Системный подход Ч. Барнарда

ВВЕДЕНИЕ

Системный подход в управлении начал применяться достаточно широко в США с конца 50-х годов. При этом, как отмечают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедрури, системный подход рассматривается не как "набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления (выделено авторами) по отношению к организации и управлению" [4]. Эволюция системной идеологии к своему пику в развитии научного авторитета и способности оказывать решающее влияние на выдвижение проблем и разработку подходов к их решению может быть представлена следующим образом: 1948 год - издание "Кибернетики" Н. Винера;

год - статья Л. фон Берталанфи "Теория открытых систем"; в 1951 году - его же труд "Общая теория систем", оказавший огромное влияние на формирование системного мировоз-зре-ния, а в 1959 году - столь же значительная книга С. Вира "Кибернетика и руководство". В 1956 году вышла известная статья К. Боулдинга "Общая теория систем - скелет науки", в которой была предпринята попытка четко обрисовать принципы нового системного мировоззрения.

Направления системных исследований быстро множились. Как отмечает С.П. Никаноров, до конца 50-х годов периодическая и отчасти монографическая литература обращает внимание на выяснение различий между системным анализом и исследованием операций, системным анализом и системотехникой, теорией решений и исследованием операций. В эти же годы широко обсуждаются проблемы применения научной методологии к таким "неточным" областям, как лидерство и руководство, управление человеческим ресурсами, организация и коммуникации [5]. В конце 50-х - начале 60-х гг, системная идеология укрепляет свои позиции в управлении выходом таких книг, как "Военная экономика в ядерный век" Ч. Хитча и Р. Маккина, "Системный анализ для руководителей" С. Оптнера, "Анализ сложных систем для решения военных проблем" Э. Квейда, В 1966 году выходит труд С. Янга "Системный анализ руководства" и двумя годами позже книга Клиланда и Кинга "Системный анализ и руководство проектированием". Количество и тиражи литературы по системному подходу в менеджменте продолжали расти. Наряду с количественным ростом шел процесс дифференциации: системный подход, помимо системного анализа, уже в 60-е годы представлен исследованием операций, системотехникой, общей теорией систем, системной эвристикой, теорией решения, системным инжинирингом и другими дисциплинами комплекса, получившего десятилетие спустя наименование «жесткого системного мышления». Таким образом, можно утверждать, что в течение 60-х годов системное направление стало доминировать в теории менеджмента. Представители системного подхода доказывали, что организации должны рассматриваться как целостные системы, состоящие из взаимодействующих частей. С их точки зрения, ограниченность других теоретических подходов в менеджменте состоит в том, что они концентрируются только на одном или нескольких аспектах организации, которые необходимы для эффективного ее функционирования. В то время как традиционные направления по-прежнему концентрировались на задачах и структуре, на человеческих взаимоотношениях в организации, системное направление рассматривало организацию как единое целое. Классический подход и концепция человеческих отношений критиковались за их ограниченность, поскольку они анализировали лишь отдельные части или аспекты организаций.

Другим важным преимуществом системного направления являлось то, что оно рассматривало организацию как открытую систему, постоянно взаимодействующую с окружающей средой. Это была новая идея, которая противостояла традиционному представлению и психологическому направлению, которые рассматривали организации изолированно от их окружения и не считали факторы окружения жизненно важными для существования и развития организации.

В 70-е годы системный подход к организационным исследованиям оставался доминирующим направлением в управленческом теоретизировании, а идея рассмотрения организации как системы - главенствующей в философии и методологии менеджмента. Направление «организации - как - системы» много значило в теории менеджмента, а системные модели были чрезвычайно разнообразны. В этой ситуации для рационального анализа важно выбрать несколько особенно значимых «поворотных пунктов» в истории системного менеджмента, обращая особое внимание на методологические рекомендации, сделанные в наиболее важных моделях для управления, изучения и изменения организаций. Этот анализ целесообразно начать с рассмотрения организационно-системных представлений Ч. Барнарда, который не только впервые представил системный подход в качестве самостоятельного метода организационных исследований, вскрыв его философско-методологический потенциал, но и заложил основы для дальнейших плодотворных исследовании, основанных на понятии «равновесие».

1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД Ч. БАРНАРДА

Ранние системные модели, используемые в менеджменте, рассматривали организации как механические системы, находящиеся в равновесии. Как отмечает американский исследователь М. Джексон, первоначально идея изучения социальной систем как механических была выдвинута швейцарским экономистом В. Парето и впоследствии развита в США профессором Гарвардского университета С. Хендерсоном, разработавшим системный организационный анализ еще в 30-е годы [15]. С. Хендерсон рассматривал организации как сложные системы, состоящие из взаимодействующих элементов. Организации как системы, в его понимании, находятся в состоянии равновесия, но оно не является устойчивым. Работы С. Хендерсона оказали влияние, в частности, на Э. Мэйо, Ф. Ротлис-бергера и В. Диксона, Ч. Барнарда и Т. Парсонса. Ф. Ротлисберегер и В. Диксон использовали эти идеи в книге "Менеджмент и рабочий", вышедшей в 1939 году в США [26] для объяснения результатов знаменитых хоторнских экспериментов, а также выяснения факторов, которые могут стать причиной напряженности и конфликтов среди рабочих.

Ч. Барнард был не только теоретиком менеджмента, но и имел основательный опыт руководства. С 1927 и по 1948 год он был президентом достаточно крупной корпорации "Нью Джерси Белл Телефон Компани", а также служил в государственных агентствах и благотворительных организациях. В 1938 году он впервые представил комплексный системный анализ природы организаций, представленный в книге под названием "Функции руководителя" [9] - одной из наиболее влиятельных работ, которые были опубликованы в области организационной теории в эти годы.

Ч. Барнард был уверен, что его размышления применимы ко всем типам организации. Цель его исследования состояла в том, чтобы обнаружить и на научной основе описать особенности, свойственные административным функциям во всех организациях. Существенно также и то, что он попытался на основании системного подхода построить типологию организаций. Таким образом, он не просто привел список элементов процесса менеджмента, как это сделал А. Файоль [7], но, задавшись целью выяснить, каковы организации как системы, пришел к заключению, как лучше управлять руководителями (держать их в равновесии). Поэтому для дальнейшего рассмотрения идей Ч. Барнарда необходимо учитывать два аспекта: во-первых, сначала рассмотреть его понимание природы организации как системы; во-вторых, рассмотреть его представления о том, как должны вести себя руководители, чтобы обеспечить выживание организации и большую эффективность ее работы.

Ч. Барнард исходил из представления, что организации являются "кооперативными системами". Условие существования "кооперативных систем" - наличие общих целей у людей, работающих в организации, и понимание ими необских экспериментов, а также выяснения факторов, которые могут стать причиной напряженности и конфликтов среди рабочих.

Ч. Барнард был не только теоретиком менеджмента, но и имел основательный опыт руководства. С 1927 и по 1948 год он был президентом достаточно крупной корпорации "Нью Джерси Белл Телефон Компани", а также служил в государственных агентствах и благотворительных организациях. В 1938 году он впервые представил комплексный системный анализ природы организаций, представленный в книге под названием "Функции руководителя" [9] - одной из наиболее влиятельных работ, которые были опубликованы в области организационной теории в эти годы.

Ч. Барнард был уверен, что его размышления применимы ко всем типам организации. Цель его исследования состояла в том, чтобы обнаружить и на научной основе описать особенности, свойственные административным функциям во всех организациях. Существенно также и то, что он попытался на основании системного подхода построить типологию организаций. Таким образом, он не просто привел список элементов процесса менеджмента, как это сделал А. Файоль [7], но, задавшись целью выяснить, каковы организации как системы, пришел к заключению, как лучше управлять руководителями (держать их в равновесии). Поэтому для дальнейшего рассмотрения идей Ч. Барнарда необходимо учитывать два аспекта: во-первых, сначала рассмотреть его понимание природы организации как системы; во-вторых, рассмотреть его представления о том, как должны вести себя руководители, чтобы обеспечить выживание организации и большую эффективность ее работы.

