Исследование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР ДС № 183"

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты проведения аттестации персонала в организации

.1 Понятие, принципы, цели, задачи и функции аттестации персонала организации

.2 Классификация видов и форм аттестации персонала организации

.3 Технологии подготовки и методы проведения аттестации персонала организации

. Исследование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР ДС № 183"

.1 Краткая характеристика учреждения

.2 Анализ действующей системы аттестации персонала учреждения

.3 Проблемы системы аттестации персонала учреждения

. Совершенствование процесса проведения аттестации персонала МДОУ "ЦРР ДС №183"

.1 Разработка проекта по совершенствованию аттестации персонала учреждения

.2 Расчет экономической и социальной эффективности совершенствования аттестации персонала организации

.3 Этапы внедрения мероприятий по улучшению аттестации персонала учреждения

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность данной темы, раскрывающей суть процесса аттестации, безусловна в современных экономических условиях, а в настоящее время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер, и становиться неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда. В кризисно - конкурентных условиях, организации стремятся оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала будет главным инструментом при формировании кадрового состава. Однако, при построении эффективной системы аттестации персонала организации, возникает ряд проблем, основными из которых являются:

. Неэффективный выбор цели проведения аттестации. В случае если цель проведения аттестации заключается в сокращении персонала или для избавления от нежелательных сотрудников, то в этом случае теряются многие плюсы, которые дает аттестация персонала.

. Сопротивление персонала аттестации. Если она не формальное, а ко многому обязывающее, серьезное мероприятие, то у сотрудников остается тревога перед ее прохождением. Для них ситуация оценки является более стрессовой, соответственно, и их сопротивление данной процедуре достаточно сильное.

. Низкая информационная поддержка при проведении аттестации персонала, которая негативно сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация персонала проводиться впервые.

Создать эффективную систему аттестации персонала, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Процессу аттестации в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методики. Поскольку данный процесс, одно из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М.И., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Э.Ф., Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, Шекшня С.В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М. процесс описывается в трудах многих авторов.

Совершенствование систем управления персоналом в организациях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Целью дипломного проекта является исследование аттестации персонала организации и разработка проекта ее совершенствования.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы аттестации персонала организации;

исследовать процесс аттестации работников учреждения;

выявить возможные проблемы процесса аттестации в организации;

разработать проект по совершенствованию направленности аттестации на улучшение качественного состава организации;

рассчитать экономическую эффективность и предложить мероприятия по внедрению проекта.

Объектом исследования является управление персоналом учреждения.

Предмет исследования: аттестация персонала учреждения.

Методологическая база: для раскрытия темы использованы нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации персонала в организации, учебная литература, монографии, статьи из периодических изданий и информация Internet-сайтов. Использованы труды авторов по проблемам управления аттестации персонала в организации: В.Г. Асеев, Б.И. Додонов, В.А. Иванников, Е.П. Ильин, Л.П. Кичатинов, А.Н. Леонтьев, B.C. Магун, А.Я. Кибанов, И. Свирина, С.В. Шекшня и др.

Источниками информации явились: Устав учреждения, штатное расписание, Положения об аттестации персонала и другие организационно-распорядительные документы учреждения в области аттестации персонала.

В данном исследовании нами использованы:

. Теоретические методы: системный анализ; структурно-функциональный анализ, анализ нормативных документов, абстрактно-логический метод.

. Эмпирические методы: наблюдение, анкетный опрос, традиционный анализ документов, беседа, метод статистических распределений.

Организациям периодически необходимо оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

1. Теоретические аспекты проведения аттестации персонала в организации

.1 Понятие, принципы, цели, задачи и функции аттестации персонала организации

Аттестация персонала в системе управления персоналом занимает особое место. Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением [1, C. 20].

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.[2, C. 85]

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.[3, C. 2] Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами организации в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений [4, C. 34].

Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности [5, C, 63]. По мнению И. Свирина, аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях [6, C. 74]. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений [7, C. 45].

К основным признакам аттестации относят следующие (рис. 1):

Рисунок 1. Признаки аттестации персонала

Аттестация персонала должна проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются следующие принципы:

объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);

гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);

единство требований оценки для всех лиц одной должности;

простота, четкость и доступность процедуры оценки;

результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;

используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;

оценка должна проводиться с возможностью прогноза - она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;

оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.[8, C. 77]

Аттестация персонала организации позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

В теории аттестации персонала выделяются три основные группы целей (табл. 1).

Таблица 1. Основные цели аттестации персонала

Административные решенияпотенциал (развитие)Деятельность (текущая, за определенный прошедший период)Изменение заработной платы Изменение системы поощрения (наказания) Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений)Получение обратной связи от сотрудников Выявление потенциала сотрудников Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма Развитие карьеры Личное развитие Корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи) Информация для планирования человеческих ресурсов организации Установление стандартов деятельности Прошлая деятельность за определенный период Достижение результатов за прошедший период Потребность в обучении Выявление рабочих проблем Улучшение текущей деятельности

Важно не столько названия группы целей, сколько то, что в них вкладывается. Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:

решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению.

решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).

решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом:

. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.

. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

. Трудовая мотивация, т.к. оценка - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [9, C. 263]

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

совершенствовать формы и методы работы руководителей;

формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др. [10, c. 83]

Таким образом, аттестация персонала представляет собой:

. Метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

. Кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.

. Процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Аттестация персонала не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

.2 Классификация видов и форм аттестации персонала организации

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно - правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 2) [11, c. 104].

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

Рисунок 2. Критерии классификации видов аттестации персонала

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п. [12, C. 103]

Но больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям. Представим это в виде следующей схемы (рис. 3).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры [13, C. 193].

Итак, в соответствии с критериями системности аттестации выделяют системную аттестационную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:

-истечением испытательного срока,

-перемещением и передвижением по службе,

-мерами дисциплинарной ответственности,

-желанием получить справку-характеристику с места работы,

-увольнением [14, c. 91]

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды аттестационных оценок.

. Количественная оценка - связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат.

. Качественная оценка - учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

. Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам [15, с. 2].

Рисунок 3. Классификация видов оценки в зависимости от субъекта аттестации персонала организации

В зависимости от объекта аттестации выделяют:

-оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);

-оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

-оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется аттестационная оценка различают:

-оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);

-оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);

-оценка на основании данных общего и специального тестирования;

-оценка по итогам участия в дискуссиях;

-оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;

-оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз [16, c. 49].

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента дифференцируют:

. Глобальную оценку (в целом).

. Локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку) [17, C. 33].

Аттестация персонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как метод проведения оценки. Подробнее методы аттестации персонала будут рассмотрены в следующем параграфе настоящей работы.

.3 Технологии подготовки и методы проведения аттестации персонала организации

аттестация квалификация должность

Аттестация персонала организации может быть нацелена на:

. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников;

. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем [18, c. 57].

На этапе выработки цели определяются:

. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.

. Как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую её обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

Технология подготовки и проведения аттестации включает в себя несколько этапов, которые можно представить в виде модели (рис. 4) [19, c. 27]:

Применение современных методов объективной аттестационной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

Метод аттестации персонала организации - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника [20, c. 32].

Рисунок 4. Модель проведения аттестации персонала в организации

В данной работе мы будем придерживаться следующей классификации методов аттестации персонала: традиционные (проверенные временем, широко применяемые методы) и нетрадиционные методы.

С точки зрения происходящих изменений в российской практике менеджмента, перехода от административно-командной системы к рыночным отношениям, т.е. перехода от старых способов управления и администрирования к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным [21, с. 4].

Несмотря на большое разнообразие методов аттестации, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода [22, c. 129].

В России до сих пор существует отношение к кадровым службам как ко вспомогательным подразделениям. Это сказывается и на практике оценки персонала - используются зачастую устаревшие, несовершенные технологии и методы оценки.

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Дадим краткую характеристику основным из них [23, c. 48].

В целях адекватного изучения личности рекомендуется использовать различные методы аттестационной оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволяет получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности.

Одним из наиболее популярным сегодня методов оценки сотрудника является метод Управления посредством установки целей, начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующие период и быть:

конкретными, т.е. предметными и специфическими;

измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;

ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения [24, с. 60].

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышенной заработной платы.

Традиционные методы аттестационной оценки:

. Собеседование - это получение устной информации от самого кандидата на должность. Большое значение имеет организация процедуры собеседования и обстановка, в которой оно проводится. Важно избегать элементов субъективизма, проявлять максимум объективности. Собеседование целесообразно вести после тщательного изучения письменных материалов и документов. Должна быть продумана методика беседы: подготовка к ней, выбор тематики, составление программы и т.д. Результаты собеседования должны дополнить данные письменных источников [25, с. 309].

. Тестирование заключается в оценке претендента по результатам решения им заранее подготовленных текстов и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача (из сферы управленческой деятельности, по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизической реакции и т.д.). Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

. Аттестационная оценка по рефератам - при этом методе претендентам независимо друг от друга предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов [26, с. 81].

. Анкетирование - претендентам на должность предлагается ответить на ряд вопросов, ответы на которые характеризуют профессиональные, деловые и личностные качества. Анкеты могут быть двух видов:

кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные задачи;

варианты ответа стандартизированы и надо выбрать один из них.

Ключевое значение в анкетирование как методе оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной специальности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.

К разработке анкет целесообразно привлекать специалистов в области социологии, психологии и организации труда.

. Метод экспертного опроса - задачей этого метода является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основными правилами проводимого опроса являются анонимность и групповой ответ. При обработке мнений используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса, индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено мнение каждого эксперта [27, c. 113].

. Метод групповой дискуссии - суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбирать кандидата, рекомендуется составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме.

. Матричный метод аттестационной оценки - сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица - матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу - матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весомые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по бальной системе. Используя оценки качества и весомые оценки, можно с помощью матриц более объективно осуществить выбор подходящего кандидата [28, с. 60].

. Деловые игры - суть метода заключается в том, что претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, на которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества. Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка.

. Управление по целям - метод, получивший в последнее время наибольшее признание и развитие не только как метод аттестации, но и как метод управления, как философия менеджмента.

Основная идея метода заключается в том, что управление и развитие является целенаправленным, т.е. не "искусство ради искусства", а достижение целей организации через постановку целей каждому сотруднику и их согласование. Это позволяет перейти от простого ежедневного выполнения должностных обязанностей (ориентации на процесс) к осознанной работе, нацеленной на важный для организации результат [29, с. 39].

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу, подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.

В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно, поэтому до сих пор считаются экспериментальными. К их числу принадлежат метод "360о аттестация", психологические методы аттестации, деловые игры, метод критического инцидента.

К числу таких методов, безусловно, относится "360* аттестация". При этом методе сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника [30, c. 70].

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо понятны всеми остальными сотрудниками организации [31, с. 31-32].

Результаты проведенного сравнения методов могут быть представлены в виде таблицы 2.

Таблица 2. Анализ эффективности использования традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала

Характеристика методаАттестационная комиссияРанижированиеОценочные шкалыОценка по результатам (МВО)Социометрия (360*)Assessment CenterКоличественная определенностьНетЧастичноЕстьЧастичноЕстьЧастичноТрудоемкостьВысокаяНизкаяНизкаяВысокаяСредняяВысокаяПриемлемость для сотрудниковСредняяНизкаяСредняяВысокаяВысокаяВысокаяПриемлемость для руководителяСредняяВысокаяВысокаяВысокаяВысокаяВысокаяПолезность для обоснования вознагражденийНизкаяСредняяСредняяВысокаяНизкаяНизкаяПолезность для обсуждения с сотрудникамиНизкаяНизкаяСредняяОчень высокаяВысокаяВысокая

Таким образом, заканчивая сравнительный анализ традиционно используемых методов и методов экспериментальных, нетрадиционных, можно сделать вывод, что традиционные методы могут эффективно применяться на крупных стабильно работающих организациях, которые функционируют в условиях неизменной внешней среды, где не требуются инновационные и нестандартные подходы к решению возникающих проблем.

Но современная экономическая действительность предъявляет к большинству организаций иные требования: организации существуют в условиях динамично изменяющихся внешней и внутренней среды, от организаций на рынке в условиях жесткой конкуренции требуются инновационные решения, умение быстро адаптироваться к новым условиям.

При этом от персонала требуются инициативность, креативность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, высокая адаптивность и т. д. Эти качества сотрудников становятся решающими при прочих равных в условиях конкуренции [32, c. 62]. Инструментария традиционных методов оказывается недостаточно, чтобы в полной мере оценить те качества сотрудников, которые позволят организации выжить и эффективно функционировать в будущем.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации принимает в отношении аттестуемого одно из следующих решений:

соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв на вышестоящую должность;

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации и с последующей переаттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации [33, c. 181].

