Эффективный стиль управления в детском образовательном учреждении

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет Социальных технологий

Кафедра Реклама и связи с общественностью

Курсовая работа по учебной дисциплине

«Основы менеджмента»

Эффективный стиль управления в детском образовательном учреждении

Выполнил студент

группы 3 курса

Факультета социальных технологий

Лелекова Юлия Игоревна

Проверил доцент

Кузнецова Ольга Александровна

Санкт-Петербург, 2014 год

Содержание

Введение

Глава I. Стили руководства и лидерства

.1 Традиционные классификации стилей руководства

.2 Влияние стиля руководства на деятельность предприятия

Глава II. Эффективный стиль руководства в государственном детском образовательном учреждении

.1 Система управления детским образовательным учреждением

.2 Результативность системы управления действующего директора

.3 Определение стиля руководства и практические рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Организация труда различных категорий работников требует пристального внимания работодателя, поскольку от того, как организован труд людей, напрямую зависят эффективность деятельности организации.

Один из ключевых показателей эффективности работы предприятия - правильно построенное руководителем распределение обязанностей. В современных условиях существуют группы факторов, которые могут оказать положительное влияние на рост производительности труда и, как следствие, на рост эффективности деятельности предприятия. Среди этих факторов - комплекс действий и мер по организации труда.

Правильное управление, с одной стороны, организует систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса.

А с другой стороны, это совокупность взаимоувязанных действий и мер по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Тема данной курсовой работы является актуальной. Как бы ни менялось производство, не развивались бы технологии, организации будут всегда существовать, и ими всегда будет кто-то управлять.

Объектом данной курсовой работы является стиль управления, предметом - эффективный стиль управления в детском образовательном учреждении.

Автор ставит перед собой следующую цель: определить эффективный стиль руководства в государственном детском дошкольном образовательном учреждении.

Задачами данной работы являются:

изучить основные классификации стилей руководства;

изучить организационную структуру ГДОУ;

определить эффективный стиль руководства для заведующей детским образовательный учреждением.

Глава I. Подходы к изучению стилей руководства

1.1 Традиционные классификации стилей руководства

Руководитель в любой сфере управления является ведущим лицом, определяющим цель работы всех участников деятельности. Именно он подбирает коллектив, создает нужную атмосферу и многое другое.

Изначально, руководство в менеджменте - это «деятельность, направленная на обеспечение упорядоченного, целенаправленного функционирования людей в коллективах и группах». И, безусловно, важнейшей характеристикой для любого начальника является его стиль руководства, который подразумевает то, как ведет себя руководитель по отношению к коллективу, умеет ли побудить к действию подчиненных, исходя из целей организации.

В связи с этим, ученые, занимающиеся изучением менеджмента, а в частности стилей руководства, выделяют разные классификации деятельности людей в управлении.

Прежде всего, изучим самую известную теорию классификации лидерства Курта Левина. Считается, что стиль руководства - выработанная человеком система поведения в разных ситуациях, а стиль лидерства - врожденные характеристики человека, который становится главным в любой группе людей. Однако, никто не поспорит, что задатки неформального лидера могут впоследствии сформировать отличного руководителя. Курт выделял три основных стиля, заложенных в человеке с явными лидерскими качествами. Авторитарный стиль лидерства характеризуется жестоким и требовательным отношением к людям. Если такой человек станет начальником, то он будет все строго контролировать, держать все дела в порядке, чего будет требовать и от остальных. Авторитарный лидер игнорирует любые проявления слабости в людях, не терпит эмоций в ходе выполнения любого дела и никогда не примет во внимание личные проблемы людей. Такой лидер старается властвовать над всеми. При этом, он показывает хороший пример, внимательно относится к работе и всегда идет к цели группы, компании и т.д. В кризисных ситуациях он, если будет сохранять самообладание и спокойствие. Безусловно, при анализе ситуации он найдет виновных и будет призывать их исправить ошибки, однако это будет сопровождаться приказным тоном, а не криком и эмоциями.

