Этика менеджмента туристической фирмы ООО "Глобус"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы этики деловых отношений

.1 Понятие и история этики

.2 Особенности этики менеджмента

Глава 2. Этика менеджмента в организации ООО «Глобус»

.1 Краткая характеристика деятельности организации

.2 Анализ состояния этики менеджмента

.3 Разработка мероприятий по совершенствованию этики менеджмента

Заключение

Список литературы

Введение

Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Выяснить происхождение профессиональной этики - это проследить взаимосвязь моральных требований с разделением общественного труда и возникновением профессии. На эти вопросы, много лет назад обращали внимание Аристотель, затем Конт, Дюркгейм. Они говорили о взаимосвязи разделения общественного труда с моральными принципами общества. Впервые материалистическое обоснование этих проблем дали К.Маркс и Ф. Энгельс.

Появление профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к сознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики.

Большую роль в становлении и усвоении норм профессиональной этики играет общественное мнение. Нормы профессиональной морали не сразу становятся общепризнанными, это бывает связано с борьбой мнений. Взаимосвязь профессиональной этики и общественного сознания существует и в форме традиции. Различные виды профессиональной этики имеют свои традиции, что свидетельствует о наличии преемственности основных этических норм, выработанных представителями той или иной профессии на протяжении столетий.

Объект исследования является организация туристическая фирма ООО «Глобус».

Предметом курсовой работы является этика менеджмента.

Цель курсовой работы: дать рекомендации по усовершенствованию этики управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

·проанализировать историю этики

·выявить особенности этики менеджмента

·охарактеризовать состояния этики менеджмента в организации ООО «Глобус»

·дать рекомендации по совершенствованию этики менеджмента.

Глава 1. Теоретические основы этики деловых отношений

.1 Понятие и история этики

Слово "этика" обычно вызывает несколько ассоциаций:

это нечто, имеющее отношение к поведению людей;

это способ оценки человеческих поступков;

это регулятор отношений между людьми.

Этика относится к классу гуманитарных дисциплин (от лат. homo - "человек"), ибо объект ее изучения - человек, его поведение и отношения.

Специфический аспект, в котором человек и его жизнь рассматриваются этикой,

это общение, понимаемое как фундаментальная предпосылка и основа человеческой жизни;

насущная необходимость;

важнейшая потребность людей; способ человеческого существования и жизнедеятельности.

В этом аспекте цель этики - создание оптимальной модели гуманных и справедливых отношений, обеспечивающих высокое качество общения.

Главный вопрос этики - определение того, что такое хорошее поведение, что делает поведение правильным или неправильным.

Общество осуществляет контроль и коррекцию поведения людей, стремясь увязать интересы индивидов и человеческих сообществ, найти "баланс" общественного и личного блага.

Для этого существуют социальные регуляторы поведения (традиции, право, мораль, этикет), которые содержат социальные нормы, программные установки, приемлемые формы взаимодействия.

Этическая оценка поступков и отношений дается в зависимости от ориентации на достижение Добра или Зла, которые выступают, таким образом, критерием этического суждения.

Впервые термин "этика" был употреблен Аристотелем для обозначения философского учения о нравственной деятельности и добродетелях.

Происхождение понятия связано с древнегреческим словом "этос" (нрав, обычай, привычка, характер). Отсюда и "этикос" - относящийся к нравам; поэтому "этика" в буквальном значении - учение о нравственности.

Со временем этика, перейдя от описания нравов к их объяснению, превратилась в теоретическую дисциплину - философию морали ("мораль" и "нравственность" - синонимы, по латыни mores - "нравы").

Таким образом, этика - это гуманитарное учение, предметом которого является мораль (нравственность), а центральной проблемой - соотношение Добра и Зла.

Специфика этики как теории морали заключается, во-первых, в ее предмете.

Предметом этики выступает мораль: ее генезис, сущность, специфика; этика раскрывает место и роль морали в жизни общества, выявляет механизмы нравственного регулирования человеческой жизнедеятельности, критерии нравственного прогресса.