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле [34, c. 64].

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения. Она служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

2. Исследование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР ДС № 183"

.1 Краткая характеристика учреждения

МДОУ Центр развития ребенка - детский сад N 183 г. Магнитогорска (далее МДОУ "ЦРР-ДС № 183") осуществляет свою деятельность в соответствии с Конвенцией о правах ребенка, Конституцией РФ, ФЗ "О некоммерческих организациях", Законом РФ "Об образовании", Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 г. № 196, Уставом и другими нормативными актами.

Место нахождения МДОУ: 455021, Челябинская область, г. Магнитогорск.

В соответствии с законодательством МДОУ "ЦРР-ДС № 183" является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и лицевой счет в органах казначейства. Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права, и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" имеет собственные круглую печать, угловой штамп с полным наименованием на русском языке, бланки со своим наименованием.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ей лицензии на образовательную деятельность.

Целью учреждения является всестороннее формирование с учетом его физического, психического индивидуальных возможностей и способностей, готовности к дошкольному обучению.

Детский сад является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, сметой расходов, отвечает по своим обязательствам, находящимися в ее распоряжении денежными средствами и имуществом, принадлежащими Детских саду на праве собственности. Детский сад, как юридическое лицо, имеет расчетный и другие счета в учреждении банка. От своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права.

Учредитель не несет ответственность по обязательствам Детского сада в случаях и пределах, установленным гражданским законодательством. Детский сад не несет ответственности по обязательствам Учредителя и созданных им юридических лиц.

Отношения между Учредителем и Детского сада определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством РФ.

Деятельность Детского сада финансируется ее Учредителем в соответствии с договором между ними. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Детских садов являются:

собственные средства Учредителя;

бюджетные и внебюджетные средства;

имущество, переданное Детских саду собственником или уполномоченным им органом;

средства родителей (законных представителей), полученные за предоставления обучающимся дополнительных платных образовательных услуг;

добровольные пожертвования физических и юридических лиц;

кредиты банков и других кредиторов.

Привлечение Детских садовой дополнительных средств не влечет за собой снижения нормативов и абсолютных размеров ее финансирования из бюджета Учредителя.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом РФ "Об образовании". С 2004 года детский сад аттестован и аккредитован с присвоением вида Центр развития ребенка - детский сад с осуществлением физического и психического развития, коррекции и оздоровления всех воспитанников, I категории.

Цель деятельности учреждения: создание каждому дошкольнику условий для наиболее полного раскрытия его возрастных возможностей и способностей.

Основными задачами деятельности МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются:

приобщение обучающихся к общечеловеческим ценностям;

формирование общей культуры воспитанников на основе усвоения обязательного минимума содержания дошкольных образовательных программ.

охрана и укрепление физического и психического здоровья воспитателей и воспитанников и др.

Задача духовно-нравственного воспитания - одна из главных в работе МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Управленческая деятельность осуществляется заведующей МДОУ "ЦРР-ДС № 183", ее заместителями. Направления, функциональные, должностные обязанности определены квалификационными характеристиками и приказами заведующей (от сентября месяца).

Управление МДОУ "ЦРР-ДС № 183" строится на принципах единоначалия и самоуправления. Структурная модель МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлена на рис. 5.

Формами самоуправления в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются: Воспитательный совет, Общее собрание трудового коллектива, Попечительский совет и другие.

Общее собрание трудового коллектива МДОУ "ЦРР-ДС № 183" собирается по мере надобности, но не реже двух раз в год, если в его работе участвует более половины сотрудников, для которых МДОУ является основным местом работы.

Рисунок 5. Структурная модель МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

Кадровый состав МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлен в табл. 3.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" полностью укомплектована педагогическими кадрами и административно-техническим персоналом в соответствии со штатным расписанием. Количество педагогов - 40 человека. Из них: заведующая - 1, Заместитель заведующего - 3 чел., педагог-психолог - 1 чел., воспитатели - 20, методические работники 7 чел.

Таблица 3. Кадровый состав МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

ДолжностьКоличество работников+/-Темп роста, %Структура2010201120102011Директор (заведующая)110100,002,562,50Заместители заведующей 330100,007,697,50Воспитатели 19201105,2648,7250,00Педагоги психологи21-150,005,132,50Учителя логопеды121200,002,565,00Методические работники 770100,0017,9517,50Обслуживающий персонала 660100,0015,3815,00ВСЕГО39401102,56100,00100,00

Многие воспитатели пользуются заслуженным авторитетом в городе, отмечены Почетными грамотами Городского управления образованием и другими наградами:

Педагогический коллектив МДОУ "ЦРР-ДС № 183" характеризуется следующим образом: (рис. 6-7)

Рисунок 6. Характеристика педагогических кадров по уровню образования

Рисунок 7. Характеристика педагогических кадров МДОУ "ЦРР-ДС № 183" по стажу работы

Представленные на рис. данные позволяют сделать вывод, что большинство сотрудников -педагогов 20 чел. в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" имеют высшее образование.

На следующем этапе рассмотрим систему аттестации МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

.2 Анализ действующей системы аттестации персонала учреждения

В ходе данного исследования нами проанализирована система аттестации МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Аттестация в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

В соответствии с Порядком аттестации педагогических работников аттестация проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, проработавших в занимаемой должности не менее двух лет и не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Основными задачами аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются:

-стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

-повышение эффективности и качества педагогического труда;

-выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

-учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

-определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;

-обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

Аттестация педагогических работников осуществляется органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования.

Для проведения аттестации педагогических работников формируется аттестационная комиссия в составе: председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии из числа работников образовательных учреждений, представителей научных организаций, профессиональных союзов и общественных объединений, органов государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и самоуправления образовательных учреждений (советов, попечительских советов, управляющих советов и др.).

Для проведения аттестации с целью присвоения квалификационной категории аттестационной комиссией создаются экспертные группы, осуществляющие всесторонний анализ результатов профессиональной деятельности (теоретической, предметной, психолого-педагогической, методической и др.) аттестуемого педагогического работника в их динамике за период, предшествующий аттестации, а также подготовку по результатам проведенного анализа для аттестационной комиссии соответствующего экспертного заключения.

Составы аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник.

Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала представлена в табл. 4.

Графики проведения аттестации педагогических работников образовательных учреждений, заседаний аттестационной комиссии определяются ежегодно органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования (федеральным органом исполнительным власти).

Информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.

Таблица 4. Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации

№ п/пНаименование функцийИсполнителиДиректорСпециалист по персоналуРуководитель структурного подразделенияАттестационная комиссия1234561Определение целей аттестацииРУ, О2Подготовка приказа о проведении аттестацииО3Издание приказа о проведении аттестацииРО4Подбор работников для проведения аттестацииУО5Подготовка тестов, технических средств тестирования и необходимых бланковО6Формирование аттестационной комиссииО7Проведение тестирования и оценкиОУ8Анализ результатов тестирования и оценкиОУ9Проведение собеседования с аттестуемым работникомУУО

Условные обозначения:

Р - принимает решение, издает приказ;

О - организует работу по аттестации и отвечает за ее проведение;

У - участвует в аттестации.

Для прохождения аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности и (или) присвоение квалификационной категории педагогическим работником в аттестационную комиссию представляются следующие документы:

-на подтверждение соответствия занимаемой должности:

-представление образовательного учреждения, подписанное руководителем образовательного учреждения;

-копия аттестационного листа предыдущей аттестации педагогического работника.

-на присвоение первой и высшей квалификационной категории:

-личное заявление;

-представление образовательного учреждения, подписанное руководителем образовательного учреждения, и согласованное с органом самоуправления образовательного учреждения, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением;

-копия аттестационного листа предыдущей аттестации педагогического работника;

-аттестационные материалы, которые включают в себя сведения о результатах профессиональной деятельности, общественной оценки и самооценки аттестуемого, профессиональный портфолио, а также документы, подтверждающие повышение квалификации в период, предшествующий проведению аттестации.

Критерии аттестации являются:

знание педагогом-воспитателем теории педагогики и возрастной психологии;

использование различных форм психолого-педагогической диагностики и научно-обоснованного прогнозирования;

способность предвидеть развитие и принять решение в нестандартных ситуациях.

Аттестация в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" имеет два ключевых назначения:

. Оценка уровня квалификации педагога для установления соответствия требованиям занимаемой должности и требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) на основе анализа их профессиональной деятельности.

. Стимулирование целенаправленного повышения уровня квалификации педагогических работников, повышение эффективности и качества педагогического труда.

Основными нормативно-правовыми актами о проведении аттестации являются:

Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 "Об образовании";

Федеральный закон от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации";

Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 210-ФЗ "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг";

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений";

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. № 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования";

Постановление Губернатора Челябинской области от 09.08.2004 г. № 410 "Об утверждении Положения, структуры и штатной численности Министерства образования и науки Челябинской области".

Постановление Правительства Челябинской области от 13.12.2010 г. № 293-П "О Порядке разработки и утверждения административных регламентов предоставления государственных услуг органами исполнительной власти Челябинской области";

Постановление Губернатора Челябинской области от 09.08.2004 г. № 410 "Об утверждении Положения, структуры и штатной численности Министерства образования и науки Челябинской области".

Административный регламент предоставления государственной услуги размещается на официальном сайте Министерства #"justify">В настоящее время МДОУ "ЦРР-ДС № 183" не укомплектовано педагогическими кадрами (табл. 5).

Таблица 5. Количество аттестованных сотрудников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" за 2009-2011 гг.

Категории ЗначенияИзменения, +/-20092010201120112011На высшую категорию2240+2На первую квалификационную категорию4430-1На вторую квалификационную категорию321-1-1

Таким образом, на 1 мая 2011г. категорийный уровень педагогов характеризуется следующим образом (рис. 8):

Рисунок 8. Категорийный уровень педагогов МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

За период с октября 2011 года по май 2011 года в МДОУ аттестовано:

на высшую квалификационную категорию - 4 человека

на первую квалификационную категорию - 3 человека

на вторую квалификационную категорию -1 человек

В учреждении создается благоприятная обстановка для повышения квалификации педагогов. Процесс повышения квалификации педагогов МДОУ носит целостный и непрерывный характер.

Совершенствование уровня профессионально-педагогической квалификации осуществляется через различные формы:

-обучение в высших учебных заведениях - 2 человека,

-работа в методических объединениях,

-курсы повышения квалификации,

-участие в методических мероприятиях: семинар-практикум, круглый стол и т.п.

-самообразовательную деятельность.

В 2010-2011 учебном году повысили свое педагогическое мастерство на курсах - 13 педагогов (в том числе курсы по ИКТ - 7 человека). Всего овладели компьютерной грамотностью 13 человек, в следующем учебном году планируется повысить квалификацию на курсах информационно-коммуникационных технологий 4 педагогов.

Педагогический коллектив муниципального дошкольного образовательного учреждения "Центра развития ребёнка - детского сада № 183" характеризуется стабильностью и достаточно высоким уровнем образованности и профессионализма.

Сложность работы в прошедшем году заключалась в том, что:

В коллективе педагогов 4 являются молодыми специалистами. Молодые педагоги - выпускницы дошкольного факультета МаГУ и МПК, имеющие базовую теоретическую подготовку и небольшой опыт работы с детьми во время педагогической практики. Большое значение в работе с этой группой педагогов придавалось системе формирования практических навыков общения с детьми через посещение занятий опытных воспитателей, участие в детских праздниках и досугах, организацию совместной деятельности вне занятий. Большую поддержку вновь пришедшим оказывали воспитатели-наставники, закреплённые за каждым молодым специалистом;

В МДОУ работают педагоги, получившие признание и награды Министерства образования РФ, региона и города, 2 педагога имеет почётную грамоту Министерства общего образования РФ. Педагоги активно пропагандируют собственные программы и разработки.

Финансирование расходов на аттестацию педагогических работников осуществляется в пределах средств, предусмотренных на эти цели в соответствующем бюджете органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющему управление в сфере образования (федеральному органу исполнительной власти). Схема финансирования аттестаций представлена на рис. 9.