Демократический лидер старается доверять людям, опирается на творческий подход, надеется на самодисциплину и предоставляет людям возможность отвечать за поступки перед самими собой. В его приоритетах - призвать людей сознательно и ответственно подходить к любому делу. Такой начальник будет стремиться не только к целевому назначению, но и будет контролировать благоприятность способов достижения.

Либеральный же стиль лидерства отличается пониженной требовательностью и возможностью игнорировать дела в случае личных проблем. У коллектива в подчинении такого потенциального руководителя никогда не порядка и дисциплины, он требует от людей столько, сколько они могут и хотят сами сделать. Он дает абсолютную свободу людям.

Автор считает, что стиль руководства напрямую вытекает из врожденного стиля лидерства. Человек, конечно, может контролировать некоторые свои черты характера, которые, по его мнению, могут помешать ему в работе, однако в любой кризисной ситуации, будь то его конфликт с подчиненными, или между ними, или любой казус в работе - и человек сразу проявит себя настоящего. А ведь любая ответственная должность сопровождается нервозными ситуациями. И стало быть «демократ», в будни пытавшийся властвовать, покажет себя не с лучшей стороны, растерявшись в кризис и не сумев сохранить спокойствие. А человек с авторитарным стилем руководства, «съест» себя изнутри, пытаясь терпеть нерасторопность сотрудников. Рассмотрим и другой, бихевиористский подход к классификации стилей руководства. Модель Дугласа Мак-Грегора основывается на том, что управлять людьми нужно в зависимости от типа, к которому они относятся. Он выделял два главных типа людей: теории «Х» и теории «Y». Люди первой теории - люди, от природы не склонные к получению наслаждения от работы. Любые распоряжения для них - в тягость, поэтому для получения результата, их нужно все время заставлять что-то делать и контролировать во всем. У них нет склонности к руководству, принятие решения дается нелегко, люди теории «X» не любят брать ответственно ни за что. Второй тип людей же, готов всю жизнь трудиться. Если перед ними стоит какая-то цель, они будут ее добиваться. Они не абстрагируется от дела, в случае, если оно не обязательно и они за него не ответственны. Они имеют самодисциплину и контроль. Люди теории «Y» готовы трудиться, однако не откажутся и от поощрения. Можно сказать, что ради этого они и живут.

Стили руководства исследовал и Лайкерт. Он привел четыре вида руководителей, в зависимости от их отношения к работе и к людям. Эксплуататорско-авторитарный руководитель имеет все черты авторитарного лидера, рассмотренного ранее. Для него доверие подчиненным - огромная проблема, его отношения строятся на изначальном опасении за свое дело. Он редко доверяет кому-то принимать любые решения, все задачи ставит сам. Основным стимулом для работников у такого руководителя является наказание. Патерналистки-авторитарный руководитель позволяет подчиненным частично принимать решения. Стимулом к работе у такого руководителя является потенциальное наказание, но действительное поощрение. Руководитель консультативного типа делегирует подчиненным принятие тактических решений, то есть, выбрав стратегию, он не будет настаивать на задуманной им технике ее выполнения. Главное - это результат. Поэтому подчиненные и заражаются работой - их привлекает ощущение самостоятельности возможности самому выбрать путь. Демократичный руководитель всегда доверяет своему коллективу и старается распределить ответственность на всех уровнях организации, но в то же время взаимодействие в компании всегда сохраняется. Коммуникация идет не только сверху вниз и наоборот, но и горизонтально. Таким образом, эти четыре модели Лайкерта основываются на опору на цель или на ее достижение, ценность результата любой ценой или благоприятной обстановки в коллективе четко распределяется от первой к четвертой модели. И, по мнению ученого, самым эффективной моделью является последняя. Однако, автор, согласен с его мнением лишь частично. Существуют разные в профессии, в которых становятся успешными совершенно разные по характеру и темпераменту люди, поэтому для разных типов деятельности лучшими являются разные стили руководства.

Таким образом, большинство подходов к изучению проблематики стилей руководства изучают две большие группы руководителей - авторитарного и демократического. Но необходимо помнить, что любой стиль управления носит идеально - типический характер и его точный образец невозможно найти в реальной жизни. Ведь любой управленец со временем воспитывает в себе эффективного руководителя и черпает разные черты от разных стилей. Однако в любом руководителе мы можем выделить явные задатки управленца, присущие тому или иному стилю.

