Эффективность труда работников предприятия и пути повышение на примере предприятия (на пример ОАО "Электроцентроналадка")

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Эффективность труда работников предприятия и пути повышение на примере предприятия (на пример ОАО «Электроцентроналадка»)

по специальности Экономика и управление на предприятии

Исполнитель: Краснощеков Е.А.______________

« _____»__________2013 г.

Научный руководитель: Степанова Т.А.______________

« _____»__________2013 г.

Санкт-Петербург

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «ЭЛЕКТРОЦЕНТРОНАЛАДКА»

2.1 Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО «Электроцентроналадка»

.2 Анализ обеспеченности ОАО «Электроцентроналадка» трудовыми ресурсами

.3 Анализ использования фонда рабочего времени ОАО «Электроцентроналадка»

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «ЭЛЕКТРОЦЕНТРОНАЛАДКА»

3.1 Основные направления развития предприятие

.2 Характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI веке процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автоматизацией производства и развитием информационных технологий, приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Целью данной работы является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

-рассмотрение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия;

-исследование эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка»;

анализ обеспеченности ОАО «Электроцентроналадка» трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия;

выработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка».

При написании дипломной работы автором были использованы труды таких российских исследователей, как Василенко В.А., Гладков Г.А., Ильин Е.П., Каверин С.Б., а также работы зарубежных авторов, таких как А. Маслоу, Р. Эштона, Э. Мэйо и Р. Брамберга.

Объектом работы являются трудовые ресурсы современного промышленного предприятия. В качестве предмета работы выступает система эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Практическая значимость дипломной работы заключается в выработке прикладных рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, отдельные предложения могут быть использованы в практической деятельности.

Структурно дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, практическая значимость, а также методы исследования.

В первой главе работы раскрываются теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия, в частности, рассматриваются сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия, показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии, а также анализируются методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Во втором, практическом, разделе объектом исследования выступает предприятие ОАО «Электроцентроналадка». В нем отражены основные технико-экономические показатели, методы отбора и набора персонала, оценка и аттестация сотрудников, адаптация персонала. В этом разделе представлен анализ трудовых показателей на предприятии ОАО «Электроцентроналадка». Особенно детально анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, использование фондов рабочего времени, производительности труда, фонда оплаты труда

В третьей, заключительной главе, сформированы рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка», в частности, проанализирован отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии, представлена характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка» и приведено экономическое обоснование предлагаемых мероприятий.

В заключении подведены основные итоги по проделанной работе.

трудовой ресурс рабочий время

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 15-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом.

Трудовые ресурсы или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В экономическом словаре приводится следующее определение: «трудовые ресурсы - это часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны».

По методологии, принятой в России, основными критериями отнесения к трудовым ресурсам являются следующие границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин.

По мнению О. Волкова, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Маркарьян Э.А., который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса.

В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему алгоритму: анализ - планирование - организация исполнения - контроль исполнения - мотивация. Вместе с тем, каждая управляющая система, в том числе и управление трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные объекты управления.

Использование трудовых ресурсов организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав трудовых ресурсов любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

-top management - высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления);

-middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

-lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);

-инженерно-технический персонал и конторские служащие;

-рабочие, занятые физическим трудом;

-рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленности выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера, находящихся в составе отдельных предприятий.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана (рисунок 1.1).

К категории рабочих относятся основные производственные рабочие (аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем), непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие - это ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория в химической промышленности составляет около 80 %.

Категория ИТР - лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

Рис. 1.1. Состав ППП в соответствии с функциональным разделением труда

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах.

В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина, образование).

Высшее профессиональное образование - второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4-6 лет или после неполного высшего образования - от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в высших учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются городские и областные центры занятости населения.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что на Западе на смену термину «управление персоналом» все чаще приходит понятие «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration - ASPA) стала называться Ассоциацией управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management - SHRM). Число членов этой Ассоциации насчитывает около 40000 человек.

Не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, ряд авторов либо употребляет указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управления человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в больше мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Стратегический и операционный аспекты принятия кадровых решений

Сфера деятельностиНаправленностьТипичные функцииПодчинениеУправление человеческими ресурсами (стратегический аспект)На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задачПланирование человеческих ресурсов. Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации. Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.Президенту корпорацииУправление персоналом (оперативная деятельность)На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательстваПодбор и расстановка кадров. Управление трудовой мотивацией. Разрешение конфликтов. Организация оценки персонала. Организация оплаты труда.Вице-президенту корпорации

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием работника - ключевого ресурса производства.

Таким образом, трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа труда являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала состоит из следующих этапов:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

-соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

-динамика численности работников в сравнении с динамикой производства и/или товарооборота;

-движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

-изменения в профессионально-квалификационном составе;

-использование календарного фонда рабочего времени;

-влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес различных категорий персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм производства, совершенствования организации рабочих мест.

