Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости в аспекте управления персоналом

Содержание


Введение

1. Теоретическое исследование проблемы индивидуального предпринимательства как формы самозанятости

1.1 Самозанятость в России: понятие и позиции в современной экономике

1.2 Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости

1.3 Индивидуальный предприниматель и особенности управления персоналом

Вывод по главе

2. Анализ системы управления персоналом ип Буракова Н.В.

2.1 Общая характеристика деятельности ИП Буракова Н.В.

2.2 Анализ структуры персонала организации ИП Буракова Н.В.

2.3 Исследование особенностей и оценка управления персоналом организации ИП Буракова Н.В.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации И.П. Буракова Н. В.

3.1 Пути совершенствования управления персоналом организации ИП Буракова Н. В.

3.2 Формирование системы стимулирования и мотивации труда персонала ИП Буракова Н.В.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации ИП Буракова Н.В.

Вывод по главе

Заключение

Conclusion

Список использованных источников

Приложения

Введение


Актуальность исследования состоит в том, что в настоящее время индивидуальное предпринимательство как форма самозанятости стало важным звеном рыночной экономики и социального развития общества.

Развитие предпринимательства играет незаменимую роль в достижении экономического успеха страны, высоких темпов роста промышленного производства, т.к. оно является основой инновационного, продуктивного характера экономики. В период формирования рыночной экономики в России, которая сопровождалась трансформацией рынка труда и занятости населения, произошла смена типов и форм занятости. Одним из видов занятости стала самостоятельная занятость населения (самозанятость). Так, если в советское время самозанятость хоть и присутствовала, но законодательно не признавалась, то в обстановке, когда общественное производство и состояние рынка труда оказались во многом неспособными удовлетворить жизненные потребности населения, самозанятость позволила использовать потенциал рыночных отношений и выжить наиболее мобильной части населения. Таким образом, переход к рыночной экономике, юридическое признание собственности вызвали к жизни и возродили в России активную предпринимательскую деятельность - особую форму экономической активности, основанную на инновационном самостоятельном подходе к производству и поставке на рынок товаров, приносящих предпринимателю доход и осознание своей значимости как личности. Самой историей было доказано: предпринимательство является основным компонентом экономической системы того общества, которое называет себя цивилизованным. Поэтому развитие индивидуального предпринимательства, среди множества сложных задач, которые стоят перед нашим обществом, занимает важное место.

Дальнейшее развитие рыночных отношений в стране, в значительной мере может быть достигнуто с помощью формирования конкурентной среды путем развития предпринимательства, поэтому экономическое и социальное развитие России тесно связано с увеличением масштабов вовлечения людей в предпринимательскую среду. Создание собственного бизнеса - задача, требующая квалификации и подготовки в совершенно разных областях знаний - от организации производства, ведения бухгалтерского учета до управления персоналом.

Современный этап экономического развития России характеризуется стабильно высокими темпами развития народного хозяйства, поворотом к построению инновационной экономики, опирающейся на высокие технологии и экономику знаний. Тем самым на первое место в системе предпринимательства выходит человек - наемный работник, способный решать поставленные задачи и имеющий возможности их осуществить, поскольку успешным и прибыльным бизнес может стать только при грамотном управлении персоналом. В условиях рыночной экономики вопросы управления наемными работниками в системе предпринимательства являются особенно важными. Несвоевременная выплата заработной платы, отсутствие социальных гарантий, несоблюдение предпринимателями существующего законодательства в отношении использования трудовых ресурсов приводят к снижению качества труда, текучести кадров, снижению уровня трудовой дисциплины. Желание предпринимателя сэкономить денежные средства на развитии человеческих ресурсов может привести его к потере бизнеса. Все вышесказанное и определяет актуальность темы, рассмотрение которой поможет сформировать рекомендации по решению проблем управления персоналом в системе предпринимательства.

Проблема исследования состоит в том, что предпринимательство как форма самозанятости, является в настоящее время основным компонентом экономической системы России. Важнейшим элементом деятельности предпринимателя являются наемные работники. Основная проблема в предпринимательстве - регулирования трудовых отношений, что требует поиска реализации практических задач по эффективному управлению персоналом.

Степень изученности поставленной проблемы. Впервые проблемы самозанятости стали исследовать зарубежные экономисты, которые внесли существенный вклад в разработку вопросов развития самозанятости, определили ее особенности и роль в экономическом развитии ее в различных сферах деятельности: Т. Бейтс, Д. Бленчфлавер, Р. Боден, Д. Вильямс, П. Кларк, М. Тэйлор и др. Свой вклад в разработку различных аспектов формирования самозанятости в России внесли и отечественные экономисты: Н.Н. Абакумова, И.Р. Бугаян, В.М. Жеребин, Н.М. Краева, В.М. Маневич, М.С. Токсанбаева, М.В. Удальцова и др. Общие принципы организации управления персоналом в современных условиях разрабатывали: З.Н. Виноградова, Л.Ф. Никулин, Г.В. Гудушаури, В.К. Ващенко, М. Вудкок, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, М.Х. Мескон, Н.Н. Пушкарев, П. Друкер, М. Роберт и др.; в области менеджмента - Н. Волгин, П.В. Журавлёв, Т.И. Заславская, А.Т. Здравомыслов; систем управления персоналом и кадровой политики: Н.И. Кабушкин, Н.А. Виханский, С. Красильников и др.

Аспекты данной проблематики отражены в СМИ: публикации в научных журналах, материалы научно-практических конференций и семинаров. Интерес представляют и материалы, выпускаемые консалтинговыми компаниями и ассоциациями работодателей по вопросам управления персоналом в ИП и отдельных организаций.

Объектом исследования выступает: индивидуальный предприниматель Буракова Наталья Владимировна (ИП Буракова Н.В.).

управление персонал самозанятость

Предмет исследования: особенности управление персоналом ИП Буракова Н.В.

Цель исследования заключается в изучении теоретических аспектов управления персоналом и разработке рекомендаций, направленных на эффективное управление персоналом ИП Буракова Н.В.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические аспекты предпринимательства как формы самозанятости;

изучить особенности управления персоналом в сфере индивидуального предпринимательства;

провести анализ трудовых отношений ИП Буракова Н.В. и персонала;

выявить проблемы, встречающиеся в управлении персоналом ИП Буракова Н. В.

предложить мероприятия, направленные на эффективное управление персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования послужили федеральные законодательные акты, нормативный и инструктивный материал, регламентирующие функционирование российского предпринимательства; труды отечественных и зарубежных авторов; базовая учебная и методическая литература; статьи, обзоры и результаты практических исследований в специализированных изданиях, посвященных управлению персонала; справочная литература; а также ресурсы Интернет посвященные проблемам предпринимательства.

В работе использованы следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, изучение публикаций и статей, сравнительный и аналитический методы, анализ документов, наблюдение, проведение беседы, анкетирование, опрос.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы по мотивации и стимулирования наемных работников в системе предпринимательства, может быть использована в практической деятельности предпринимательских структур при построении собственной системы мотивации и стимулирования персонала.

Практическая значимость исследования определяются возможностью применения полученных результатов в различных ситуациях управления персоналом в индивидуальном предпринимательстве.

Новизна исследования заключается в том, что с учетом новых потребностей и преобразований, происходящих в обществе, выявлена необходимость управления персоналом в предпринимательстве; определены приоритетные направления, среди которых: разработка и внедрение методов отбора и приема на работу, введение нанятых работников в организацию и обучение трудовым навыкам, разработка методов мотивации работника.

Положения, выносимые на защиту:

1. Стратегия управления персоналом в предпринимательстве в период реформирования общества определяется необходимостью и потребностью выжить в этих сложных условиях.

. Основой управления персоналом в предпринимательстве выступают: установление оптимальной структуры взаимодействия предпринимателя и работников; взаимоотношений работников в процессе труда, способствующих достижению общих целей; формирование необходимой мотивации.

. Проблемы управления персоналом в предпринимательстве могут быть разрешены с использованием административных, экономических и социально-психологических методов, в основе которых лежит мотивация и удовлетворение разносторонних потребностей работников.

Структурно работа включает в себя: введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение, библиографический список и приложений.

Во введении определяется актуальность, цель, задачи, методология исследования. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом в предпринимательстве. Во второй - проводится анализ существующей системы управления в организации ИП Буракова Н.В. В третьей главе предложены меры по совершенствованию системы управления персоналом ИП Буракова Н.В. В заключении подводятся итоги исследования по поставленным задачам.

1. Теоретическое исследование проблемы индивидуального предпринимательства как формы самозанятости


Предметом исследования в данной главе является проблема отношений индивидуального предпринимателя и наемных работников, с появлением которых у ИП появляются дополнительные обязанности: кадровый учет, обязанности налогового агента по удержанию из выплат работникам НДФЛ, уплата страховых взносов с зарплаты, дополнительная отчетность и т.д.

Не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, в предпринимательской среде играют и управленческие проблемы, так как здесь острее проявляется конкуренция и меньше запас устойчивости.


1.1 Самозанятость в России: понятие и позиции в современной экономике


Занятость - важнейшая экономическая основа, на которой базируется уровень жизни людей. В России, как следует из нормативных и методических материалов Министерства труда и социального развития РФ, развитие быстрыми темпами самостоятельной занятости населения до уровня развитых стран является приоритетным направлением политики занятости государства. Этот аспект социальной политики находится на пересечении разных ее направлений.

Занятость можно классифицировать по нескольким признакам: по сферам производства и формам собственности, по степени легальности и юридической оформленности, по экономической эффективности и социальной значимости. Один из ключевых моментов занятости - разделение ее по статусу: наемный работник и работающий не по найму.

Структурные изменения форм занятости происходят постоянно. Предпочтения людей меняются. В настоящее время, все большее количество экономически активного населения хотели бы работать не по найму, а самостоятельно организовывать свою трудовую деятельность. Следует отметить, что понятия "самостоятельно обеспечивающих себя работой" в развитых странах и "самостоятельно занятых" в российском законодательстве различны. Если первое охватывает весьма широкий круг лиц - от крупных предпринимателей до кустарей-ремесленников, то второе сводится, в основном, к малому бизнесу.

Становление рыночных отношений в Российской Федерации изменило представление о роли малого бизнеса в экономике нашей страны. Правительство РФ провозгласило переход к новой концепции занятости населения. Одним из ее главных принципов является исключительное право самого человека распоряжаться своими способностями к труду, право человека работать столько, сколько и где это необходимо ему самому. На данный момент приоритетным направлением государственной политики является малое предпринимательство, цель которой - создание условий его развития.

Сегодня развитие малого бизнеса и предпринимательства признается одним из приоритетов экономической политики государства. Малое предприятие становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости для большинства экономически активного населения. Так, в экономике промышленно развитых стран на малые и средние предприятия приходится от 50 до 60% ВВП. В России этот показатель составляет от 9 до 12,5%.

В российских программах занятости речь, как правило, идет о самостоятельной занятости в таких сферах как предпринимательство в торговле, надомное производство, оказание частных услуг. К самозанятым относят также хозяйства населения - с производством в домашних хозяйствах или собирательство. Хозяйства населения - это потребительское хозяйство на приусадебном или садово-огородном участке, основанное на личном труде: выращивание ягод, овощей, картофеля; содержат скот, птицу, т.е. получают продовольственные товары, пополняя свои доходы в натуральной форме. Или как источник денежных доходов в результате реализации продукции.

Кроме того, к самозанятым можно отнести и электронную самозанятость ("фрилансеров"). В данном случае речь идет об умственном труде, который понимается как производство и обработка информации.

Сегодня такая занятость активно расширяется за счет работников, напрямую связанных с информационными технологиями: программисты, веб-дизайнеры, специалисты по интернет-рекламе и управлению виртуальными проектами и др. Расширяющаяся доступность и портативность необходимых для работы с информацией средств производства (компьютерной техники) позволяет многим профессионалам самостоятельно выходить на рынок, избегая отношений найма.

Самостоятельная занятость во всем мире рассматривается в качестве социального феномена, способного привести к интеграции в области занятости интересов общества и человека, прежде всего, через обеспечение реализации права на труд, повышение социального статуса человека, изменение отношения к труду.

Самозанятость (self-employment) - это включение в социальную структуру общества незанятых людей посредством предоставления им возможности трудиться на особых условиях на условиях самоорганизации; механизм социального взаимодействия общества и человека, основанный на учете общих интересов и способствующий переходу разрозненных индивидов в новое качественное состояние, некую целостность, с присущими ей характеристиками, принципиально новой ролью в социально-экономической системе социальной структуры.

Данный фактор позволяет незанятым претворить в жизнь свое право на общественно полезное занятие, обеспечить себя и свою семью материально, а общество приобретает инициативных работников, которые начали активную творческую работу, реализовали себя как личность.

Для незанятого человека через самозанятость предоставляется возможность стать предпринимателем, хозяином своего дела, а для общества - вовлечь большие массы незанятых, в общественно полезное дело.

Государство, выделяя на эти цели определенные средства, может рассчитывать на развитие тех секторов экономики, которые представляются наиболее значимыми. Но самое главное для общества - это социальная ценность самозанятости, поскольку она способствует снижению и преодолению иждивенческих настроений, а также укрепляет веру незанятых людей в свои силы.

В настоящее время, доля самозанятости населения составляет примерно 5 % общей численности занятых в экономике страны. Как показывает опыт, развитие данного направления активной политики занятости позволяет многим людям обрести свое место в жизни, почувствовать себя нужными обществу, и в целом снизить социальную напряженность в обществе.

Самостоятельная занятость населения в Российской Федерации захватывает как формальный, так и неформальный секторы экономики, каждый из которых включает свои виды.

Наглядно классификация видов самозанятости населения представлена на рис. 1.

Из схемы видно, что одним из видов самостоятельной занятости населения является - предпринимательство, - одна из форм участия граждан в предпринимательских отношениях. Основными формами предпринимательской деятельности в России являются: индивидуальная (частное предпринимательство) и коллективная (предусматривающая создание юридического лица).