Ч. Барнард исходил из представления, что организации являются "кооперативными системами". Условие существования "кооперативных систем" - наличие общих целей у людей, работающих в организации, и понимание ими необходимости объединения усилий для их достижения. Индивиды должны сотрудничать, и это порождает и поддерживает существование систем сотрудничества (кооперативные системы). Кооперативные системы будут существовать, пока они продуктивны и эффективны, считает Ч. Барнард. Он рассматривает эффективность как успех организации в достижении организационных целей и выполнении ее функций. Эффективность должны обеспечивать люди, которые сотрудничают, кооперируются для достижения своих и организационных целей. Пока индивиды не получат удовлетворения от результатов своей деятельности, они не станут в подлинном смысле членами организации (в случае наемных работников) или не будут продолжать деловые отношения (в случае акционеров или инвесторов). Эффективность и продуктивность достигаются путем взаимодействия людей, управляемых формальными (исследуемыми классическими подходами) и неформальными (исследуемыми теорией человеческих отношений) структурами организаций. Формальные структуры обеспечивают сознательно координируемую деятельность, которая определяет цель, поощрение и мотивацию членов организации, развитие взаимоотношений и коммуникаций индивидов. Неформальные структуры - это структуры, которые возникают без сознательно скоординированной цели и служат для удовлетворения личных потребностей составляющих их членов. Оба типа структур равнозначны по важности для функционирования организации, и руководителям нужно учитывать как формальные, так и неформальные аспекты организации.

На основе анализа организации как кооперативной системы, Ч. Барнард приходит к заключению, что должны делать руководители для правильного управления организацией. Он выделяет три функции менеджера высшего звена управления. Во-первых, организационные коммуникации должны поддерживаться путем создания правильной структуры организации, выбора наиболее подходящих людей на должности руководителей и укрепление неформальной организации, которая поддерживает формальную. Во-вторых, сотрудники организации могут и должны вносить больший вклад в дело достижения организационной эффективности; условием этого является партисипативное управление, когда сотрудники привлекаются для анализа информации и принятия решений. В-третьих, должна быть сформулирована миссия организации и на ее основе определены краткосрочные и долгосрочные организационные цели, которые доводятся до всех членов организации, особенно до руководителей всех уровней.

В работах Ч. Барнарда акцент делается на том, что организации - это кооперативные системы.

Он отмечает, что механическая, равновесная системная модель организации не может объяснить причины возникновения внутриорганизационных конфликтов и адаптировать свою структуру в соответствии с новыми требованиями окружающей среды. Подытоживая сказанное, отметим, что идеи изучения организации как целостной системы, классификации организационных систем, впервые последовательно аргументированные Ч. Барнардом, не только носили новаторский характер, но и послужили основой фундаментальных системных исследований в области менеджмента.

2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В СИСТЕМНОМ АНАЛИЗЕ

Сформулированная Ч. Барнардом идея системного анализа организационных структур и процессов в дальнейшем интенсивно развивалась, порождая различные теоретические ответвления, постепенно становясь, как уже отмечалось, одной из доминирующей тем в организационном анализе в 1960-х и 1970-х гг.

Успешное развитие теории системного полхода обеспечивалось появлением идеи, согласно которой организации могут быть представлены как комплексные системы, состоящие из частей, существующих в условиях взаимозависимости, исключающих возможность изолированного существования, в постоянном взаимодействии со своей окружающей средой. В основе этих теоретических нововведений лежали два источника: социологическая теория систем и общая теория систем, которые будут рассмотрены ниже.

Существенное влияние на процесс формирования системных представлений в организационных исследованиях внес структурный функционализм - одно из наиболее влиятельных направлений социологических исследований второй половины XX века, продемонстрировавший возможности и эффективность применения системных методов в исследовании общественных систем.

Возникновение структурного функционализма было подготовлено развитием системных представлений в философии, социологии, биологии, в других науках. Еще в XIX веке английский философ Г. Спенсер широко применял аналогии между законами функционирования организаций и живых организмов. Так же как у организмов в процессе эволюции возникает дифференциация органов и функций, так и по мере развития общества в нем возникают и развиваются функциональные элементы, обеспечивающие выполнение обществом возлагаемых на себя функций. Эти общественные процессы дифференциации и специализации частей осуществляются под воздействием естественных "законов": их нельзя существенно ускорить, изменить их естественный ход без нарушения целостности "организма".

"Организмическая" аналогия успешно использовалась в изучении организаций. Они могут быть представлены как изначально построенные по плану, обеспечивающему их выживание как целостных систем. Различные части организаций можно анализировать в соответствии с их вкладом в поддержание целостности организации. Подобные взгляды высказывал и французский социолог Э. Дюркгейм, утверждая, что общество развивается под воздействием внутренних, присущих ему законов. Отсюда он заключал, что для понимания закономерностей жизни общества необходимо уяснить свойства самого общества. Для этого он предпринял исследование структурного прошлого социальных институтов и его влияния на развитие современных ему параметров социальной среды, определяющих будущие структурные изменения и их полезность для общества. Э. Дюркгейм стремился поставить социологию в один ряд с физикой и биологией, придавая ей статус точной науки. Так же, как биология и физика имеют свой эмпирический базис, основанный на фактах, полученных из наблюдений и экспериментов, социология имеет дело с "социальными фактами", которые можно собирать, изучать, сравнивать, систематизировать и на этой основе делать обобщения, формулировать законы. Метод, который предложил Э. Дюркгейм, предполагал выявление структурной дифференциации общества и определение функций отдельных его частей.

Под влиянием идей Г. Спенсера и Э. Дюркгейма английские социологи Б. Малиновский и А. Рэдклифф-Браун сформулировали принципы структурного функционализма.

А. Рэдклифф-Браун сформулировал свои представления об обществе в следующих утверждениях:

. Условием выживания общества является некоторая минимальная солидарность между его членами. Функции социальных явлений состоят в том, чтобы создавать и поддерживать такую солидарность социальных групп или институтов, которые этому служат.

. Из этого вытекает необходимость минимальной солидарности между частями социальной системы.

. Каждый тип общества проявляет свои собственные основные структурные черты, и различные виды группового и индивидуального социального поведения вносят вклад в их поддержание и сохранение [25].

Б. Малиновский углубленно исследовал значение социальных функций как основы для понимания социальных явлений. Он сформулировал "постулат универсальной функциональности", согласно которому всякое событие внутри системы в каком-то отношении функционально для системы [19]. Основная проблема функционализма заключалась в ответе на вопрос, можно ли считать культуру в целом функциональной, поскольку она требует адаптивного поведения и это требование закрепляется в нормах. Б. Малиновский и его последователи отвечали на этот вопрос положительно: "Все элементы культуры, если функционалистская теория справедлива, должны быть работающими, функционирующими, активными, действенными".

Функционалистские идеи достаточно быстро проникли в теорию управления, где высоко оцениваются их эвристические возможности. Так, американский исследователь П. Селзник еще в 1948 голу, анализируя организации, обнаружил, что они вовсе не соответствуют представлениям классической школы, и не являются рационально действующими машинами Ч Вслед за Ч. Барнардом он выяснил, что организации являются кооперативными системами с формализованными и неформализованными подсистемами и элементами; рациональное поведение воплощается в формальной структуре и видоизменяется под воздействием социальных нужд индивидов. Такие кооперативные системы оказывают давление на их окружающую среду. В свою очередь среда требует некоторых регулировок, которые должны быть сделаны для поддержания системного равновесия. Поэтому П. Селзник назвал организации "приспособляющимися структурами", которые должны адаптироваться к своим организационным целям и видоизменяться в соответствии с изменением характеристик окружающей среды. Это навело его на мысль о том, что решающим фактором организационных изменений является необходимость организаций-систем поддерживать равновесие с меняющейся средой их существования. Организации действуют как организм, реагируя на изменения факторов среды, обеспечивая свое выживание.

Если организации действуют именно так, то, по П. Селзнику, наиболее адекватным методом их изучения является структурно-функциональный анализ. Организации изначально создаются для выживания и требуют определенных условий для обеспечения своей выживаемости. Согласно представлениям П. Селзника, устойчивыми потребностями организаций, определяемыми их природой как кооперативных систем и адаптивных структур, являются следующие:

безопасность организации относительно социальных сил, воздействующих на них со стороны окружения; - стабильность вертикали власти и коммуникаций;

стабильность неформальных отношений;

продолжительность действий и источника их существования;

единство взглядов на значение и роль организации.

Структурно-функциональный анализ в современной форме был разработан американскими социологами Р. Мертоном и Т. Парсонсом.