Рисунок 9. Схема финансирования аттестаций

С 2008 года финансирование повышения квалификации осуществляется по нормативно-подушевому принципу финансирования, деньги на обучение педагогов направляются в образовательные учреждения, и именно образовательное учреждение несет ответственность за качество и своевременность повышения квалификации педагогических работников

Аттестация с целью присвоения квалификационной категории проводится по заявлению педагогического работника. По результатам такой аттестации педагогическому работнику может быть присвоена на основе всесторонней и объективной оценки результатов профессиональной деятельности (теоретической, предметной, психолого-педагогической, методической и др.) в их динамике за период, предшествующий аттестации, исходя из требований квалификационных характеристик по занимаемой должности, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации соответствующих категорий педагогических работников, и с учетом современных достижений в области педагогики первая или высшая квалификационная категория.

Квалификационная категория присваивается педагогическим работникам сроком на пять лет.

Первые и высшие категории присваиваются исходя из условий, представленных в табл. 6.

Педагогические работники до истечения срока действия первой квалификационной категории имеют право подать заявление в аттестационную комиссию на прохождение аттестации для получения высшей квалификационной категории в соответствии с настоящим Порядком, но не ранее чем через 3 года после получения первой квалификационной категории.

Таблица 6. Условия для присвоения высших и первых категорий

Первая квалификационная категория Высшая квалификационная категория педагогическим работникам, которые: подтвердили соответствие занимаемой должности; прошли повышение квалификации в период, предшествующий аттестации; владеют и эффективно применяют в практической профессиональной деятельности современные образовательные технологии и методики; имеют стабильные результаты обучения и воспитания, показатели которых выше средних в субъекте Российской Федерации.имеют первую квалификационную категорию и подтвердили соответствие занимаемой должности; прошли повышение квалификации в период, предшествующий аттестации; владеют и эффективно применяют в практической профессиональной деятельности современные образовательные технологии и методики; имеют стабильные результаты обучения и воспитания, показатели которых выше средних в субъекте РФ; ведут инновационную педагогическую деятельность и активно распространяют инновационный опыт в области содержания образования и воспитания, использования новых педагогических технологий, учебно-методических и учебно-лабораторных

При переходе педагогического работника в другое образовательное учреждение, в том числе расположенное в другом субъекте Российской Федерации, первая и высшая квалификационные категории сохраняются в течение срока, на который они были присвоены.

Представление образовательного учреждения содержит мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого педагогического работника, а также результатов его профессиональной деятельности.

Формы и процедуры аттестации педагогических работников на высшую (первую) квалификационную категорию представлены в табл. 7.

Параметры соответствия результатов управленческой деятельности заместителя директора по УВР требованиям квалификационных категорий приведены в табл. 8.

Таблица 7. Формы и процедуры аттестации педагогических работников на высшую (первую) квалификационную категорию

Форма аттестации ПроцедураДокументы, предоставляемые аттестуемымЭкспертиза аттестационного портфолио педагогаРегистрация аттестационных материалов работника в Главной аттестационной комиссии (далее - ГКАК). Передача аттестационных материалов на экспертизу региональному организатору аттестационной экспертизы. Экспертиза аттестационного портфолио. Оформление экспертного заключения. Представление итогов экспертизы на заседании ГКАК. Принятие решения о соответствии (несоответствии) профессиональной компетентности требованиям к заявленной квалификационной категории. Издание приказа министерства образования об итогах аттестации Заявление установленной формы. Аттестационный портфолио педагога: рефлексивно-аналитическая справка по материалам педагогического портфолио и копии документов, подтверждающих основания для аттестации Очная аттестационная экспертиза педагогической деятельности аттестуемого экспертами общественного профессионального объединения, организации по плану, предлагаемому организациейРегистрация заявления аттестуемого работника в ГКАК. Согласование плана экспертизы профессиональной деятельности аттестуемого экспертами общественной профессиональной организации. Проведение экспертизы. Оформление результатов экспертизы. Представление итогов экспертизы на заседании ГКАК. Принятие решения о соответствии (несоответствии) профессиональной компетентности требованиям к заявленной квалификационной категории. Издание приказа министерства образования и науки об итогах аттестации Заявление установленной формы Описание профессиональной педагогической деятельности Регистрация заявления аттестуемого секретарем муниципальной аттестационной комиссии, аттестационной комиссией государственного бюджетного образовательного учреждения (далее - КГБОУ). Рассмотрение аттестационных материалов работника на заседании муниципальной аттестационной комиссии, аттестационной комиссии КГБОУ. Оформление выписки из протокола заседания муниципальной аттестационной комиссии. Представление и регистрация аттестационных материалов в ГКАК. экспертиза аттестационных материалов. Представление и обсуждение итогов экспертизы. Издание приказа об аттестации на высшую и первую квалификационную категорию министерством образования Заявление установленной формы с обоснованием соответствия профессиональной компетентности аттестуемого региональным требованиям в рамках заявленной квалификационной категории за аттестационный период. Описание профессиональной педагогической деятельности аттестуемого за аттестационный период. Выписка из протокола заседания аттестационной комиссии ОУ с развернутым обоснованием решения и результатами голосования. Выписка из протокола заседания муниципальной аттестационной комиссии с развернутым обоснованием решения и результатами голосования 4. Победа в федеральном, региональном профессиональном конкурсе в течение аттестационного периода Регистрация заявления аттестуемого секретарем муниципальной аттестационной комиссии, аттестационной комиссией КГБОУ. Представление руководителем ОУ результатов педагогической деятельности аттестуемого на заседании муниципальной аттестационной комиссии, аттестационной комиссии КГБОУ. Обсуждение заявления, представления ОУ на заседании муниципальной аттестационной комиссии, аттестационной комиссии КГБОУ и оформление выписки из протокола заседания. Представление аттестационных материалов в ГКАК Заявление установленной формы с развернутым обоснованием соответствия профессиональной компетентности аттестуемого региональным требованиям в рамках заявленной квалификационной категории за аттестационный период. Выписка из протокола заседания аттестационной комиссии муниципального ОУ, КГБОУ с развернутым обоснованием решения и результатами голосования. Выписка из протокола заседания муниципальной аттестационной комиссии с развернутым обоснованием решения и результатами голосования

Таблица 8. Параметры соответствия результатов управленческой деятельности заместителя директора по УВР требованиям квалификационных категорий

Критерии (ключевые области деятельности)Требования к управленческой деятельности по квалификационным категориямперваявысшаяРуководство педагогическим коллективомРезультат деятельности педагогов ОУ как опосредованный результат деятельности заместителя руководителя по УВР:положительная динамика академической успеваемости обучающихся; позитивные результаты по профилактике дидактогенных заболеваний обучающихся; позитивные проявления воспитанности обучающихся ОУ, активной гражданской позиции; Обеспечена положительная динамика относительно аналогичных показателей за предыдущий периодположительная динамика академической успеваемости обучающихся; позитивные результаты по профилактике дидактогенных заболеваний обучающихся; позитивные проявления воспитанности обучающихся ОУ, активной гражданской позиции. Обеспечена положительная динамика относительно аналогичных показателей других ОУ данного типа и видыРесурсное обеспечение образовательного процессаРезультаты управленческой деятельности как непосредственный результат деятельности заместителя руководителя по УВР:· учебно-дидактическое, ресурсно-методическое обеспечение образовательного процесса в школе соответствует современным требования к образовательной деятельности и реализуемой образовательной программе; · в образовательном процессе применяются здоровьесберегающие образовательные технологии; · профессиональная компетентность педагогов отвечает современным требованиям к осуществляемой образовательной деятельности · учебно-дидактическое, ресурсно-методическое обеспечение образовательного процесса в школе соответствует современным требованиям к образовательной деятельности и реализуемой образовательной программе; · в образовательном процессе применяются здоровьесберегающие образовательные технологии; · профессиональная компетентность педагогов отвечает современным требования к осуществляемой образовательной деятельности Проявление профессиональных качеств в деятельности руководителяЗаместитель руководителя образовательного учреждения по УВР имеет цель собственной управленческой деятельностиЭта цель обоснована проблемами, потребностями управленческой деятельности в ОУ и существующей ситуацией в школе, задачами развития ОУ, она конкретна, измерима и ресурсно обеспечена. Цель управленческой деятельности встроена в контекст деятельности ОУ, муниципальной системы образования.Эта цель обоснована проблемами, потребностями управленческой деятельности в ОУ и существующей ситуацией в школе, задачами развития ОУ, она конкретна, измерима и ресурсно обеспечена. Цель управленческой деятельности встроена в контекст деятельности региональной и федеральной систем образования. Реализация заявленной цели управленческой деятельности соответствует представленным результатам. Для реализации цели выбраны Реализация заявленной цели управленческой деятельности соответствует представленным результатам. Для реализации цели выбраны адекватные способы и средства, отвечающие современным требованиям к организации внутришкольного управленияадекватные способы и средства, отвечающие современным требованиям к организации внутришкольного управленияПрофессиональное развитиеПройдены курсы повышения квалификации (не менее 72 часов 1 раз в 5 лет) в области внутришкольного управления, направленные на преодоление проблем управленческой деятельности и решение новых управленческих задачПройдены курсы повышения квалификации (не менее 72 часов 1 раз в 5 лет) в области внутришкольного управления, направленные на преодоление проблем управленческой деятельности и решение новых управленческих задач. Обеспечено изменение управленческой деятельности в контексте освоенного содержания курсов повышения квалификацииОбеспечение психологического климата в ОУОбеспечивает психологический климат в ОУ, способствующий эффективной образовательной деятельности - самооценка аттестуемогоДуховно-нравственная позиция руководителя (поступки, поведение, характер)Проявляет духовно-нравственную позицию в своих поступках, поведении, характере, не противоречащую общечеловеческим нормам, ценностям, - отношение родителей, обучающихся, работодателя

Аттестационная комиссия вправе пригласить аттестуемого педагогического работника на заседание комиссии.

Педагогический работник вправе по своему письменному заявлению присутствовать на заседании аттестационной комиссии.

По результатам аттестации педагогического работника с целью присвоения первой квалификационной категории аттестационная комиссия на основе заключения экспертной группы принимает одно из следующих решений:

подтвердил соответствие занимаемой должности (с указанием наименования соответствующей должности) с присвоением первой квалификационной категории;

подтвердил соответствие занимаемой должности (с указанием наименования соответствующей должности) без присвоения первой квалификационной категории.

По результатам аттестации педагогического работника с целью присвоения высшей квалификационной категории аттестационная комиссия на основе заключения экспертной группы принимает одно из следующих решений:

подтвердил соответствие занимаемой должности (с указанием наименования соответствующей должности) с присвоением высшей квалификационной категории;

подтвердил соответствие занимаемой должности (с указанием наименования соответствующей должности) без присвоения высшей квалификационной категории.

При необходимости в аттестационный лист, включаются рекомендации о профессиональной деятельности педагогической работника (о необходимости повышения квалификации, о привлечении педагогического работника к наставнической, исследовательской, методической, воспитательной деятельности, и т.д.).

Аттестационный лист и выписка из распорядительного акта органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования, (федерального органа исполнительной власти) передаются работодателю аттестуемого работника не позднее 30 календарных дней после завершения аттестации для принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

С решением аттестационной комиссии педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под расписку не позднее 7 календарных дней после получения работодателем соответствующих материалов.

При установлении по результатам аттестации несоответствия педагогического работника занимаемой должности администрация МДОУ вправе направить педагогического работника на курсы повышения квалификации с последующим обязательным прохождением повторной аттестации в течение года.

В случае несоответствия педагогического работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878).

Педагогический работник, которому по результатам аттестации не была присвоена квалификационная категория, имеет право подать повторное заявление о прохождении аттестации с целью присвоения соответствующей квалификационной категории не ранее, чем через два года после ее прохождения.

Результаты аттестации педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В МДОУ "ЦРР-ДС № 183" создана постоянно действующая комиссия по аттестации педагогов на вторую квалификационную категорию, функционирует творческая группа, организуемая для решения актуальных проблем развития образовательной деятельности учреждения.

На уровне образовательного учреждения оценка компетентности работника находится на основе:

. анализа официально зарегистрированных результатов повышения его квалификации

. участия в реализации планов работы учреждения (творческие отчёты, выступления на совещаниях, советах, семинарах и т.п.)

Рассмотрение авторских разработок аттестуемого производится только на основе его личного желания предъявить собственные разработки для обсуждения.

План работы по аттестации преподавательского состава в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлен в табл. 9.

Процедура присвоения 2 квалификационной категории внутри МДОУ "ЦРР-ДС № 183":

. Издание заведующим ДОУ приказа о создании аттестационной комиссии.

Количество членов - нечётное, председатель - старший воспитатель или заведующий.

Комплектуется комиссия из педагогов своего коллектива с категорией не меньше 1 или приглашаются педагоги другого ДОУ с категорией не меньше высшей и обязательно член ПК ДОУ 9сб.("Официальные документы в образовании", март 2001 г.)