Предпринимательством можно заниматься и без образования юридического лица. В этом случае предпринимательство будет индивидуальным, а предприниматель приобретает статус индивидуального предпринимателя (ИП).


Рисунок 1 - Виды самозанятости населения в Российской Федерации


Исходя из вышесказанного, под самозанятыми понимаются как владельцы малых, микро предприятий, так и предприниматели, занятые индивидуальной трудовой деятельностью без образования юридического лица, а также лица занятые в домашних хозяйствах. Такой подход к определению категории самозанятых граждан является наиболее подходящим целям политики по снижению напряженности на рынке труда, путем расширения активных форм занятости через развитие предпринимательства и малого бизнеса. Таким образом, самозанятость играет роль социального амортизатора, так как государство уже не способно обеспечивать возможности для занятости всего населения. И ограничение возможности трудоустройства по найму заставляют людей искать приложение своих сил в сфере самозанятости.


1.2 Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости


В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ), предпринимательской деятельностью является - самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Понятие самостоятельности означает, что предпринимательская деятельность должна осуществляться или быть организована непосредственно самим предпринимателем. Осуществление предпринимательской деятельности на свой риск предполагает экономическую самостоятельность и связанную с этим ответственность предпринимателя за результаты своей работы.

Преимущества и недостатки регистрации в качестве индивидуального предпринимателя показаны в Приложении А.

Предпринимательская деятельность может осуществляться лицами, зарегистрированными в установленном законом порядке. Так, пунктом 1 ст.23 ГК РФ определено, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, но, так как ИП является полноправным участником гражданского оборота, к нему применяются правовые нормы, регулирующие деятельность коммерческих организаций. При этом индивидуальный предприниматель несет ответственность за свою предпринимательскую деятельность всем своим имуществом (ст.24 ГК РФ), включая имущество, которым он владеет как физическое лицо. Это означает, что взыскание по долгам ИП может быть наложено и на его личное имущество, не участвующее в предпринимательской деятельности.

Порядок государственной регистрации физического лица в качестве ИП (Приложение Б) определен гл. VII.1. Закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Статьей 22.1 установлен перечень документов, необходимых для государственной регистрации, и порядок ее проведения.

Статус индивидуального предпринимателя физическое лицо приобретает в момент государственной регистрации в качестве такового и получения в налоговом органе соответствующего свидетельства, содержащего номер в Едином государственном реестре (ЕГРИП). С этого момента индивидуальный предприниматель несет обязанности, установленные налоговым законодательствам, которые касаются, в частности, уплаты налогов и представления соответствующей налоговой отчетности.

Регистрация физического лица в качестве ИП происходит исключительно по месту его жительства (месту регистрации). Однако осуществлять свою деятельность он может и по другому адресу.

Вести предпринимательскую деятельность самостоятельно в качестве ИП может физическое лицо, достигшее, но законодательству Российской Федерации, полной дееспособности, то есть способности своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст.21 ГК РФ), поэтому стать индивидуальным предпринимателем можно по достижении 18 лет.

Однако отметим, что зарегистрироваться в качестве ИП могут и подростки, которым исполнилось 16 лет и которые объявлены полностью дееспособными решением органов опеки и попечительства или суда, и даже подростки с 14 лет при условии согласия родителей.

Физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность в качестве ИП, должно выступать под своим именем (ст. 19 ГК РФ). Оно является самостоятельным субъектом гражданского и предпринимательского права наряду с любой коммерческой организацией. В данном случае, с одной стороны, речь идет о самостоятельном труде индивидуального предпринимателя (самозанятости): индивидуальный предприниматель одновременно выступает в качестве владельца средств и орудий труда и рабочей силы (то есть обладает способностью к труду), самостоятельно организует свой труд и распоряжается его результатами, являясь самостоятельным работником.

С другой стороны, индивидуальный предприниматель является сам себе менеджером: он самостоятельно определяет направления, виды и конкретные формы предпринимательской деятельности, заключает от своего имени договоры с другими участниками предпринимательского процесса, организует свою работу и необходимое взаимодействие. Индивидуальный предприниматель может стать работодателем, вступая в трудовые отношения с другими физическими лицами - работниками по найму.

При регулировании трудовых отношений особенности правового статуса ИП имеют важное значение. Как уже было сказано выше, такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание. Выступая как работодатель по отношению к своим наемным работникам, индивидуальный предприниматель является самозанятым субъектом. Занятие предпринимательской деятельностью засчитывается в его общий трудовой стаж, что дает право на получение пенсии.

Законодательство РФ не содержит требования по формированию индивидуальным предпринимателем уставного капитала. Это означает, что фактически можно начинать свою деятельность даже без минимальных "стартовых вложений". Он может после уплаты налогов распоряжаться полученной прибылью по своему усмотрению.

Для ИП, действующим законодательством, предусмотрена и упрощенная система налогообложения, заключающаяся в ежеквартальной уплате налогов на декларируемый самим ИП доход. Он должен отражать свою предпринимательскую деятельность в специальной документации - книге учета доходов и расходов. Личные доходы ИП облагаются налогом, взимаемым так же, как подоходный налог с граждан.

Итак, индивидуальный предприниматель - это физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность и зарегистрированное в установленном законодательством порядке. Следовательно, все индивидуальные предприниматели являются - самозанятые. К основным видам самостоятельных занятий относятся такие как частная торговля, надомное производство, оказание частных услуг в индивидуальном пошиве одежды, обуви, изготовлении мебели, авторемонтных мастерских и т.п.

Предпринимательство в качестве частной практики проявляется также в такой деятельности, как репетиторство, обучение, ремонт бытовой техники, медицинские и ветеринарные услуги и т.д.

Особую группу в предпринимательстве занимают фермеры - фермерское хозяйство, по Гражданскому кодексу, не является юридическим лицом, а его глава выступает индивидуальным предпринимателем.

Самостоятельной сферой индивидуального предпринимательства является и деятельность по предоставлению в пользование другим лицам принадлежащего предпринимателю имущества (земельный участок, недвижимость, вещи). Эти доходы составляют значительную статью в доходе семьи, особенно в крупных городах.

Данные выборочного обследования деятельности индивидуальных предпринимателей в РФ за 2012 год представлены в Приложении В.

К основным причинам перехода на самозанятость можно отнести следующие:

) потеря работы вследствие увольнения, сокращения штатов, банкротства предприятия - тем самым потеря основного источника существования;

) недостаток средств к жизни, задержки с выплатой зарплаты и социальных трансфертов (пенсий, пособий);

) поиск более стабильного и более высокого источника дохода;

) поиск работы, обеспечивающей более полную самореализацию, интерес к предпринимательству.

Таким образом, роль индивидуального предпринимательства в экономике и социальной жизни общества достаточно велика. Сегодня, в рамках активной политики государства на рынке труда, важное значение приобретают государственные программы содействия развитию самостоятельной занятости, обучению предпринимательским навыкам и созданию малого бизнеса. Формирование слоя индивидуальных предпринимателей, рост конкурентоспособности частного сектора в производстве товаров и услуг может смягчить сложную ситуацию в экономике, снять социальную напряженность в обществе.

Увеличение социальной активности граждан в частном секторе, ответственности каждого трудоспособного за самообеспечение имеет в переходный период особое значение, так как мелкие предприятия и самозанятые субъекты обладают большой гибкостью, позволяющей удовлетворять быстро меняющиеся потребности общества. И именно они предоставляет человеку определенную свободу и возможности для развития инициативы.

Как уже было сказано выше, законодательство РФ не запрещает индивидуальным предпринимателям принимать на работу наемных работников. Согласно законодательству, малые предприятия могут иметь штат, не превышающий 100 человек. Ограничения накладываются также и на ИП на патентной системе - он имеет право нанимать не более 5 работников.

Необходимо отметить, что на трудовые взаимоотношения ИП-работодателя и его работников в полной мере распространяется трудовое законодательство, за несоблюдение которого применяются серьезные санкции. Особенности правового регулирования трудовых отношений ИП и работников, работающих у ИП, закрепляются главой 48 ТК РФ.

Поскольку индивидуальный предприниматель-работодатель подчиняется общим правилам трудового законодательства, он также несет законодательно установленные обязанности и имеет, определенные законом, права (Приложение Г).

Так, индивидуальный предприниматель вправе вступать в трудовые отношения с гражданами, заключая трудовой договор (контракт), в соответствии с которым гражданин обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а индивидуальный предприниматель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, а также соглашением сторон.

Права работника также защищены трудовым законодательством и не зависят от того, где он работает - у индивидуального предпринимателя или в организации (Приложение Д). Так, ст.303 ТК РФ в частности указывает на то, что взаимоотношения между работником и физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, должны обязательно закрепляться документально. Трудовой кодекс установил, что работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в установленном порядке.

Кроме того документом, подтверждающим работу у индивидуального предпринимателя, помимо трудовой книжки, является трудовой договор с работником ИП (если работник принимается на постоянную работу), заключенный в письменной форме.

Трудовой договор ИП и работника после его подписания является одним из документов для постановки на учет ИП как работодателя. При этом, индивидуальный предприниматель обязан уплачивать страховые взносы в ПФР РФ и ФСС РФ, и вести всю документацию строго в соответствии с утвержденными формами.

Поскольку трудовой стаж лиц, работающих у ИП, подтверждается письменными трудовыми договорами (ст.309 ТК РФ), индивидуальному предпринимателю следует заключать трудовой договор с каждым работником, принятым на постоянную работу. Это поможет избежать споров с работником по вопросам, урегулированным договором, а также разногласия с налоговыми органами о правомерности отнесения на затраты тех или иных выплат работникам.

Индивидуальный предприниматель, если он является работодателем, обязан оплачивать наемным работникам все предусмотренные законодательством платежи - заработную плату, отпускные, по больничным листкам и т.п., а также отчислять в соответствующие фонды все налоги и сборы, сообщать в налоговую инспекцию необходимые данные о сотрудниках и т.д.

Кроме того, индивидуальные предприниматели - работодатели издают локальные нормативные акты, регулирующие его отношения с трудовым коллективом или отдельными работниками (коллективный договор, положение о премировании, должностные инструкции, приказы об утверждении штатного расписания, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка и др.), а также индивидуальные правовые акты (приказы о приеме на работу, предоставлении отпуска, увольнении и др.).


1.3 Индивидуальный предприниматель и особенности управления персоналом


Предпринимательство имеет ряд отличительных свойств, определяющих особенности управления. Среди них: гибкость, быстрая реакция на изменения, ориентация на региональный рынок (зачастую они являются основой сохранения малых и средних городов), простота структуры, предпринимательский дух, постоянный поиск собственной рыночной ниши.

К особенностям малого предпринимательства, влияющим на занятость, относятся:

способность создавать большее количество рабочих мест при меньших затратах капитала (неслучайно большее количество малых предприятий и индивидуальных предпринимателей создается в сфере услуг);

более низкое техническое и, следовательно, органическое, строение функционирующего капитала. В малом предпринимательстве (по сравнению с крупным) на единицу постоянного капитала приходится больше единиц труда;

развитие предпринимательства придает рынку труда гибкость;

превалирующее развитие предпринимательства в отраслях с быстрой окупаемостью;

простота создания субъекта бизнеса.

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Поскольку индивидуальный предприниматель является собственником, то и все функции по управлению своим бизнесом, выполняет он же, что требует универсальных знаний по многим областям бизнеса.

К сожалению, исследования практик управления персоналом в российских предпринимательских структурах малого бизнеса весьма ограничены, встречаются отдельные работы, посвященные описанию опыта отдельных предприятий. Одно из немногих масштабных исследований социально-кадровой политики российских малых предприятий свидетельствует, что различные по численности предприятия имеют схожие характеристики. В ходе исследования ими было выделено четыре типа кадровой политики: "инертный", "прагматик", "стабильный" и "демагог". Для предпринимателей наиболее распространенными оказались

тип "инертный", характеризующийся низким уровнем требований к персоналу (как при подборе менеджеров, так и производственного персонала), полным отсутствием финансирования социальных программ, отсутствием проблем с обеспечением рабочей силой и изменением должностных инструкций;

тип "демагог", характеризующийся самыми большими проблемами с обеспечением рабочей силой, декларацией высокой важности целей сохранения коллектива и обеспечения высоких заработков работников, большим количеством инноваций в сфере управления персоналом и низким (ниже среднего) уровнем финансирования социальных программ.

Строя свой бизнес индивидуальный предприниматель сам принимает все решения по управлению предприятием, сам контролирует работу. Специалисты по менеджменту считают это благоприятным обстоятельством, так как малый бизнес вообще действует в условиях неустойчивости среды. Исследования, проведенные американскими аналитиками, показали, что только 2% неудач в малом бизнесе объясняются влиянием факторов, не зависящих от работающих в бизнесе, а 98% связаны со слабостью в управлении. При этом многие ИП сталкиваются с проблемами трудовых отношений с персоналом. А в условиях рынка и экономической неопределенности, квалифицированное управление бизнесом непосред-ственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т.е. персонала (работников), именно он определяет результат получаемый бизнесом, обеспечивает успех в конкуренции.

Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Поэтому решение многих проблем в бизнесе лежит в плоскости работы с персоналом:

подбор и развитие;

разработка кадровой стратегии;

комплексный и системный характер организации и управления трудом;

использование различных приёмов воздействия на личности работников и т.д.

Проблема управления персоналом сегодня волнует многих предпринимателей. Особенности малого бизнеса требуют от индивидуального предпринимателя достаточно высокого профессионализма в области управления персоналом, новых подходов к людям, к их деятельности.

Среди особенностей управления персоналом обычно выделяют:

. Меньшая степень формализации работы;

. Близость сотрудников к источнику власти, доступность владельца для общения;

. Большая степень "прозрачности" (усилия и способности более заметны в малой организации);

. Более слабый эффект отчуждения от труда

. Высокая скорость принятия решений и коммуникативных процессов в целом;

. Совмещение функций собственника и менеджера;

. Большая значимость личности руководителя. Лидерские установки руководителя, ответственность становятся определяющими "внутренними" факторами развития малой деловой организации.