Р. Мертон выделил пять значений термина "функция". В первом, наиболее широком смысле функция означает общественное поручение, выполняемое отдельным индивидом. Во втором - специализированный вид деятельности, которой индивид занят постоянно (например, конкретная должность). В третьем - понимание функции как математической зависимости переменных, однозначно взаимосвязанных. В четвертой - как системообразующий принцип связи структурных единиц. Наконец, функция означает объективное следствие, благоприятное для приспособленности и интегрированности системы в отличие от субъективных намерений деятелей, с которыми они приступают к реализации своих представлений о функциональности [20].

Т. Парсонс считал основной задачей социологии рассмотрение общества как системы функционально взаимосвязанных переменных. Социальная система - это комплекс взаимосвязанных социальных действий, а потребности рассматриваются как переменные в такой системе. Он писал: "Наиболее общее и фундаментальное свойство системы - взаимозависимость ее частей или переменных. Взаимозависимость есть порядок во взаимоотношениях между компонентами, которые входят в систему" [30]. Требования к обществу как к социальной системе, согласно Т. Парсонсу, можно обобщить следующим образом:

. Каждая социальная система должна удовлетворять определенные физические потребности своих членов на уровне, достаточном для их выживания.

. Социальная система должна иметь механизм распределения ресурсов, необходимых для жизни и функционирования как индивидов, так и групп, ее составляющих.

. Система должна располагать средствами социализации людей, позволяющими им формировать в себе либо субъективные мотивации подчинения конкретным нормам, либо общую готовность подчинения социальным нормам в целом.

. Каждое общество помимо специфических норм имеет определенные, присущие только ему ценности. При отсутствии таких ценностей маловероятно, что отдельные деятели смогут успешно интернализировать потребность подчинения нормам. Фундаментальные ценности должны стать частью личности.

. Каждая система должна иметь определенную организацию видов деятельности, институциональные средства, чтобы успешно справляться с нарушениями этой организации теми или иными формами принуждения или побуждения.

. Общественные институты должны быть относительно совместимы друг с другом.

Поиски функциональных предпосылок не только социальных систем вообще, но и отдельных типов социальных систем, направлены на то, чтобы облегчить их сравнение и повысить точность анализа их жизни. Т. Парсенс выделяет несколько уровней структурной организации общества:

первичный или интеракционистский, где отношения определяются непосредственной связью исполнителей (деятелей);

уровень управления, на котором отношения определяются межгрупповыми интеракциями;

институциональный, который характеризуется отношениями между организациями, входящими в определенный социум;

социетальный, на котором интеграция частей в целое определяется культурой как структурным инвариантом.

Однако признано, что функциональные требования Т. Парсонса к критериям выделения системы и ее элементов слишком абстракты и не обладают достаточной избирательностью, чтобы эффективно отличать системный объект от несистемного [2].

А.Д. Ковалев, реконструируя системные представления Т. Парсонса, выделяет четыре комплекса проблем, с которыми должна справляться любая социальная система [2]. Во-первых, рациональная организация и распределение своих материальных (природных), человеческих (персонал) и культурных ресурсов определенными способами, для достижения целей системы. Эти функциональные требования известны как проблемы адаптации, решения которых заложены в экономической деятельности. Во-вторых, определение основных целей и поддержание процесса их достижения (проблема целеориентации). В-третьих, сохранение солидарности {проблема интеграции). Второе и третье требование выдвигает культурная система, главной задачей которой является легитимация нормативного порядка социальной системы. Проблема целеориентации решается политическими видами деятельности, интеграцию помогает осуществлять религиозная деятельность или ее функциональные альтернативы - различные секулярные идеологии и т.п. В-четвертых, поддержание мотиваций деятелей при исполнении ими социальной роли и устранение скрытых напряжений в системе личностной мотивации (так называемая проблема латентности). Эта проблема решается семьей, которая осуществляет первичную социализацию, встраивая требования социальной системы в личностную структуру, и эмоционально удовлетворяет своих членов.

Все четыре функциональных требования действенны лишь в совокупности, в структурной взаимозависимости. Они, по мнению Т. Парсонса, допускают инвариантность применительно ко всем структурным уровням управления.

"Т. Парсонс сконструировал модель социальной системы, позволяющую проанализировать основные элементы социальной действительности. Она исходит из того, что социальные системы состоят из взаимодействующих индивидов (равновесно-механической модель, которая была подкреплена работами Ч. Барнарда), и является разновидностью структурного функционализма, концентрирующейся на функциональных предпосылках, которые должны пересекаться с социальными системами для их выживания. Наиболее известная часть концепции - это разработка Т. Парсонсом и Н. Смелсером четырех функциональных императивов, которые должны быть адекватно обеспечены подсистемами для системы как целого, цель которой - сохранить свое существование [22]. Вот эти императивы: адаптация, достижение цели, интеграция и закрытость (или "паттерн поддержки"). Применительно к цикличному характеру систем, эта схема из четырех элементов А01Ь может оказаться, по мнению авторов, полезной для анализа и выстраивания уровней социальной системы от индивида до общества в целом. Отдельные элементы АОД. имеют следующее значение:

А = аоарйпоп (адаптация) - система должна устанавливать отношения между собой и внешней окружающей средой.

С = §оа1 айаттетй (достижение целей) - цели должны быть определены, а ресурсы мобилизованы и направлены на достижение этих целей. I = ийеёгапоп (интеграция) - система должна иметь средства для координации усилий. Ь - Ыепсу (закрытость) или поведение поддержки (рапет тат1епапсе). Первые три требования дня выживания организации должны быть решены с минимумом усилий и напряжения путем обеспечения гарантии, что "действующие лица" организации мотивированы к действиям соответствующим образом.

После краткого изложения социально-системных представлений Т. Парсонса, дадим краткую характеристику его взглядам собственно на проблему исследования организаций как систем. Т. Парсонс дает следующую характеристику формальным организациям, которая отличает их от других типов социальных систем: формальные организации функционируют для достижения установленных целей, и это их приоритетная задача18- Цели организации могут, следуя функционалистской логике, прямо соотноситься с потребностями общества, и организации классифицируются на этой основе следующим образом:

экономические организации, такие как фирмы, ориентированы на адаптационную функцию;

политические организации, такие как государственные подразделения, ориентированы на функцию - достижения целей;

интегративные организации, такие как профсоюзы, ориентированы на интеграционную функцию;

закрытые организации, такие как церкви и школы, ориентированы на поведение поддержки (рапет таийепапсе).

В пределах организаций (состоящих из взаимодействующих индивидов), порядок достигается благодаря системе ценностей, которые разделяются всеми членами организации. Чтобы обеспечить гармонию, эта организационная система ценностей должна отвечать общественным нормам, которые усваиваются индивидами в процессе социализации и образования- Равновесие может быть легко достигнуто путем легитимизации организации в глазах участников. Организационные изменения начинаются с изменением системы ценностей общества. При этих обстоятельствах организации демонстрируют "динамическое равновесие", адаптируясь к новому типу стабильности.

Т. Парсонс рассматривает структуру организаций, используя разработанную им модель. Подобно другим социальным системам, организации должны пересекаться с четырьмя функциональными императивами, и, таким образом, содержать четыре типа подсистем, чтобы справляться с требованиями, представленными в модели А01Ь.

Т. Парсонс выделяет три организационных уровня задач организационного менеджмента [23]. На уровне "техническая система" менеджмент прямо связан с процессом преобразования ресурсов; на "управленческом уровне" - с опосредованном уровня технических действий и институционального уровня; на "институциональном уровне", менеджмент связывает организацию с обществом в целом.

Равновесно-функциональная модель Т. Парсонса оказала большое влияние на развитие системного подхода в организационном анализе и теории менеджмента, В работе "Структура и процесс в современном обществе", вышедшей в 1960 году, Т. Парсонс наметил перспективы развития организационной теории на пути объединения идей кибернетики и некоторых положений общей теории систем.

3. ОБЩАЯ ТЕОРИЯ СИСТЕМ

Общая теория систем задумывалась и создавалась как междисциплинарная теория, предметом которой являются общие закономерности функционирования сложных, комплексных объектов (прежде всего, биологических и социальных), а также как общеметодологический и философско-мировоззренческий подход, призванный разрабатывать методологические рекомендации и регулятивы процесса познания таких объектов. Трудно дать однозначную дефиницию предмета общей теории систем. Это связано с тем, что различные исследователи в качестве основы для своих обобщений использовали данные и методологические подходы разных наук.