. Приказ о создании аттестационной комиссии с информацией о количестве поданных заявлений сдаётся в аттестационную комиссию Управления.

. Заявление о прохождении аттестации на 2 квалификационную категорию подаются педагогическими работниками в аттестационную комиссию ДОУ

Таблица 9. План работы по аттестации преподавательского состава в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

№ п/пСодержание работыДатаИсполнители1.Организационное занятие с аттестующимися преподавателями "Аттестация - 2010-2011" (знакомство с "Положением о порядке аттестации…", тарифно-квалификационными характеристиками. Оформление аттестационного уголка. Проверка документации: личных дел, трудовых книжек.ІXЗаведующая, методист 2.Изучение работы аттестуемых (посещение уроков, тематическое посещение). Изучение, планирование, анализ посещенных уроков. Проверка кадровой документации. в течение годаЗав. отделениями председатели цикловых комиссий3.Проведение контрольных, срезовых работ, их анализ. Проверка ведения учебной документации. Корректировка работы с аттестуемыми преподавателями. Посещение открытых уроков и мероприятий аттестующихся преподавателей. в течение годаЗав. отделениями председатели цикловых комиссий4.Заседание аттестационной комиссии по аттестации преподавателей на высшую квалификационную категорию.XЗаведующая, методист 5.Подготовка представлений на аттестующихся преподавателей, обсуждение с председателями цикловых комиссий. Подготовка разработок открытых уроков, внеурочных мероприятий для методического кабинета колледжа. X - ІVЗаведующая, методист Эксперты6.Заседание аттестационной комиссии по аттестации преподавателей на І - ІІ квалификационную категорию.ІVЗаведующая, методист 7.Информация по итогам аттестации за год.VІметодист 8.Подготовка материалов к аттестации на 2012-2013 учебный год (заявления, документы, составление списков аттестующихся). Заседание аттестационной комиссии.

4. На каждого аттестуемого заводится дело, которое будет храниться в ДОУ:

Заявление об аттестации

Удостоверение о прохождении курсовой подготовке (копия)

Документ об аттестации (копия)

На подтверждение - самоанализ о проделанной работе за межаттестационный период (где и как повышал свой профессиональный уровень, самообразование, тема опыта работы, как по ней работал, что нового и интересного внедряет в работу с детьми, работа с родителями, работа внутри ДОУ или на город)

Лист профессиональной деятельности:

По необходимости отзывы сотрудников, анкетирование родителей

Реферат на тему (кто аттестуется первый раз)

Справка о прохождении аттестации (протокол, аттестационные листы), в справке: всё об аттестуемом, что посмотрели, мнения коллег

Протокол: указываются все члены аттестационной комиссии разборчиво (Ф.И. О.) и только те, кто присутствовал на заседании

Аттестуемый знакомится под подпись с решением аттестационной комиссии

. Заведующий издаёт приказ по ДОУ об установлении соответствующего разряда на основании аттестационной комиссии в месячный срок, а также вносит в трудовую книжку соответствующую запись о присвоении категории. Категория присваивается со дня решения аттестационной комиссии

. Документы на каждого аттестованного хранятся в ДОУ 5 лет.

. В аттестационную комиссию Управления Образования сдаётся: информация о количестве поданных заявлений по форме.

Приказ о создании аттестационной комиссии - срок до 10 октября; по окончании аттестации - сведения о результатах аттестации

Примерный индивидуальный план реализации аттестационной комиссии и повышения профессионального уровня педагога в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлен в табл. 10.

Таблица 10. Индивидуальный план реализации аттестационной комиссии и повышения профессионального уровня педагога в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

Сроки МероприятияСентябрьОтчет на педсовете "О выполнении плана самообразования за аттестационный период" ОктябрьВыступление на МО музыкальных руководителей "Значение индивидуальной программы самообразования в реализации музыкально-развивающей программы "Горенка"" (презентация программы)НоябрьВыбор темы, постановка задач; Организация творческой группы "Группа кратковременного пребывания детей" Анализ констатирующих данных детях группы кратковременного пребывания. Знакомство с опытом работы д /с № 25ДекабрьНаблюдения за детьми в процессе музыкальной деятельности. Подбор методической литературы. Подбор музыкального материала. Обсуждение и подготовка к музыкальному утреннику. Консультация для родителей "Праздник для ребенка"ЯнварьПодбор методик, апробирование в учебном процессе Творческая группа "координация деятельности педагогов - специалистов".ФевральТворческая гриппа "Перспективное планирование в группе кратковременного пребывания" Составление сценария к 8 - марта. Консультативная помощь родителям "Праздник - как общение детей и взрослых".МартСемейный праздник в группе кратковременного пребывания "Мама - первое слово". Творческая группа "использование фольклора".АпрельФотовыставка "первые шаги" Участие в выставке педмастерства Досуг "Ты повзрослел малыш"МайТворческая группа "Итоги и перспективы группы кратковременного пребывания". Участие в родительском собрании "Растем и изменяемся" (итоги и результаты работы).

На следующем этапе проведем диагностику системы аттестации работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183". С этой целью был проведен опрос с помощью инструмента - анкеты. В опросе принимали участие 25 чел.

Результаты диагностики системы аттестации работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" приведены в табл. 11.

Таблица 11. Анкета по диагностике аттестации работников МДОУ "ЦРР-д/с № 183"

Вопрос анкетыОтветыСтруктура ответов, %ДаНетЗатрудняюсь ответитьДаНетЗатрудняюсь ответить- считаете ли действия администрации ДОУ, направленными на повышение квалификационных категорий сотрудников 22128848Учитывает ли Администрация ДОУ компетентность педагогов в области личностных качеств1933761212- Решения о соответствии занимаемой должности принимаются Администрацией ДОУ1564602416- Составляются ли графики прохождения аттестаций 025001000- Подготавливается ли Администрацией ДОУ представление на аттестуемого педагогического работника 1843721612Информирует ли руководство ДОУ педагогического работника, подлежащего аттестации, о дате и месте проведения квалификационного испытания не позднее, чем за месяц до ее начала201480416 Связаны ли Задания для проведения квалификационного испытания с содержанием выполняемой аттестуемым педагогом деятельности201480416Известно ли заранее педагогам характер предстоящих испытаний и критерии оценивания182572820Ведете ли педагогическая тематическая работу аттестуемым в межатестационной период1555602020Задания, включенные в квалификационные испытания на соответствие занимаемой должности и критерии их оценки, ориентированы на необходимый минимум172668824Используются ли информационные технологии для представления аттестационных материалов 220388012Контролируется и корректируется ли Администрацией ход прохождения аттестаций сотрудниками ДОУ1636641224Итого252525100100100

По результатам проведенной диагностики были получены следующие результаты.

На первый вопрос, считают ли сотрудники действия администрации ДОУ, направленными на повышение квалификационных категорий, 88% (22 человека) опрашиваемых ответили положительно. Отрицательно ответил 1 сотрудник, затруднились ответить 8% 2 человека). Графически результаты анкетирования по данному вопросу представлены на рис. 10.

Рисунок 10. Структура ответов по содействию Администрации ДОУ в повышении квалификации сотрудников

Администрация ДОУ уделяет внимание вопросам планирования педагогической деятельности, повышению квалификации и прохождению аттестации сотрудников, достаточно требовательно относятся к специалистам, имеющим недостатки в работе и нарушения режима работы ДОУ.

По результатам ответов на второй вопрос, видно, что Администрация ДОУ на 76% учитывает компетентность педагогов в области личностных качеств. Наглядно результаты представлены на рис. 11. Сотрудники в количестве 3 человек или 12% ответили отрицательно и сказали, что Администрация ДОУ не учитывает их компетентность в области личностных качеств, а оставшиеся 12% воздержались с ответом.

Рисунок 11. Структура ответов "Учитывает Администрация ДОУ компетентность педагогов в области личностных качеств"

Срок проведения аттестации для каждого педагогического работника устанавливается аттестационной комиссией индивидуально в соответствии с графиком и исчисляется со дня рассмотрения аттестационной комиссией заявления педагогического работника. При составлении графика должны учитываться сроки действия ранее установленных квалификационных категорий.

По вопросам информированности сотрудников по вопросам аттестации, были получены результаты, представленные на рис. 12.

Информация о дате, месте и времени проведения аттестации доводится аттестационной комиссией в письменной форме до сведения педагогического работника не позднее чем за 10 календарных дней до начала её проведения. Некоторые сотрудники, ответившие отрицательно (1 чел.) или которые затруднились ответить, просто не интересуются данной информацией.

Результаты информированности работников по вопросам аттестации в ДОУ представлены на рис. 13.

Рисунок 12. Результаты информированности работников по вопрсоам аттестации в ДОУ

На вопрос, известно ли заранее педагогам характер предстоящих испытаний и критерии оценивания, 18 чел. (72%)ответили положительно, 2человека ответили отрицательно, что им не известен критерий оценивания, а 5 чел. - затруднились дать ответ.

Рисунок 13. Результаты информированности работников по вопросам аттестации в ДОУ

Проведенное исследование по вопросам аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" показало, что в целом работники МДОУ имеют достаточно высокий профессиональный уровень, компетентны в решении вопросов, касающихся выполнения должностных обязанностей.

Результаты опроса по вопросам использования информационных технологий при аттестации сотрудников показывают (рис. 14), что 20 чел. (80%0 отрицательно ответили на данный вопрос, т.е. при представление аттестационного материала они не используют информационные технологии. При этом 2 человека (8%) умеют работать со современными средствами представления информации, а 3 человека (12%) воздержались с ответом.

Рисунок 14. Результаты опроса по вопросам использования информационных технологий при аттестации сотрудников

Проведенное исследование показала, что в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" недостаточно уделяется внимание организации обучения специалистов информационным технологиям, обработки методических документов.

По вопросу контроля и корректировки Администрацией хода прохождения аттестаций сотрудниками ДОУ были получены результаты, представленные на рис. 15.

Рисунок 15. Результаты опроса по вопросам контроля и корректировки аттестации сотрудников

Оценка эффективности труда педагогов-воспитателей в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" производится на основе сравнительного анализа документально зафиксированных результатов внутреннего контроля. Осуществляемого руководством данного учреждения (собеседования, анализа выполнения должностной инструкции, результатов устного и письменного контроля)

изучение и оценка текущих и промежуточных результатов труда работника производится внешними экспертами на основании приказа по образовательному учреждению, при этом желание работника пригласить дополнительных внешних экспертов для оценки текущих результатов его труда должно быть оформлено заявлением.

Таким образом, анализируя данные педагогического коллектива, можно сделать следующие выводы:

-МДОУ обладает высокопрофессиональными педагогическими кадрами;

-Коллектив опытный, заслуживший признание среди коллег города;

-Вместе с тем, это коллектив развивающийся, имеющий большой творческий потенциал;

Факторы, способствующие реализации успешной работе с кадрами:

дифференцированный подход в работе с педагогическими кадрами,

взаимопомощь педагогов в профессиональном становлении коллег,

благоприятные условия для профессионального роста педагогов.

Факторы, препятствующие реализации данного направления годового планирования:

отсутствие профессионального опыта у части педагогов,

Четкое представление проблем организации ДОУ, анализ и отработка механизмов контроля качества образования в процессе аттестации и в межаттестационный период, позволяют предпринять действенные управленческие решения в плане повышения качества образования и усовершенствования системы ДОУ.

.3 Проблемы системы аттестации персонала учреждения

Проведенное исследование позволило определить, что несмотря на то, что проблемы аттестации персонала МДОУ "ЦРР-ДС № 183" нормативно регламентируется законодательством РФ, все же в учреждении имеются и проблемы:

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы аттестации неудовлетворительное, поскольку:

-в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

-мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

-выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

-анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" не проводится;

-анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.

Однако одним из недостатков проведенной аттестации - это применение устарелых, шаблонных форм - собеседование, в то время как сегодня разрабатываются новые, на основе современных технологий, например - компьютерное тестирование, аттестация рабочего места, проведения аттестации в форме деловой игры и др.

С учетом, того, что Правительством РФ разработан новый порядок проведения аттестации работниками дошкольных образовательных учреждений, то аттестационные процедуры в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" на сегодняшний день еще не достаточно отработаны. Формальное проведение оценочных процедур часто приводит к тому, что внутренние проблемы детского сада остаются нерешенными.

Опыт аттестационной практики в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" показывает, что аттестационные процедуры на сегодняшний день еще не достаточно отработаны.