Безусловно, государство оказывает определенную помощь индивидуальным предпринимателям, однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самого бизнеса зависит от взаимодействия ИП с работниками. Поэтому основной задачей предпринимателя является эффективное использование сотрудников в соответствии с целями бизнеса. Тем более, что многих людей работа у ИП привлекает, поскольку имеется ряд положительных моментов в работе у индивидуального предпринимателя:

место работы находится недалеко от дома;

небольшой коллектив быстрее объединяется, что способствуют укреплению отношений в коллективе;

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

нет ограничений многочисленными правилами.

В то же время, необходимо заметить, что индивидуальный предприниматель как собственник, работодатель и единственный руководитель, свои отношения с наемным персоналом должен строить в соответствии с общими основами менеджмента, что позволит ему повысить производительность труда работников и обеспечить успех своего дела. Наука и практика менеджмента выработали определенные методы управления персоналом. К ним относятся: организационные, административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, т.к. достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование. Названные методы основаны на использовании экономического механизма:

экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника";

социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности): социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива", а психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

В то же время, в процессе конкретного решения управленческих проблем, полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть и "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается ИП, ему необходимо подобрать квалифицированный персонал, - грамотных, способных работников, иначе предпринимательская деятельность будет неэффективной. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.

На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена. В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

. планирование человеческих ресурсов - определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

. формирование кадрового состава - отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

. организация труда - расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т.д.;

. обучение персонала - введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности роста;

. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;

. охрана труда и здоровья;

. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия - обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

. ведение информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.

В общем же виде управление персоналом малого бизнеса имеет вид мало систематизированного порядка действия. Системный подход к управлению персоналом может быть обеспечен только в том случае, если будет соблюдаться комплексный характер деятельности работников, и все они будут подчиняться одному лицу. Индивидуальный предприниматель сам решает, какие функции необходимы для успешной деятельности. Характерен следующий набор первостепенных функций:

формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение;

обучение и развитие работников;

оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;

делопроизводство в управлении персоналом.

Главной особенностью деятельности индивидуального предпринимателя является его тесное взаимодействие с персоналом, и чтобы обеспечить гармоничное развитие коллектива, необходимо стремится поддерживать хорошие отношения с персоналом, вести постоянное деловое общение с ним, участвовать в решение проблем работников, стимулировать их, не допускать конфликтов. Общение должно носить двусторонний характер.

Предприниматель должен предоставлять работникам информацию о работе: инструкции, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия и т.д. В то же время он должен знать о проблемах персонала, а так же внимательно относиться к их предложениям. Таким образом, хорошо налаженная обратная связь обеспечит:

нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

отсутствие слухов и жалоб;

сплоченность коллектива, доверительность отношений;

оперативность в решении проблем персонала.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, предприниматель должен стимулировать работников, используя следующие факторы мотивации:

заработная плата - оценка работником своего вклада в развитии предприятия происходит в соответствии с получаемой им денежной суммой.

условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Персонал же должен понимать, что их руководитель старается обеспечить им ему такие условия. Перечень обязанностей по охране труда зависит от вида деятельности. Кроме того, он дополняется законами и нормативными актами, применимыми к конкретному виду производства.

социальные возможности - предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, предоставление скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

В то же время, проблема отсутствия должностных инструкций, спецификаций, необходимых для приема на работу новых сотрудников и отсутствие систематической базы данных для принятия решений о зарплате, выделяемое европейскими исследователями малого бизнеса, оказывается справедливым и для России. Трудовые отношения в малом бизнесе в России предполагают реализацию нормативной модели, в которой профессиональ-ная и добросовестная работа являются естественной основой договора между работником и работодателем, что означает интенсивный труд, практическое отсутствие развитой системы поощрений и наказания работников, низкий уровень социальный гарантий.

Однако, суть эффективного предпринимательства состоит в том, чтобы, добиваясь успехов в бизнесе, предоставить каждому работнику возможность достаточной заработной платы, удовлетворения своим трудом, участие в экономической и социальной жизни предприятия. Так, чтобы привлечь квалифицированных специалистов и обеспечить их заинтересованность в результатах труда, нужно правильно выбрать систему оплаты. В практике используются две основные формы - повременная и сдельная, а также их разновидности, например, сдельно-премиальная и другие. Важно также не только продумать и строго придерживаться системы материального стимулирования (премии, повышение зарплаты, надбавки, награждение ценными подарками), и не забывать использовать моральное стимулирование (публичная благодарность, повышение в должности и т.д.).

Таким образом, постоянное изучение мотивов своих сотрудников и использование их деятельности в нужном направлении - основная задача предпринимателя, обеспечивающая ему кадровый потенциал для развития предпринимательской деятельности. Следовательно предпринимателю рекомендуется предпринимать необходимые усилия для удовлетворения нужд своих работников. Ниже приведен перечень нужд, которые рекомендуется всегда держать в сфере внимания:

физические нужды: люди желают обедать в стороне от рабочих мест, пользоваться чистыми, хорошо освещенными и вентилируемыми помещениями;

стабильность и безопасность: служащие предпочитают работать на удобных и чистых рабочих местах, быть защищенными от травматизма, от простоев при сдельной системе оплаты труда из-за несвоевременной доставки материалов для ремонта или малого количества заказов;

социальные нужды: многие хотят совершенствоваться, приобретать новые навыки, готовиться к использованию более широких возможностей;

оценки: в коллективе сотрудники пересматривают свои самооценки, учатся уважать мнение коллег, помогать друг другу;

надежды: квалифицированные сотрудники надеются со временем быть выдвинутыми на более высокооплачиваемую должность или добиться успеха другим способом.

Отметим однако, что между тем, чего люди хотят, и тем, что действительно необходимо или возможно всегда есть некий разрыв. Поэтому, прежде всего, следует выслушивать работника, т.к. до 40% обратившихся, как утверждают социологи, бывают удовлетворены уже тем, что их терпеливо выслушали. В ответ следует оценить обоснованность требований. Но чтобы быть готовым к такой оценке, необходимо знать как можно больше о сотрудниках - об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их требований во времени. Людям должны быть вполне ясны цели работы и особые требования к ней, чтобы они могли сами оценить полученные результаты.

К примеру, в практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства - сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечную продукцию. Если работники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшаются.

Исследователи также отмечают, что уникальными чертами российской системы управления персоналом в малом бизнесе являются крайне высокая гибкость систем рабочего времени и низкая формализация системы оценки персонала. Нехватка управленческих навыков и умений, не эффективное делегирование полномочий считается одним из главных их недостатков.

Среди предпринимателей практически нет управленцев-профессионалов, как правило, они самостоятельно приобретали управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере становления бизнеса. Концентрация оперативного управления в руках собственника выливается в отсутствие практики делегирования полномочий, в тотальный контроль владельца бизнеса за деятельностью наемных менеджеров, претензии и жесткие требования.

Одним из важнейших факторов, определяющих неустойчивость и развития малого бизнеса в России, некоторые исследователи называют несоответствие системы подготовки кадров для этого сектора экономики его потребностям. Малые предприятия могут применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, однако одна из главных проблем мотивации на малых предприятиях состоит в том, что молодые работники, проработавшие на таком предприятии определенное время и получившие определенный опыт, повысившие свою квалификацию, не видят возможности роста оплаты труда, уходят на средние и крупные предприятия.

Формально одинаковые условия занятости в предпринимательстве, декларированные законодателями Российской Федерации, фактически не обеспечиваются работодателями. В силу специфики деятельности на малых предприятиях затруднено применение норм, регулирующих перемещения и переводы на другую работу, предоставление легкого труда, продвижение и т.п. Социальные гарантии рассматриваются как инструмент управления персоналом и распределяются индивидуально.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких либо особенностей регламентации труда на малых предприятиях и в предпринимательстве. Единственное отличие - наличие права субъектов малого предпринимательства, - установленная численность работников, права заключать с лицами, поступающими на трудовой договор (ст.59 ТК РФ).

Несмотря на широкий круг обязанностей и характер работы, специалисту на малом предприятии закрыт путь профессионального совершенствования, нет возможностей для карьерного роста и регулярного повышения квалификации. Между тем, на малых предприятиях работник (как в силу специфики отрасли, так и размера предприятия) гораздо чаще взаимодействует с клиентами и сотрудниками, а способность эффективно взаимодействовать может быть развита в процессе обучения.

Однако, ограниченность ресурсов не позволяет использовать многие инструменты управления персоналом, успешно применяющиеся в крупном бизнесе и формирующие привлекательность работы для высококвалифицированного персонала. Вместе с тем, создание творческой атмосферы, дух инициативы и предприимчивости является задачей, которая может быть успешно решена именно в рамках малого бизнеса, при наличии у предпринимателя внутренней убежденности в важности формирования команды, вовлечения сотрудников в процессы принятия решений. Осознание ценности человеческих ресурсов и использование соответствующих инструментов может привести к повышению производительности труда без чрезмерных для малого бизнеса затрат ресурсов.

Не зря на западных предприятиях "человеческим отношениям", т.е. отношениям между руководством и сотрудниками, уделяется исключительно большое внимание. Подчиненные, ежедневно встречающиеся с теми или иными проблемами, нередко предлагают способы их решения, и если система управления поощряет и внедряет такие предложения, моральный климат улучшается, производительность повышается, растет и уважение к предпринимателю и его бизнесу.

Поэтому эффективное управление персоналом в предпринимательстве не может быть реализовано без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере предпринимательства позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества меняется и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.


Вывод по главе


Рассматривая теоретические аспекты индивидуального предпринимательства как формы самозанятости, сделаем следующие выводы.

Сущность самозанятости в России заключается в том, что гражданин сам находит для себя источник доходов, обеспечивающий его достойное существование в результате экономической деятельности, не противоречащей законам страны. К замозанятым относятся лица занятые индивидуальной трудовой деятельностью, члены кооперативов, занятые личным подсобным хозяйством.

В качестве основных полномочий гражданина, осуществляющего предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ИП), можно выделить следующие:

возможность от своего имени заключать гражданско-правовые сделки, в том числе хозяйственные договора;

возможность выступать в роли истца и ответчика в суде, пользуясь при этом правами, установленными гражданским законодательством. Иски предпринимателей (и к предпринимателям), вытекающие из хозяйственной деятельности, рассматриваются в арбитражном суде;

самостоятельность в уплате налогов;

возможность нанимать работников в соответствии с трудовым законодательством в целях осуществления предпринимательской деятельности.

Таким образом, индивидуальное предпринимательство способствует демонополизации экономики, усиливает конкурентные начала. Оно делает экономику более гибкой, способной к быстрой саморегуляции.

Индивидуальный предприниматель все функции по управлению своим бизнесом выполняет сам, что требует от него универсальных знаний по многим областям бизнеса, в том числе непосредственно связанных с оптимальным использованием персонала (работников). Следовательно, он должен быть профессионалом не только в области своего бизнеса, но и управления персоналом, так как только эффективное управление персоналом в малом бизнесе может повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Персонал представляет собой работающий по найму состав, который обладает качественными характеристиками и имеет трудовые отношения с ИП-работодателем. Набор и развитие персонала требуют от предпринимателя необходимых знаний в изучении потребностей работников. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений индивидуального предпринимателя с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем. Так, для стимулирования работы сотрудников должна быть проработана система мотивации и оценки их труда.

Обеспечение "прозрачности" соблюдения исполнительной дисциплины работников осуществляется благодаря налаживанию системы управления персоналом.

Таким образом, нормальные трудовые отношения работников с предпринимателем устанавливаются только при тесном контакте между ними. Постоянное деловое общение, решение проблем сотрудников и их стимулирование, устранение конфликтов между ними делают персонал дружным и ответственным. При оптимальном использовании человеческих ресурсов успешно реализуются цели любого предприятия.

Кроме того, на высоком уровне должна быть и общая культура руководителя, что также обеспечит ему хорошее взаимодействие с сотрудниками. Главное, что нужно для успеха, - это сплоченность, взаимопонимание и взаимопомощь между предпринимателем и персоналом.

2. Анализ системы управления персоналом ип Буракова Н.В.


Глава посвящена анализу системы управления персоналом в организации ИП, поскольку успешная реализация целей его деятельности непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов. Индивидуальный предприниматель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, чем на крупном предприятии, что требуют от него высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия, и дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.


2.1 Общая характеристика деятельности ИП Буракова Н.В.


Индивидуальный предприниматель Буракова Наталья Владимировна (далее - ИП Буракова Н. В.) зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, что подтверждено Свидетельством о государственной регистрации в № 310424633500031 от 01.12.2010 года Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 9 по Кемеровской области (Приложение Е).

Юридический адрес: Кемеровская область, г. Тайга, ул. 40 лет Октября 25/1. Данное помещение передано предпринимателю на основе договора на праве хозяйственного ведения.

ИП Буракова Н.В. создано для удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли, и осуществляет деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, а также иными нормативными актами Российской Федерации. Основной вид деятельности, согласно ОКВЭД 74.81 - деятельность в области фотографии, который включает:

изготовление портретных фотографий, фотографий на документы, школьных и свадебных фотографий и т.п.;

обработку фотопленок: проявление, печатание и увеличение с фотографий, негативов снятых клиентами;

распечатка фотографий, как с цифровых, так и с обычных фотоаппаратов; печать фотографий с электронных носителей;

восстановление или ретуширование фотографий.

Кроме того, ИП производит продажу сопутствующих товаров: фотоаппаратов, фотоальбомов, рамок, батареек и т.д.

Источниками формирования финансовых ресурсов индивидуального предпринимателя является прибыль, а также кредиты и другие поступления, не противоречащие законодательству.

Прибыль рассчитывается как разница между доходами (выручкой от реализации товаров) и суммой расходов (транспортные расходы, закупка товара).

Индивидуальный предприниматель самостоятельно распределяет прибыль от свой деятельности, оставшуюся после уплаты налогов.