Многозначность понятия "общая теория систем" определяется широтой и размытостью в целом "культурного про-дукта системного движения", который Г.П. Щедровицкий представляет следующим образом [8]:

развитие и совершенствование уже существующих частных наук и областей инженерии и практики путем внедрения в них системных представлений, понятий и методов анализа (эти взгляды отражены, в частности, в работах Р.Л. Акоффа, Д.М- Гви-шиани, Л-И- Евенко, А.А. Любищева);

"общая теория систем", подобная уже существующим естественнонаучным теориям, таким, как физика, химия, биология и т.д. (работы А-А- Богданова, М. Месарови-ча, М. Мако, И. Такихара, В.Н. Садовского, АИ. Уемова);

"общая теория систем", подобная традиционным математикам вроде геометрии или алгебры (работы Л. Заде, Ч. Дезоера, Р. Калмана, П. Фалба, М. Ар-биба);

"общая теория систем", подобная метаматематике в смысле Д. Гильберта и С, Клини (В.Н. Садовский);

практическая методология или методика по типу таких дисциплин, как "исследование операций", "анализ принятия решений" и т.п. (Ф. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, Л. И. Евенко, Э. Квэйд, С. Оптнер);

инженерно-техническая методология типа "системотехники" Г. Гуда и Р. Макола;

"системная философия" в стиле Е. Ласло;

системно-структурная методология как раздел или часть "общей методологии" (работы Ю.Ф. Гущина, В.П Кузьмина, А.Г. Спиркина, Б.В. Сазонова, ЯП Щедро-вицкого, Г.П. Щедровицкого).

Идеи создания общей теории систем пришли из биологии, в которой под воздействием концепций термодинамики вырабатывались "антиэнтропийные" идеи, рассматривающие организмы как открытые системы, которые или развиваются по своим собственным "законам" {антиредукционистский подход), или полностью определяются физическими законами. Их наблюдаемые антиэнтропийные характеристики проявляются в результате обмена веществом и энергией с внешней средой (методологический редукционизм). Не останавливаясь подробно на истории этого процесса, отметим, что у истоков этого движения, оказавшего существенное влияние на восприятие системной методологии теорией менеджмента, как уже отмечалось стоял Л. фон Берталанфи, который был убежден, что организмы должны изучаться как комплекс взаимодействующих элементов. В своей пионерской работе "Теория открытых систем в физике и биологии", вышедшей в 1950 году [II], он акцентировал внимание на различии открытых и закрытых систем. Система считается закрытой, если ничто из окружающей среды в нее не проникает. Закрытая система подчиняется второму началу термодинамики, постепенно прекращая существование и достигая равновесия со средой, когда использованы все внутренние энергетические ресурсы. Система считается открытой, если она активно обменивается веществом, энергией и информацией с внешней средой. Открытая система зависит от своей окружающей среды. Открытые системы могут временно "отменить" второе начало термодинамики и развиваться по направлению большей сложности и дифференциации. Организмы, например, могут поддержать себя в устойчивом положении, обмениваясь материей и энергией со своей окружающей средой. Открытые системы способны к саморегуляции путем адаптации к изменениям параметров среды, меняя, в свою очередь, собственные структуры и процессы. Открытые системы обладают свойством эквифинальности - способностью достигать будущих адаптивных состояний разными путями эволюции или проходя последовательно различные пути развития, достигая как бы заданные цели (телеология). В случае организаций как систем такая заданность обеспечивается целями организации. Работы Л. фон Берталанфи заложили научные основы для анализа и исследования эволюции сложных систем, поэтому он справедливо именуется отцом общей теории систем [15]. Л. фон Берталанфи в своих исследованиях опирался на свойства биологических систем, однако был уверен, что полученные результаты могут использоваться и в других дисциплинах, в том числе и в социологии. Выявленные им закономерности относились к механизмам, регулирующим поведение широкого спектра открытых систем. Законы, которые он открывал, были законами, регулирующими системное поведение-Именно эти законы обеспечили возникновение общей теории систем и стали предметом ее исследований.

Л. фон Берталанфи был одним из основателей созданного в 1954 году Общества системных исследований (5ос1е1у Юг Сепега! §у81ет Кевеагсп), которое ставило перед собой следующие исследовательские цели:

- Исследовать изоморфизм концепций, законов и моделей в различных областях научного знания и разрабатывать методы их переноса из одной исследовательской области в другую.

. Способствовать развитию системных теоретических моделей в тех областях знания, где в них испытывается недостаток.

. Минимизировать дублирование теоретических усилий.

. Продвинуться на пути единства науки.

Теоретические достижения общей теории систем и своеобразная "мода" на системные исследования, пик которой пришелся на средину 60-х годов текущего столетия, дополняющиеся часто гипертрофированным ожиданием методологического "чуда", революции в области методологии науки и надеждой (обоснованной) на освоение новых ее горизонтов, не могли не повлиять на организационные исследования. К 60-м годам идеи и методы общей теории систем были восприняты организационной теорией, особенно в той части, которая касалась рассмотрения организаций как открытых систем. Так, в частности, американские специалисты в области психологии организационного поведения Д. Кац и Р. Кан в 1966 году описали организации как открытые системы в книге "Социальная психология организаций" [17]. Эта работа существенно повлияла на процесс инкорпорации системных идей в теорию менеджмента.

Д. Кац и Р. Кан обосновывают целесообразность применения методологии общей теории систем, указывая на системный характер целей организации. Цели являются решающей переменной, так как именно они определяют траекторию эволюции организации как системы и поведение как субсистем организации, так и индивидуумов.

Организации - системы со своими собственными целями, которые не обязательно совпадают с целями организационных подразделений (субсистем) и людей, работающих в организации. Это составляет серьезную проблему, если цели существенно различаются, Д. Кац и Р. Кан предложили рассматривать организацию как открытую систему, находящуюся в динамическом равновесии со средой существования. Равновесие поддерживается благодаря существованию входов и выходов, с помощью которых организация обменивается со средой ресурсами и результатами своей деятельности (произведенной продукцией или услугами).

Основываясь на теоретических разработках Л. фон Берталанфи, Д. Кац и Р. Кан определили девять характеристик организаций как открытых систем:

. Ввод энергии и вещества из внешней среды.

. Преобразование ресурсов на входе в систему-

. Выход, обеспечивающий поступление произведенного продукта (услуги) в окружающую среду.

. Системы как циклы событий: продукт на выходе обеспечивает поступление новых ресурсов на вход, и начинается новый цикл.

. Организации как открытые системы запрашивают из среды больше энергии и других ресурсов, чем преобразуют в выход.

. Наличие информационного входа: системы выборочно собирают информацию о своей среде, а также о результатах своей деятельности (чтобы в дальнейшем эту деятельность скорректировать).

. Устойчивость: системы могут длительное время не изменяться при неизменности параметров входа-выхода.

. Дифференциация: открытые системы движутся в направлении дифференциации и структурного развития.

. Эквифинапьность: разнообразие путей достижения организационных целей.

Другие существенные аспекты концепции Д- Каца и Р. Кана тесно связаны с работами Т. Парсопса. Они выделяют пять общих типов подсистем, в которых реализуются организационные потребности:

. Производственная или техническая подсистема, ответственная за работу, произведенную внутри организации.

. Поддерживающая подсистема, обеспечивающая функционирование входов и выходов.

. Сохраняющая подсистема, которая обеспечивает стабильность организации путем приспособления людей к их ролям через отбор, вознаграждения и санкции.

. Адаптирующая подсистема, обеспечивающая реагирование на изменения окружающей среды.

. Управляющая подсистема, которая направляет, координирует и контролирует другие подсистемы и действия через разнообразные регуляторные механизмы.

Организации контролируют свою окружающую среду, чтобы снизить неопределенность или, по мере возможности, адаптировать свои структуры в соответствии с требованиями окружающей среды.

Концепция открытых систем Л. фон Берталанфи влияла на теоретические и эмпирические исследования в организационной теории в течение 70-х и 80-х годов. Однако открытия общих законов теории систем путем сравнительного изучения всех типов систем не произошло. Вряд ли можно утверждать, что теоретики общей теории систем существенно продвинулись вперед относительно теоретических позиций, обозначенных Л. фон Берталанфи. Некоторые исследователи, как уже отмечалось выше, пытались применить математические методы и подходы для развития теории систем, однако, как было признало критиками этого направления, математический подход непродуктивен при изучении социальных систем [18].