Дошкольные образовательные учреждения - это исключительно сложный объект аттестации. Приоритетные цели дошкольного образования - психофизическое и личностное развитие ребенка - не имеют нормативных (критериальных) оценок.

Таким образом, перед Администрацией в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" стоит проблема недостаточной разработанности нормативно-правовой базы контрольно-оценочной деятельности ДОУ и создания достаточно технологичного аттестационного инструментария.

Также одной из проблем аттестации работников в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" является низкая информационная поддержка при проведении аттестации персонала может негативно сказаться на психологическом климате коллектива. Поэтому нужно подробно разъяснить менеджерам высшего звена, какую информацию они получат после проведения аттестации персонала, как ими пользоваться и как с их помощью можно решать требуемые задачи. Сотрудников компании стоит предупредить за несколько месяцев о проведении аттестации персонала, для того что бы они могли подготовиться к этому событию. В целом отмечена низкая информированность методистов МДОУ "ЦРР-ДС № 183", которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

В МДОУ "ЦРР-ДС № 183" отсутствует опыт работы с мультимедийным оборудованием у части воспитателей. До недавнего времени преподовательское портфолило аттестуемые представляли на бумажных носителях. С недавнего времени используются мультимедийные презентации. Однако, не все педагоги, особенно в возрасте 40-55 лет. не умеют составлять, использовать и представлять портфолио и у них отсутствует навык работы с мультимедийным оборудованием. Результаты опроса по вопросам использования информационных технологий при аттестации сотрудников показывают, что 20 чел. (80%0 отрицательно ответили на данный вопрос, т.е. при представление аттестационного материала они не используют информационные технологии.

Стоит отметить, что в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" не всегда проведение аттестации сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации. В методическом кабинете ДОУ по аттестации педагогических кадров отсутствует "Уголок аттестации " или стенд "В помощь аттестующимся". Это не позволяет сотрудникам подготавливать необходимые документы и материалы для проведения аттестации, а также планировать время прохождения аттестации.

Таким образом, основными проблемами при проведении аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются:

. Применение устарелых, шаблонных форм аттестации и недостаточная разработанность контрольно-оценочной деятельности ДОУ, технологичного аттестационного инструментария;

. Низкая информационная поддержка при проведении аттестации (отсутствия опыты работы с мультимедийным оборудованием у части воспитателей);

. Отсутствие "Уголка аттестации" или стенда "В помощь аттестующимся".

На основе результатов исследования проблем аттестации необходимо разработать перечень мероприятий с целью повышения эффективности аттестации персонала. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи, а значит способствовать повышению эффективности работы организации

3. Совершенствование процесса проведения аттестации персонала МДОУ "ЦРР ДС №183"

.1 Разработка проекта по совершенствованию аттестации персонала учреждения

В процессе исследования системы аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" были выявлены основные проблемы:

С целью совершенствования системы аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" были разработаны рекомендации:

. Для решения проблем необходимо усовершенствовать контрольно-оценочную деятельность МДОУ "ЦРР-ДС № 183", разработать технологичный аттестационный инструментарий.

При подготовке и проведении аттестации необходимо руководствоваться следующими принципами:

1.Максимальная добросовестность, порядочность и компетентность аттестационных комиссий и экспертных групп.

2.Оценка уровня профессиональных знаний (компетентности) и результатов профессиональной деятельности (профессионализма).

.Положительный эмоциональный фон при подготовке и проведении аттестации.

.Соответствие результатов подготовки педагогов к аттестации требованиям, которые предъявляются конкретной сферой их профессиональной деятельности; обеспечение конкурентоспособности.

Для совершенствования контрольно-оценочной деятельности МДОУ "ЦРР-ДС № 183 можно использовать разнообразные формы:

Индивидуальная консультация.

Курсы повышения квалификации.

Самоанализ деятельности.

Творческий отчет педагогов.

Открытые просмотры видов детской деятельности.

Взаимопосещения аттестуемых.

Педагогические исследования по актуальным проблемам дошкольного образования.

Собеседование аттестуемого с экспертами по заранее согласованным вопросам, опережающая помощь на этапе аттестации.

Использование методов развивающего консультирования в системе ДОУ способствует развитию профессиональной компетентности педагогов, повышению их мастерства и педагогической культуры.

В плане поиска оптимальных методов экспертизы квалификации педагогических работников предлагает следующий набор показателей, учитываемых при аттестации дошкольных образовательных учреждений:

. Соответствие базисных и парциальных программ, организации деятельности, материально-технических и медико-социальных условий образовательного процесса заявленному в лицензии виду дошкольного образовательного учреждения;

. Выполнение учреждением дошкольного образования нормативов Типового положения о ДОУ и требований СанПиН;

. Направленность образовательных программ на достижение целей и задач физического, психического развития детей, профилактики отклонений в их развитии;

. Соответствие методов воспитания и обучения целям и задачам реализуемых образовательных программ;

. Наличие дифференцированного подхода в создании окружающей предметной среды (соблюдение половых различий, учет уровня развития детей и др.);

. Благоприятный эмоциональный фон и психологическая комфортность взаимоотношений участников педагогического процесса, безопасная среда, здоровьесберегающие технологии.

. Реализация дополнительных образовательных услуг в соответствии с запросами родителей и заказом социума;

. Действенный контроль качества образования со стороны руководства.

Следует уточнить, что усовершенствованию аттестационных технологий должно предшествовать формирование контрольно-оценочной базы, создание нормативных актов, утверждающих на муниципальном уровне основные требования к аттестационному обследованию ДОУ:

положение о контроле качества образования в межаттестационный период;

положение об аттестации ДОУ;

содержание экспертизы деятельности ДОУ в процессе аттестации;

показатели целесообразности реализации парциальных программ;

показатели мониторинговых исследований;

показатели сравнительного анализа результатов развития ребенка;

показатели сохранения здоровья ребенка на каждом временном этапе его развития.

Для совершенствования методики аттестации, предлагается использовать Методику оценки уровня квалификации педагогических работников, разработанную В.Д. Шадриковой и И.В. Кузнецовой.

Методика разработана на основе исследований, проведенных в рамках проекта: "Апробация и внедрение разработанных подходов к проведению аттестации педагогических работников образовательных учреждений на региональном уровне в условиях внедрения нового Порядка аттестации". Материалы методики были подвергнуты общественно-профессиональному обсуждению и апробации в условиях реальной аттестации педагогических работников. Они содержат описание оснований для разработки методики:

профессионального стандарта и педагогических компетенций;

методы оценки уровня квалификации при установлении соответствия занимаемой должности и требованиям первой (высшей) квалификационных категорий;

обсуждение результатов присвоения квалификационной категории;

комментарий к методике: ответы на типичные вопросы, возникающие в процессе аттестации.

Предлагаемая методика построена на компетентностном подходе, она вносит прозрачность в критерии и методы оценивания профессиональной квалификации педагога.

Материалы, включенные в методику, содержат ответы на следующие вопросы: что является предметом оценки (самооценки) в процессе аттестации, как проводится оценка, что является основанием для принятия решения о соответствии занимаемой должности и требованиям первой и высшей квалификационных категорий, какие рекомендации могут быть даны педагогу на основании результатов аттестации.

Методика предназначена экспертам аттестационных служб, руководителям образовательных учреждений и системы образования, для которых процедура аттестации - это процесс управления качеством педагогической деятельности. Она будет полезной также педагогам, заинтересованным в собственном профессиональном развитии.

Основу создания критериальной базы для определения соответствия требованиям занимаемой должности и квалификационным категориям задает профессиональный стандарт, разработанный на основе анализа педагогической деятельности (Вестники образования, №7, 2007 год). Напомним, что в соответствии с Порядком аттестации педагогических работников именно оценка профессиональной деятельности является основой для установления соответствия уровня квалификации педагогических работников.

Разработанная модель профессионального стандарта педагогической деятельности с позиций системно-деятельностного подхода включает совокупность компетенций, обеспечивающих решение основных функциональных задач педагогической деятельности (см. рис. 16).

Рисунок 16. Рекомендуемая структура педагогической компетенции

В соответствии с разработанным профессиональным стандартом квалификация педагога может быть описана как совокупность шести основных компетентностей:

. Компетентность в области личностных качеств.

. Компетентность в постановке целей и задач педагогической деятельности.

. Компетентность в мотивировании обучающихся (воспитанников) на осуществление учебной (воспитательной) деятельности.

. Компетентность в разработке программы деятельности и принятии педагогических решений.

. Компетентность в обеспечении информационной основы педагогической деятельности.

. Компетентность в организации педагогической деятельности.

Применение системно-деятельностного подхода позволяет нам ответить на вопрос о содержании (предмете) оценки и самооценки в процессе аттестации. Иными словами, становится понятным, что в процессе анализа и самоанализа педагогической деятельности важно ответить на вопросы о том, как педагог осуществляет целеполагание, мотивирует учеников, разрабатывает программы и принимает педагогические решения, организует деятельность, обеспечивает ее информационное наполнение.

Порядок проведения аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности

В соответствии с Порядком аттестации педагогических работников, аттестация с целью подтверждения соответствия занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, проработавших в занимаемой должности не менее двух лет и не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Основные шаги и действия при этом можно разбить на три блока:. Предварительный этап.. Проведение письменного квалификационного испытания. . Принятие решения о соответствии занимаемой должности.

Каждый из блоков включает ряд шагов и действий:. Предварительный этап

. Подготовка представления на аттестуемого педагогического работника работодателем (руководителем образовательного учреждения), включающего всестороннюю и объективную оценку:

-профессиональных, деловых качеств педагогического работника;

-результатов профессиональной деятельности;

-информацию о прохождении курсов повышения квалификации;

-сведения о результатах предыдущих аттестаций.

. Ознакомление педагогического работника с подготовленным представлением под роспись не менее чем за месяц до дня аттестации.

. Представление руководителя в аттестационную комиссию по желанию аттестуемого педагога может быть дополнено сведениями, характеризующими его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации с даты поступления на работу).

. В случае несогласия с представлением руководителя педагог может подать в аттестационную комиссию альтернативное заявление с соответствующим обоснованием.

. Письменное информирование работодателем педагогического работника, подлежащего аттестации, о дате и месте проведения квалификационного испытания не позднее чем за месяц до ее начала.

II. Проведение письменного квалификационного испытания

. Письменное квалификационное испытание может проводиться выездной комиссией с целью обеспечения более комфортных условий для аттестуемых. Оно может быть проведено по итогам курсов повышения квалификации при условии, что испытание будут проводить представители независимой экспертной группы, созданной в регионе для проведения аттестации педагогических работников.

. Подготовка заключения экспертной комиссией по итогам выполнения заданий, включенных в квалификационное испытание.

III. Принятие решения о соответствии занимаемой должности

. Принятие решения о соответствии занимаемой должности аттестационной комиссией, включающей в том числе представителей профсоюзной организации. Оформление принятого решения протоколом, занесение принятого решения в аттестационный лист педагогического работника. Комиссия принимает одно из следующих решений:

-соответствует занимаемой должности (указывается должность работника)

-не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника).

Аттестационная комиссия в случае необходимости заносит в аттестационный лист педагогического работника рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

. Утверждение решения аттестационной комиссии распорядительным актом органа исполнительной власти, осуществляющего управление в сфере образования.

. Направление аттестационного листа и выписки из распорядительного акта органа исполнительной власти, осуществляющего управление в сфере образования работодателю педагогического работника в срок не позднее 30 календарных дней с даты принятия решения аттестационной комиссией для ознакомления с ним работника под роспись в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Аттестационный лист и выписки из распорядительного акта органа исполнительной власти, осуществляющего управление в сфере образования, хранятся в личном деле педагогического работника.

. Представление информации в аттестационную комиссию работодателем о выполнении рекомендаций, указанных в аттестационном листе при их наличии.

Проведение письменного квалификационного испытания с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.

Письменное квалификационное испытание согласно Порядку аттестации педагогических работников проводится по вопросам, связанным с осуществлением педагогической деятельности по занимаемой должности. Проведение аттестации на соответствие занимаемой должности - это один из механизмов управления качеством образования. На основе результатов испытания проводится оценка уровня квалификации педагогического работника и при необходимости вырабатываются рекомендации по дальнейшему профессиональному развитию. Для успешной реализации указанных целей важно выполнить ряд условий:

. Задание для проведения квалификационного испытания должно быть связанным с содержанием выполняемой аттестуемым педагогом деятельности. При разработке (корректировке) заданий важно помнить, что они должны затрагивать различные компетенции педагогических работников в соответствии с профессиональным стандартом педагога.

. Задания не должны дублировать квалификационные испытания.

