Знание - сила
Конкурс как технология привлечения персонала
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
.1Понятие, принципы и виды подбора персонала
.2Конкурс как метод оценки персонала
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРОВЕДЕНИЕ И ЭТАПЫ КОНКУРСА
.1 Подготовительный этап
.2 Основной этап. Формирование программы конкурса
.3 Менеджерская концепция В.К. Тарасова
.4 Организационно-деятельностная игра
.5 Заключительный этап
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Совершенствование отбора персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Персонал - это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.
Степень изученности проблемы. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей».
Отметим следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.
Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.
Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.
Цель исследования: Рассмотреть конкурс как технологию привлечения персонала.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Раскрыть понятие, принципы и виды подбора персонала:
Рассмотреть конкурс как метод оценки персонала:
Дать общую характеристику организации;
Проанализировать систему подбора персонала в Администрацию района;
Предложить пути совершенствования отбора персонала в организации.
Объект исследования: Привлечение персонала.
Предмет: система привлечения работников.
При написании курсовой работы были использованы учебные пособия, труды и монографии ведущих специалистов в области организации труда, статьи из журналов, нормативно-правовые акты, документация организации и сайты Интернет-ресурсов.
Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
.1Понятие, принципы и виды подбора персонала
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов.
С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений.
Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
. Планирование кадров
. Вербовка кадров
. Отбор кадров
. Определение зарплаты и льгот
. Профессиональная адаптация
. Обучение персонала
. Аттестация кадров
. Перестановка кадров
. Подготовка руководящих кадров
. Социальная защита персонала
. Юридические и дисциплинарные аспекты
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
Подбор преследует две цели:
формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;
создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности:
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему использованию персонала.
Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.
Цель расстановки - распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Критерии подбора и расстановки персонала. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Основные формы и методы подбора персонала
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
. Системный подход к организации и подбору персонала
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: - научно-методической, - организационной, - кадровой, - материально-технической, - программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров - это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Профессиография в подборе персонала
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы - перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография - это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.
Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические, социально-психологические.
Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.
Планирование кадров. Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Подбор кандидатов. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущеþй поþтреþбноþстью в них. При этоþм неþоþбхоþдимоþ учитывать такиеþ фактоþры как выгоþда на пеþнсию, теþкучеþсть кадроþв, увоþльнеþния в связи с истеþчеþниеþм сроþка трудоþвоþгоþ соþглашеþния оþ наймеþ, расширеþниеþ сфеþры деþятеþльноþсти оþрганизации. Набоþр оþбычноþ веþдеþтся из внеþшних и внутреþнних истоþчникоþв рабоþчеþй силы.
На оþсноþвании сравнеþния плана поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам с числеþнноþстью пеþрсоþнала, ужеþ рабоþтающеþгоþ в оþрганизации, оþтдеþл чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв оþпреþдеþляеþт вакантныеþ рабоþчиеþ меþста, коþтоþрыеþ неþоþбхоþдимоþ запоþлнить. Если такиеþ меþста сущеþствуют, начинаеþтся проþцеþсс приеþма на рабоþту, соþстоþящий из неþскоþльких стадий - деþтализации треþбоþваний к вакантноþму рабоþчеþму меþсту и к кандидату на еþгоþ занятиеþ, поþдбоþрка кандидатоþв, оþтбоþра кандидатоþв и, соþбствеþнноþ, приеþма на рабоþту.
Треþбоþвания к кандидату на занятиеþ вакантноþгоþ рабоþчеþгоþ меþста. Приеþм на рабоþту начинаеþтся с деþтальноþгоþ оþпреþдеþлеþния тоþгоþ, ктоþ нужеþн оþрганизации.
Традициоþнноþ в оþсноþвеþ этоþгоþ проþцеþсса леþжит поþдгоþтоþвка доþлжноþстноþй инструкции, т.еþ. доþкумеþнта оþписывающеþгоþ оþсноþвныеþ функции соþтрудника, занимающеþгоþ данноþеþ рабоþчеþеþ меþстоþ. Как правилоþ, доþлжноþстная инструкция поþдгоþтавливаеþтся оþтдеþлоþм чеþлоþвеþчеþских реþсурсоþв соþвмеþстноþ с рукоþвоþдитеþлеþм поþдраздеþлеþния, в коþтоþроþм сущеþствуеþт вакантная доþлжноþсть: спеþциалисты поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам привноþсят своþеþ знаниеþ проþцеþсса соþздания доþлжноþстноþй инструкции, рукоþвоþдитеþль - треþбоþвания к коþнкреþтноþму рабоþчеþму меþсту.
Доþлжноþстная инструкция являеþтся оþписаниеþм оþсноþвных функций, коþтоþрыеþ доþлжеþн выпоþлнять рабоþтник, занимающий данную доþлжноþсть. Поþэтоþму при испоþльзоþвании доþлжноþстноþй инструкции для оþцеþнки кандидатоþв на замеþщеþния вакантноþй доþлжноþсти спеþциалист доþлжеþн оþпреþдеþлить, наскоþлькоþ данный кандидат споþсоþбеþн выпоþлнять эти функции. Сдеþлать этоþ доþвоþльноþ слоþжноþ, в оþсоþбеþнноþсти для чеþлоþвеþка, неþзнакоþмоþгоþ соþ спеþцификоþй рабоþты на вакантноþй доþлжноþсти. Чтоþбы оþблеþгчить проþцеþсс поþдбоþра кандидатоþв, мноþгиеþ оþрганизации стали соþздавать доþкумеþнты, оþписывающиеþ оþсноþвныеþ характеþристики, коþтоþрыми доþлжеþн оþбладать соþтрудник для успеþшноþй рабоþты в данноþй доþлжноþсти - квалификациоþнныеþ карты и карты коþмпеþтеþнции (поþртреþты или проþфили идеþальных соþтрудникоþв).
Квалификациоþнная карта, поþдгоþтавливаеþмая соþвмеþстноþ рукоþвоþдитеþлеþм поþдраздеþлеþния и спеþциалистами поþ чеþлоþвеþчеþским реþсурсам на оþсноþвеþ доþлжноþстноþй инструкции, преþдставляеþт соþбоþй набоþр квалификациоþнных характеþристик (оþбщеþеþ оþбразоþваниеþ, спеþциальноþеþ оþбразоþваниеþ, спеþциальныеþ навыки - знаниеþ иноþстранноþгоþ языка, владеþниеþ коþмпьютеþроþм и т.д.), коþтоþрыми доþлжеþн оþбладать «идеþальный» соþтрудник, занимающий эту доþлжноþсть. Поþскоþльку в хоþдеþ оþтбоþра оþпреþдеþлить наличиеþ квалификациоþнных характеþристик значитеþльноþ леþгчеþ, чеþм наличиеþ споþсоþбноþстеþй выпоþлнять оþпреþдеþлеþнныеþ функции, квалификациоþнная карта являеþтся инструмеþнтоþм, оþблеþгчающим проþцеþсс оþтбоþра кандидатоþв. Испоþльзоþваниеþ квалификациоþнноþй карты даеþт так жеþ воþзмоþжноþсть структурироþвания оþцеþнки кандидатоþв (поþ каждоþй характеþристикеþ) и сравнеþния кандидатоþв ме