Со второй половины 70-х годов методологический потенциал общей теории систем все чаще подвергался критике из-за расхождений между объявленными претенциозными целями и реальными скромными достижениями [10]. Как отмечает М. Джексон, авторитет Общества системных исследователей также упал, число его членов сократилось до нескольких сотен, и вскоре эта организация вовсе прекратила существование [15].

Однако было бы неверно оценивать общую теорию систем как деградировавшую исследовательскую программу, В настоящее время более уместной была бы ее оценка как зрелой исследовательской программы, с достаточно точно определившимися границами компетентности и применимости к исследованию закономерностей поведения сложных систем, относящихся к различным сферам реальности. Под воздействием общей теории систем возникло так называемое "жесткое системное мышление" в теории менеджмента и его важная составляющая часть - системная кибернетика, речь о которых пойдет ниже. Системный подход, реализованный в "классической" версии общей теории систем, применим к решению управленческих задач не только в качестве "системной идеологии" и методологии изучения системных отношений в организациях, но также и в качестве инструмента решения управленческих задач, связанных, например, с проектированием организационных структур, разработкой путей принятия решений и отбором альтернативных вариантов (в последнем случае особое значение имеет принцип эквифинальности).

4. СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ

система анализ ситуационный теория

Приведенные выше рассуждения были связаны с теоретико-методологическими аспектами проблемы применимости системной философии к разработке задач организационного анализа в их исторической перспективе. Однако системное мышление стимулировало многообразные эмпирические (как экспериментальные, так и "полевые", связанные с исследованием аспектов поведения реальных систем) исследования, результаты которых нашли воплощение в ситуационной теории менеджмента.

О.С. Виханский и А.И. Наумов относят ситуационную теорию к классу "синтетических" теорий менеджмента, так как в отличие от "одномерных" концепций управления (подобных классическому и психологическому подходам), ситуационная теория исходит из того, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга [I].

Как отмечают Ф. Каст и Дж. Розенцвейг [16], значение и влияние ситуационной теории в изучении организаций и их менеджмента существенно усилились в 70-х годах. Ситуационная теория также рассматривает организации как состоящие из серии взаимо-зГвисящих подсистем, каждая из которых имеет определенную функцию и действует в соответствии с задачами организации. Каждая подсистема, именно вследствие своей важности для выживания организации, рассматривается как "функциональный императив", который должен быть применен, если действия организации эффективны.

Среди теоретиков системного подхода к организационным исследованиям нет согласия относительно того, каков минимальный список наиболее значимых подсистем. Однако мы выделим следующие четыре ключевые подсистемы:

подсистема целей;

подсистема человеческих ресурсов;

подсистема техники;

подсистема управления.

Подсистема целей включает общие и частные цели организации. Подсистема человеческих ресурсов охватывает людей в организации, лидерство и мотивацию. Техническая подсистема обеспечивает преобразование входов организации (капитал, энергия, информация, сырье и полуфабрикаты) в нужные выходы (продукция, услуги, энергия, информация). Управленческая подсистема должна координировать взаимодействие и функционирование других подсистем и регулировать отношения организации с окружающей средой. Кроме того, менеджмент должен оценивать эффективность структуры организации в соответствии с требованиями других подсистем. Ситуационная теория предполагает, что каждая из подсистем должна быть "сконструирована" так, чтобы она могла соотноситься с окружающей средой. Размер организации также имеет большое значение для подсистем и организационной структуры.

Ситуационная теория основывается на положении общей теории систем, согласно которому устойчивость систем определяется их "нормой реакции" на изменения параметров среды, т.е. большей или меньшей устойчивостью в зависимости от масштабности изменений. Организация и окружающая среда рассматриваются как взаимозависящие и взаимовлияющие структуры. Экономические параметры фирмы определяют, выживет фирма или нет, и это решающим образом зависит от управления отношениями с окружающей средой.

Теоретическая основа ситуационной теории представлена на рис. 1, показывающем первичные подсистемы организации как открытой системы: цели, люди (подсистема человеческих ресурсов). Техника и менеджмент (подсистема управления).

Можно выделить следующие четыре принципа, на которых базируется ситуационная теория.

Во-первых, деятельность организации должна определяться внутренними и внешними обстоятельствами, а теория - давать рекомендации, как подстраивать организацию к конкретным требованиям. В этом смысле, ситуационная теория отвергает претензии классических и психологических подходов на разработку универсальных правил эффективного управления.

Во-вторых, параметры организационного окружения определяют процесс создания оптимальной организационной структуры. Если структура не адаптивна по отношению к организационному окружению, эффективность работы организации снижается (например, растут издержки, снижаются объемы продаж).

В-третьих, исследователи неоднократно подтверждали тот факт, что организации, действующие с учетом организационного контекста, зачастую достигают большей эффективности, чем те, которые этого не делают. Наконец, может быть проведено эмпирическое исследование для установления оптимального соотношения между организационной структурой, ожиданиями персонала, окружающей средой и размерами организации.

Подсистема целей

Подсистема целей тесно взаимодействует с другими подсистемами. Выбор организационной цели или системы целей влияет на технические, человеческие и управленческие подсистемы. В свою очередь, каждая из других подсистем воздействует на природу организационных целей и пути их достижения. Другое важное взаимоотношение - с окружающей средой. Цели должны быть определены так, чтобы обеспечивать легитимность организации в ее взаимоотношениях со средой.

В стабильной окружающей среде может быть целесообразным установление неподвижных, статичных целей. В непостоянной, нестабильной среде цели должны быть более подвижными, допускающими их быстрое изменение и удовлетворяющими разнообразные организационные потребности. Организационная структура требует гибких целей в том случае, когда окружающая среда нестабильна. Целевой аспект системного подхода подробно анализируется в работах Дж. Томпсона и У. МакЭвана, А. Эгзиони и С. Пирроу [28].

Подсистема человеческих ресурсов

Роли человеческого фактора в организации отводится особый статус в современных теориях менеджмента. Индивиды рассматриваются как обладающие потребностями, которые должны удовлетворяться в процессе их работы в организации; для их эффективной работы в организациях должна существовать система мотивации труда персонала. Другими словами, человеческие потребности получили в ситуационной теории статус функционального императива. С точки зрения ситуационного подхода верно рассматривать человеческие потребности как желание самореализации и самоактуализации, на что указывали, в частности, такие представители психологического направления, как Д. МакГрегор и К. Аржирис. Теория человеческих отношений не только не входит в конфликт с ситуационным подходом, но и является важным его дополнением, проясняющим, как функционирует подсистема человеческих ресурсов. В настоящее время признано, что человеческие потребности - единственные из всех разнообразных функциональных императивов, которые должны обязательно удовлетворяться в организациях. Делая эту оговорку, сторонники теории человеческих отношений показали, что внимание должно быть уделено неформальным группам, правильному проектированию работ и участию персонала в принятии решений,

Техническая подсистема

Как указывает ситуационная теория, выбор того или иного типа структуры организации, обеспечивающей максимальную эффективность, будет зависеть также от технологии, с помощью которой происходит трансформация входов в выходы. Наиболее известным автором, исследовавшим ситуационные аспекты организационных структур является американский психолог Дж. Вудвард [б].

С 1953 по 1957 год Дж. Вудвард провела исследовательскую кампанию, рассматривая 100 мануфактурных фирм в Юго-Восточном Эссексе в Англии. Она хотела проанализировать, следовали ли эти фирмы принципам традиционной теории и, если так, принесло ли этоудачу-

Дж. Вудвард обнаружила, что цели фирм (что они хотят делать и на каких рынках) определяют вид используемых технологий. Например, фирма, производящая новые образцы электронного оборудования, не может развить массовое производство, которое доминирует в транспортной промышленности. Производственные системы различаются по степени их технической сложности - от штучного и мелкосерийного производства через большие серии и массовое производство до наиболее сложных поточных производств.

Эти три широкие категории подразделяются на девять подкатегорий производственных систем, от наименее до наиболее сложных:

Штучное и мелкосерийное производство

. Штучное производство по заказам клиентов.

. Производство образцов.

. Производство крупномасштабного оборудования на месте.

. Производство маленьких серий по заказам покупателей. Большие серии и массовое производство

. Производство больших серий.

. Производство больших серий на сборочных конвейерах.

. Массовое производство. Поточное производство

. Прерывистое производство химикатов на многоцелевом заводе.

. Непрерывное поточное производство жидкостей, газов и кристаллических веществ.

