной группой был разработан документ OHSAS 18001:1999 «Система менеджмента профессионального здоровья и безопасности.

Этот документ был рекомендован МОТ к применению во всех странах. К данному документу в 2000 г. было разработано методическое пособие OHSAS 18002:2000 «Системы управления охраной труда и здоровья на рабочем месте. Руководство по выполнению OHSAS 18001».

Первый документ на тот момент не являлся стандартом и носил добровольный характер. В результате эти два документа и составили рекомендованную МОТ для всех государств новую международную систему управления охраной труда на производстве. Уже к 2005 г. новая система управления применялась более чем в 80 странах мира. Дальнейшее развитие документов международного характера и успешная реализация новой эффективной системы управления охраной труда во многих странах привели к тому, что в 2007 г. был разработан и принят новый международный стандарт OHSAS 18001:2007 «Система менеджмента профессионального здоровья и безопасности. Требования». Теперь он уже носил статус стандарта, и страны, входящие в систему МОТ, обязаны были его применять. Так как Россия является членом МОТ, то она это приняла к исполнению, и в 2007 г. появился первый межгосударственный стандарт ГОСТ ИСО 12.0.230-2007 «Системы управления охраной труда.»

Многие европейские страны перешли на новую систему управления охраной труда, основанную на оценке профессионального риска.

Другим путем, позволяющим снизить уровень производственного травматизма, пошли США. В 1970 г. в США был принят закон о безопасности труда на производстве, и в связи с этим было учреждено независимое федеральное агентство ? Управление по безопасности труда на производстве (УБПТ).

В каждом штате были приняты свои законы и созданы исполнительные органы в сфере безопасности труда. В ноябре 1990 г. Конгресс США принял поправку к закону.

В ближайшем будущем, в России планируется принят большое количество новых законов и постановлений, а также ГОСТов.

Внедрение новой системы управления охраной труда на российских предприятиях позволит систематизировать работу в этой области, стимулировать работодателей на улучшение условий труда на рабочих местах на их предприятиях и в конечном итоге поможет снизить уровень производственного травматизма в России.

Заключение

Задача охраны труда современном этапе не только не утратила актуальности, но и предстала в новом свете, что обусловлено признанием человека высшей социальной ценностью, приоритетности его жизни и здоровья над интересами государства. В этой связи чрезвычайно важным представляется изучение и решение проблем, связанных с обеспечением здоровых и безопасных условий, в которых протекает труд человека.

Эти и многие другие факты свидетельствуют, что на многих предприятиях, особенно мелких и средних, условия труда не соответствуют стандартам безопасности и промышленной гигиены, что наносит ущерб здоровью работников, а нередко и угрожает их жизни. Во многом это связано со стремлением работодателей как можно быстрее и с минимальным вложением средств извлечь наибольшее количество прибыли. Пользуясь возникшим в последнее время у нас в стране дефицитом рабочих мест и малой осведомленностью работающих в вопросах охраны труда, собственники предприятий, учреждений, организаций мало внимания уделяют, а порой и вообще игнорируют требования безопасности труда.

Для этого нужно хорошо разбираться в организации безопасных методов работ в руководимом им подразделении, в ограничениях, накладываемых на определенные виды деятельности (процессы), в рамках действий и полномочиях контролирующих служб, а также в способах оказания первой помощи. Изучение специфических опасностей повседневной деятельности, умение их избегать, а главное предвидеть; четкое понимание действий в случае попадания в опасную ситуацию.

Список использованной литературы

1.Учебное пособие «История охраны труда в России» 2-е издание, переработанное и дополненное. Авторы: Сергей Андреевич Карауш, Ольга Олеговна Герасимова 2013г.

.Статистический бюллетень «Производственный травматизм в Российской Федерации». Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации - 2005, 2006, 2007 гг.

3.<http://www.rosdiplom.ru/library/prosmotr.aspx?id=496934> (Совершенствование трудовых отношений в области условий и охраны труда)