Предприниматель ведет книгу учета доходов и расходов и своевременно отчитывается о результатах работы по установленным формам отчетности в Пенсионный Фонд РФ, налоговую инспекцию, статистические органы. Предприниматель несет ответственность за достоверность предоставляемой информации. Финансовый учет ведется по упрощенной форме, система налогообложения применяет в виде единого налога на вмененный доход, поскольку виды деятельности ИП Буракова Н.В. связаны с оказанием бытовых услуг.

ИП Буракова Н.В. достаточно активно функционирует на рынке и имеет постоянных клиентов. Данными услугами пользуются население города: разных возрастов, профессий и положения. Наиболее активными пользователями фотоуслуг являются потребители в от 16 до 30 лет. Их совместная доля составляет 71,4%. Доля фотолюбителей в возрасте 31-45 лет составляет 16,7%, в возрасте 46 лет и старше - 11,9% (рисунок 2).


Рисунок 2 - Процентное соотношение потребителей услуг ИП Буракова Н.В.


Кроме того, клиентами данного ИП выступают юридические лица: библиотеки, детские сады, школы и иные предприятия, учреждения и организации.

Конкурентами ИП Буракова Н.В. выступают индивидуальные предприниматели которые оказывают такие же фотоуслуги, так и юридические лица. Анализ ближайшего окружения представлен в таблице 1.


Таблица 1 - Анализ ближайшего окружения ИП Буракова Н.В.

"Kodak""Фотоэкспресс"ИП Буракова Н.В. Сильные стороныФинансовая независимость, возможность расширения спектра услуг, широкая база для исследования, эффективный менеджмент. Имеют хорошую репутацию среди потребителей, наличие современных технологий, наличие дополнительных услуг, высокое качество продукции, большой ассортимент. Новейшие технологии, современное техническое оборудование, эффективная политика сбыта, наличие допуслуг, высокое качество продукции, профессионализм персонала и индивидуальный подход к клиентам, большой ассортимент, низкие цены. Слабые стороныНеблагоприятная конкурентная обстановка, старое оборудование, нет квалифицированных специалистов, невысокие маркетинговые способности, низкое качество товаров, зависимость от поставщиков. Низкий товарооборот, мало покупателей, нет квалифицированных специалистов, невысокие маркетинговые способности, плохая реклама. Недостаточность управленческого опыта, не сформировавшаяся репутация фирмы. ПерспективыРасширение спектра услуг, покупка нового оборудования, привлечение инвесторов. Переход к наиболее рентабельным стратегиям, постоянные поставщики, льготное налогообложение. Широкая специализация, выход на новые рынки, постоянные поставщики, снижение % ставок по кредиту. УгрозыВероятность новых конкурентов, изменение предпочтений потребителей, недовольство потребителями качеством продукции, понижение общего уровня спроса. Растущий конкурентный натиск, понижение общего уровня спроса, недовольство потребителями качеством. Снижение темпов роста рынка, рост инфляции.

Из таблицы 1 понятно, что главными преимуществами конкурентов ИП является: использование современного производственного оборудования и технологий, позволяющих повышать качество и понижать цены на предоставляемые услуги.

Для нормального функционирования, ИП Буракова Н.В. проводит анализ своей деятельности, - это позволяет сделать бизнес устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие.

Проведение систематических анализов деятельности позволяет:

быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности ИП;

определить расходы и тенденцию их изменения;

точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.

Основные показатели деятельности ИП Буракова Н.В. приведены в таблице 2.


Таблица 2 - Анализ основных показателей деятельности ИП Буракова Н.В., за 2011-2012 гг.

Показатели20112012Отклонение+,-%Выручка (доходы) от реализации услуг тыс. руб. 7063,010207,03144,0144,5Расходы тыс. руб. 5658,07944,02286,0140,4Прибыль тыс. руб. 1405,02263,0858,0161,0Среднесписочная численность работников, чел. 572140,0Производительность труда 1 работника, тыс. руб. 281,0323,342,3115,0Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб. 412,4688,8276,4167,0Среднемесячная заработная плата 1 работника, тыс. руб. 6,98,21,3118,8

Из таблицы видно, что ИП Буракова Н.В. получает стабильную прибыль, причем в рассматриваемом периоде произошло ее увеличение на 858 тыс. руб. или 61%. В связи с увеличением объемов деятельности изменилась численность работников, увеличилась производительность - на 15%, средняя заработная плата одного работника выросла на 18,8%. Опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности, говорит о неправильной политике предпринимателя.

Управление ИП Буракова Н.В. осуществляется ее учредителем единолично. Организационная структура управления ИП простая линейная, представлена в виде схемы (рисунок 3).


Рисунок 3 - Организационная структура организации ИП Буракова Н. В.


Группировка направлений в структуре в ИП Буракова Н.В. происходит по функциям. Координация осуществляется посредством прямого контроля.

Права на принятие решений сконцентрированы в руках индивидуального предпринимателя, который принимает на себя всю полноту ответственности, ему подчиняются все сотрудники. Стратегия предприятия также разрабатывается лично руководителем.

Главными требованиями к кадрам в такой структуре являются их достаточно высокая квалификация и компетентность.

Основным достоинством данной организационной структуры являются ее стратегическая реакция: процесс принятия решений отличается большой гибкостью и адаптивностью, она подкреплена полным знанием проблем; централизация власти позволяет быстро реагировать на любые изменения, происходящие во внешней среде.

Недостатками данной организационной структуры является подавление индивидуальности наемных работников, их творческих способностей.

Таким образом, в целом характеризуя деятельность индивидуального предпринимателя Буракова Н.В., можно считать достаточно стабильным, увеличивающим свои показатели и получающим ежегодно прибыль. На рынке фотоуслуг ИП имеет устойчивые позиции, имеет четко поставленные цели и стремится к их достижению.


2.2 Анализ структуры персонала организации ИП Буракова Н.В.


Успех любой организации, в том числе ИП, во многом зависит от тех людей, которые здесь работают. Сегодня индивидуальные предприниматели активно используют наемный труд. По данным Росстата на 1.01.2012 года в стране действовали 4,1 млн. ИП, где заняты около 15 млн. человек, или порядка 18% экономически активного населения.

ИП Буракова Н.В. - это место работы для 7 человек, от профессионализма которых зависит успех в реализации поставленной предпринимателем цели. Состав персонала организации ИП Буракова Н.В. включает: бухгалтера, старшего специалиста, специалистов по работе с заказами от населения, приемщика заказов от населения. Численность персонала на конец 2012 года приведена в таблице 3.


Таблица 3 - Численность персонала организации ИП Буракова Н.В., на конец 2012 года

ДолжностьКол-во, чел. Удельный вес, %Бухгалтер 114,28Приемщик заказов от населения114,28Старший специалист114,28Специалисты по работе с заказами от населения457,16Итого7100,0

Наглядно структура численности работников организации ИП Буракова Н.В. за 2012 год представлена на рисунке 4.


Рисунок 4 - Структура персонала организации ИП Буракова Н. В., в 2012 году, %


Из рисунка 4 мы видим соотношение между категориями персонала: основную долю в структуре персонала ИП Буракова Н.В. - это специалисты по работе с заказами от населения - 4 человека (обработку фотопленок, флешкарт, печать фотографий, восстановление, обработка и т.д.;

специалиста, непосредственно работающих с населением (приемщик заказов, старший специалист), что составляет 85,72%.

финансовый работник - бухгалтер.

Важными показателями обеспеченности кадрами является изменение структуры работающих, движения кадров по показателям, характеризующим их качественную сторону: изменение состава по полу, возрасту, стажу работы, квалификации.

В ходе исследования нами изучен половозрастной состав работников ИП Буракова Н.В. (таблица 4).


Таблица 4 - Распределение персонала ИП Буракова Н.В. по половозрастному признаку, за 2012 год

Возрастные группы, летПерсонал мужчин, чел. удельный вес, %женщин, чел. удельный вес, %До 25114,28114,28От 26 до 30228,58228,58От 31 до 40114,28--Всего457,14342,86

Анализ показал, что структура кадров состоит как из мужчин, так и женщин, численность которых примерно одинакова: 57,14% - мужчины и почти 43% - женщины. При этом выделяется группа от 26 до 30 лет, - это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности.

На рисунке 5 наглядно представлен половозрастной состав персонала организации ИП Буракова Н. В.


Рисунок 5 - Состав персонала организации ИП Буракова Н.В. по половозрастному признаку, чел.


Далее проанализируем состав персонала по общему стажу работы (таблица 5).


Таблица 5 - Распределение кадров организации ИП Буракова Н.В. по стажу работы

Персонал20112012кол-во, чел. удельный вес,%кол-во, чел. удельный вес,%1 год и менее120,0228,58от 1 до 5 лет360,0457,14от 5 до 10 лет120,0114,28Всего 5100,007100,00

Показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) является показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия. Однако ИП образовано недавно, поэтому продолжительность работы в данной организации мы не анализируем, но можем рассмотреть общий стаж работников. Как видно из таблицы основной состав имеет общий стаж работы не более 5 лет, что говорит о его составе как молодом.

Персонал организации ИП Буракова Н.В. по уровню образования представлен в таблице 6.


Таблица 6 - Сведения о персонале организации ИП Буракова Н.В. по уровню образования, чел.

Категория персоналаиз нихимеют образованиеобучаютсявысшеев т. ч. по профилю работысреднее- профессиональноев т. ч. по профилю работыв вузахв средних профессиональных Всего 7 531-1-

Анализ таблицы 6 показывает, что в настоящее время в ИП 71,4% персонала имеют высшее образование, причет 3 из них имеют образование по профилю работы; один человек учится в ВУЗе. То есть, анализ образовательного уровня персонала говорит о том, что персонал ИП Буракова Н.В. обладает достаточной квалификацией для занимаемых должностей.

Для изучения интенсивности оборота движения персонала, рассчитаем коэффициент текучести, дающие информацию о его динамике (таблице 7), по формуле


К тек = Ч выб / Ч ср. сп.


где, Ч выб. - численность работников, уволенных по причинам, чел.;

Ч ср. сп. среднесписочная численность работников.


Таблица 7 - Анализ движения и текучести кадров по организации ИП Буракова Н.В., чел.

Состояние кадров20112012 (+, - ) к 2011Среднесписочное число работающих, всего чел. 570Выбыло, чел. 12+1Принято, чел. 32+1Коэффициент текучести20,028,57+14,29

К тек 2011 = (1/5) * 100 = 20,00.

К тек 2012 = (2/7) * 100 = 28,57.


Из расчета видно, что отрицательной тенденцией в движении кадров является увеличение коэффициента текучести кадров, - это говорит о недостаточно эффективной кадровой политике. Наглядно движение персонала в ИП Буракова Н.В. представим на диаграмме (рисунок 6).


Рисунок 6 - Динамика движения персонала в организации И.П. Буракова Н. В., за 2011-2012 гг., чел.


Из таблицы и из диаграммы мы видим, что в 2011 году в ИП уволился 1 человек, однако было принято 3 - в связи с увеличением объемов деятельности. В течение 2012 года у ИП Буракова Н.В. было уволено 2 человек и принято тоже 2, в то время как за 2011 год, как уволилось, так и принято по 1 человеку.

Причины увольнения разные, но в основном не устраивает размер заработной платы, и как следствие, неудовлетворительные социальные условия для своего жизнеобеспечения.

Далее проведем анализ фонда заработной платы ИП Буракова Н.В. по составу и структуре (таблица 8).


Таблица 8 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы организации ИП Буракова Н.В., за 2011-2012 гг.

Показатели20112012Отклонение+,-%Прибыль, тыс. руб. 1405,02263,0858,0161,0Среднесписочная численность работников, чел. 572140,0Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб. 6,98,20118,8Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб., в т. ч. 412,4688,8276,4167,0 - заработная плата по тарифным ставкам и окладам329,9551,0221,1167,0 - выплаты стимулирующего характера82,5138,856,3167,0Процент ФОТ от прибыли ИП, тыс. руб. 29,430,41,0103,4

Сегодня уже ни для кого не секрет, что от размера заработной платы во многом зависят результаты труда, а главным образом производительность. При этом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это оплата за результаты труда, с другой стимул к труду.

Согласно таблице 8, фонд заработной платы в 2012 году увеличился и составил 688,8 тыс. руб., против 412,4 тыс. руб. в 2011 году. Однако необходимо отметить, что фонд оплаты труда в процентном отношении к прибыли, которую получил предприниматель, изменился незначительно - всего на 3,4%. При этом, заработная плата состоит из оклада и выплат стимулирующего характера: удельный вес в общей сумме ФОТ оклад составляет 80% и только 20% - выплаты стимулирующего характера.

Таким образом, проведя анализ состава, структуры и движения персонала в организации ИП Буракова Н.В., мы выявили, что проблема текучести актуальна и для него. Проведённый анализ оценки кадров ИП Буракова Н.В. показал, что численность персонала с 2010 года увеличилась, в связи ростом объема деятельности, и в 2012 составила 7 человек: из них мужчины и женщины примерно одинакова (57,14% и 43% соответственно).

В целом имеется хороший кадровый потенциал: основной состав - это грамотные сотрудники, имеющие высшее образование, возраст от 20 до30 лет, со стажем работы от 5 до 10 лет. Однако в организации ИП Буракова Н.В. существует высокая текучесть кадров, основной причиной которой является неудовлетворение персонала размером оплаты труда.


2.3 Исследование особенностей и оценка управления персоналом организации ИП Буракова Н.В.


Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов предпринимательского успеха. Поэтому для того, чтобы разработать мероприятия по управлению персоналом нам необходимо исследовать особенности управления персоналом индивидуального предпринимателя с работающими у него сотрудниками.