Этика рассматривает структуру нравственного сознания общества и личности, анализирует содержание и смысл таких категорий, как добро и зло, справедливость, долг, честь, совесть, свобода и ответственность, счастье, смысл жизни.

Во-вторых, специфика этики - в методах исследования.

Это изучение философских первоисточников с целью вычленения в них этического аспекта; социологические исследования общественного мнения; историческая реконструкция нравов - не только по документам, но и на основании памятников и произведений культуры. Для этики характерен особый язык и терминология.

В-третьих, специфика этики состоит в том, что, с одной стороны, она осмысливает, обобщает и систематизирует, т.е. отражает в виде этических доктрин и моральных кодексов те принципы, ценности и нормы поведения, которые формируются объективно, в процессе социальной практики. В этом смысле этика -учение о морали.

С другой стороны, она и часть морали, поскольку она не только отражает реальную мораль, но и задает ценностную основу человеческой деятельности, определяя ее направленность на достижение добродетели.

Поэтому изучение этики необходимо не столько для того, чтобы знать, что такое добродетель (моральность), сколько для того, чтобы быть добродетельным (моральным).

Развитая этическая система, как правило, включает в себя нормативную программу достойного поведения, предусматривающую возможный синтез добродетельности и счастья.

В-четвертых, этика тесно связана с другими гуманитарными науками: психологией, этнографией, культурологией и т.д.

Особо следует отметить связь этики и философии. Этика базируется на определенной философии, выражает ее основные идеи, является ее частью.

И одновременно отличается от нее: если философия изучает общие принципы отношений человека и мира, то этика - нравственные принципы отношений человека с миром и другими людьми.

Основные задачи этики:

описывать мораль - ее историю, сегодняшние нормы, принципы и идеалы - то, что называется нравственной культурой общества;

объяснять мораль - анализировать сущность, структуру, механизмы функционирования морали в ее "должном" и "сущем" вариантах;

учить морали - давать людям необходимые знания о добре и зле, способствуя самосовершенствованию человека и выработке им собственной стратегии и тактики "правильной жизни".

Последняя задача - одна из самых сложных и спорных. Можно ли научить человека морали, вооружив его этическими знаниями? Становится ли он автоматически моральным, как только узнает, "что такое хорошо и что такое плохо"? И кто решает, что на самом деле "хорошо" и что - "плохо"?

Почему можно и нужно учить морали, но нельзя (а возможно, и не нужно) морали научить: ей можно только научиться.

О возникновении этики, как системы нравственных норм, нельзя говорить в том же смысле, в каком говорят о возникновении наук или философии вообще. Этика не создаётся путём теоретического интереса к той или иной области действительности, как большинство наук - она обусловливается самим фактом общественной жизни. Мораль не возникает в человеческом обществе в определённый момент времени, но присуща ему, в той или иной форме, на всех стадиях его развития. Везде и во все времена воля человека, живущего в обществе себе подобных, связывалась нравственными нормами самого разнообразного содержания, имеющими вид обычаев, религиозных или государственных установлений. В этом смысле мораль предшествует познанию и часто является даже могущественным стимулом его развития: по преимуществу в области морали зарождается философская мысль. Моральное, сознаваемое сначала как безотчётно-должное, требует с течением времени своего обоснования, как необходимого для достижения открывающихся разуму целей. При этом моральная телеология неизбежно приводит к философской онтологии: «должное» выясняется при помощи философского познания «сущего». Несмотря на этот приоритет морали в развитии общественного и индивидуального человеческого сознания, первые исторически известные попытки научной этики возникают сравнительно поздно, уже на почве вполне ясно обозначившейся философской космологии. Если мораль, как житейскую мудрость общественных законодателей, следует признать существовавшей в самой глубокой древности, то мораль, как философскую теорию, можно констатировать только после Сократа.

Несправедливо совсем отрицать существование философской этики у философов досократовского периода. Она несомненно существовала у пифагорейцев, у Гераклита и Демокрита, если не в виде законченной системы, то как ряд обобщений, находящихся в логической связи с их метафизическими воззрениями. В их взглядах впервые обнаруживаются те общие этические принципы, которые были положены в основание теорий позднейших моралистов.