. Важно помнить, что задания, включенные в квалификационные испытания на соответствие занимаемой должности и критерии их оценки, должны быть ориентированы на необходимый минимум, а не максимум. Речь идет о соответствии занимаемой должности.

. Подготовка к прохождению квалификационных испытаний должна способствовать профессиональному развитию педагога, качеству решения основных функциональных задач педагогической деятельности..

. Педагогам должен быть заранее известен характер предстоящих испытаний и критерии оценивания. Они должны иметь возможность получения квалифицированной помощи при подготовке к аттестации в форме курсов повышения квалификации, консультаций, материалов для самоподготовки и т.п.

. Варианты проведения письменного квалификационного испытания с целью подтверждения соответствия занимаемой должности

Письменное квалификационное испытание может проводиться в двух вариантах по выбору аттестуемого педагога: 1) подготовка конспекта урока (занятия) по предмету, который он преподает в текущем году; 2) решение педагогических ситуаций. Далее более подробно рассмотрим каждый из вариантов применительно к должности учителя.

Первый вариант. Подготовка конспекта урока.

Цель: Оценка уровня сформированности профессиональных педагогических компетенций, на основе которой выносится суждение о соответствии педагога занимаемой должности.

Общие требования к написанию конспекта:

. Педагогу заранее предлагается определить учебный предмет и программу, в рамках которой будет выполняться письменная работа.

. При проведении письменного квалификационного испытания педагогу предлагается инструкция, содержащая цель работы, тему урока, по которой должен быть составлен конспект, критерии оценки. В случае необходимости, педагог имеет право исключить ряд тем, представленных в программе, и по субъективным причинам для него не желательных (не более пяти).

. Время, предоставляемое аттестуемому педагогу на написание конспекта урока, составляет 1,5 - 2 часа.

. Конспект урока должен быть связан с освоением новой темы (нового учебного материала).

. Конспект предполагает отражение основных этапов урока: организационный момент, опрос учащихся по заданному на дом материалу, объяснение нового материала, закрепление учебного материала, задание на дом. При написании конспекта педагог может пропустить отдельные этапы или изменить структуру урока в соответствии со своим индивидуальным видением его построения.

. Педагогу должны быть заранее известны критерии, по которым будет оцениваться его работа.

В ходе написания письменной работы педагогу предлагается раскрыть структуру и предметное содержание урока, сформулировать цели и задачи урока и его отдельных этапов, продемонстрировать владение методами и приемами мотивации учебной деятельности, организации учебной деятельности учащихся, проиллюстрировав это примерами учета индивидуальных особенностей учащихся и конкретных характеристик класса, в котором будет проводиться урок. Оценка письменной работы экспертом производится в соответствии с критериями, представленными в таблице 12.

Таблица 12. Критерии оценки письменной работы педагога

Оцениваемые характеристикиКритерии оценкиКомпетентность в области постановки целей и задач педагогической деятельностиОб уровне развития компетентности педагога в области постановки целей и задач педагогической деятельности можно судить по следующим критериям: Учитель разделяет тему урока и цель урока. Цели формулируются в понятной для ученика форме. Поставленные перед учащимися цели способствуют формированию позитивной мотивации и росту интереса к учебной деятельности. Поставленные перед учащимися цели способствуют организации индивидуальной и групповой деятельности. Цели, ставящиеся перед учащимися, содержат критерии, позволяющие им самостоятельно оценить качество полученных результатов. Задачи, выделенные педагогом, конкретизируют цель, представляя собой промежуточный результат, способствующий достижению основной цели урока. На начальном этапе урока учитель ставит цель и задачи, направленные на создание условий для дальнейшей эффективной работы на уроке (организацию рабочего пространства, привлечение внимания учащихся к предстоящей учебной деятельности, учебному предмету и теме урока и т. д.). Цели и задачи опроса носят обучающий характер, они соответствуют предметному материалу, излагаемому педагогом. Цели и задачи, поставленные педагогом, способствуют развитию познавательных способностей учащихся, воспитанию социально значимых качеств личности.Компетентность в области мотивирования обучающихсяОб уровне развития компетентности педагога в области мотивирования обучающихся на осуществление учебной деятельности можно судить на основе следующих критериев: Учитель демонстрирует учащимся возможности использования тех знаний, которые они освоят, на практике. Учитель демонстрирует знание приемов и методов, направленных на формирование интереса учащихся к преподаваемому предмету и теме урока. Учитель использует знания об интересах и потребностях обучающихся в организации учебной деятельности, при постановке учебных целей и задач, выборе методов и форм работы и т.д. Учитель использует педагогическое оценивание как метод повышения учебной активности и учебной мотивации учащихся. Учитель планирует использовать различные задания так, чтобы ученики почувствовали свой успех. Компетентность в области информационной основы педагогической деятельностиДанная компетентность складывается из следующих компонентов: компетентность в предмете преподавания, компетентность в методах преподавания, компетентность в субъективных условиях деятельности. Компетентность учителя в предмете преподавания отражает уровень владения учебным материалом по предмету и может быть оценена на основе следующих критериев: Учитель в ходе написания конспекта демонстрирует знание преподаваемого предмета. Учитель хорошо ориентируется в различных источниках (учебники, учебные и методические пособия, медиа-пособия, современные цифровые образовательные ресурсы и др.) по преподаваемому предмету, может дать ссылки на подходящие источники. При изложении в письменной работе основного материала по предмету учитель раскрывает связь новой темы с предыдущими и будущими темами по преподаваемому предмету. Учитель представляет материал в доступной учащимся форме в соответствии с дидактическими принципами. Компетентность педагога в методах преподавания отражает методическую грамотность педагога, включая владение современными информационно-коммуникативными технологиями. Об уровне развития данной компетентности можно судить на основе следующих критериев: Учитель демонстрирует владение современными методами преподавания. Представленные в конспекте методы соответствуют поставленным целям и задачам, содержанию изучаемого предмета, теме урока, условиям и времени, отведенному на изучение темы. Учитель демонстрирует умение работать с различными информационными ресурсами и программно-методическими комплексами, современными информационно-коммуникативными технологиями, компьютерными и мультимедийными технологиями, цифровыми образовательными ресурсами. Об уровне развития компетентности педагога в субъективных условиях деятельности можно судить на основе следующих критериев: При постановке целей, выборе форм и методов мотивирования и организации учебной деятельности педагог ориентируется на индивидуальные особенности и специфику взаимоотношений обучающихся. Представленные в конспекте методы выбраны в соответствии с возрастным и индивидуальным особенностям учащихся, с которыми он работает. Педагог планирует работу таким образом, чтобы получать информацию об уровне усвоения учебного материала различными обучающимися. Педагог демонстрирует владение методами работы со слабоуспевающими обучающимися.Компетентность в области разработки программ и принятия педагогических решенийДанная компетентность складывается из следующих компонентов: умение выбрать и реализовать типовые образовательные программы, умение разработать собственную программу, методические и дидактические материалы, умение принимать решения в педагогических ситуациях. Об уровне развития умения выбрать и реализовать типовые образовательные программы, а также разработать собственную программу, методические и дидактические материалы, с учетом требований основных нормативных документов можно судить на основе следующих критериев: При подготовке к уроку педагог учитывает требования основных нормативных документов, определяющих содержание и результаты учебной деятельности по предмету Конспект урока составлен с учетом темпа усвоения учебного материала учащимися. Конспект урока составлен с учетом поэтапного освоения (преемственности) учебного материала в рамках преподаваемого предмета и программы. Учитель демонстрирует умение вносить изменения в существующие дидактические и методические материалы с целью достижения более высоких результатов. Учитель использует самостоятельно разработанные программные, методические или дидактические материалы по предмету. Об уровне развития умения принимать решения в педагогических ситуациях можно судить на основе следующих критериев: Педагог демонстрирует умение аргументировать предлагаемые им решения. Педагогические решения, отраженные в письменной работе, отличаются обоснованностью и целесообразностью. Педагог демонстрирует умение адекватно изменять стратегию действий в случае, если не удается достичь поставленных целей.Компетентность в области организации учебной деятельности.Об уровне развития компетентности педагога в области организации учебной деятельности можно судить на основе следующих критериев: Учитель ставит цель и задачи, структурирующие и организующие деятельность учащихся на каждом из этапов урока. Учитель владеет методами организации индивидуальной и совместной деятельности учащихся, направленной на решение поставленных целей и задач. Учитель демонстрирует владение методами и приемами создания рабочей атмосферы на уроке, поддержания дисциплины. Учитель демонстрирует способность устанавливать отношения сотрудничества с учащимися, умение вести с ними диалог. Учитель использует методы, побуждающие обучающихся самостоятельно рассуждать. Учитель демонстрирует умение включать новый материал в систему уже освоенных знаний обучающихся. Учитель демонстрирует умение организовать обучающихся для поиска дополнительной информации, необходимой при решении учебной задачи (книги, компьютерные и медиа-пособия, цифровые образовательные ресурсы и др.). Учитель может точно сформулировать критерии, на основе которых он оценивает ответы учащихся. Учитель показывает учащимся, на основе каких критериев производится оценка их ответов. Учитель умеет сочетать методы педагогического оценивания, взаимооценки и самооценки обучающихся. Учитель использует методы, способствующие формированию навыков самооценки учебной деятельности обучающимися.

Эксперт выносит суждение об уровне развития каждой из компетенций в рамках каждого из этапов урока. Суждения экспертов заносятся в табличную схему оценки письменной работы педагога, представленную ниже (таблица 13).

Таблица 13. Схема оценки письменной работы педагога

Ч Компетенции Этапы урока \В области личностн. качествВ области постановки целей и задач педагогической деятельностиВ области мотивации учебной деятельностиВ области обеспечения информационной основы деятельностиВ области разработки программ деятельности и принятия педагогических решенийВ области организац. учебной деятельности1+ Колич. оценокОрганизационный моментОпрос учащихся по заданному на дом материалуИзучение нового учебного материалаЗакрепление учебного материалаЗадание на дом+ / Колич. оценокИтогСреднее значение по оценкам базовых педагогических компетенций

В ходе качественной оценки эксперт анализирует представленный педагогом конспект, рассматривая по очереди каждый из этапов урока.

В рамках анализа каждого из этапов урока эксперт выносит суждение об удовлетворительном либо неудовлетворительном уровне развития тех или иных базовых педагогических компетентностей. Соответствующие суждения он заносит в таблицу, обозначая их знаком " + " в случае положительной оценки или знаком " - " в случае отрицательной. Эксперт выносит суждения только о тех компетенциях, которые возможно оценить в той или иной части урока. Не каждый из этапов урока позволяет оценить все компетентности, поэтому некоторые из ячеек таблицы могут оставаться незаполненными. Свои оценки эксперт выносит на основе критериев оценки письменной работы, представленных в таблице 2.

По итогам оценки суммируются все положительные оценки отдельно по каждой из базовых педагогических компетенций и по каждому их этапов урока. Полученная сумма делится на общее количество оценок по соответствующей компетентности или по этапу урока.

Если итоговый балл > 0,5, можно судить об удовлетворительном уровне развития соответствующего показателя. Если этот балл < 0,5, уровень развития соответствующего показателя является неудовлетворительным.

Основными являются оценки, отражающие уровень развития базовых педагогических компетенций. На их основе подсчитывается итоговый балл, представляющий собой среднее значение по оценкам базовых педагогических компетенций.

Он рассчитывается по следующей формуле (1):

(1)

Где: ПС - показатель соответствия занимаемой должности

БПК - оценки по базовым педагогическим компетенциям.

Итоговый показатель может варьироваться в пределах от 0 до 1 балла. Он интерпретируется следующим образом:

От 0,5 до 1 балла - соответствие занимаемой должности: педагог продемонстрировал владение основным содержанием предмета и владение базовыми педагогическими компетенциями.

От 0 до 0,49 балла - несоответствие занимаемой должности: учитель не продемонстрировал знания учебного предмета, недостаточно владеет базовыми педагогическими компетенциями.

Итоговые оценки в отношении каждого из этапов урока являются вспомогательными и служат для подготовки качественного экспертного заключения по аттестуемому педагогу, выявления сильных и слабых сторон его деятельности с целью последующей разработки индивидуальных программ повышения квалификации.

Пример оценки письменной работы педагога представлен в таблице 14.