1.2 Влияние cтиля руководства и на деятельность предприятия

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Главным критерием эффективности того или иного стиля Луин и Левин ставили производительность, однако, по мере развития теории и практики управления, стали появляться и другие подходы к оценке эффективности стилей руководства.

Так, в 1964 году Блейком и Мутоном была предложена теория двух измерений в стиле руководства - так называемая «менеджерская решетка». Она сочетала в себе два главных, по мнению исследователей фактора в управлении - заботу о производстве и заботу о людях. Здесь просматривается более широкий подход к роли руководителя. Руководитель может много заботиться о производстве и мало о людях, или наоборот либо придерживаться середины.

Исследования Блейка и Мутона показали, что можно научиться компетентному руководству, что опровергает теории, придававшие излишне большое значение врожденным качествам. Согласно «менеджерской решетке» Блейка и Мутона, можно классифицировать руководителей по стилю как ориентированных на выполнение производственных заданий, так и ориентированных на людей. Руководитель, как известно, придерживается в большей или меньшей степени одной основной ориентации, но в зависимости от ситуации имеют свой личный стиль. Этот неосновной стиль называют «теневым» стилем, он проявляется тогда, когда невозможно проявить основной стиль. Согласно исследованиям Блейка и Мутона, наиболее эффективным является демократический стиль. И самым большим их вкладом, пожалуй, является убеждение, что каждый руководитель может научиться, используя «обратную связь» со стороны своих коллег, чтобы улучшить или изменить стиль управления.

В 1967 году Фидлер попытался улучшить эту модель. Он сделал вывод, что директивный (авторитарный) стиль оправдывает себя в «ситуациях, благоприятных для руководителя». Когда ситуация лишь умеренно благоприятная, демократический стиль более эффективен, а когда она очень неблагоприятная необходим возврат к директивному.

Фидлер также выделяет два стиля руководства: ориентированный на отношения между людьми и ориентированный на выполнение заданий. Его главный вклад в понимание стилей руководства заключаются в том, что он показал, что оба стиля могут быть эффективными, если они используются надлежащим образом. Это называют «случайным подходом» к стилю управления, так как самый эффективный стиль зависит от переменных в каждой ситуации. Фидлер отвергает идею, выдвинутую Блейком и Мутоном о том, что, индивидуальный стиль руководителя можно изменить путем обучения. Он считает, что изменения в ситуации являются самым эффективным способом заставить руководителя управлять наилучшим образом. Фидлер также рассматривал вопрос о «психологической дистанции», под которой подразумевается желание многих руководителей сохранить некий эмоциональный разрыв между ними и коллективом. Чем больше дистанция, тем легче командовать. Можно ли одновременно быть и руководителем и компанейским парнем? Фидлер считает, что нет, хотя сегодня такой стиль довольно распространен. Проводились и другие многочисленные исследования, в том числе и отечественных ученых, посвященные проблематике стиля руководства, суть их сводилась к замене и связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Эти работы могут быть с некоторой степенью условности сгруппированы в несколько направлений. К одному из них относятся работы, выполненные также в рамках стилевой дихотомии «демократ-автократ». Результаты их порой противоречивы и указывают на сравнительно более высокие в целом показатели групповой сплоченности и удовлетворенности индивидов руководителем и группой в условиях демократического руководства и не обнаруживают заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению групповой продуктивности (работы Р.Л. Кричевского и Р.Х. Шакурова).

Более интересным представляются исследования другого направления, (авторы А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин), где значительно расширена стилевая схема за счет введения в нее большого числа разновидностей стиля руководства в соотношении с параметрами групповой эффективности. Здесь подчеркивается необходимость умения руководителя использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки.

Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы - создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления о опосредованности связей между стилями руководства и групповой эффективностью, спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив и нелинейном, вероятностном характере этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста (Р.Л. Кричевский). В рамках данного направления был создан ряд моделей, позволяющих прогнозировать успешность деятельности руководителя в конкретных ситуациях функционирования группы в зависимости от его личных и стилевых характеристик.