В моральной традиции древнейшего периода греческой мысли существовали два противоположных понимания добродетели - арете (др.-греч. ?????): героический идеал неимоверного самоутверждения, разрушение всяческих границ и пределов личности, этот идеал нашел отражение в героях эпоса Гомера «Илиада» и «Одиссея», и идеал воплощенный в начертанных на дельфийском храме словах «????? ????» «Ничего сверх меры». Принципы умеренности отстаивали семь мудрецов.

Пифагорейцы, в согласии со своей метафизикой чисел, ставили такими принципами гармонию, порядок и меру. На них основывали они как физическое, так и моральное устройство вселенной. Соответственно этому зло признавалось отсутствием меры, пороки - нарушением душевной симметрии. Гераклита следует признать родоначальником этического универсализма. По справедливому мнению Лассаля, вся этика Гераклита выражается в одной формуле: «преданность всеобщему». Быть нравственным - значит, для Гераклита, быть причастным единому вселенскому разуму. Нравственно-должное заключается в исполнении общего закона. Всё индивидуальное, оторванное от всеобщего, обречено на гибель и разложение.

Ксенофан, отмечая приписывание богам различных злонамеренных деяний в произведениях Гомера и Гесиода, отверг саму возможность борьбы и противостояния между богами и титанами, и между самими богами.

В высшей реальности нет места конфликту и насилию, но главенствует справедливость и гармония. Ксенофан также принижает ценности атлетической отваги по сравнению со знанием. Олимпийская победа имеет меньшую ценность чем мудрость философа-поэта, поскольку именно последнее является вкладом в гражданский мир и эвномию - благоразумное правление. В воззрениях Демокрита обнаруживается сродство материализма с эвдемонизмом. Высшим благом, по мнению Демокрита, является счастье. Но истинное и прочное счастье даётся только духовными радостями. Это мнение даёт основание видеть в Демокрите провозвестника позднейшего эпикурейства.

Деятельность софистов дала отрицательные результаты для развития этики. Выставляя своим девизом условность и субъективизм в сфере познания и практики, софисты отвергли основные этические принципы безусловно-должного или ценного и превратили нравственное в пригодное или желательное для тех или иных условных целей. В лучшем случае, мораль их принимала характер тривиального благонравия, как, например, в известной аллегории Продика «Геркулес на распутье».

Нравственное поведение для софистов - это способность личности жить в обществе, среди людей, устанавливать с ними взаимоотношения в рамках нравственных норм, принятых в данном обществе.

Таким образом, можно сделать вывод, этика - это гуманитарное учение, предметом которого является мораль (нравственность), а центральной проблемой - соотношение Добра и Зла.

.2 Особенности этики менеджмента

Деловая этика в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета - ритуализированные внешние нормы поведения.

Употребление различных терминов - "этика" (греч.) и "мораль"(лат.) - не случайно. В русском языке имеется еще слово "нравственность", используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать "этику" от "морали", как правило, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, а моральные - во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного.

Предметом особенно пристального внимания этические проблемы деловой жизни стали в США. Обязательные курсы этики читаются не только на философских и теологических факультетах, но и в различных школах бизнеса. Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников. Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном вице этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако издание этического кодекса нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним шагом в решении этических проблем. Моральный уровень управляющих ниже, чем представителей других профессий.

И все-таки внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности. От сетований на неуловимый и не поддающийся контролю характер морали, что является общим местом исследований по этике, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок, институционализировать мораль.

Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в XX в. универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л. Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер). В известной книге А. Печчеи "Человеческие качества"* намечены "шесть целей для человечества", по которым можно сверять цели деятельности организации:

"внешние пределы" - направлена на воссоздание проблемы биофизических пределов присутствия человека на Земле, гармонизацию взаимоотношений человека с природой;

"внутренние пределы" - исследование физических и психологических возможностей человека;

защита и сохранение культурных особенностей народов и наций;

"мировое сообщество" - выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;

среда обитания, генеральный всемирный план человеческих поселений;

производственная система.

