Развитие креативности и инновационности у российских работников

Возможно ли развить креативность и инновационность у российских работников?


Наше время называют инновационным веком, говорят - будущее за инновациями. Но мышление многих работников формировалось еще в советскую эпоху, когда и слово инновации-то не употребляли. Трудно переломить мышление работников, в этом и заключается самая большая трудность, трудно перейти к новому образу мышления и действий.

Однако, повторюсь, будущее за инновациями, иначе мы так и останемся сырьевым придатком экономики, инновации создают вектор для дальнейшего развития и самосовершенствования.

В настоящее время в странах с наиболее развитой рыночной экономикой сложились отрасли, которые относят к креативной экономике.

В Западной Европе считается, что культурная и креативная экономика превратилась в настоящую отрасль будущего с высоким потенциалом роста и занятости. Смысл состоит в том, что эти индустрии производят интеллектуальную собственность, фиксируемую в виде патентов, авторских прав, торговых марок и оригинальных разработок.

В России, по критериям Р. Флориды, около 13 млн. представителей креативного класса, и ей принадлежит второе место в мире после США по абсолютному числу работников, занятых в креативных профессиях (однако по проценту их от рабочей силы Россия стоит на 16-м месте, а по выведенному им так называемому мировому индексу креативности - комбинации разного рода показателей технологий, таланта и креативности - только на 25-м.

Необходимо формировать инновационное мышление, направленное на решение теоретических и практических работ, мыслительную деятельность, направленную на получение реальных результатов, т.е. формировать условия для творчества в мышлении и действии.

Рассмотрим, что же такое инновационность и креативность. Термин креативность не имеет единого определения.

Креативность можно определить как комплекс интеллектуальных и творческих инструментариев, взаимосвязанных в рамках профессиональной или творческой деятельности, это способность индивида к разработке новых идей и концепций на основе имеющихся у него знаний и информации.

Инновации - ответ компании на новые обстоятельства. А креативность - это вызов устоявшимся представлениям, личный вызов интеллектуальной сфере жизни организации. В этом смысле она является неотъемлемым атрибутом личности. Инновации - это внедрение нового, а креативность - создание нового. Можно сделать креативность элементом технологии, во многих компаниях есть должности с названиями, использующими это слово, например, «креативный директор». Но креативность в общем смысле - это ценностная установка, необходимо, чтобы работники компании приняли эти установки.

Некоторые специалисты считают, что инновационный рейтинг компании можно очень просто определить: надо просто посетить совещание совета директоров. Если экономится время на обсуждении незначимых вопросов, и вместе с тем обсуждаемые вопросы разнообразны - компания обладает высоким инновационным потенциалом. Можно поступить и по-другому, заодно оценив и креативный потенциал: подсчитать количество спикеров компании в СМИ и на деловых мероприятиях. Чем их больше, тем лучше (разумеется, до какой-то критической степени).

В российских компаниях можно часто встретить талантливых людей, но их креативность наталкивается на непонимание коллег: «К чему это, это влечет новые расходы, лучшее - враг хорошего». Если же человек занимает высокую должность, пользуется авторитетом у подчиненных, но с авторитетом, выступает с какой-либо инициативой, она принимается. Все считают, что он имеет право на реализацию своей креативности. Он доказал свою способность создавать новые вещи, которые приживаются. Таким образом, трудности возникают не только в развитии креативности, но и с ее продвижением в компании. Креативность - это не только действие воображения, «действие внутри», но и способность повести за собой, неверно определять ее только как способность к изобретению нового.

Российские ученые еще только начинают разрабатывать тему развития инновационного и креативного мышления у российских работников, однако есть множество работ зарубежных авторов.

В исследованиях Дж. Гилфорда выделены следующие способы стимулирования творческой активности работника:

§обеспечение благоприятной атмосферы в коллективе;

§доброжелательность со стороны руководителей, отказ от жестоких авторитарных форм управления способствует проявлению дивергентного мышления работников;

§создание креативной среды в организации с целью максимизировать проявление творческих способностей персонала;

§мотивация процесса генерирования креативных идей сотрудниками;

§широкое применение дивергентного мышления сотрудников для решения оперативных вопросов;

§использование личного примера непосредственного руководителя по отношению к проблемам;

§предоставление возможности персонала принимать активное участие в обсуждении возникающих производственных проблем.

Е. Торранс предложил модель, которая способствует активизации творческой деятельности с помощью методов, удовлетворяющих следующим требованиям:

§обеспечивать погружение в проблему, эмоциональную вовлеченность;

§приводить к столкновению противоположных понятий, образов, идей.

В своих исследованиях В.Н. Дружинин отмечает, что креативность является свойством, которое актуализируется лишь тогда, когда это позволяет окружающая среда. Для формирования креативности необходимы следующие условия:

§отсутствие образца регламентированного поведения;

§наличие образца творческой направленности;

§создание условий для подражания творческому человеку;

§социальное признание творческого поведения.