Глава II. Эффективный стиль руководства в государственном детском образовательном учреждении

2.1 Система управления детским образовательным учреждением

Государственные детские сады - это учреждения, в которых обучают самое важное поколение детей - дошкольников. От того, какими воспитают маленьких граждан нашей страны, зависит ее будущее через двадцать лет.

Управление деятельностью ДОУ осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации Об образовании», иными законодательными актами Российской Федерации, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении и Уставом ДОУ на принципах демократичности, открытости, профессионализма. Структура управления государственным детским образовательным учреждением выглядит следующим образом.

Первый уровень управления обеспечивает заведующий ДОУ. Он действует от имени учреждения, распоряжается имуществом и средствами ДОУ, формирует контингент воспитанников, создает условия для реализации образовательных программ. Таким образом, Людмила Юрьевна обеспечивает управление учреждением.

Второй уровень управления осуществляют заместитель заведующего по воспитательно-методической работе, завхоз, старшая медицинская сестра, главный бухгалтер, которые осуществляют контроль в своих структурных подразделениях. Заведующий контролирует управленческие решения через этих структурных руководителей и распределяет обязанности между работниками с учетом их образования, занимаемой должности и опыта.

Третий уровень управления осуществляют специалисты, воспитатели, помощники воспитателей и другой персонал.

Разработанная модель управления ДОУ с участием коллектива заложила мотивирующий импульс в его дальнейшее развитие. Административная группа создала коллектив единомышленников, где каждый отвечает за свои должностные обязанности и несет ответственность за жизнь и здоровье, решение образовательных задач. И в этой иерархии самое важное место занимает заведующий.

Основная цель деятельности педагогического коллектива: способствовать всестороннему гармоничному развитию ребенка, которое предусматривает осуществление комплекса мер, направленных на укрепление здоровья детей, их закаливание, физическое и интеллектуально-личностное развитие, становление общечеловеческих ценностей.

В связи с этим, режим в детском саду четко составлен в соответствии с Санитарными нормами. Совещания, трудовые и родительские собрания, педагогические советы проводятся согласно составленному Плану развития и годовому плану.

Таким образом, структура управления образовательным учреждением представляет собой пирамиду, основанием которой являются воспитанники ДОУ. Все поставленные перед детским садом задачи выполняются с учетом принятых норм.

2.2 Pезультативность системы управления действующего директора

Лелекова Людмила Юрьевна была повышена в должности в 2004 году. По карьерной лестнице она шла с 1978 года: от воспитателя, к музыкальному работнику, к работнику по физической культуре, затем заместитель заведующей и, наконец, заведующая. В управление Людмиле Юрьевне был отдан не самый лучший детский сад. Это был нуждающийся в капитальном ремонте здания и восстановлении отношений в коллективе один из детских садов Выборгского района, Санкт - Петербурга. С первых месяцев заведования Людмила Юрьевна, поняв, что учреждение требует кардинальных перемен, определила основные направления работы. Детский сад требовал капитального ремонта: были старые окна и двери, трубы изношены, крыша протекал, имелось старое оборудование и мебель. Коллектив в основном состоял из людей пожилого возраста, которые консервативно не хотели никаких перемен. И, безусловно, за всем этим стояла только одна причина: низкая эффективность работы предыдущего руководителя. Она не смогла выстроить отношения в коллективе должным образом. В работе не было дисциплины, ответственность перекладывалась с одного работника на другого, что приводило к невыполнению задач; формальная иерархия в коллективе также отсутствовала.

За 8 лет заведования в стенах детского сада произошла революция. Были приняты новые молодые специалисты, с лицами старшего возраста пройдено повышение квалификации, вследствие чего появились новые методы в воспитании детей. На сегодняшний день все родители, старшие дети которых выпускались в детском саду, хотели бы отдать туда младших детей. Если Людмила Юрьевна встречает на улице своих выпускников, или нынешних воспитанников, она всегда помнит их по именам, что не может не льстить родителям. Любую конфликтную ситуацию с родителями детей наш руководитель старается разрешить так, чтобы родители были довольны, при этом не нарушая закона. В случае категоричности родителей, заведующая старается убедить их. А такое положительное отношение к заведующей рождает рекомендации друзьям, повышает «рейтинг» и улучшает имидж детского сада, привлекает новых маленьких «потребителей».