Некоторые фирмы, использующие более одной такой производственной системы, отнесены в дополнительные категории "комбинированных" систем. Отличительной чертой поточных систем является то, что результат производства измеряется в параметрах веса или объема в отличие от того, что обычно подсчитывается как серия цельных объектов (например, количество транспортных средств или упакованных товаров). Таким образом, чем выше категория, тем в большей степени можно осуществлять контроль над производственными операциями, так как производительность может быть предопределена. В непрерывном поточном производстве, таком, как химические установки, оборудование может быть предназначено для определенного результата; мощность и вероятность поломок известны. Но в серийном производстве полная мощность может быть неизвестной; даже хорошо спроектированные процедуры контроля производства затрудняют попытки установить свежие цели из-за множества неожиданностей повседневного производства. В штучном производстве прототипов, например, почти всегда невозможно предсказать результат работы по усовершенствованию.

Эти различия и технологии ведут к различиям организационных структур. В поточных технологиях, где оборудование выполняет работу, обнаруживаются более высокие иерархии с более длинными линиями команд, но управление осуществляется в большей степени через комитеты, чем через передачу инструкций вниз по линиям.

Такие иерархии включают в себя больше обученных выпускников университетов; численность персонала, участвующего непосредственно в производстве, невелика, поэтому иерархия административного и управленческого персонала составляет сравнительно большую часть сотрудников.

Подсистема управления

Управление организацией является функциональным императивом эффективности и эффективных организаций, поскольку организационные функции требуют для своего нормального проявления обеспечения баланса сил, развиваемых другими подсистемами, и адаптации организации к окружающей среде. Основываясь на идеях системного подхода, Дж. Томпсон разработал ситуационную теорию управления на основе трехуровневого разделения задач менеджмента Т. Парсонса, о котором речь шла выше [29]. Интерес к этой проблематике возобновился после появления работ Дж. Чайлда, который показал, что менеджеры обладают "стратегическим выбором" [12]. Менеджеры могут считать приоритетными некоторые факторы окружающей среды, которые воздействуют на их организации (местонахождение, клиенты и пр.). Таким образом, они не просто пассивно реагируют на изменения среды, но могут избегать нежелательных воздействий, предвидя грядущие изменения ее параметров и заранее принимая соответствующие меры.

Приведенное выше рассмотрение основных характеристик ситуационного подхода к организационным исследованиям призвано показать, каким образом системное видение организаций воплощалось в практике организационных исследований. Представление организации как системы выдвигало на первый план задачи изучения подсистем, их функций и способов взаимосвязи и объединения в иерархию. Эти выводы имеют большое значение для проектирования организаций: хорошо спроектированные организационные системы с менеджментом, понимающим значение системного окружения и умеющим правильно реагировать на его изменения, как правило, неизменно демонстрировали высокую эффективность.

. АСТОНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМНОГО ВИДЕНИЯ

Объединение исследований промышленной администрации в г. Астоне (Великобритания), возглавляемое в 1961-1970 гг. известным теоретиком менеджмента Д. Пью, собрало несколько "поколений" исследователей, первоначально занимавшихся психологией, социологией, экономикой и политикой, или вообще не имевших специализации. Основные результаты исследований группы в области системного изучения организаций и перспективы дальнейшего применения системного подхода для этих целей были зафиксированы в так называемой "астонской программе" [24].

Астонская программа внесла свой вклад в системный анализ теории организаций благодаря сочетанию эмпирических методов исследований, гипотез из области психологии с концепциями теории организаций, работами в области социологии и экономики. Их подход содержит три основных элемента.

Во-первых, из-за сложной и изменчивой природы организаций их многочисленные свойства следует изучать во взаимосвязи и развитии, не с точки зрения или-или, а применяя многовариантный подход к изменяющемуся миру полутонового, а не черно-белого цвета. Подразумевается, что не существует единственной причины, определяющей путь возникновения и существования организации, а имеется множество возможных причин (т. е. подход с точки зрения многовариантности предпосылок). Происходящее в организации не может быть обусловлено только ее размерами или только технологией, но определяется системными взаимодействиями всех ее компонентов.

Во-вторых, так как область жизни организации шире, чем настоящее и будущее ее отдельных сотрудников, следует рассматривать надперсональный или институциональный аспекты на основе информации о распределении работ, системах контроля и формальной иерархии. Для этого можно проинтервьюировать людей с целью прояснить эти аспекты, при этом не выясняя их личного отношения к организации {т.е. не задавая вопросов, касающихся их самих).

В-третьих, так как работа организации целостна, то для получения наиболее полного представления, ее членов следует рассматривать с многих сторон. Ответом на часто задаваемый вопрос "Человек делает организацию, или организация человека?" может быть предположение, что оба процесса происходят одновременно. Таким образом, эстонская программа ставит целью увязать следующие компоненты организации как системы:

организационную структуру и функционирование;

состав и взаимодействие групп;

индивидуальные особенности и поведение.

Намерение включить в рассмотрение черты окружающей социальной среды в начале не было реализовано. Это было сделано позже, когда исследования распространились за пределы Великобритании на организации, действующие в Другом социальном контексте.

Программа была начата с проекта на территории Бирмингема в Британии, затем появились все дальнейшие исследования. Она была сосредоточена на исследовании организационного уровня 46 весьма различных организаций: частного и общественного сектора (от производства автомашин и шоколадных конфет до муниципальных учреждений), общественных служб и объединений универмагов. Их формальные структуры анализировались с точки зрения степени:

специализации функций и ролей;

стандартизации процедур;

формализации документации;

централизации руководства;

конфигурации ролевой структуры,

В ходе эстонских исследований был разработан ряд методов измерения параметров структуры, которые с тех пор применяются многими исследователями. Наиболее характерный метод измерения, явившийся нововведением при исследовании организации, основан на следующем: например, функции (такие, как финансы или связи с общественностью), выделенные организацией из других возможных, могут быть просуммированы для получения показателя специализации. Это позволяет сравнивать организации между собой по данному параметру.

Несмотря на размах и разносторонность эти исследований, их результаты можно обобщить достаточно простым образом: во-первых, измерение специализации, стандартизации и формализации могут быть сведены к получению комбинированного показателя для каждой организации. Для отличия этого показателя от трех его составляющих он был назван структурностью деятельности. Организации с высокой структурностью деятельности имеют много специализированных подсистем, например, закупок, обучения, учета работы и т.п., что обусловливает наличие большого количества рутинных процедур и формальных документов. Это приводит к высокой степени формализации внутрисистемных взаимодействий, снижающей оперативность реакции на изменения внутреннего и внешнего происхождения.

Во-вторых, централизация принятия решений и автономность от вышестоящих организаций при принятии решений рассматривались в эстонской программе как концентрация управления. В организациях с концентрированным управлением большинство решений принимается не только на вершине иерархии, но и выше этой организации, руководством тех организаций, которым она частично или полностью подчинена, или является их подразделением.

Таким образом, астонская группа выделила два основных параметра структуры любой организации: степень структурированности деятельности ее персонала и централизован-ность принятия решений.

Астонская программа предполагает системный анализ организаций по многим параметрам. Первые результаты были относительно просты с точки зрения принципиального объяснения заложенных в них предположений. Ряд характеристик (цели организации, собственность, технология, размер) были изучены при различной корреляции со структурой деятельности и концентрации управления. Найдено, что форма собственности (частная или общественная, распределенная между тысячами совладельцев или сконцентрированная в руках одной семьи) может внести лишь незначительную разницу в структурность и концентрацию. Аналогично, и технология отражает только несколько аспектов структуры (это ограничивает значение результатов, полученных Дж. Вудвард).

По-прежнему существенным для выбора оптимальной организационной структуры остается системная взаимосвязь таких организационных характеристик, как размер и степень зависимости от других организаций. Чем крупнее организация, тем вероятнее, что ее сотрудники будут исполнять стандартизированные функции, следовать стандартизированным процедурам и формализованным документам. Такая организация будет иметь высокий показатель структурности деятельности и многие признаки бюрократии. Чем больше зависимость организации от владельцев, поставщиков или потребителей, или даже от одного из них (полная зависимость существует, когда организация находится в полной собственности другой снабжающей ее всем необходимым и потребляющим всю ее продукцию), тем меньшую автономию в принятии решений она имеет. Даже предоставленные ей возможности принятия решений скорее всего будут внутри нее централизованы.