Можно выделить следующие особенности управления персоналом, характерные для ИП Буракова Н. В.:

во-первых, содержание работы с персоналом ограничено возможностями и потребностями предпринимателя; кадровая работа ИП очень проста, выполняются только те функции, которые необходимы;

во-вторых, работой с персоналом занимается 1 человек, а именно непосредственно сам предприниматель;

в-третьих, кадровая работа носит неформальный характер;

в-четвертых, кадровая работа осуществляются в прерывистом режиме. Так, найм работников осуществляется только по мере надобности;

в-пятых, работа с персоналом в основном направлена на обеспечение оперативных интересов предпринимателя;

в-шестых, кадровая документация, характерная для крупных предприятий, на ИП отсутствуют.

Управление персоналом ИП Буракова Н.В. включает:

отбор и наем персонала;

увольнение персонала;

управление заработной платой;

управление дисциплинарной системой.

В рамках осуществления данных функций ИП Буракова Н.В. выполняются следующие обязанности:

проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;

определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников;

определение очередных отпусков работникам;

проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством;

обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников.

В процессе найма, основными источниками поступления кандидатов на работу ИП Буракова Н.В. использует:

рекламные объявления в средствах массовой информации;

через знакомых и родственников.

Отбор будущих сотрудников во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде он представлен следующей стандартной схемой (рисунок 7).

Рисунок 7 - Схема отбора персонала ИП Буракова Н.В.


Первичный отбор начинается с анализа кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия должности.

В качестве метода первичного отбора используется анализ анкетных данных. При использовании этого метода предприниматель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

Отбор сотрудников с точки зрения их профессиональной подготовки является одним из важных условий эффективного труда ИП Буракова Н.В., поэтому при квалификационных требованиях к кандидату предъявляются конкретные испытания - в области фотодела.

Затем, с отобранным кандидатом на вакантную должность заключается трудовой договор. Обязанности, задачи и полномочия должности определяются должностной инструкцией.

Основные обязанности и полномочия специалистов коротко изложены в таблице 9.


Таблица 9 - Обязанности и полномочия специалистов организации ИП Буракова Н.В.

Подразделение Обязанности и полномочияБухгалтер Обеспечение правильной постановки и достоверности учета, контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств, материальных ценностей, финансовых ресурсов. Старший специалист по работе с заказами от населенияКонтроль обеспечения выполнения фотомастерами работ, организация и обучения персонала. Специалисты по работе с заказами от населенияОбеспечение организации работ, ритмичности и повышения эффективности производства и изготовления фотографий в установленные сроки, улучшение качества производства. Приемщик заказов от населенияПрием и оформление заказов от населения, выдача заказов.

Как уже было отмечено выше, кадровая документация, характерная для крупных предприятий, у ИП Буракова Н.В. отсутствуют. В то же время, для обеспечения соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства ИП Буракова Н.В. осуществляет составление таких документов, как трудовые договора, оформление трудовых книжек (если таковых не было) и составление должностной инструкции.

Обучение персонала у ИП Буракова Н.В. проводится в процессе ввода нового сотрудника в должность, и осуществляется непосредственно на рабочем месте действующим специалистом.

Особенно важными в системе предпринимательства являются вопросы мотивации и стимулирования наемных работников, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями труда, зависит процветание и конкурентоспособность предпринимательской структуры.

Современным предпринимателям важно знать потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

Исследования психологов показывают, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность, можно выделить:

высокая оплата труда, соответствующая затраченным усилиям;

перспектива карьерного роста;

хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;

комфортные условия труда;

положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.)

Задача предпринимателя - понять, какие мотивы являются преобладающими у работников, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. В целях изучения удовлетворённостью трудовых отношений ИП Буракова Н.В. с персоналом, было изучено мнение работников по основным факторам его формирования, по направлениям:

удовлетворённость работой;

оценка организации технологического процесса и условий труда требованиям рынка;

оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу.

Анализируя данные опроса, мы выяснили следующее.

Удовлетворены работой в целом подавляющее число сотрудников (работа соответствует их образованию и интересам), которые дали достаточно высокую оценку - 57,2% (таблица 10).


Таблица 10 - Оценка удовлетворённостью работой сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

Показатель оценкиКол-во Удельный вес, %Очень хорошая228,6Хорошая228,6Удовлетворительная342,8Плохая--Затруднились ответить--Всего 7100,0

Условия труда и уровень технологичности трудового процесса большая часть опрошенных (85,7%) оценила как полностью соответствующие современным требованиям (таблица 11).

Таблица 11 - Оценка условий труда (уровень технологичности) по оценке сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

Показатель оценкиКол-во Удельный вес, %Полностью соответствует685,7Скорее соответствует114,3Скорее не соответствует--Затрудняюсь ответить--Всего 7100,0

Оценка сотрудниками соответствия заработной платы трудовому вкладу, приведена в таблице 12.


Таблица 12 - Оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу по оценке сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

Показатель оценкиКол-во Удельный вес, % Полностью удовлетворяет--В основном удовлетворяет114,28В основном не удовлетворяет457,16Совершенно не удовлетворяет114,28Затрудняюсь ответить114,28Всего 7100,0

На этот вопрос, из сотрудников организации ИП Буракова Н.В. ни один не ответил положительно, т.е. оплата труда не устраивает всех. На остальные вопросы ответы были следующие:

на полное или частичное несоответствие указали 6 человек или 85,72% опрошенных;

затруднился ответить - 1 человек (14,28%).

При этом, по мнению всех опрошенных, ожидаемый уровень зарплаты, соответствующий квалификации, практическому опыту и нагрузке должен быть как минимум в 2 раза выше реального.

Кроме фактора заработной платы, все опрошенные работники назвали значимым такой фактор, как уровень социальной незащищенности, т.к. в организации не существует коллективного договора, не оплачиваются больничные листы и т.д.

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников ИП Буракова Н.В., то в рамках данной организации такая возможность практически отсутствует. При этом подавляющее большинство работников (свыше 50 %) стремятся к повышению своей квалификации, с возможностью карьерного роста в другой организации.

При опросе также выявлено, что хотя в ближайшее время никто из работников ИП Буракова Н.В. не собираются увольняться, однако если представится возможность сменить работу на более выгодную, то больше половины опрошенных сказали, что уйдут.

Как видим, самой "популярной" причиной увольнений является неудовлетворенность уровнем заработной платы. Именно по этой причине были прежние увольнения, и которые определяют и структуру мотивационного ядра. Специалисты в области управления персоналом также единодушны в том, что неудовлетворенность зарплатой наиболее сильно снижает мотивацию. Второе "место" - невозможность сделать карьеру

Персонал организации в основном молодой, мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить на другом предприятии.

Таким образом, в результате анализа мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников организации ИП Буракова Н. В.: чаще всего недовольство работой и, следовательно, увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудников оплатой труда и перспектив их развития, не совпадают с действительностью.

В ходе опроса мы выяснили также, что наряду с материальными факторами к увольнению подталкивают:

отсутствие четко обозначенных должностных обязанностей;

постоянная необходимость выполнять кроме своей работы еще и работу смежных участков;

невозможность повышать свой профессиональный уровень.

Таким образом, проведённый анализ показал, что на уровень удовлетворённости своей работой и на желание продолжать трудиться в настоящей должности в данной организации влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, организации трудового процесса и т.д. Выявлено, что основным фактором неудовлетворённости сотрудников организации является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей, по их мнению, квалификации, практическому опыту, затратам времени и нагрузке. Другим, не менее важным фактором неудовлетворённости, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала.

Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако пока не достигнута взаимная увязка интересов ИП-работодателя и его работников. Индивидуальный предприниматель пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку скорее на использование инструментов принуждения, чем побуждения к труду. Не используются такие мотивы, как одобрение и поощрение за успехи.

Вывод по главе.

Таким образом, ИП Буракова Н.В. осуществляет деятельность в области фотографии с 2010 года, является достаточно стабильным, имеет устойчивые позиции на рынке фотоуслуг, увеличивающим свои показатели и получающим ежегодно прибыль.

Управление своей деятельностью ИП Буракова Н.В. осуществляет единолично. Организационная структура управления простая линейная, ей подчиняются все сотрудники. В целом деятельность предпринимателя имеет четко поставленные цели и стремится к их достижению.

Нами проведён анализ кадрового потенциала ИП Буракова Н.В. Численность наемных работников составляет 7 человек, большую часть которых - грамотные специалисты, работающие с населением, имеющие высшее образование, возраст от 20 до30 лет, со стажем работы от 5 до 10 лет.

В настоящее время численность персонала стабильна, текучесть персонала существует, но незаметна, т.к. при увольнении работника, на его место сразу же берется новый сотрудник.

Исследование действующей политики управления персоналом ИП Буракова Н.В., показало, что она имеет свои особенности, а именно:

работа с персоналом ограничена возможностями и потребностями предпринимателя;

кадровая работа носит неформальный характер и включает только те функции, которые необходимы;

найм работников осуществляется только по мере надобности;

кадровая документация отсутствуют;

вся работа с персоналом направлена на обеспечение интересов предпринимателя.

Проведённый анализ удовлетворённости персонала своей работой показал, что большинство из них готовы работать и дальше в данном учреждении и в настоящей должности, однако все отмечают не соответствие соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения.

Основные минусы такой политики управления персоналом ИП Буракова Н.В. является:

личные симпатии предпринимателя при подборе персонала, вследствие чего может быть необъективность в выборе кандидата;

недостаточная материальная мотивация;

социальная незащищенность персонала;

отсутствие обучения и повышения квалификации.

Таким образом, проведенный анализ позволил сделать вывод, что эффективное использование кадровых ресурсов является одним из важнейших факторов успешной деятельности индивидуального предпринимателя. Выявленные особенности и характеристики кадровой политики ИП Буракова Н.В. хотя и позволяют неплохо осуществлять деятельность, однако имеются проблемы в управлении персоналом, а именно: условия найма на работу диктуются самим предпринимателем; наблюдается прямое администрирование в работе, практически полное отсутствие дополнительных стимулов, отсутствие творческой инициативы работающих и минимальный набор мотивов.

Все это мы выявили в ходе анализа деятельности организации ИП, и полученные в результате опроса работников, который и показал, насколько неэффективны методы управления персоналом существующие у ИП, что подтверждается также и текучестью кадров. Следовательно, необходимо умение предпринимателя не только привлечь необходимое количество работников требуемой квалификации, но и удержать их.

В то же время, многие из вышеназванных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда, что дает возможность наметить мероприятия по улучшению ситуации.

Шаг, способствующий разрешению вышеназванных проблем, нам видится в совершенствовании системы стимулирования и мотивации персонала, в соответствие их ожиданиями и потребностями, в результате чего у работников появится стимул к более эффективной деятельности, а, следовательно, и увеличения прибыли предпринимателя.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации И.П. Буракова Н. В.


В данной главе рассматриваются особенности мотивации персонала в организации ИП, обосновываются принципы и методы мотивации. Вопросы мотивационного управления персоналом в сфере услуг, применительно к предпринимательским организациям, в настоящее время становится всё актуальней, т.к. по сути, являются главной движущей силой заинтересованной и плодотворной деятельности.


3.1 Пути совершенствования управления персоналом организации ИП Буракова Н. В.


В малом предпринимательстве управленческие проблемы играют не меньшую, чем на крупных предприятиях, а возможно и большую роль, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньший запас устойчивости.

Специфика деятельности организаций ИП показывает, что их конкурентоспособность напрямую зависит от эффективности труда персонала, поэтому важна разработка управленческих методик по подбору кадров, оценке их деятельности, стимулированию труда, обучению, адаптации и поощрению. Правильно подобранный персонал и эффективная кадровая политика индивидуального предпринимателя являются основной составляющей частью успеха его деятельности.

Современный рынок услуг в области фотографии в предпринимательский среде характеризуется достаточно жесткой конкуренцией, которая в перспективе будет только возрастать. Следовательно, развитие успешной деятельности ИП Буракова Н.В. напрямую связано с эффективным управлением персоналом, для этого необходимо заинтересовать его в достижении поставленных целей, создать условия, оказывающие воздействие на человека в нужном направлении. В ходе проведенных в предыдущей главе исследований, мы пришли к выводу, что в организации ИП Буракова Н.В. существует определенные проблемы в управлении персоналом, а именно прямое администрирование в работе, отсутствие стимулов, минимальный набор мотивов и как следствие текучесть кадров. В целях совершенствования системы управления персоналом ИП Буракова Н.В., снижения текучести кадров, усиления сплоченности коллектива и положительного внутриорганизационного климата, нами предложены следующие мероприятия:

) организация найма новых сотрудников, в соответствии с требованиями индивидуального предпринимателя;

) формирование системы стимулирования на основе мотивации.

В первую очередь отметим, что наиболее простым способом повышения эффективности деятельности персонала является наем сотрудников, соответствующих требованиям ИП. Для этого предложим следующий алгоритм найма сотрудников, направленный на формирование коллектива, соответствующего концепции индивидуального предпринимателя (рисунок 8).


Рисунок 8 - Алгоритм найма новых сотрудников в организацию


Помимо поиска новых сотрудников, которые будут соответствовать сформулированной концепции ИП Буракова Н.В., особое внимание следует уделить и текущему штату сотрудников. Персонал, работающий в настоящий момент в организации, следует перераспределить в соответствии со степенью соответствия выработанным ценностям и профессиональным стандартам. Для этого мы предлагаем использовать алгоритм, отраженный на рисунке 9.


Рисунок 9 - Алгоритм перераспределения сотрудников в компании для формирования ключевых факторов стратегического управления


Важным моментом в процессе формирования коллектива организации ИП является выявление и оценка творческих способностей человека, навыков создания нестандартных решений и подходов. Поэтому помимо выявления и распределения персонала необходимо формировать благоприятные условия для его развития и повышения качества его труда.

В связи с этим необходимо формирование эффективной системы стимулирования на основе мотивации персонала в предпринимательской деятельности ИП Буракова Н.В., которая предполагает такие условия деятельности сотрудников, которые будут способствовать их полной причастности к результатам деятельности ИП.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер, которые воздействия - активизируют работу персонала, повышая эффективность всей системы управления организацией ИП. При этом система мотивации должна отвечать не только требованиям, предъявляемым к ней со стороны ИП, но и требованиям, предъявляемым со стороны наемных работников (рисунок 10).