Таблица 14. Пример оценки письменной работы педагога

Компетенции Этапы урока \В области личностн. качествВ области постановки целей и задач педагогической деятельностиВ области мотивации учебной деятельностиВ области обеспечения информационной основы деятельностиВ области разработки программ деятельности и принятия педагогических решенийВ области организац. учебной деятельности22+ Колич. оценокОрганизационный момент++-+0,75Опрос учащихся по заданному на дом материалу--++0,5Объяснение нового учебного материала--+++0,5Закрепление учебного материала+--++-0,5Задание на дом++-0,6622+ / Колич. оценок0,660,40,410,660,75Итог0,645 - соответствие занимаемой должности

По результатам оценки письменной работы эксперт пишет заключение, в котором, на основе представленных критериев и итоговой таблицы оценок (таблица 3), он должен отразить:

Уровень владения учебным материалом: насколько полно раскрыта заданная тема урока.

• Уровень развития базовых педагогических компетенций.
• Эффективность работы педагога на отдельных этапах урока.

По результатам экспертной оценки могут быть разработаны предложения по индивидуальной программе повышения квалификации, направленной на развитие наиболее слабо представленных педагогических компетенций.

Определение компетенций, вносящих наибольший вклад в рассчитанную на основе разработанной методики квалификационную категорию.

Уравнение регрессии, рассчитанное относительно квалификационной категории, которая была бы присвоена педагогам по результатам экспертной оценки, имеет следующий вид (формула 2):

ПК = (0,1864 х МД) + (0,1812 х ОПД) + (0,1792 х ПД) + (0,1753 х ПЦ) + (0,1749 х ИОД) + (0,1581 х ЛК) (2)

Где: ПК - Коэффициент профессиональной квалификации.

МД (э) - Экспертная оценка компетентности в области мотивации учебной деятельности (среднее значение).

ОПД (э) - Экспертная оценка компетентности в области организации педагогической (учебной) деятельности (среднее значение).

ПД (э) - Экспертная оценка компетентности в области разработки программы деятельности и принятия педагогических решений (среднее значение).

ПЦ (э) - Экспертная оценка компетентности в области постановки целей и задач педагогической деятельности (среднее значение).

ИОД (э) - Экспертная оценка компетентности в области обеспечения информационной основы деятельности (среднее значение).

ЛК (э) - Экспертная оценка компетентности в области личностных качеств (среднее значение).

Из представленного уравнения видно, что заложенная в основу разработанной методики модель предполагает равномерный вклад всех компетенций, определяющих успешность педагогической деятельности, в итоговый показатель уровня квалификации.

Сравнительный анализ вклада различных педагогических компетенций в итоговые показатели уровня квалификации педагогических кадров, полученные на основе действующих аттестационных процедур и по результатам разработанной методики оценки уровня квалификации педагогических работников представлен на графике (рис. 17).

Рисунок 17. Сравнительный анализ вклада различных педагогических компетенций в итоговые показатели уровня квалификации педагогических кадров, полученные на основе действующих аттестационных процедур

Очевидно, что итоговая оценка уровня квалификации педагогического работника, выставляемая на основе разработанной методики оценки уровня квалификации педагогических кадров, равномерно учитывает все компетенции педагогической деятельности. Существующая на сегодняшний день процедура аттестации и имеющиеся контрольно-измерительные материалы в свою очередь не акцентируют внимания экспертов на оценку всех базовых компетенций, что нашло свое отражение в представленном на графике уравнении регрессии. В силу этого они допускают возможность субъективного взгляда эксперта на тот или иной аспект педагогической деятельности. Полученные результаты показывают, в частности, что эксперты уделяют недостаточно внимания таким компетенциям, как постановка цели и мотивация учебной деятельности. Наличие же в представленной методике конкретных вопросов о степени сформированности всех компетенций педагогической деятельности позволяет эксперту оценить работу педагога с разных сторон, увидеть все ее грани.

Данный вывод является существенным для понимания значимости представленной методики аттестации педагогов, дающей более точные и обоснованные результаты.

В целом, полученные данные дают возможность органам управления качеством образования составить более полную картину относительно уровня профессионализма педагогов в различных областях и направлениях деятельности. В результате у них появляется возможность разрабатывать и проводить соответствующие программы, семинары и курсы повышения квалификации, как для педагогов, так и для представителей экспертных групп.

Представленный анализ в дальнейшем может также служить инструментом мониторинга уровня профессионального развития педагогов, как на региональном, так и на федеральном уровне, и способствовать построению общей стратегии действий по повышению качества системы образования.

Прохождение курсов повышения квалификации для педагогов перед выполнением письменного квалификационного испытания на соответствие занимаемой должности не является обязательным. Однако, педагог имеет право получить информацию о требованиях к выполнению письменного квалификационного испытания, получить необходимые разъяснения по ходу выполнения задания. Это важный момент для предупреждения напряжения во время подготовки и проведения квалификационного испытания. Проводится такая работа может в форме курсов повышения квалификации, целевых семинаров, индивидуальных консультаций.

Преимущества предлагаемого метода оценки уровня квалификации педагогов в процессе аттестации:

-По мнению экспертов, принявших участие в апробации методики оценки, она имеет определенные преимущества по сравнению с существующей процедурой:

-Уточнение предмета и объекта аттестации, наличие четких концептуально обоснованных критериев оценивания.

-Нацеленность на профессиональное развитие педагога, возможность дать конкретные рекомендации педагогу на основе проведенного анализа.

-Возможность и необходимость проведения разностороннего анализа педагогической деятельности в соответствии с различными компетенциями, что позволяет частично преодолеть субъективизм экспертного оценивания (предпочтений экспертов).

-Проведение подготовки и повышения квалификации педагогических кадров в соответствии с требованиями к педагогической компетентности

. Для решения проблемы низкой информационной поддержки при проведении аттестации (отсутствия опыты работы с мультимедийным оборудованием у части воспитателей) необходимо в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" развивать и применять применение информационно-коммуникационные технологи (ИКТ), что определяется рядом факторов:

Во-первых, внедрение ИКТ в дошкольном образовании существенным образом ускоряет передачу знаний и накопленного технологического и социального опыта человечества не только от поколения к поколению, но и от одного человека другому.

Во-вторых, современные ИКТ, повышая качество обучения и образования, позволяют человеку успешнее и быстрее адаптироваться к окружающей среде и происходящим социальным изменениям. Это дает каждому человеку возможность получать необходимые знания как сегодня, так и в будущем постиндустриальном обществе.

В-третьих, активное и эффективное внедрение этих технологий в образование является важным фактором создания системы образования, отвечающей требованиям ИО и процессу реформирования традиционной системы образования в свете требований современного индустриального общества.

Для педагогов необходимо организовать курсы по работе с мультимедийным оборудованием и организации презентаций.

Электронное портфолио педагога - это способ фиксирования, накопления и оценки деятельности педагога. Оно позволяет педагогу на современном уровне презентовать свои профессиональные достижения и предназначается для систематизации накопленного опыта, определения направления развития педагога, объективной оценки его профессионального уровня.

Аттестуемый представляет достоверные данные о результатах профессиональной педагогической деятельности, подтверждает их соответствующими документами. Требования к электронному портфолио (CD):

-структура диска должна повторять структуру "бумажного" портфолио;

-электронные копии документов должны быть размещены в папках с названиями:

Содержание портфолио

Портфолио формируется в виде папки с файлами, в которую вкладываются документы в следующем порядке:

. Титульный лист портфолио

. Заявление в установленной форме -1 экз.

. Аттестационный лист - 2 экз.

. Копия аттестационного листа (по результатам предыдущей аттестации), заверенная руководителем образовательного учреждения.

. Копия диплома об образовании - 1экз.

. Копии свидетельств и удостоверений о повышении квалификации - по 1 экз.

. Таблица "Критерии и показатели профессиональной компетентности и результативности деятельности педагогического работника"

. Аналитическая справка о деятельности учителя в межаттестационный период, заверенная руководителем образовательного учреждения.

. Дополнительные материалы.

. CD с электронной формой портфолио - 2 экз.

Аналитическая справка составляет основное содержание портфолио. Все материалы, которые вошли в портфолио, должны найти отражение в аналитической справке. При этом важно, чтобы обоснование выстраивалось в контексте требований к заявленной педагогом квалификационной категории (первой или высшей). Помещение в портфолио не обоснованных педагогом материалов снижает ценность свидетельства профессионализма аттестуемого.

Аналитическая справка состоит из четырех частей в соответствии с критериями профессиональной компетентности и результативности деятельности педагогического работника:

Критерий I. Владение современными образовательными технологиями и методиками;

Критерий II. Эффективность применения современных образовательных технологий и методик;

Критерий III. Стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ;

Критерий IV. Личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания.

Каждая часть аналитической справки должна быть озаглавлена названием критерия и начинаться с аналитического текста (не более 3-х страниц), в котором от третьего лица следует описать достижения аттестуемого в соответствии с показателями данного критерия.

Непосредственно после аналитического текста следует приложить все подтверждающие документы в порядке, соответствующем порядку показателей. В правом верхнем углу должны быть указаны номера критерия и показателя, к которым относится документ (К 1.П 1.; К 1.П 2. и т.д.).

Пояснения к К 1.П 2. Использование ИКТ в образовательном процессе:

Общий объем портфолио должен составлять не менее 30 и не более 70 страниц формата А-4. Художественное оформление портфолио не оценивается.

. Для решения последней проблемы необходимо подготовить необходимый пакет документации по вопросам аттестации педагогических работников. В методическом кабинете ДОУ по аттестации педагогических работников необходимо организовать "Уголок аттестации". Это позволит сотрудникам подготовить необходимые документы и материалы для проведения аттестации, а также спланировать время прохождения аттестации.

В "Уголке аттестации" должны будут быть вывешены:

. Образец заявления

. Адреса аттестационных комиссий

. Сроки подачи заявлений

. Сроки аттестации и присвоения категории

. Квалификационные характеристики по категориям

. Схема написания опыта (с указанием требований к оформлению, количеству экземпляров), сроки предоставления готового материала

. Вариативные формы и процедуры аттестации (перечень)

. Информационная справка (схема или образец) для подтверждения категории

. Образец написания аннотации на опыт работы

. Образцы имеющихся в ДОУ обобщённых опытов, соответствующие существующим требованиям или рекомендации, где можно увидеть

. Перечень документов для аттестационной папки

Перечень документов для аттестационной папки:

. Заявление

. Аттестационный лист (2 экземпляра, соответственно категории)

. Протокол

. Аннотация на опыт

. Краткое описание опыта

. Справка-информация о проделанной работе в межаттестационный период по теме

. Анкета "…глазами методиста"

. Анкета "…глазами коллег"

. Анкета "…глазами родителей"

. Копия свидетельства о прохождении предыдущей аттестации

. Копия документа о курсовой подготовке

. Материалы, подтверждающие просмотр деятельности воспитателя

. Материалы, подтверждающие выбранную форму аттестации

На результатах предложенной методики аттестации кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

. Подбор кадров:

оценка личных качеств претендентов;

оценка квалификации претендентов.

. Определение степени соответствия занимаемой должности:

переаттестация работников;

анализ рациональности расстановки работников;

оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

оценка работника после завершения испытательного срока.

. Улучшение использования кадров:

. Выяснение вклада работников в результаты работы:

организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

установление меры взыскания.

. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

прогнозирование продвижения по службе работников;

формирование резерва на выдвижение;

отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

необходимость повышения квалификации и ее направленность;

разработка программ повышения квалификации работников управления;

оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

. Улучшение структуры аппарата управления:

обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

проверка нормативов численности;

обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

. Совершенствование управления:

совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);

повышение ответственности работников;

укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Предложенные рекомендации позволят повысить систему аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

3.2 Расчет экономической и социальной эффективности совершенствования аттестации персонала организации

Для определения экономической эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" необходимо рассчитать экономический эффект.

Затраты на разработку проекта (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку проекта производится путем составления калькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования. Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку проекта включают в себя следующие статьи:

Основные затраты и комплектующие:

материалы и комплектующие;

заработная плата;

социальные начисления;

эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ;

затраты на электроэнергию.

Затраты на совершенствование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Расчет затрат на организацию курсов по работе с мультимедийным оборудованием и организации презентаций представлен в табл. 15.

Таблица 15. Расчет затрат на организацию курсов

ЗатратыКоличествоРасценкиВсего затрат, руб.Стоимость услуг лектора10 уч. часов*7 чел.1208400Трансферт -150150Методические материалы75003500Итого затрат77012050

Общая сумма затрат на организацию курсов составят 12050 руб. ИЗ них, основную часть составляют затраты на заработную плату лектора, в которую включаются и страховые взносы в размере 34%.

Затраты, требуемые для создания "Уголка аттестации" в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлены в табл. 16.