На мой взгляд, наиболее оптимальной для внедрения на российских предприятиях является система «кайдзен», эту систему широко используют такие всемирно известные каналы: Toyota, Nissan, Canon, Honda, Komatsu.

В компании Toyota «система кайдзен» начала применяться 60 лет назад. С тех пор все ее сотрудники каждый день занимаются улучшениями. Можно только представить, каких высот достигает производство и компания в целом, если на протяжении десятков лет выполнять определенные действия, направленные на повышение эффективности управления.

Для эффективного внедрения «системы кайдзен» необходимо, чтобы персонал предприятия использовал свой интеллектуальный потенциал и концентрировал внимание на выполняемых работах. При этом процессы «системы кайдзен» часто незаметны или едва различимы, а их результаты редко проявляются сразу. Важно учитывать, что внедрение данных преобразований занимает долгие годы. Глобальные же инновации всегда требуют крупных инвестиций, для покупки новых технологий, оборудования.

Перед тем как думать об инновациях, в первую очередь необходимо воспользоваться уже существующим потенциалом, внедряя «систему кайдзен». Важно отметить, что для развития компании нужна как «система кайдзен», так и инновации. Успешное комплексное использование этих двух подходов, позволяет достичь предприятиям наилучших результатов.

Ниже представлены основные отличия традиционных систем управления от «системы кайдзен» (табл. 1)

Таблица 1

Основные отличия традиционных систем управления от системы Кайдзен

Традиционный подход«Система кайдзен»Основная цель: победить конкурентовЗавоевать потребителейКомпания производит все, что может произвестиКомпания производит то, что нужно потребителямОриентация на результатОриентация на процесс и результатПроблемы решаются после их возникновенияДействия принимаются до того, как возникнет проблема, чтобы предотвратить ее появлениеПри возникновении проблем ставиться вопрос: «Кто это сделал?»При возникновении проблем ставиться вопрос: «Как это произошло?»Изменения должны происходить как можно режеИзменения должны происходить постоянноПроизводство и продажи рассматриваются как отдельные областиПроизводство и продажи неразрывно связаныРоль руководителя: ключевая фигура (босс)ТренерСотрудники рассматриваются как одна из статей затратСотрудники рассматриваются как основные активыРегламенты и процедуры: пишутся единождыДинамичны и рассчитаны на измененияОбучение персонала проводится только для определенного круга сотрудниковОбучение персонала проводится для всего персоналаСотрудников оценивают по их слабым сторонамСотрудников оценивают по их сильным сторонамМетоды работы: ориентированы на рутинное выполнение действийОриентированы на улучшенияРуководители концентрируются на узкой специализацииРуководители владеют широким спектром навыковУправленческая информация: доступ к внутрикорпоративной информации ограниченДоступ к информации открытинтеллектуальный инновационный креативный кайдзен

Использование данной системы предполагает выполнение работы по постоянному непрерывному совершенствованию компании, в которую должен вовлекаться весь персонал от рабочих до менеджеров. Особенно важным в этой технологии является эффективное вовлечение сотрудников, путем изменения собственных установок высшего руководства через полное принятие «системы кайдзен», а также использование этой системы для построения организационной культуры предприятия.

В современных условиях руководители во многих случаях относятся к работникам предприятия просто как к исполнителям, делая умственную деятельность по решению многих вопросов исключительно собственным направлением. В результате, идеи персонала не учитываются, а их творческий потенциал не используется. Использование «системы кайдзен» предполагает развитие креативных способностей работников предприятия, а также повышение их меры ответственности.

Я считаю, что креативность и инновационность у российских работников необходимо развивать, и это возможно. Однако только целенаправленный процесс развития персонала предприятия, который в первую очередь предусматривает его узконаправленное обучение, даст возможность обеспечить новый уровень креативности кадров. При этом необходимо тщательно подходить к выбору методологии, так как сохранившиеся устаревшие стереотипы в обучении персонала могут привести к подавлению креативных способностей работников.


Список литературы


1.Культурная и креативная экономика в Германии. // Креативная Германия.- Министерство иностранных дел ФРГ. Отдел культуры и коммуникации: Берлин, 2013.

2.Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. - М.: «Класика-XXI», 2013.

.Алексеев О. Достаточно ли компании одного креативного топ-менеджера?

.Горбунов А.П. Формирование креативного инновационного университета: развертывание необходимой нормативной и организационно-экономической основы управления интеллектуальной собственностью

.Мартякова Е.В., Крикуненко Д.А. Современные инструменты формирования креативности персонала


Теги: Развитие креативности и инновационности у российских работников  Эссе  Менеджмент
Просмотров: 37920
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Развитие креативности и инновационности у российских работников
Назад