Рисунок 10 - Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации


Общая модель мотивационной системы управления персоналом, которая может быть использована в организации ИП Буракова Н.В., показана на рисунке 11. Здесь представлены основные внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на создание мотивационной системы, в которой содержание, значимость и интенсивность применения методов мотивации и стимулирующих средств и их совокупность формируют своеобразный мотивационный механизм воздействий на персонал. Эффективность функционирования этого механизма в значительной степени будет определяться профессиональным уровнем, устремлениями и установками самого индивидуального предпринимателя.


Рисунок 11 - Структурная модель мотивационной системы управления человеческими ресурсами в предпринимательской организации сферы услуг


Эффективная система стимулирования, способная побудить работников к активной самостоятельной деятельности для развития, как предпринимательской деятельности, так и удовлетворения личных потребностей, создается на основе использования факторов, влияющих на мотивацию. Основные факторы, влияющие на мотивацию и определяющие комплекс необходимого воздействия на персонал: моральная мотивация и материальная мотивация показаны на схеме (рисунок 12).


Рисунок 12 - Факторы, влияющие на мотивацию персонала


Основные принципы формирования системы стимулирования персонала, которые могут быть использованы в организации ИП Буракова Н.В, раскрыты в таблице 13.

Таблица 13 - Система стимулирования персонала, которая может быть использована в деятельности организации ИП Буракова Н.В.

Источник Направление Инструменты Материальное стимулированиеДоход Фонд стимулирования персонала - вознаграждение по результатам деятельности; премирование и доплаты за индивидуальные способности работника; материальная помощь; доплата за риск. Фонд стимулирования предпринимателя - заработная плата ИП; доплата за риск; дивиденды. Фонд стимулиро-вания предпри-нимательской деятельности - расширение предпринимательской инициативы; экспериментальная деятельность; возмещение риска. Фонд развития социальной и культурной жизни коллектива - улучшение условий и организация труда; организация досуга персонала (приобретение билетов на концерт, в театр и пр.) Фонд оплаты труда - основная заработная плата; доплаты компенсации, согласно законодательства. Фонд оплаты расходов по командировка - расходы, связанные с командировкамиМоральное стимулированиеПрибыльПоощрения - благодарности в торжественной обстановке; проведение культурных мероприятий; обучение. Прибыль+ моральные ценности ИПОрганизационная культура в коллективе работников ИП - участие персонала в разработке планов и программ по развитию предпринимательства; организация выставок и презентаций; демонстрация общности, причастности к команде. Прибыль+ моральные ценности ИПВнутриорганизационные отношения - поддержание системы взаимоотношений, направленных на уважение; передача опыта, обучение; присутствие инициативы и самостоятельности; творчество и готовность к эксперименту.

Эффективно управлять персоналом в зависимости от задач, стоящих перед ИП Буракова Н.В. позволит система гибкого стимулирования.

Основные направления развития данной системы, в зависимости от поставленных предпринимателем задач, представлены в таблице 14, при этом необходимо иметь ввиду, что ее эффективность усиливается в процессе исполнения каждого пункта обязательств предпринимателя перед персоналом.


Таблица 14 - Направления развития системы стимулирования персонала, связанные с решением поставленных задач ИП Буракова Н.В.

Задачи предпринимательской деятельностиНаправления развития стимулирования 1. Устранение дефицита кадров-организация обучения на предприятии, самостоятельность на определенном участке работы, возможность творчества, вознаграждение за успехи2. Своевременность получении необходимой информации-премирование за выполненное задание, вознаграждение (моральное или материальное) по договоренности сторон3. Развитие инициативы и самостоятельности в принятии конкретных решений-повышение в должности, участие в Совете правления, возможность предоставления гибкого графика работы, вознаграждение за успехи4. Внедрение инноваций и возможности эксперимента для повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности-самостоятельность в работе, премия за удачный эксперимент или поиски новизны, стажировка, доверие в выборе оптимального решения поставленной задачи5. Готовность к риску и маневренности для развития или изменения предпринимательской деятельности-готовность персонала к изменениям, обучение дополнительным специальностям, взаимозаменяемость в рабочих профессиях, точное исполнение приказов руководителя, самостоятельность в принятии экстренных решений6. Достижение солидарности во внутриорганизационных отношениях-возможность предпринимателя и желание работника обучаться, культура доверия, ориентированная на согласование целей и удовлетворения потребностей каждой из сторон обеспечение здорового морального климата в коллективе

Таким образом, основу управления персоналом составляет все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стоящими задачами.


3.2 Формирование системы стимулирования и мотивации труда персонала ИП Буракова Н.В.


Проведенный ранее анализ, на основе выделенных факторов, учитывая при этом результаты деятельности ИП, позволил нам сформировать систему мотивационного стимулирования деятельности работников, которые можно применить в организации ИП Буракова Н.В. Система включает три основные составляющие, способствующие обеспечению стабильности внутри-организационной предпринимательской деятельности:

) материальное денежное стимулирование: заработная плата, планы дополнительных выплат, определяющими факторами которой являются:

уровень образования;

уровень квалификации;

сложность выполняемой работы;

предпринимательский вклад работника в коллективный результат.

) материальное не денежное стимулирование: оплата расходов сотовой связи, организация питания, продажа своей продукции и услуг на льготных условиях, обучение персонала. Определяющие факторы:

текущий и потенциальный вклад каждого работника в общий результат деятельности организации ИП;

степень отождествления работника с данной организацией ИП;

степень совпадения интересов и целей работника и организации ИП, их взаимозависимость и взаимообусловленность;

креативный и инновационный подход к делу, способствующий развитию организации ИП.

) нематериальное стимулирование: на основе выражения общественного признания работника (доски почета, переходящие кубки, знаки отличия, устные поощрения и т.д.), стимулирование свободным временем (предоставлением дополнительных дней оплачиваемого отпуска), карьерный рост, лояльность предпринимателя и т.д. Определяющие факторы:

большой опыт работы и высокий профессионализм;

гибкость мышления;

умение объединить и сплотить сотрудников;

широкий кругозор и развитое воображение.

Для материального стимулирования нами разработана методика для расчета размера стимулирования на основе "оценочных критериев стимулирования персонала", представленных в таблице 15.


Таблица 15 - Критерии оценки стимулирования труда персонала организации ИП Буракова Н.В.

Оценочные критерии стимулирования персоналаРазмер стимулирования по категориям персонала, в % от окладаСтарший специалистСпециалисты по работе с заказами населенияСпециалист по приему заказов, бухгалтерВыполнение количественных показателей (К1) 50Выполнение качественных показателей (К2) 50Внедрение инновационных проектов (К3) 5050Снижение себестоимости продукции (К4) 50Индивидуальный результат труда конкретного работника (К5) 50Прирост прибыли (К6) 100Увеличение объемов по заказам (К7) 50Эффективное управление, дающее положительный результат (К8) 100Вклад в создание организационной культуры в коллективе для успешной предпринимательской деятельности (К9) 5050Готовность коллектива к производственным изменениям (К10) 505050ИТОГО 350250200

При этом по решению предпринимателя общая сумма для стимулирования может составлять до 50% от прибыли (в то время как сегодня она составляет 30%), и распределяется пропорционально заработной плате за отработанное время и оценочным показателям:


С = О* (К1+К2+…Кn) / 100,


где, С - сумма вознаграждения;

О - оклад или тарифная часть;

К - оценочный показатель в процентах к окладу (тарифу).

Стимулирование труда по каждой категории работников в процентах к заработной плате выглядят следующим образом:


Сст = О* (К3 + К6 + К8 + К9 + К10) / 100;

Ссзн = О* (К3 + К4 + К7 + К910) / 100;

Спз = О* (К1 + К2 + К510) / 100;


где СсТ - сумма вознаграждения (стимулирование труда) старшему специалисту; Ссзн - сумма вознаграждения (стимулирование труда) специалистам по работе с заказами населения; Спз - сумма вознаграждения (стимулирование труда) специалисту по приему заказов;

О - оклад, тарифная часть;

К - оценочный показатель в процентах к окладу (тарифу).

Таким образом, общая сумма вознаграждения за труд равна:

= O + C.


Предлагаемая система стимулирования позволяет оценить дополнительные способности, инициативу и самостоятельность каждой личности работников индивидуального предпринимателя, что особенно важно для развития предпринимательства, т.к. при этом повышается материальная заинтересованность руководителя среднего звена (старшего специалиста), который может проявить свой талант как организатора любого начинания, так и новатора идей, способствующих развитию организации ИП Буракова Н. В.

Приведем пример расчета заработной платы работников организации ИП Буракова Н.В. (таблица 16).

Иванов Н.М. - специалист по работе с заказами от населения, у которого стоимость 1 снимка равна 15, 0 руб. За октябрь он изготовил 452 снимка * 15,0 руб. = 6780 руб.

Морозова Н.И. - приемщик заказов от населения - ее оклад равен 6000 руб.;

Оклад старшего специалиста Алехина А.А. - составляет 8000 руб.


Таблица 16 - Уровень вознаграждения работника в зависимости от занимаемой должности по предлагаемой системе стимулирования

ФИОДолжностьОклад (тариф) Критерий оценки, КСумма вознаграждения, руб. Общая сумма вознаграждения, руб. Иванов Н.М. Специалист по работе с заказами 6780К37 (100) 678013560Морозова Н.И. Приемщик заказов от населения6000К5 (50) 30009000Алехин А.А. Старший специалист8000К89 (150) 1200020000

Из расчета видно как существенно повышается оплата труда сотрудников, в зависимости от вклада по критериям, и что в результате, существенно повышает и мотивацию к эффективному труду.

Кроме того, в связи с тем, что текучесть персонала в организации достаточно высокая, целесообразно ввести доплаты за наставничество.

В данной организации принято, что вновь пришедший сотрудник самостоятельно обучается на рабочем месте, и сотрудники к которым он обращается за советом или помощью неохотно идут на контакт, т.к. не получают за это никакой оплаты. Однако всякая помощь должна обязательно мотивироваться материально, поскольку от этого зависит:

качество подготовки и квалификации персонала;

позитивное отношение к работе принятого работника, что дает ему возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ИП;

экономия времени на обучение работника;

текучесть кадров, уменьшая количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Вводить систему наставничества в организации ИП Буракова Н.В. можно с сотрудниками, работающими на должности специалиста по работе с заказами. В ходе совместной работы наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и ИП.

Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и ИП оценивают нового работника: готов ли он к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит и с ним лучше расстаться.

Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Сетка размера оплаты может быть сформирована следующим образом (таблица 17):

если стажер успешно проходит адаптационный период, наставник должен получать полную сумму установленного стажеру денежного вознаграждения, который на период стажировки равен размеру МРОТ, установленный в отчетном году;

если стажер не прошел адаптационный период по причинам, не зависящим от работы наставника, то наставник должен получить компенсацию за проделанную работу в размере до 50% суммы установленного ему денежного вознаграждения;

если же стажер не прошел адаптационный период по причине неудовлетворительной работы наставника, то последнему компенсация может быть не выплачена.


Таблица 17 - Предлагаемый размер доплаты за наставничество

Критерий% от денежного вознаграждения, установленного стажеруРаботник успешно прошедший стажировку100,0Работник не прошедший стажировку по причинам, не зависящим от работы наставника50,0Работник не прошедший стажировку по причине неудовлетворительной работы наставника0

Кроме материального поощрения для специалиста, выполняющего роль наставника, признание его заслуг - важнейшая часть мотивации. Поэтому можно установить поощрение наставников почетными грамотами или присваиваем звание "Лучший наставник" - это существенно повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег.

Как уже было неоднократно отмечено, материальное стимулирование, не всегда заставляет работника задумываться над будущим деятельности ИП, поэтому необходимо повысить степень их участия жизни организации ИП, поставив их мотивы в зависимость от результатов его деятельности. Вследствие этого, у сотрудников возникает более высокая удовлетворенность своей работой, поэтому особое место в системе стимулирования занимает - нематериальная мотивация.

Нематериальная мотивация - это мотив, внутреннее стремление человека к нематериальным аспектам его потребностей, таких как: высокая оценка его качеств, личностных достоинств, признание его заслуг, потребность в уважении окружающих и уважении самого себя.

Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов:

не требующие финансовых вложений;

требующие финансовых вложений, распределяемые безадресно;

требующие финансовых вложений, но распределяемые адресно.

Группа нематериальных стимулов, не требующих инвестиций со стороны организации, включает:

) публичное признание успехов сотрудников в работе: поздравления с днем рождения (список вывешивается именинников на информационном стенде, "теплые" слова от руководства); "витрина успехов" или "доска почета"; "легенды организации" - сотрудники, давно работающие на предприятии; награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших сотрудников; устная похвала на общих собраниях, "поставить в пример".

) создание перед группой сотрудников атмосферы соперничества с регулярным подведением итогов соревнования, с вручением вымпела (бейджа) лучшему работнику;

) проведение программ повышения квалификации внутри организации и включение сотрудников в качестве докладчиков.

) создание "прозрачной" системы оценки оплаты труда.

) создание и присвоение работникам знаков внутрифирменного различия в зависимости от их вклада в деятельность организации.

К группе нематериальных стимулов, требующих инвестиций со стороны организации и распределяемые как адресно, так и безадресно относят систему предоставления различного рода компенсаций и льгот. При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Это могут быть:

) стимулы, распределяемые адресно: безвозмездная материальная помощь на свадьбу и др.; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, детсад; оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

) стимулы, распределяемые безадресно, которые "работают" на повышение качества трудовой жизни:

предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах.

улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.

организация корпоративных праздников.

предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Поскольку основная цель, достигаемая с помощью нематериального стимулирования: повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, которая, в свою очередь, отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании, - ведущая роль здесь отводится старшему специалисту, основная функция которого - обеспечение постоянного роста эффективности деятельности предприятия, что выражается в приросте прибыли, повышении уровня организационной культуры персонала, вовлечении большего числа сотрудников в деятельность, направленную на развитие и укрепление организации. В конечном итоге, все это приведет к повышению мотивации сотрудников, их желанию эффективно работать на ИП Буракова Н.В. в течение долгого времени, достижению высокого уровня самоорганизации сотрудников и широкого диапазона доверия между ИП-работодателем и персоналом. И, как следствие, такая система мотивации и стимулирования труда персонала окажет положительное влияние и на внутриорганизационную культуру.

Внутриорганизационная культура в системе предпринимательства есть - основа самой организации, основа психологических отношений между индивидуальным предпринимателем и работниками при формировании системы стимулирования персонала, при этом сам предприниматель в коллективе является основным носителем культурных ценностей.

Организационная культура эффективно работает тогда, когда все живут по одной системе и любые достижения отдельного специалиста могут оценить по достоинству все: будь то профессиональная деятельность или победа в каких-либо совместных соревнованиях. При такой системе людям легче, проще и плодотворней трудиться, если есть осознание, что их работа что-то значит и без него не обойдутся. Культура компании - это как раз тот двигатель, благодаря которому организация развивается. В то же время организационная культура не может быть представлена вне мотиваций сотрудников, она определяет их позиции по отношению друг к другу в данном коллективе. Следовательно, система стимулирования персонала только тогда будет иметь положительный результат, когда будет сочетать в себе развитие указанных направлений. Хорошие результаты дают:

поздравления и подарки работникам по случаю дня рождения или круглой даты службы в организации;

проведение корпоративных мероприятий, например корпоративные спортивные турниры по дартсу или забрасывание мяча в торговую корзину, конкурс "Борьба умов", празднование памятных дат и т.д.

Мотивация, в виде участия в совместных мероприятиях, кроме того, способствует формированию здоровой психологической атмосферы в коллективе, что отражается на общей работоспособности персонала.

Таким образом, предлагаемая система стимулирования представляет собой совокупность двух направлений: как следствие результативной деятельности и внутриорганизационной культуры в коллективе, которая в своей основе "заботится" не только о материальном благополучии своих работников, но и нематериальном стимулировании.

Все вышесказанное объединим в следующую схему (рисунок 13).


Рисунок 13 - Система стимулирования персонала в организации ИП Буракова Н.В.


Таким образом, опираясь на сказанное, основными факторами формирования системы стимулирования на основе мотивации персонала организации ИП Буракова Н.В. должны стать:

рациональность в критериях отбора кадров, которые способны принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в коллективе организации индивидуального предпринимателя;

вознаграждение работников в зависимости от занимаемой должности, что позволяет оценить дополнительные способности, инициативу и самостоятельность каждого работника;

нематериальное стимулирование, которое направлено на повышение лояльности сотрудников к организации, одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Основная цель: повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, которая, в свою очередь, отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли ИП.

разъяснение того, какое поведение индивидуальный предприниматель ожидает от своих работников; поддержание и закрепление организационных традиций в коллективе организации индивидуального предпринимателя.

Применение такой системы стимулирования труда персонала в организации ИП Буракова Н.В. будет способствовать проявлению новаторских инициатив и даст возможность сотрудникам проявить свои способности и знания, достичь успехов на трудовом поприще и утвердиться в коллективе, при этом увеличивая прибыль предпринимателя.


3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации ИП Буракова Н.В.


Любые нововведения требует определения экономических, организационных или социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных и недопущения отрицательных изменений в организации. К ним мы можем отнести:

обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благопри-ятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, график и интенсивность работы и пр.);

благоприятный социально-психологический климат (коммуникации, информированность, бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Кроме того, позитивные социальные последствия формируются и за пределами организации, которые в контексте нашего исследования, имеют особо важное значение, это:

создание новых рабочих мест;

обеспечение стабильной занятости в городе и пр.;

формирование благоприятного имиджа, как деятельности организации ИП, так и самой личности индивидуального предпринимателя.

Необходимо отметить и то, что между экономической и социальной эффективностью существует взаимосвязь, которая объясняется тем, что:

с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;

с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ИП Буракова Н.В., мы начнем с системы отбора персонала. Предполагаемый результат от внедрения предложенных мероприятий - это положительные изменения качественного состава специалистов, рост профессионализма работников как следствие целенаправленной работы предпринимателя, в том числе в части ужесточения требований к отбору кандидатов. Предлагаемые нами процедуры подбора персонала имеют ряд существенных отличий, что в общем виде отражено в таблице 18.


Таблица 18 - Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала

Методы подбораДействующаяПредлагаемаяКритерии отбораФормализованные для всех специальностейРазрабатываются специальная система критериев для каждой специальности. Оценка профессиональ-ных качествНеструктурированное собеседование. Вопросы заранее не готовятся. Беседа проходит в свободной формеПредусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и методами. Собеседование структурированное с заранее составленным вопросам, проводится по четко составленному плану с применением оценочных критериев

В целом предлагаемая система подбора персонала позволит:

определить внутри организации стандарты и критерии оценки кандидатов при подборе персонала;

определить ценность сотрудника для конкретной организации;

выявить "болевые точки" в системе подбора кандидатов, что позволит более тщательно подбирать необходимый квалифицированный персонал.

В качестве критерия экономической эффективности мероприятий, свидетельствующего об улучшении результатов деятельности в случае внедрения предлагаемой системы стимулирования, примем показатель снижения текучести кадров. Поскольку организация ИП Буракова Н.В. маленькая, мы предполагаем, что при эффективном использовании предложенных мероприятий, можно снизить текучесть персонала с 28,57%, если не до естественного уровня (5%), то на половину - до 14,3% в год.

Поскольку снижение текучести кадров влияет на увеличение производительности труда, что в свою очередь влияет на увеличение выручки или объема производства, то экономический эффект от снижения текучести кадров рассчитаем по следующей формуле:


?О = (КТ * 0,3 * Z * А) / 100,


где ?О - увеличение объёма (выручки, производства услуг) за счет роста производительности труда и снижения текучести кадров, руб.

КТ - снижение коэффициента текучести за счет улучшения мотивации персонала и других мер.

,3 - среднее изменение производительности труда в зависимости от изменения коэффициента текучести кадров (принято, что 1% текучести повышает или снижает производительность труда на 0,3%).- численность работников в отчетном году (чел.).

А - производительность труда отчетного года руб. /чел.

Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров будет равен


?О = [ (28,57/2) * 0,3 * 7 * 323,3)] / 100 = 97,1 тыс. руб.


Определим также предполагаемую экономию средств за счет уменьшения текучести кадров и представим в виде таблицы 19.

Из таблицы видно, что сумма затрат на замену персонала составляет - 15,7 тыс. руб. в год, а при снижении текучести до уровня в 14,3% индивидуальный предприниматель будет затрачивать на замену персонала в двое меньше, а именно 7,857 тыс. руб., следовательно и эффект от предложенных мероприятий составит 7,857 тыс. руб.


Таблица 19 - Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров (на примере специалиста по работе с заказами)

Статьи затратСумма, руб. Текучесть при 28,57% в год (количество уволившихся) 2Стоимость замены 1 работника (руб.), всего7857Снижение производительности труда на 30% в период, предшествующий увольнению (в продолжение 3 месяцев) (6780*30%*3) 6102Время, потерянное при обсуждении увольнения (2 часа времени уволившегося и 2 часа других; в среднем 65/час) 260Время на собеседование, затраченное с уволившимся (1 час) 65Документальное оформление уволившегося (1 час) 65Подача объявления (в местной газете 300 руб. *4 недели) 1200,0Собеседование руководителя с претендентом 1 час / 100 руб. 100Оформление, внесение в платежную ведомость и др. документы (1 час) 65Сумма затрат на замену персонала в год (руб.) (4857*12) 15714При сокращении текучести на 14,3% (численность) 1Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 14,3% (руб.) 7857Общая экономия (руб.) 7857

Оценку экономической эффективности определим путём сравнения затрат с экономическим эффектом по формуле:


Sэ = Sтк - См


где Sэ - экономическая эффективность;

Sтк - экономический эффект от снижения текучести кадров;

См - затраты на мероприятия по уменьшению текучести кадров.

Таким образом, экономическая эффективность будет равна:


,1 - 15,7 = 81,4 тыс. руб.


Теперь нам необходимо знать, сколько средств потребуется на реализацию мероприятий по повышению нематериальной мотивации, которые может предложить ИП Буракова Н.В. Для этого мы произведем расчет затрат и оформим в таблицу 20.


Таблица 20 - Затраты на мероприятия по повышению нематериальной мотивации сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

Варианты мотивационных инструментовПримерная стоимостьСовместные коллективные мероприятия: выезд на природу 1 раз в год - летом (на барбекю) встреча Нового года; организация спортивных внутрикорпоративных соревнований: по дартсу и др. 3500 руб. = 500*7 7000 руб. = 1000*7 1500 руб. Награждение именными канцелярскими принадлежностями (например, ручки), с символикойРучки с логотипом, в среднем 100 за штуку * 7 = 700Награждение почетными грамотами и вымпеламиБланк грамоты 50 руб. *7=350 руб. Поздравление с днем рождения руководителем предприятия с вручением подарка 500 руб. Переходящий титул ("Лучший специалист месяца") Вымпел 150 руб. Предоставление права лучшим сотрудникам первыми выбирать себе отпуск 0 Итого 13700 руб.

Наши расчеты показали, что затраты на программу 13,7 тыс. руб., следовательно экономическая эффективность равна


,4 - 13,7 = 67,7 тыс. руб.


В то же время, следует учитывать, что мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом, может быть оценена лишь с течением времени, поэтому определить, насколько они эффективны, в настоящее время не представляется возможным. Тем не менее, для того чтобы все же дать определенную оценку данному нашему проекту и выявить возможные варианты изменения ситуации после его реализации, нами был проведен еще один опрос, по итогам которого были сделаны следующие выводы. При условии успешной реализации мероприятий:

% ответили утвердительно, что при изменении условий работы они бы продолжали работать в данной организации;

% - затрудняются ответить.

Анализируя итоги анкетирования, мы видим, что абсолютное большинство персонала будут удовлетворены предложенными мероприятиями, и что их реализация повысят их трудовую активность.

Таким образом, анализ и результаты проведенного исследования, позволяют нам надеяться, что разработанные способы дадут возможность индивидуальному предпринимателю успешно применить их для решения задач по стимулированию своих работников, в целях эффективного управления персоналом, снижения текучести кадров, что в конечном итоге, стабилизирует кадровую политику в его организации, увеличит объём продаж, улучшит атмосферу в коллективе.


Вывод по главе


Подводя итоги данной главы, отметим следующее.

Выявленные ранее недостатки в системе управления персонала организации ИП Буракова Н.В., определили необходимость ее совершенствования. Были предложены следующие мероприятия:

) Организация найма новых сотрудников, направленный на формирование коллектива, в соответствии с требованиями индивидуального предпринимателя. А также перераспределение работающего персонала в соответствии со степенью соответствия выработанным ценностям и профессиональным стандартам

) Формирование системы стимулирования персонала на основе мотивации. Нами разработана модель взаимодействия системы стимулирования и системы мотивации персонала. Выявлены факторы, адаптированные к ИП, влияющие на моральную и материальную мотивацию работников, определяющие комплекс необходимого воздействия на персонал для получения результата. Предложен алгоритм системы стимулирования и мотивации персонала, основанный на выявлении индивидуальных способностей работника, его потребностей и мотивов.

Таким образом, основу совершенствования управлением персоналом составляет все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с поставленными индивидуальным предпринимателем задачами.

Эти рекомендации направлены на повышение эффективности работы организации ИП; повышения качества отбора персонала, при этом сократив затраты предприятия на привлечение кадров; снизить текучесть кадров, тем самым повысив рост всех показателей деятельности предпринимателя.

Заключение


Актуальность данной темы обусловлена тем, что на современном этапе развития в России осуществляются экономические реформы, результатом которых является становление и развитие новых экономических, финансовых, социальных и других отношений, базирующихся на формировании рыночной экономики, в которой ведущим субъектом хозяйствования являются предприниматели. При этом, на первое место в системе предпринимательства выходит человек, работник, способный решать поставленные задачи и имеющий возможности это осуществить.

Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации ИП Буракова Н.В. При этом, поставленные задачи раскрыты в трёх главах.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты проблемы предпринимательства, как формы самозанятости. Исследованы формы и виды самозанятости. Сущность самозанятости в России заключается в том, что в современных условиях ограниченной возможности трудоустройства, человек сам ищет для себя источник доходов, находя приложение своих сил в сфере предпринимательства, играя роль социального амортизатора. При этом государство занимает активную политику поддержки предпринимательства, разрабатывая программы содействия развитию самозанятости, обучению предпринимательским навыкам и созданию малого бизнеса.

Законодательство не запрещает индивидуальным предпринимателям принимать на работу наемных работников, при этом он несет законодательно установленные обязанности и имеет, определенные законом, права. Поэтому, в соответствии с целями и задачами нашего исследования, мы рассмотрели особенности управления персоналом в системе предпринимательства. Большинство предпринимательских структур находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений.

Во второй главе проведен подробный анализ количественных и качественных показателей деятельности ИП Буракова Н. В.: рассмотрена краткая характеристика организации, основные направления деятельности, а также проведён анализ состава и структуры персонала. При этом проанализировано распределение работников по образованию, полу, возрасту, стажу. Исходя из этого, сделан вывод о том, что в целом деятельность индивидуального предпринимателя Буракова Н.В., можно считать стабильной, ежегодно получающим прибыль. Численность наемных работников составляет 7 человек, большую часть которых - специалисты, работающие с населением, имеющие высшее образование, возраст от 20 до 30 лет, со стажем работы до 5 лет. Существующая кадровая политика ИП Буракова Н.В. хотя позволяют неплохо осуществлять деятельность, однако проведенный анализ выявил ряд проблем в управлении персоналом, а именно: условия найма на работу диктуются самим предпринимателем; наблюдается прямое администрирование в работе, практически полное отсутствие дополнительных стимулов, минимальный набор мотивов, отсутствие творческой инициативы, а следовательно и текучесть кадров.