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах, которые складывались на протяжении последних четырех столетий и которые в какой-то степени ограничивают максимальные этические требования:

утилитаристский принцип - предоставляет наибольшее благо наибольшему числу людей;

индивидуалистический принцип - направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов.

Введение абстрактных положений о ценностях, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило, очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества.

Существует точка зрения, что, в конечном счете, повышение степени социальной ответственности способствует осуществлению долгосрочных целей организаций и выгодно им.

Аргументы "за" и "против" социальной ответственности организации

"За"

. Социальная ответственность уравновешивает могущество корпорации и ответственность корпорации.

. Добровольная социальная ответственность позволяет избежать принудительного правительственного регулирования.

. Общественность одобряет организации, несущие ответственность перед обществом, что в результате способствует их успеху.

. Действуя соответствующим образом, организация помогает обществу решать его проблемы.

. Создаваемые организациями социальные проблемы, такие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций.

. Организации стремятся накапливать ресурсы для решения больших проблем.

. Организации морально обязаны помогать обществу.

"Против"

. Ценой такого поведения является снижение доходных статей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя.

. Компания, которая несет большую долю социальной ответственности, может быть отодвинута в конкурентной борьбе другими компаниями.

. Расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, повышения цен.

. Принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно ее главных целей.

. Принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации.

. Ответственность за социальные проблемы лежит на индивидах, а не на корпорациях.

. Руководители корпораций не научены решать общественные проблемы.

Специфическое для морального сознания противоречие должного и сущего в деловой этике вытекает таким образом из объективного противоречия между морально-этическими целями организации и ее основными целями - достижением успеха и прибыли. Этические принципы не выдерживают столкновения с реальной действительностью. Этике учат те, кто не занимается бизнесом, никем не руководит и не знает, как это делается, и, наоборот, тот, кто руководит, искренне считает этику бесполезной и абстрактной наукой.

Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности - это представления о должном, "концепция желаемого" (по Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг.

Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования ("Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь", - писал апостол Павел во Втором послании к фессалоникийцам), но и как способ формирования человеческого достоинства. Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и даже святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.

Слово «профессия» (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда - любой может стать решающим, а понятие "призвание" является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью... Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания".

Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом заключается в установлении этических, организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Таким образом, можно сделать вывод, высокие стандарты обслуживания клиентов являются самой важной задачей для руководства предприятия, потому что несколько лет назад приоритеты были несколько иными (например, оперативное управление производством). Для поддержания имиджа и конкурентоспособности на рынке услуг предприятию необходимо вырабатывать новые подходы и ставить другие цели, так как успех предприятия напрямую связан с имиджем компании.

этика менеджмент вознаграждение персонал

Глава 2. Этика менеджмента в организации ООО «Глобус»

.1 Краткая характеристика деятельности организации

Социальная сфера - часть социально-трудовой сферы, включающая отрасли социально-культурного комплекта - образование, здравоохранение, культура, спорт, физкультура, туризм, санаторно-курортная область, жилищно-коммунальное хозяйство. В литературе также используется расширительное толкование социальной сферы как социальной среды, а также окружающих человека общественных, материальных и духовных условий его существования, формирования и деятельности.

Главное назначение социальной сферы - удовлетворение социальных и культурно-бытовых потребностей населения, обеспечение его разнообразными благами и услугами. Сам структурный состав социальной сферы показывает, что она призвана предоставить каждому человеку реальную возможность для укрепления здоровья, повышения квалификации, совершенствования способностей и тем самым улучшения своего положения в сфере производства и обществе в целом. Именно через социальную сферу можно обеспечить целенаправленное воздействие на процесс физического и духовного развития человека. Велика ее роль и в повышении качества жизни, обеспечении социальной справедливости и социальной защиты в реальной экономике.