2.3 Определение стиля руководства и практические рекомендации

В процессе выполнения поставленных перед автором задач, применялся метод опроса.

Тест на самооценку стиля управления показал, что руководитель совмещает в себе разные типы управления. Чаще всего Людмила Юрьевна демократична, но может быть и авторитарным управленцем, и либеральным.

Подробнее рассмотрим результаты теста. Степень выраженности демократического стиля руководства высокая. В заведующей присутствует умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным. Всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливой и тактичной в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Степень выраженности авторитарного стиля руководства средняя, 12 баллов из 20 возможных. Это говорит нам о том, что Людмила Юрьевна имеет явные лидерские качества, умеeт руководить действиями подчиненных, требовательна и настойчива, однако не стремится воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, не эгоистична, а даже наоборот - готова пожертвовать своими делами во благо детского сада, если это необходимо. Именно поэтому выраженность авторитаризма не высокая. По наблюдениям автора, заведующая всегда старается найти справедливую точку зрения и руководствуясь ей, принимать то или иное решение по отношению к подчиненному. Она может начать спасать жертву ситуации своими силами, или же заставить исправлять ошибки виновного.

Либеральный стиль руководства присутствует в заведующей, она чрезмерно мягка к нарушителям дисциплины, а также склонна к уговорам.

Одним из немногих минусов в деятельности заведующей является то, что она не всегда умеет делегировать обязанности и поэтому очень часто берет дело в свои руки, выполняя чужую работу. Данный стиль руководства приводит отнюдь не к снижению производительности труда, ведь дело всегда в итоге доводится до конца. Но из-за того, что порой все делается силами не тех, кому поручено, это приводит к дополнительной нагрузке руководителя. Людмила Юрьевна очень часто не может расслабиться, потому что все держит под своим контролем.

Тест на определение стиля управление персоналом был проведен среди двадцати работников детского образовательного учреждения. Он показал, что, по мнению подчиненных, стиль управления заведующей - демократический. Людмиле Юрьевне присущи следующие черты: требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Автор считает, что для выстраивания формальной иерархии в коллективе, а также увеличения продуктивности труда работников, Людмила Юрьевна должна обратить внимание на некоторые ошибки в руководстве. Именно поэтому, автор дает следующие рекомендации для деятельности заведующей: Во-первых, эмоции не должны мешать работе. Это относится в первую очередь к тем, кого она жалеет и тем, кому она дает поблажки. Во-вторых, она не должна мерить всех людей по себе. Заведующая хвалит работников лишь за то, что по ее мнению этого стоит. Но не всем людям работа дается легко, поэтому похвала даже за пустяки может поддерживать в подчиненных старания в работе. В третьих, как показал тест, Людмила Юрьевна не всегда признает свои ошибки, поскольку боится быть не правой. В данном аспекте есть тонкая грань, ведь работники могут усомниться в авторитете заведующей, а могут и разозлиться из-за несправедливости. Поэтому в своей деятельности нужно искать "золотую середину".

Заключение

Руководитель на любом предприятии - самая важная должность. От успешности управления главного лица, зависит продуктивность всей работы. Именно поэтому директор всегда должен уметь выстраивать правильную стратегию управления, а также вести себя правильно в любой непредвиденной ситуации.

Тема данной работы является актуальной, ведь любое предприятие требует четко выработанной управленческой системы и построения правильных отношений в коллективе.

В процессе написания данной работы автор выполнил все поставленные перед собой задачи. В том числе, были изучены основные классификации стилей лидерства и руководства. Большинство из них выделяют три типа руководителей: авторитарный руководитель, демократический и либеральный. Также автор попытался оценить важность руководителя в рабочем процессе, в частности в детском образовательном учреждении.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Руководителю детского образовательного учреждения следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия: формировать ситуацию через распределение обязанностей организацию труда.