В третьей главе даются пути совершенствования управления персоналом индивидуальным предпринимателем Бураковой Н. В.:

) Организация найма новых сотрудников, в соответствии с требованиями индивидуального предпринимателя - наиболее простой способом повышения эффективности управления персоналом. Нами предложен усовершенствованный алгоритм найма сотрудников, направленный на формирование коллектива, соответствующего концепции индивидуального предпринимателя.

) Формирование системы гибкого стимулирования персонала на основе мотивации в зависимости от поставленных задач и форм предпринимательской деятельности. Нами выделены особенности формирования данной системы, которые классифицируется по источнику стимулирования (доход и прибыль), и по направлению стимулирования (фонд стимулирования персонала и предпринимателя; фонд развития предпринимательской деятельности, фонд развития социальной и культурной жизни коллектива) и инструментам стимулирования. При этом, выявлены факторы, влияющие на моральную и материальную мотивацию работников и определяющие комплекс необходимого воздействия на персонал для получения результата.

Предложен алгоритм системы стимулирования и мотивации персонала в предпринимательской деятельности, основанный на выявлении индивидуальных способностей работника, его потребностей, взаимодействия мотивов и стимулов, основанных на единстве материального и нематериального поощрения, т.к. успех деятельности ИП формируется, в конечном итоге, из успешной деятельности каждого члена организации, и при разработке необходимо учитывать множество индивидуальных мотиваций. Предложена также модель мотивационной системы управления персоналом включающая три составляющие: материальное денежное, материальное не денежное и нематериальное стимулирование.

Применение такой системы стимулирования труда персонала в организации ИП Буракова Н.В. даст возможность сотрудникам проявить свои способности и знания, достичь успехов на трудовом поприще и утвердиться в коллективе, при этом увеличивая прибыль предпринимателя.

Практическая значимость основных положений и результатов работы заключается в том, что они могут быть использованы в процессе управления персоналом индивидуальным предпринимателем.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в работе, выполнены, и цель работы достигнута.

Список использованных источников


1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // Российская газета. - 1993.25 декабря

2.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ от 05.12.1994. - № 32. - Ст.3301.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч.1). - Ст.3.

.О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ от 30.07.2007. - № 31. - Ст.4006.

.О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей: Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ (ред. от 28.06.2013) // Собрание законодательства РФ от 13.08.2001. - № 33 (часть I). - Ст.3431.

.О совершенствовании процедур государственной регистрации и постановки на учет юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (вместе с "Правилами ведения ЕГРН", "Правилами взаимодействия регистрирующих органов при ГРЮ в случае их реорганизации"): Постановление Правительства РФ от 26.02.2004 № 110 (ред. от 30.05.2013) // Собрание законодательства РФ от 08.03.2004. - № 10. - Ст.864.

.Абрамова Е.А. Кризисная самозанятость в России: классификация, структура и уровни развития / Е.А. Абрамова // Современные наукоемкие технологии. - 2012. - № 4 (32). - С.6-15.

.Абрамова Е.А. Роль малого предпринимательства в кризисной самозанятости населения / Е.А. Абрамова, А.Н. Ильченко // Экономические науки. - 2012. - № 3. - С.668-671.

.Абрамова Е.А. Самозанятость населения как ступень подъема экономики в период преодоления кризиса / Е.А. Абрамова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2010. - №1. - С.5-11.

.Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения. - 2009. - №11. - С.4-10.

.Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х. Багирова // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - №4 (16). - С.83-88.

.Баева О.Н. Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе / О.Н. Баева // Вестник БГУ. - 2012. - С.9-13.

.Банникова Л. Н Управление персоналом. Учебное пособие / Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ УПИ, 2009. - 151 с.

.Банчева А.А. Индивидуальное предпринимательство в системе малого бизнеса / А.А. Банчева // Экономический журнал. - 2006. - № 12. - С.46-56.

.Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2009. - 96 с.

.Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.В. Бычкова. - Пенза: Изд-во ПГУ, 2010. - 200 с.

.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2008. - 412 с.

.Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012. - 192 с.

.Герчикова И.Н. Регулирование предпринимательской деятельности: Учеб. / И.Н. Герчикова. - М.: Консалтбанкир, 2002. - 704 с.

.Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие / М.М. Горбатова. - Кемерово: Юнити, 2012. - 155 с.

.Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 160 с.

.Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале сравнения / И.Б. Гурков и др. // Мир России. - 2009. - №3. - С.146.

.Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. - 2007. - №4. - С.3-17.

.Гусева Т.А. Индивидуальный предприниматель / Т.А. Гусева, Н.В. Ларина. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2008. - 122 с.

.Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? / М.В. Дорошева. - М.: Интел-Синтез, 2002. - 48 с.

.Евсеева О.А. Проблемы и перспективы развития предприятий малого и среднего бизнеса в условиях информационной экономики / О.А. Евсеева // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - № 1. - 2011. - С.74-78.

.Елкин В.В. Основы бизнеса: Учеб. пособие / В.В. Елкин. - СПб.: СПбГУАП, 2012. - 76 с.

.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2008. - 235 с.

.Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: ИГУ, 2009. - 166 с.

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 447 с.

.Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. - 2007. - №7. - С.36-37.

.Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Днепропетровск: БалансБизнесБукс, 2005. - С.342.

.Корнюшин В.Ю. Управление трудовыми ресурсами. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. - С.185.

.Кремнев А.А. Формы занятости тенденции и перспективы развития. / А.А. Кремнев, В.И. Кремнева // Рынок труда в России: состояние, трансформация, прогноз: сб. науч. трудов. - 2002. - С.17-20.

.Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е.Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. - 2009. - № 1. - С.128-129.

.Кыров А.А. Индивидуальный предприниматель: практическое пособие / А.А. Кыров. - Проспект, 2012. - 528 с.

.Лапуста М.Г. Предпринимательство / М.Г. Лапуста и др. - М.: ИНФРАМ, 2012. - 608 с. С.278-290

.Макарова И.К. Управление персоналом: учебно-методические материалы / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

.Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С.13-18.

.Малое и среднее предпринимательство в России, 2012: стат. сб. - М.: Росстат, 2012. - [Электронный ресурс] Режим доступа: #"justify">.Малый бизнес: учебное пособие / Под ред.В.Я. Горфинкеля. - М.: КНОРУС, 2009. - 214 с.

.Менеджмент малого бизнеса / Под ред.М. М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 269 с. С.163.

.Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №12. - С.17-22.

.Организация предпринимательской деятельности: Учебник / Под ред.А.Н. Асаула. - СПб.: Гуманистика, 2010. - 448 с.

.Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие/ Сост. Л.В. Шершова - Томск: ТГАСУ, 2006. - 63 с.

.Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - М.: МарТ, 2011. - 512 с.

.Первые шаги предпринимателя. Метод. пособие. - Красноярск: Агентство труда и занятости населения Красноярского края, 2011. - 58 с.

.Пилилян Е.К. Самоорганизация предпринимателей в начале XXI века / Е.К. Пилилян // РГПУ им.А.И. Герцена. - 2008. - № 63. - С.256-259.

.Поляков А.С. Концепция внутриорганизационной мотивации деятельности в системе предпринимательства / А.С. Поляков // ФЭС: финансы, экономика, стратегия. - 2011. - № 6. -

.Поляков А.С. Система стимулирования предпринимательской деятельности персонала / А.С. Поляков // Вестник Института дружбы народов Кавказа. - 2011. - № 17. -

.Попков В.П. Организация предпринимательской деятельности. Схемы / В.П. Попков, Е.В. Евстафьева. - СПб.: Питер, 2007. - 352 с.

.Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий / А.В. Ребров // Социологические исследования. - 2008. - №5. - С.74-84.

.Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников / А.В. Ребров // Социологические исследования. - 2011. - №3. - С.38-49.

.Репин Д.Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д.Ю. Репин // Вестник МГУ. - 2006. - №2. - С.125-147.

.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

.Столярова Т.В. Управление персоналом: учебное пособие / Т.В. Столярова. - Волгоград: НОУ ВПО ВИБ, 2007. - 208 с.

.Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Вестник Волгоградского института бизнеса. - №1. - 2010. - С.72-76.

.Удальцова М.В. Социально-трудовые ожидания незанятых людей и их отношение к самостоятельной занятости / М.В. Удальцова и др. // Социологические исследования. - 2003. - № 7. - С.16-25.

.Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. - М.: Банки и биржи, 2007. - 350 с.

.Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] Режим доступа: #"justify">.Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. - 556 с.

.Шабанова М.А. Новое поколение предпринимателей и менеджеров в меняющейся институциональной среде / М.А. Шабанова // Журнал институциональных исследований. - 2011. - № 2. - С.23-38.

.Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. - метод. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: РАП, 2006. - 332 с.

.Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие / И.К. Шевченко. - Таганрог: ТРТУ, 2010. - 92 с.

.Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред.В.А. Гаги. - Томск: Том. ун-т, 2008. - 340 с.

Приложения


Приложение А


Преимущества и недостатки регистрации в качестве индивидуального предпринимателя

ПреимуществаНедостаткиОбразовать и ликвидировать ИП значительно проще как в плане количества документов, так и по срокамПри ИП личность учредителя не анонимна, его ФИО фигурируют в наименовании и во всех документахНекоторые виды деятельности не разрешены ИП (например, торговля спиртным) Отсутствие обязанности открывать расчетный счет и изготавливать печать (при безусловном наличии такого права), отсутствие необходимости в "юридическом адресе"Определенная "несолидность" в глазах партнеров, кредиторов и т.п. Так же, как ООО, ИП имеет возможность нанимать персонал, вести трудовые книжкиНеобходимость регистрировать в органе местного самоуправления трудовые договоры с работниками (требование статьи 303 Трудового Кодекса РФ) ИП также проще вести учет своей деятельности, т.к. в отличие от ООО они не обязаны вести учет основных средств и нематериальных активовИП не предусматривает возможности партнерства, что может вызвать организационные трудности при привлечении инвестицийНалоговая нагрузка у ИП, как правило, меньше, чем у юридических лиц, но в случае применения упрощенной системы налогообложения эта разница незначительнаИП платит взносы в Пенсионный Фонд вне зависимости от того, осуществляет ли он свою деятельность или нетАдминистративная ответственность и штрафные санкции, налагаемые на ИП, существенно ниже, нежели на ОООНалоговая, административная и уголовная ответственность за нарушения в процессе предпринимательской деятельности ложится на предпринимателяВырученные средства - собственность учредителя ИП, он не обязан вносить их на банковский счет и может распоряжаться ими по своему усмотрениюПродажа бизнеса осуществляется только в виде имущества, что может повлечь за собой некоторые юридические сложностиВозможность самостоятельно принимать решения в рамках своей деятельностиИП несет ответственность по кредитным обязательствам всем своим личным имуществом, даже если придется для покрытия долга продать всеТеоретическая возможность применения процедуры банкротства с последующим запретом на ведение предпринимательской деятельности в течение 3-х лет (на практике применяется редко)

Приложение Б


Порядок государственной регистрации индивидуального предпринимателя

Приложение В


Итоги выборочного обследования деятельности индивидуальных предпринимателей РФ за 2012 год

1. Основные показатели деятельности индивидуальных предпринимателей (по видам экономической деятельности)


Факт. численность действующих ИПОбъем выручки по всем видам деятельноститыс. чел. в % к итогумлрд. руб. в % к итогуВсего2490,2100,07830,9100,0из них: сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство167,86,7102,21,3рыболовство, рыбоводство3,20,11,60,0добыча полезных ископаемых0,40,00,50,0обрабатывающие производства109,14,4239,83,1производство и распределение электроэнергии, газа и воды0,90,01,40,0строительство62,72,565,20,8оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного потребления1424,657,26734,386,0из них: оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами83,13,3634,98,1розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами; ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования1252,850,35868,074,9транспорт и связь264,210,6191,52,4из них связь5,40,26,50,1операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг252,510,1330,14,2образование14,50,65,10,1здравоохранение и предоставление социальных услуг14,40,66,70,1предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг129,85,265,60,8

. Численность ИП по полу и месту поселения (в % к общей численности)


ВсегоМужчиныЖенщиныГородское населениеСельское населениеОсновная работа10061,738,371,428,6Дополнительная работа 10058,341,770,529,5

. Численность ИП по месту основной работы (по возрасту)


Тыс. человекВ % к итогуВсего3020100в том числе в возрасте, лет: до 20210,720-241725,725-2933511,130-3439613,135-3944914,940-4445114,945-4949916,550-5438812,855-592107,060-721013,3

. Численность ИП по месту основной работы (по уровню образования)


Тыс. человекВ % к итогуВсего3020100в том числе имеют образование: высшее профессиональное1) 74324,6среднее профессиональное75324,9начальное профессиональное55018,2среднее (полное) общее83327,6основное общее1284,3не имеют основного общего130,4

. Оборот розничной торговли ИП по РФ (в т. ч. СФО)


Млн. руб. В % к общему обороту розничной торговли субъекта РФРоссийская Федерация471738424,7Сибирский федеральный округ72660635,2Республика Алтай643344,9Республика Бурятия6498264,4Республика Тыва752254,7Республика Хакасия2009343,6Алтайский край6231028,6Забайкальский край6994265,8Красноярский край15963544,1Иркутская область6249627,7Кемеровская область9637033,5Новосибирская область5615115,2Омская область10087544,1Томская область1979721,3

Приложение Г


Основные права и обязанности индивидуального предпринимателя-работодателя ИП имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

ИП обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям по охране труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

предоставлять работникам полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их соблюдением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.


Приложение Д


Основные права и обязанности работника, работающего у индивидуального предпринимателя

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям по охране труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда, установленном ТК РФ, иными ФЗ;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).


Теги: Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости в аспекте управления персоналом  Диплом  Менеджмент
Просмотров: 15837
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости в аспекте управления персоналом
Назад