Реализация вышеназванных возможностей в решающей степени определяется ресурсным потенциалом социальной сферы, который измеряется прежде всего объемом функционирующих в ней специфических мощностей, количеством занятых работников и качеством их профессиональной подготовки. Прирост ресурсного потенциала социальной сферы зависит от размеров материальных средств, выделяемых обществом для ее развития и совершенствования, а также от состояния и динамики отраслей, обеспечивающих решение жилищной проблемы, укрепление здоровья человека, повышение его образовательного, профессионального и культурного уровня, удовлетворение духовных потребностей.

Исследование, реализованное нами, проводилось в сфера туризма. Оно охватило туристическую фирму «Глобус».

Туристическая фирма ООО «Глобус» была зарегистрирована 31 марта 1999 года, в форме общества с ограниченной ответственностью, однако средний стаж работы в туризме у сотрудников фирмы 10 лет.

Согласно уставу туристическая фирма «Глобус» является обществом с ограниченной ответственностью, юридическим лицом, которое имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредителями Общества являются физические лица - граждане РФ. Форма собственности - частная.

Фирма специализируется по индивидуальным и групповым турам в Европу (Великобритания, страны Бенилюкс, Швейцария, Австрия, Португалия, Испания, Франция, Хорватия, Швеция, Дания, Финляндия), Латинскую Америку (Бразилия, Аргентина, Чили, Перу), в Индию (Гоа).

Сотрудники фирмы предлагают экскурсионные программы, отдых на море и озерах, косметологические и оздоровительные программы, горнолыжные курорты, проведение семинаров и конференций, посещение выставок и участие в симпозиумах, обучение английскому языку, отдых в замках Великобритании и Испании. Виды деятельности предприятия:

организация рекреационного и делового туризма,

знакомство с достижениями науки и техники, участие в конгрессах, конференциях и т. п.

осуществление туристского, гостиничного и оздоровительного сервиса,

организация международного и внутреннего туризма,

организация спортивно-оздоровительных мероприятий и отдыха граждан,

российские и международные транспортные перевозки,

оказание бытовых услуг населению,

посредническая деятельность,

консультационные услуги.

Миссия организации - словесное выражение основного денежного социального значения агентства в долгосрочном периоде. Миссия определяет роль, положение и статус агентства в обществе.

Миссия туристической фирмы «Глобус» заключается в ниже следующем:

Международная туристическая организация «Глобус» предлагает отдых в различных странах мира. Работает, расширяя рынок и удерживая лидирующие позиции, чтобы обеспечить все большее количество туристов недорогим, доступным для всех и высококачественным обслуживанием».

Стратегия турфирмы - эффективный инструмент улучшения качества турпродукта.

Стратегические цели (на период до 2009 г.):

Туристическая фирма ООО «Глобус» является юридическим лицом, основной целью которого является извлечение прибыли и распределение ее между участниками. ООО «Глобус» - это туристическое предприятие, самостоятельный хозяйственный субъект с правами юридического лица, осуществляющий формирование, продвижение и реализацию услуг туристам, а также другие виды вспомогательной хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством и предусмотренные его Уставом.

Стратегическими направлениями в обслуживании туристов являются качество и культура обслуживания, информированность и насыщенность программ, ненавязчивость сервиса и т. д.

Целями фирмы являются:

. Введение автоматизированной системы бронирования номеров в пансионате, что уменьшит накладки, связанные с ошибками рядовых менеджеров.

. Найм дополнительного технического персонала, что освободит старших менеджеров от рутинной работы, позволит улучшить уровень концентрации их внимания на ответственной работе за счет своевременного восстановления их работоспособности.

. Обучение менеджеров всех уровней в сфере психологии и управления, обеспечивающее снижение коммуникативных проблем в туристической фирме, чаще всего являющихся главным источником межличностных конфликтов.

. Начало работы по новым направлениям деятельности туристической фирмы, что повысит мотивацию персонала, у которого открываются новые перспективы карьерного роста.

. Формирование управленцев среднего звена, уменьшающее нагрузку на главного руководителя и одновременно обеспечивающее повышение инициативы работников.

. Найм внешнего консультанта, что обеспечит своевременную оценку открывающихся рыночных возможностей, направленных на лучшее удовлетворение растущих потребностей туристов и, как результат, увеличение дохода турфирмы.