Среди рекомендаций к руководителю детским образовательным учреждением: ограничить в работе эмоциональный фактор. Данной предприятие является маленьким, но требует не меньшего внимания к работе руководителя, чем любое большое.

Список использованной литературы

1.Федеральный закон РФ «Об образовании в Российской Федерации» (Принят Государственной Думой 21.12.2012) .

.Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 143 с.

.Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - N. 4. - С. 112-117.

.Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2010. - 144 с.

.Виханский О. С. Менеджмент. М., 2005. С. 240.

.Кузес Д.М. Вызов лидерства. - М.: Юрайт, 2009.-428с.

.Оксинойд К.Э. Организационное поведение. - М.: КНОРУС, 2009. - 480 с.

.Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - N. 12. - С. 85-91.

.Самарина Е.Н. Внедрение культуры делегирования в компании // Справочник кадровика. - 2009.-N 6.-С. 121-124.

.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ИНФРА-М, 2007.-624 с.

.Сталь Д.. Уроки лидерства. - М.: Вершина, 2008.-240 с.

.Урбанович А. Психология управления: учеб. пособие/ А. Урбанович.- Мн.: Харвест, 2008. - 640 с.

.Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации/ В. Щегорцев // Служба кадров и персонал. - 2008. - N. 3. - С. 36

.Консалтинг [Электронный ресурс] / Власова Л. Организация труда #"center">Приложение 1

Приложение 2. Самооценка стиля управления. Тест-опросник

Инструкция: Ответьте в утвердительной форме на вопросы теста, касающиеся вашего характера, привычек, склонностей, т.е. поставьте в бланк ответа «+» на те утверждения, которые соответствуют вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них.

1.В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.+

2.Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.-

.Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.+

.В трудных ситуациях я думаю сначала о других, а потом о себе.+

.Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.+

.Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.-

.Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих подчиненных.+

.Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.-

.Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.+

10.Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.+

11.Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.+

.Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.+

.Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.+

.Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.-

.Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.+

.Мне кажется, что от коллектива нельзя скрывать ни хорошего, ни плохого.+

.Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.-

.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.-

.Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.+

.Мне часто для эффективной работы не хватает времени.+

.На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную peaкцию, не вызывающую конфликта.+

.Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои paспоряжения.+

.С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.+

.Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.+

.Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.+

.Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.+

.Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное, достижение.+

.Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.-

.Мне приходится чаще просить, а не требовать.+

.Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.+

.Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысились бы.+

.Я иногда проявляю безразличие и равнодушие к интересам иувлечениям подчиненных.-

.Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.+

.Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.+

.Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.+

.Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.+

.Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.+

.Самое трудное для меня - это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.-

.Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.+

.Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.+

.Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.-

.Мне часто приходится заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.+

.Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.-

.Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.-

.Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.+

.Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.+

.Главное в руководстве - распределить обязанности.+

.Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют как исполнители воли менеджера.-

.Подчиненные - безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.-

.Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.-

.Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.+

.Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.-

.Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.+

.Нарушителя дисциплины я строго наказываю.-

.В критике недостатков подчиненных я беспощаден.-

.Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.-

.Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.+

.Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.+

.Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.+

.Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.+

руководство лидерство директор детсад

Приложение 3. Определение стиля управления персоналом. Тест-опросник

АБВ1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.Приказывает так, что хочется выполнить.Приказывать не умеет.3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.В службе не заинтересован, подходит к делу формально.Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.Инициатива подчиненных менеджером не принимается.Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.Ответственность распределяет между собой и подчиненными.Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.Критические ситуации не изменяют стиля его управления.12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.Он требователен, но одновременно и справедлив.О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.Контролирует работу от случая к случаю.15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.Не может влиять на состояние дисциплины.16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.С руководителем работать интересно.Подчиненные предоставлены сами себе.

Ключ к тесту

№абв№абв1АДЛ9АДЛ2АДЛ10ДЛА3ДЛА11ЛАД4АЛД12АДЛ5ЛАД13ЛДА6ДАЛ14ДАЛ7ЛДА15ДАЛ8ДЛА16АДЛ