Однако эти результаты, подтвержденные последующими работами, не означают, что организации являются неизменными системами. Они меняются не только во времени (организация растет в размерах, отменяет одни формализованные документы и вводит другие), но эти и другие изученные элементы открыты для стратегических изменений. Действительно, все эти элементы с течением времени подвергаются изменениям. Администраторы решают, будет ли расти организация, вступать ли в отношения, приводящие к зависимости от других. Они выбирают средства управления и контроля, которые структурируют ее деятельность и концентрируют управление. Но один выбор обусловливает другой. Каждый выбор (например, размер) вызывает изменение другого параметра (например, необходимости изменения структуры). Часто случается, что изменение одного из элементов, (например, структуры), ограничивает возможность изменения другого (например, партисипативности управления), так как между ними существует обратная связь, т. е. увеличение одних параметров может привести к уменьшению других и наоборот.

Со временем акцент исследований эстонской группы сместился с первоначального изучения разнообразных организаций на изучение организаций одного типа, таких, как коммерческие фирмы, профсоюзы, органы местного управления, церковные организации с целью исследования их специфических характеристик. В сферу исследований были включены многие страны мира - США и Канада, страны Западной Европы, включая Польшу и Швецию, Ближний Восток, Израиль, Индию, Гонконг и Японию. Среди обнаруженных различий была замечена высокая централизация в организациях Польши, действующих в условиях государственного централизованного планирования. Высокая структурированность (специализация и формализация) была обнаружена в японских компаниях, которые одновременно перенимают западные формы организации и управления. Сравнительно низкая структурность характеризовала патерналистские фирмы Гонконга. Более поразительным, нежели эти различия в уровнях структурных характеристик, являлось постоянство зависимости между этими характеристиками и размером организации. В аналитической работе Л. Дональдсона [13], связанного с астонской группой, показано, что в любой стране большие организации обычно более структурированы, но менее централизованы, хотя выше рассмотренная зависимость на Востоке выражена слабее. Это подтверждает выдвинутую Д. Хиксоном, С. Хинингсом и их коллегами гипотезу независимости от культуры, предполагающую существование такого рода соотношения везде, независимо от различия в культурах [14].

Распределяя результаты по эмпирически полученной классификации организационных структур, астонская группа выдвинула представление о формах организации, преобладающих в современном индустриальном обществе в Великобритании и, вероятно, в других странах. Большие фирмы обычно организованы в виде производственной бюрократии, сильно структурированной, но не с самой высокой концентрацией управления. Общественные службы при местных и центральных органах власти представляют собой персональную бюрократию, не очень структурированную, но с высокой концентрацией власти и процессов найма, продвижения и мотивации персонала.

На этом этапе исследований был выявлен ряд закономерностей организаций как систем: подразделения внутри больших частных или общественных организаций являются полной бюрократией с высокой структуризацией типа производственной бюрократии и концентрацией руководства типа персональной бюрократии. Небольшие частные фирмы не имеют большей частью этих черт, являясь не бюрократическими (или не ясно структурированными). Существуют и другие типы, но эти основные четыре типа могут быть изображены так, как показано на рис. 2 [б].

Путем сочетания исследований интенсивного изучения практических ситуаций наборами различных методов, исследователи астонской группы показали, что хотя структуризация деятельности связана с большей формализованностью внутригрупповых и межгрупповых взаимоотношений, а концентрация власти ведет к уменьшению индивидуальной автономии, строгому следованию правилам, бюрократическая форма организации также может быть эффективной, а ее персонал может испытывать удовлетворение от работы. По крайней мере, это справедливо для небольших фирм.

ВЫСОКАЯКонцентрацияПерсональная бюрократияПолная бюрократиявластиНе бюрократияПроизводственная бюрократияНИЗКАЯНИЗКАЯСтруктуризация деятельностиВЫСОКАЯРис. 1 - Основные типы бюрократии

В организациях с высокой структурированностью и высокой концентрацией руководства, которые легко идентифицировались как бюрократии, меньшая привлекательность «климата» (с точки зрения реализации руководства, интереса к работе, повседневной деятельности и межличностных взаимоотношений) была не очевидна. В таких организациях работали молодые и более квалифицированные менеджеры, занимающие более гибкую и передовую позицию. В фирмах с молодыми менеджерами быстрее росли объемы продаж и задействуемых ресурсов (хотя, не было ответа на вопрос, молодость ли вызывает рост или рост привлекает молодых сотрудников).

Д. Хиксон и С. Хиннингс продолжили изучение процессов принятия решений и реформ в организациях с позиций системного подхода. Они сформулировали и опробовали «теорию стратегических случаев для внутриорганизационной власти». Эта теория объясняет, почему некоторые специализированные отделы оказывают большое влияние на организацию в целом, тогда как влияние остальных гораздо меньше (на основе характерных особенностей их источников знаний и навыков и возможностей их легкой замены).

ВЫВОД

Подводя итог, следует отметить, что значение авторских исследований заключалось в демонстрации возможности применения эмпирических методов исследования для верификации гипотез относительно функционирования организаций и их частей, выдвинутых на основе методологии системного подхода к организационным исследованиям. Эти исследования усилили позиции системного подхода в анализе процессов управления и обозначили пути объединения традиционных исследований в области менеджмента, школы человеческих отношений, ситуационной теории на базе системных взглядов и представлений.

SUMMARY

MANAGEMENT OF ORGANIZATION: THE BASIC RINCIPLESmastering by skills of system management allows the manager more effectively to carry out the functions. These skills are especially necessary for the managers of a maximum link or top-managers directing all actions of organization on achievement of object in views.occurrence of the theory of management became possible only with the beginning of scientific revolution XIX of century, when the significant attention began to be given to the descriptions and classifications. Originally she was reduced to definition and classification of those methods, through which many organizations coped. J. Shumpeter in the essay « Changes and me businessman » defines business as performance of those tasks, which can not be executed habitual for many companies by a routine way. In other work he defines the businessman as man, which does the necessary things. Later similar definition has appeared and in works of Druckers, which believed, that a task of the manager - to do correct things.the past, the general theory of management was considered as area including all aspects of business in all their variety. The top-manager was represented by me man, which understood functional features of business and applied such knowledge in practice. He also was capable to supervise over the personnel and to watch performance внутриорганизационных of the tasks. Ch. Barnard by one of first has compared management of organizations with дирижированием by a symphonic orchestra. Fieol has described management as a certain process, which covers all organization, and not just top-management. To the same sight the most known American follower of adhered Fieols - L. Gulik.of the important results of information revolution of last decades XX of century is that fact, that she has expanded frameworks both individual, and group control. The management puts by the purpose rapproachement of all parts of organization, revealing and expansion of the existing contradictions between them. Hence, it is possible to give less attention to development of static system models of management, concentrating efforts on development of dynamic system models ensuring theoretical and practical support to organizational changes. For this purpose besides development of actually system representations it is necessary to use experience of management of the Japanese, Chinese, Russian firms.continuity between the forms of business and practice of a management was noticed by many researchers. Especial attention to this fact gave J. Shumpeter, which has noticed, that the economic activity in Europe of the classical and medieval periods differs from capitalist only on the importance and used technologies. However theory of management of organization was recognized by a high-grade science rather recently. Principles of Tailors, stated by him in the beginning XX of century, represent the first attempt of identification of this science.researchers (first of all American) consider, that the occurrence of management as special discipline is result« of administrative revolution », occurred in me end XIX of century, m USA the quickly developing industrialization has resulted in occurrence of the industrial giants. These companies were headed by a new class of the professional managers keeping on distance from actually of the owners of the company. The historian and theorist of management A. Chandler in the book with the multisignificant name « a Seen hand » has characterized such situation in organization of management as « administrative capitalism ». The American principles of business dealing begin to be distributed widely in many countries with some adaptation to national specificity.scientific model of management remained constant during long time, though E. Maio and other representatives of school of the human attitudes tried to offer alternatives Tailors model. Only in 1950 years with occurrence of me system analysis began possible to create complete representation about organization as alternative Tailors элементаризму. Such approach has found a recognition at many researchers and managers. P. Drucker named the managers as the workers, to which the knowledge is accessible. Such representation about the managers anticipates definition given I. Nohacka and H. Takeuchi: «In the near future work of the top-managers will be estimated not only on the achieved economic parameters, but also and on quality of the information, accessible to them, and knowledge, which they use at interaction with internal and external environment of the company»., after one century after introduction of the first definition «of management», this science now, similar, stands on a cross-road. On the one hand, to us are visible (let and not so well) new ways of measurement of parameters of efficiency and new methods of realization of me control. It became possible due to development of information technologies, which have strengthened functional aspects of work of the manager and have made management by a principle functionality by exacter and accurate in results. On the other hand, image «of system management», ensuring possible benefit from application of synthesis, лидерства and flexibility vaguely is seen. However this approach while exists separately from functional management. The choice of a direction is not absolutely clear. Everyone in this or that measure agrees that are necessary both functional orientation, and the management of system character, but nobody can reach the decision how connect these two elements to receive «the excellent manager ».professional managers employ on work, as a rule, for two basic reasons: or the owners of the capital voluntary refuse realization of the control above activity of firm, or / and the organization has reached such level of development, when its owners be not capable to supervise internal and external processes without the help of the hired managers. The different cultures differently influence process of division, m England-American there is a large distance between possession by a control package and real realization of the control, though happen, certainly, and exception of this rule. In Germany and in others north European the countries traditional the establishment of significant distance between possession of me company and control above it is. In me south of Europe the personal and family control above many large companies still prevails. As to Russia, China and other countries of Asia, possession and control are here very closely connected.precondition of revolution in sphere of management in the end XIX and in the beginning XX of century was not division of possession and management, and the registration and propagation of the concepts of functional management and general management, which already then was considered as system process. However further history of management has not resulted in essential rap-preachment of researches and practical recommendations in the field of functional, specialized management and general, system.traditional methods of development of the managers as process of gradual growth with mastering of methods at first functional and only then general management, in modem conditions are prodigal for administrative resources. Training, development and growth of the managers should be accompanied by mastering, first of all, of system thinking, which allows essentially increase variants of me decision of problems and expands a field of opportunities of use of system methods of management.