В фирме разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению объема продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады в течение года пересматриваются, т. е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В ООО «Глобус» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности продаж путевок, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

) в связи с уходом на пенсию;

) работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

) пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

) оплата ритуальных услуг;

) женщинам при рождении ребенка;

) в случае смерти в результате несчастного случая;

) малообеспеченным и многодетным семьям и д. р.

Исходя из принципа кадры решают все, руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Так, например, в усовершенствованной организационной структуре, мы предлагали открыть отдел маркетинга, средний возраст сотрудников составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень заболеваний на предприятии, практическое отсутствие жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам. При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Глобус» успешно работает и добивается хороших результатов продаж.

Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в фирме, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи считается целесообразным предложить, ООО «Глобус» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета.

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на фирме, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала. Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт «Глобус» это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

Итак, проведя исследование, можно сделать такой вывод, что основной системой стимулирования и дестимулирования персонала в фирме «Глобус» является ежемесячная выплата премий, т. е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду - 76% опрошенных отметили эту форму мотивации.

Размер премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца и поведения человека. Всего 24% респондентов ответили, что на предприятии используются формы морального стимулирования. Следовательно, руководству гостиницы целесообразно шире использовать формы моральной мотивации.

Итак, широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; -активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т. д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

.2 Анализ состояния этики менеджмента

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу. Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах. В своём развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

·Серьёзные недостатки в организации управления;

·Нечётко обозначенные права и обязанности персонала;

·Неритмичность и нестабильность режима труда;

·Неудовлетворенность материальным стимулированием;

·Неправильная оценка труда персонала;

·Психологическая несовместность в силу личностных, возрастных и других различий; Нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т.д.

Как показывает практика, способны разрешения конфликтных ситуаций могут, быть различными:

.Уход из ситуации, вплоть до удовлетворения с работы;

.Заключение компромисса, сделка, переговоры;

.Полный отказ от своих намерений;

.Достижение целей любой ценой;

.Ориентация на сотрудничество.

Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учётом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами:

.Разрешение конфликта с учётом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).

.Разрешение конфликта с учётом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).

.Разрешение конфликта на основе учёта эмоционального состояния сторон (нужна разъяснительная беседа в спокойной, непринуждённой обстановке).

Существуют различные методы преодоления конфликтов:

·Формирование в коллективе определённого общественного мнения о конфликтующих сторонах.

·Обращение к «третейскому судье».

·Организация сотрудничества конфликтующих сторон.

·Административные санкции.

Нижеприведённые правила позволяют противодействовать возникновению серьёзных конфликтов:

·Признавать друг друга.

·Слушать, не перебивая.

·Демонстрировать понимание роли другого.

·Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

·Чётко формулировать предмет обсуждения.

·Устанавливать общие точки зрения.

·Выяснить, что вас разъединяет.

·После этого снова описать содержание конфликта.

·Искать общее решение.

Отметим наиболее серьёзные ошибки, которые могут возникнуть в ходе обсуждения конфликта:

·Партнёр выдвигает в качестве ошибки другого собственных промах. Партнёр не раскрывает полностью свои мотивы.

·Партнёр уходит в оборону.

·Партнёр прикрывается поддержкой вышестоящего начальства.

·Поведение партнёра диктуется исключительно тактическими соображениями.

·Партнёр укрывается за «производственной необходимостью».

·Партнёр использует служебное положение.

·Партнёр использует знание самых уязвимых мест оппонента.

·Партнёр припоминает старые обиды.

·Выявляются победитель и побеждённый.

Исследование уровня этичности ООО «Глобус» было проведено методом тестирования.

Опрос на тему «Оценка уровня этичности организации» был проведён среди менеджеров турфирмы. Данный результат не является главным доказательством оценки уровня этичности персонала и требует повторных опросов.