Таблица 16. Затраты для создания "Уголка аттестации" в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

ЗатратыИмеется в наличииТребуется, единиц.Стоимость единицы, руб.Всего, руб.Планшетная доскаНет118001800Устройства для закрепления бумагНет1260720Доска для наклеекНет124002400Информационные материалыНет1230360Маркер, фломастер, ручкаНет31751Папки для хранения информацииНет1210120Методические материалыНет122503000Итого8651

Итак, для создания "Уголка аттестации" в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" необходимо затратить 8651 руб.

Общая калькуляция затрат на внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлена в табл. 17. Структура затрат на совершенствование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлена на рис. 18.

Таблица 17. Калькуляция затрат на внедрение проекта мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

№ п/пЗатратыСумма затрат, руб.1Заработная плата лектора, в том числе страховые взносы84002Трансферт1503Методические материалы65004Материалы и комплектующие54515Эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ3206Затраты на электроэнергию344Итого затрат21165

Рис. 18. Структура затрат на совершенствование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Эффект воздействия мероприятий может быть определен по следующей формуле (3):

E=P*N*V*K-N*Z, (3)

где: P - влияние продолжительность программы аттестации на производительности труда и другие факторы результативности;- количество аттестованных работников;- стоимостная оценка различия в результативности труда аттестованных и не аттестованных педагогов, выполняющих одинаковую работу (ЗП у аттестованных педагогов - 8500; у не аттестованных педагогов - 4800 руб.). V- 4800-3200 = 1600 руб.- коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Для исследуемого предприятия МДОУ "ЦРР-ДС № 183" при существующей системе аттестации ежегодно обучение проходят в среднем 4 человека. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 7 сотрудников (т.е. N=7).

Средняя стоимость затрат одного сотрудника составляет условно 21165/7 = 3023,57.

Коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда аттестованных и не аттестованных педагогов (K=3\4).

Эффект программы аттестации имеет место в течение 5 лет (P=5). Итак,

E=5*7*1600*3/4 - 7*3023,57=20835,01 руб.

Т.е., экономическая эффективность внедрения программы обучения составит 20835?01 руб.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий:

обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня,

повышение удовлетворенности от работы,

реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.

.3 Этапы внедрения мероприятий по улучшению аттестации персонала учреждения

Мероприятия по внедрению проекта повышения эффективности системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" приведены в виде плана с указанием сроков их проведения, ответственных должностных лиц.

Внедрение разработанных нами рекомендаций совершенствования системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" осуществляется в несколько этапов:

1.Разработка плана аттестации и документации по новой методике, регламентирующих проведение аттестации в ДОУ ;

2.Обсуждение обновленной системы аттестации с сотрудниками учреждения;

.Заключение договора на обучение педагогических работников информационно-коммуникационным технологиям. Мероприятия по совершенствованию работы педагогов через использование ИКТ в деятельности МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

4.Организация "Уголка аттестации"

5.Реализация и оценка эффективности графика. Разработка программы аттестации на будущий период.

.Контроль графика мероприятий.

Таблица 8. График внедрения проекта совершенствования системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

№Мероприятия по внедрениюСроки мероприятийОтветственное лицоИсполнители1Утверждение плана о проведении аттестации педагогических работников Январь 2012Заведующая ДОУ, специалист по кадрамспециалист по кадрам, методист 2Разработка организационных документов о проведении аттестации по предлагаемой методике Январь-февраль 2012 г.Заведующая ДОУ, специалист по кадрамспециалист по кадрам, методист, юрист 3Обсуждение методики аттестации с сотрудниками учрежденияФевраль 2012 г.Зам. заведующейспециалист по кадрам4Создание информационного буклета для сотрудников о преимуществах аттестации Январь - Февраль 2011 г.зам. Заведующейспециалист по кадрам, методист 5Заключение договора на обучение педагогов информационно-коммуникационных технологиямФевраль 2012 г.Заведующая ДОУЛектор 6Разработка и утверждение аттестационных методических материаловЯнварь-март 2012 г.Зам. заведующей, специалист по кадрамЗам. заведующей, специалист по кадрам, методист 7Организация "Уголка аттестации"Март 2012 г.Зам. заведующей, специалист по кадрамСпециалист по кадрам, методист8Оценка эффективности внедряемых мероприятий руководством ДОУИюнь 2012 г.Заведующая ДОУЗам. заведующей, экономист 9Разработка программы аттестации на будущий период Апрель-июнь 2012 г.Зам. заведующейЗам. заведующей, специалист по кадрам10Контроль исполнения плана мероприятийВ течении 2012 годаЗаведующая ДОУЗаведующая, зам. заведующей, экономист

На первом этапе необходима разработка плана аттестации и документации по новой методике, регламентирующих проведение аттестации в ДОУ. На данном этапе происходит корректировка программных аттестационных документов и разрабатывается программа аттестации по предлагаемой методике. Предлагаемая процедура оценки уровня квалификации педагогических работников в ходе их аттестации базируется на профессиональном стандарте педагогической деятельности, разработанном группой специалистов под руководством академика В.Д. Шадрикова.

Среди материалов, которые целесообразно использовать должна быть информация о самих педагогах: имеющемся образовании, курсах повышения квалификации, наградах. Заявление педагога должно содержать обоснование собственной претензии на ту или иную категорию.

На втором этапе внедрения мероприятий необходимо провести обсуждение обновленной системы аттестации с сотрудниками МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Для того, чтобы преподнести преимущества предлагаемой системы аттестации из потенциальных возможностей в реальную силу, важно донести их до педагогов. Лучшим средством снятия негатива может быть подробное информирование о предстоящей процедуре аттестации - предупрежден, значит вооружен. Хорошим подспорьем в этом может стать создание буклета, содержащего описание преимуществ, высказывания экспертов и педагогов. Это позволит лучше понять сущность основных требований к педагогу в рамках новой процедуры аттестации.

Третий этап - заведующей МДОУ "ЦРР-ДС № 183" на базе типового договора разрабатывается и заключается договор с ООО "Аит-софт" для проведения курсов повышения квалификации и обучения педагогических работников информационно-коммуникативным технологиям и составлением электронных портфолио для проведения аттестации. На данном этапе специалист-лектор вместе с методистом ДОУ разрабатывает и утверждает аттестационные методические материалы, а также "Положение об электронном портфолио".

На четвертом этапе необходимо создать "Уголок аттестации".

На пятом этапе происходит реализация графика мероприятий по совершенствованию системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183", проводится руководством оценка эффективности мероприятий и разрабатывается программы аттестации на будущий период.

Шестой этап - на данном этапе в течении года проводится контроль графика мероприятий.

Указанные мероприятия будут способствовать повышению эффективности системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" и оптимизации системы управления персоналом в целом.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности работы персонала дошкольного учреждения, поскольку по ее результатам появляется возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность;

совершенствовать формы и методы работы руководителей;

формировать положительное отношение к труду и др.

Заключение

Актуальность работы заключается в том, что одним из важнейших средств оценки и развития профессионализма педагогических работников является аттестация.

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

На результатах оценки кадров базируется решение большинства кадровых управленческих проблем (подбор кадров, продвижение, совершенствование системы управления, поощрение работников и т.д.). Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров - оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Оценка уровня квалификации педагогических работников, являющаяся сердцевиной аттестационной процедуры, рассматривается сегодня как весьма значимая всеми участниками образовательного процесса. Это важный этап профессиональной жизни, который обеспечивает повышение качества деятельности за счет получения внешней оценки и самооценки деятельности, осмысления достигнутого и проектирования дальнейших шагов повышения квалификации и профессионального развития педагога.

Проведенное исследование системы аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183 позволило сделать вывод о том, что совершенствование аттестации педагогических работников дошкольных учреждений необходимо осуществлять, изучив все проблемы, связанные с использованием их компетенции и личных качеств.

В процессе работы мною были изучены методы аттестации персонала МДОУ, процедура аттестации и проведена диагностика системы аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183.

В учреждении создается благоприятная обстановка для повышения квалификации педагогов. Процесс повышения квалификации педагогов МДОУ носит целостный и непрерывный характер.

За период с октября 2010 года по май 2011 года в МДОУ аттестовано:

на высшую квалификационную категорию - 4 человека

на первую квалификационную категорию - 3 человека

на вторую квалификационную категорию -1 человек

В соответствии с Порядком аттестации педагогических работников аттестация проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, проработавших в занимаемой должности не менее двух лет и не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Таким образом, основными проблемами при проведении аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются:

применение устарелых, шаблонных форм аттестации и недостаточная разработанность контрольно-оценочной деятельности ДОУ, технологичного аттестационного инструментария

низкая информационная поддержка при проведении аттестации (отсутствия опыты работы с мультимедийным оборудованием у части воспитателей);

отсутствие "Уголка аттестации " или стенда "В помощь аттестующимся".

С учетом выявленных в процессе прохождения практик проблем в области аттестации сотрудников МДОУ, были предложены рекомендации:

. В методическом кабинете ДОУ необходимо оформить "Уголок аттестации "

. Уделять внимание развитию в МДОУ информационных технологий по составлению мультимедийных презентаций при аттестации сотрудников и представлении их профессионального мастерства.

. Использовать методику аттестации педагогических работников, предложенную В.Д. Шадрикова, И.В. Кузнецовой и рекомендуемый набор показателей, учитываемых при аттестации дошкольных образовательных учреждений

Методика разработана на основе исследований, проведенных в рамках проекта: "Апробация и внедрение разработанных подходов к проведению аттестации педагогических работников образовательных учреждений на региональном уровне в условиях внедрения нового Порядка аттестации". Материалы методики были подвергнуты общественно-профессиональному обсуждению и апробации в условиях реальной аттестации педагогических работников. Они содержат описание оснований для разработки методики: профессионального стандарта и педагогических компетенций; методы оценки уровня квалификации при установлении соответствия занимаемой должности и требованиям первой (высшей) квалификационных категорий; обсуждение результатов присвоения квалификационной категории; комментарий к методике: ответы на типичные вопросы, возникающие в процессе аттестации.

Внедрение разработанных нами рекомендаций совершенствования системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" осуществляется в несколько этапов:

7.Разработка плана аттестации и документации по новой методике, регламентирующих проведение аттестации в ДОУ ;

8.Обсуждение обновленной системы аттестации с сотрудниками учреждения;

.Заключение договора на обучение педагогических работников информационно-коммуникационным технологиям;

.Организация "Уголка аттестации"

.Реализация и оценка эффективности графика. Разработка программы аттестации на будущий период.

.Контроль графика мероприятий.

Предлагаемый проект совершенствования системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183 даст возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направленность повышения квалификации работников;

стимулировать их трудовую деятельность;

совершенствовать формы и методы работы руководителей;

формировать положительное отношение к труду и др.

Список использованных источников и литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. - 208 с.3

2.Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 "Об образовании".

.Федеральный закон от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации".

.Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 210-ФЗ "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг".

.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2007. - 301 с.

.Аттестация персонала: цели аттестации персонала и роль руководителей // http://www.vashakomanda.ru/article23.htm

.Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2009. -№ 4.- с.17-25.

.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд.доп. и перераб. - Н.-Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

.Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Управление персоналом: Учебник/ Под. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2007 г. - 488 с.

.Аттестация персонала. Положение об аттестации персонала // http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom

.Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. 71-72 с.

.Шарыгина А. Построение системы управления персоналом // Управление человеческим потенциалом. - 2006. -№ 4.

.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. 2-е изд, доп. - М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2006. - 316 с.

.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 279 с.

.Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2007. - 118 с.

.http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/assess/9/a...

.Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2006. - 290 с.

.Оценка и аттестация персонала // http: // www. kadry.ru / articles / detail. php?ID=24565

.Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2007.

.Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.

.Равен Дж. Педагогическое тестирование: Проблемы, заблуждения, перспективы. /Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2008.

.Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 320 с.

.Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2010. № 9. - С. 20-21.

.Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2007.

.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2006.

.Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2009.

.Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений".

.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008. № 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования".

.Постановление Губернатора Челябинской области от 09.08.2009 г. № 410 "Об утверждении Положения, структуры и штатной численности Министерства образования и науки Челябинской области".

.Постановление Правительства Челябинской области от 13.12.2010 г. № 293-П "О Порядке разработки и утверждения административных регламентов предоставления государственных услуг органами исполнительной власти Челябинской области".

.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2008. - 128 с.

.http://www.ural.ru/spec/tap-show-30099.

.Ибрагимова Н.З. "Использование современных технологий при аттестации педагогических кадров ДОУ // : http://www.moi-detsad.ru/konsultac155.html

.Рягузов А. Управление персоналом: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2010.

.Сайте Министерства http://www.minobr74.ru,

.http://www.gosuslugi.ru, http://www.pgu.pravmin74.ru.