СЛОВАРЬ

. System approach - Системный подход

2. System ideology - Системная идеология

. Cybernetics - Кибернетика

. Outlook - Мировоззрение

. System researches - Системные исследования

. System analysis - Системный анализ

. Methodology - Методология

. Management-Менеджмент

. System models - Системные модели

. Motivation - Мотивация

. Communications - Коммуникации

. Chief - Руководитель

. Organization - Организация

. Structure - Структура

. Efficiency - Эффективность

. Management - Управление

. Information -Информация

. Employees - Сотрудники

. Conflicts - Конфликты

. Law - Закон

. Society {community} -Общество

. Differentiation - Дифференциация

. Specialization - Специализация 23. Function - Функция

. Law - Закономерность

. Parameters - Параметры

. Science - Наука

. Ordering - Систематизация

. Representation - Представления

. Phenomenon - Явление

. Postulate - Постулат

. Heuristic opportunities - Эвристические возможности

. Environment - Окружающая среда

. Factors - Факторы

. Need{requirement} - Потребности

. Adaptive structures - Адаптивные структуры

. Safety - Безопасность

38. Stability - Стабильность

. Authority - Власть

. Communications - Коммуникации

. Informal attitudes{relations} - Неформальные отношения

. Unity - Единство

. Function - Функция

. Methodology - Методология

. Potential - Потенциал

. Balance - Равновесие

. Element - Элемент

. Purpose - Цель

. Feature - Особенности

. Cooperative system - Кооперативная система

. Condition - Условие

. Success - Успех

. Result - Результат

. Activity - Деятельность

. Encouragement - Поощрение

. Motivation - Мотивация

. Mission - Миссия

. Innovation - Нововведения

. Evolution - Эволюция

. Differentiation - Дифференциация

. Integrity - Целостность

. Status - Статус

. Empirical basis - Эмпирический базис

. Experiment - Эксперимент

. Generalization - Обобщение

. Resource - Ресурс

. Submission - Подчинение

. Value - Ценности

. Infringement - Нарушение

. Prompting - Побуждение

. Compulsion - Принуждение

. Precondition - Предпосылки

. Comparison - Сравнение

. Accuracy - Точность

. Level - Уровни

. hitergroup - Межгрупповые

. Abstract - Абстрактный

. Complex - Комплекс

. Problems - Проблема

. Distribution - Распределение

. Adaptation - Адаптация

. Integration - Интеграция

. Stability - Стабильность

. Horizon - Горизонт

. Behaviour - Поведение

. Trajectory - Траектория

. Characteristic - Характеристика

. Parameter - Параметр

89. Context - Контекст

. Empirical research - Эмпирическое исследование

. Optimum parity {ratio} - Оптимальное соотношение

. Self-realization - Самореализация

. Hierarchy - Иерархия

. Balance - Баланс

. Force -Сила

. Hypothesis - Гипотеза

. Component - Компонент

. Correlation - Корреляция

. Bureaucracy - Бюрократия

. Autonomy - Автономия

. Formalized - Формализованный

. Document - Документ

. Structure - Структурированность

. Parity {ratio} - Соотношения

. Identified - Идентифицированный

. Daily activity - Повседневная деятельность

107. Verification of hypotheses - Верификация гипотез

ЛИТЕРАТУРА

1. AcoffR-L. The future of operational research in past // Joum. ofopl. res. soc. 1979.

. AcoffR.L. On conceptions of professions // Systems research. 1986.

. AcoifR.L., Sasienti M.W. Fundamentals of operations research. N.Y., 1968.

. Adorno Т., Frenkel-Bmmswk E., Levinson D., Sanford N. The authoritarian personality. N.Y., 1950.

5. Appraches to organizational design / Ed. J. D. Thompson. Pittsburg, 1966.

. Approaches to organizational design / Ed. J.D. Thompson. Pittsburg, 1966.

. Arrow K-.L. Decision theory and operations research // Oper. Research. 1957.

. Atkinson C.J. Tiwards a plurality of soft systems methodologi // Joum. of appl. sys. analysis. 1986.

.Bamard C. The functions of executive. Cambridge, 1938.

. Berlinski D. On system analysis. Cambridge, 1976; Lilienfeld R. Systems theory as ideology // Social research. 1975. Vol. 42. P. 637-646.

. Bertalanffly L., von. The theory of open systems in physics and biology // Systems thinking. Harmondsworth, 1950. P. 70-85; Берталанфи фон Л. 1969.

. Child J. Organizational structure, environment and performance: the role of strategic choice // Sociology. 1972. Vol. 5. № 1; Child J. Organization: a guide to problems and practice. L., 1984.

. Donaldson L. Size and bureaucracy in East and West: a preliminary metaanalysis / Eds. S. Clegg, C. Dunthy. The enterprise and management in East Asia. Hong Kong, 1986.

. ffickson D., Hinings C.R., Lee C.A, Schneck R.F. A strategic contingencies theory of in-traorganizational power // Administrative science quart. 1971. Vol. 16. № 2. Р. 218.

. Jackson M.C. Sistems methodology for management sciences. N.Y., 1991.

. Kast F., Rosenzweig J. Organization and management. A system and contingency approach. N.Y., 1981.

. Katz D., Kahn R. The social psychology of organization. N.Y., 1966.

. Klir G. Architecture of systems problem solving. N.Y., 1985.

. Malinowstd B.A. Scientific theory of culture. N.Y., 1960.

. Merton R. Social theory and social structure. Glencoe, 1957.

. Parsons Т. Suggestions for a sociological approach to the theory of organizations // Acad. of social, quart. 1956.

. Parsons Т., Smelser N. Economy and society. L., 1956.

. Parsons Т. Structure and process in modern society. N.Y., 1960; Парсонс Т.

. Pugh D., Hickson D. Organization structure in its context: The Aston program / L., 1976; Pugh D., Minings C. Organizational structure -Extensions and replications: The Aston program II. L., 1976.

. Radcliffe-Brown A.R. Structure and function in primitive society. L., 1952.

. Roetlisberger F., Dickson W. Management and the worker. Cambridge, 1939.

. Seiznik P. Foundations of the theory of organization. N.Y., 1948.

. Thompson ]., McEwan W. Organizational goal and environment: Goal setting as interaction process // Acad. of soc. research. 1958. Vol. 28. P. 53-67; Etzioni A. Two approaches to organizational analysis // Acad. of soc. quort. 1960; Pen-ow C. The analysis of goals in complex organization // Acad. of soc. research. 1961.

. Thompson J. Organizations in action. N.Y., 1967.

. Toward a general theory of action / Eds. T. Parsons, E. Shils. N.Y., 1951.