Из 100% опрошенных:

60 % набрали от 11 до 15 балов, что соответствует оценке «приемлимый этический уровень»;

20 % набрали от 16 до 25 балов, что соответствует оценке «средний этический уровень»;

20 % набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке «требуется моральное совершенствование»;

По результатам опроса можно сделать вывод, что ООО «Глобус» требуется этическое совершенствование её сотрудников, так как количество набранных балов не соответствует шкале - «высокий этический уровень» 6 - 10 балов.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию этики менеджмента

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и её рядовых сотрудников в своём поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников советуют проводить следующие мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться её работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определённых функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организации следует принять определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершённых в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объёму этические кодексы весьма разнообразны. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками и акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что не возможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого её сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определённым набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчётов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путём разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня.

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчётов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчёты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или её конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны. Несмотря на подтверждаемою практикой действенность указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить.

Таким образом, руководству ООО «Глобус» можно порекомендовать:

разработать этический кодекс, описывающий систему общих ценностей и правил этики предприятия, которых должны придерживаться все работники.

разработать карту этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс компании для каждого её сотрудника;

разработать систему санкций за нарушение кодекса и поощрений за поступки, совершенные в соответствии с правилами этического кодекса;

довести в виде печатных материалов до работников кодекс, карту, а так же систему санкций и поощрений;

проводить тренинги для персонала, с целью укрепления знаний и навыков этической культуры;

отправлять на семинары своих сотрудников для ознакомления с этическими правилами других организаций.

Также можно порекомендовать осуществить обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников; в ходе обучения работники должны ознакомиться с требованиями этики деловых отношений, что повысит их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть; так же они должны освоить набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Заключение

Этика менеджмента - это один из важнейших факторов эффективной жизнедеятельности организации. Управление должно быть этичным в отношении людей работающих внутри организации и социально ответственным в отношении окружающей организацию среды.

Этика - не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобряемых норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих взаимоотношений, выживание и развитие социума. Этика управления - это:

культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу;

технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков.

Принципы этики менеджмента обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Цивилизованные общества, в которых существует развитой рынок, уже убедились в том, что бизнес на нравственной основе, в конечном счёте более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнёрские отношения.

В условиях рыночных отношений не требуется любовь, великодушие, симпатия, сострадание, достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работников. В рамках этой морали, которая всё больше завоёвывает мир, нравственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в любом работнике личности равной работодателю, руководителю.

Но, как показывают исследования общественного мнения, у населения складывается представление о снижении ценности этичного поведения. Поэтому все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности. Для повышения уровня этического поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия:

разрабатываются этические нормативы на предприятии. Обычно они запрещают такое поведение, как вымогательство, подарки, мошенничество, раскрытие секретов компании и др.;

создаются комитеты и комиссии по этике;

нанимается специалист по этике бизнеса, называемый адвокатом по этике; он вырабатывает суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации;

проводятся социально-этические ревизии;

руководители и рядовые сотрудники обучаются этическому поведению; работников знакомят с этикой бизнеса; в университетах вводится предмет «этика» в курс обучения бизнесу.

С каждым годом процент грамотных, образованных руководителей в нашей стране увеличивается и недалек тот день, когда каждый руководитель сознает, что этика управления наряду с другими факторами поможет вернуть России былую славу и репутацию на мировом рынке, а также стабилизировать экономическое положение в стране.

Список литературы

1. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика - Спб: Питер, 2009 - 416 с.: ил.

. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Прогресс - Академия, 2008-382с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е издание М.: Гардарики, 2009 - 528 ст.

. Власова И.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. В 3 кн. М.: ИНФРА-М, 2008.

. Вуджек Т. Тренировка ума: Пер. С англ. Спб., Питер, 2009.

. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М., Дело, 2008.

. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж., Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М,: ИНФРА-М, 2007.

. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. М.: МНИИПУ, 2009.

. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009,-352с.

. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.

. Дашков л.П., Тютюхина Е.В. Как преуспеть в бизнесе. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2008.

. Джон Адаир. Гуру менеджмента. м.: ЭКСМО, 2004.

. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник - М .: Издательство «Экзамен», 2007. - 591, (1) с. (Серия «Учебник для вузов»).

14.Скобельцына, А. С. <http://irbis.tsiac.ru:8080/cgi-bin/irbis32r_01/cgiirbis_32.exe?Z21ID=&I21DBN=BOOK&P21DBN=BOOK&S21STN=1&S21REF=3&S21FMT=fullwebr&C21COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=1&S21P03=A=&S21STR=%D0%A1%D0%BA%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%86%D1%8B%D0%BD%D0%B0%2C%20%D0%90%D0%BD%D0%BD%D0%B0%20%D0%A1%D0%B5%D1%80%D0%B3%D0%B5%D0%B5%D0%B2%D0%BD%D0%B0> Технологии и организация экскурсионных услуг : учеб. пособие для студентов вузов Москва : Академия, 2010. - 192 с.

.Сорокина, А. В. Организаия обслуживания в гостиницах и туристских комплексах : учеб. пособие / А. В. Сорокина. - Москва : Альфа-М ; ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

.Темерева, Н. В <http://irbis.tsiac.ru:8080/cgi-bin/irbis32r_01/cgiirbis_32.exe?Z21ID=&I21DBN=BOOK&P21DBN=BOOK&S21STN=1&S21REF=3&S21FMT=fullwebr&C21COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=1&S21P03=A=&S21STR=%D0%A2%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%B2%D0%B0%2C%20%D0%9D%D0%B0%D1%82%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%8F%20%D0%92%D0%B8%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BD%D0%B0>. Бистро : С чего начать. Как преуспеть : практ. пособие / Н. В. Темерева. - Москва : Дашков и К0, 2010. - 134 с.

.Тимохина, Т. Л. Организация административно-хозяйственной службы гостиницы : учеб. пособие. - / Т. Л. Тимохина. - Москва : ФОРУМ ; ИНФРА-М, 2008. - 256 с.

.Тимохина, Т. Л. Организация приема и обслуживания туристов : учеб. пособие / Т. Л. Тимохина. - 3-е изд. - Москва : ИД «ФОРУМ» ; ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

.Фатхутдинов, Р. А. Инновационный менеджмент : учебник / Р. А. Фатхутдинов. - 5-е изд. - Санкт-Петербург : Питер, 2007. - 448 с.

20.Финансы и кредит : учебник / под ред. М. В. Романовского, Г. Н. Белоглазовой. - Москва : Высшее образование, 2006. - 575 с.

.Хмырова, С. В. <http://irbis.tsiac.ru:8080/cgi-bin/irbis32r_01/cgiirbis_32.exe?Z21ID=&I21DBN=BOOK&P21DBN=BOOK&S21STN=1&S21REF=3&S21FMT=fullwebr&C21COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=1&S21P03=A=&S21STR=%D0%A5%D0%BC%D1%8B%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%2C%20%D0%A1%D0%B2%D0%B5%D1%82%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D0%B0%20%D0%92%D0%B0%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BD%D0%B0> Ресторанный маркетинг : учеб. пособие для студентов вузов / С. В. Хмырова. - Москва : Юнити, 2010. - 252 с.

. Хотяшева, О. М. Инновационный менеджмент : учебное пособие / О. М. Хотяшева. - 2-е изд. - Санкт-Петербург : Питер, 2007. - 384 с.

.Чудновский, А. Д. Информационные технологии управления в туризме : учеб. пособие / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова. - 2-е изд. - Москва : КНОРУС, 2007. - 104 с.

.Чудновский, А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве : учеб. пособие / А. Д. Чудновский, М. А. Жукова. - 2-е изд. - Москва : КНОРУС, 2005. - 320 с.

.Шифрин, М. Б. Стратегический менеджмент : Базовые деловые стратегии. Стратегический анализ. Стратегическая сегментация : учеб. пособие / М. Б. Шифрин. - Санкт-Петербург : Питер, 2007. - 240 с.

.Яценко, Б. Н. Оценка эффективности инвестиционных проектов, допускающих управленческую гибкость в процессе своей реализации (оценка реальных опционов) / Б. Н. Яценко // Аудит и финансовый анализ. - 2006. - № 2. - С. 153-164.