Изучив обеспеченность организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня персонала следует рассчитать удельные веса каждой квалификации (высшая, первая и т.д.) в общей численности. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм организации труда и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

,

где ЧД - человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ - человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч - численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для любой отрасли экономики важное экономическое значение. Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах производства и реализации, расходах на сбыт, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема производства должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора - производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

,

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1)изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

2)выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура торговой сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов производства и продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания - если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда на предприятиях зачастую слабо связана с конечными результатами работы фирмы, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса производства, не способствует росту профессионального уровня работников.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, - 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Реально отработанное время должно включать: а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

) во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

) во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 1.2)

Таблица 1.2

Баланс рабочего времени

Фонды времениИспользование рабочего времени1. Календарный фонд времени 2. Праздничные и выходные дни 3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2) 4. Очередные отпуска6. Фактически отработанное время 6.1. Фактически отработанное урочное время 6.2. Отработанное сверхурочное время 7. Время, не использованное по уважительным причинам 7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве) 7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке 7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам 7.4. Выполнение государственных обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом 8. Административные отпуска 9. Потери рабочего времени 9.1. Неявки с разрешения администрации 9.2. Прогулы 9.3. Целодневные простои 9.4. Внутрисменные простои 10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов5. Максимально возможный фонд времени (строка 3 - строка 4)11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10) 12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

Источник: Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с. На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

·изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

·определение и изучение показателей текучести кадров;

·выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «ЭЛЕКТРОЦЕНТРОНАЛАДКА»

2.1 Экономико-организационная характеристика ОАО «Электроцентроналадка»

ОАО «Электроцентроналадка» первое отечественное предприятие по наладке оборудования на электростанциях и подстанциях. История предприятия такова. 1939 год - при тресте «Центроэнергострой» создана электротехническая лаборатория, положившая начало новому направлению в работе Минэнерго СССР - наладке оборудования электростанций и подстанций при вводе их в эксплуатации приоритетные направление деятельности проектирование, поставка, монтаж, наладка, внедрение, гарантийное и техническое обслуживание электрической части, АСУ ТП, АИИС КУЭ и АСДТУ объектов (в том числе оборудование ПТК КОТМИ).

ОАО «Электроцентроналадка»:

-новатор в освоении энергетического оборудования и передовых технологий

-первый в СССР энергоблок мощностью 100 МВт на Сталиногорской ГРЭС (1939)

-первый в СССР энергоблок мощностью 150 МВт на Черепетской ГРЭС (1953)

-первый энергоблок мощностью 200 МВт на Щекинской ГРЭС (1964)

-первые энергоблоки 300 МВт на Конаковской и Черепетской ГРЭС (1964)

-первый энергоблок с теплофикацикационной турбиной 250 МВт на ТЭЦ-22 «Мосэнерго» (1972)

-первый энергоблок мощностью 800 МВт на Рязанской ГРЭС (1980-1981) и уникального энергоблока 1 200 МВт на Костромской ГРЭС (1980)

-первые линии сверхвысокого напряжения - ЛЭП-400 кВ «Волжская ГЭС-Москва» (1956), первая ЛЭП-750 кВ (1967)

-первые блочные трансформаторы напряжением 400 кВ, 500 кВ, 750 кВ, 1 140 кВ

-первый (1976) и второй (1979) блоки с реактором РБМК-1000 и двумя турбогенераторами по 500 МВт на Курской АЭС

-головной блок с реактором ВВЭР-1000 на Нововоронежской АЭС (1980)

-быстрое освоение навыков пусконаладочных работ на новом высокотехнологичном оборудовании

-уникальный опыт работы на объектах России, бывших республик СССР и 50-ти стран мира с 1939 года

-включено 580 энергоблоков тепловых и атомных электростанций суммарной мощностью 53 000 МВт

-включено 2100 подстанций и более 5300 трансформаторов суммарной мощностью 240 000 МВА

-работа по контрактам, держателями которых были: ВО «Технопромэкспорт», ВАО ОТ «Зарубежэнергострой», ЗАО «АСЭН», ВО «Зарубежатомэнергострой», ВО «Энергомашэкспорт» и др.

-прямые контракты с зарубежными фирмами на выполнение подрядных работ и на поставку оборудования

-коллектив ЭЦН насчитывает более 10000 человек

человек награждены орденами и медалями

- носят звание почетных и заслуженных работников энергетики

- заслуженных работников ОАО ЭЦН

человек награждены медалью «За заслуги перед ОАО ЭЦН»

человека Занесены в Книгу Почета ОАО ЭЦН

человек имеют звание «Ветеран МНУ»

Предприятие - победитель Всероссийского конкурса в номинации «Лучшее предприятие ТЭК России» в 2007 году .Компания имеет лицензии на все заявленные виды деятельности.

Система менеджмента качества подтверждена международным сертификатом ИСО 9001-2001.

На предприятии внедрена система экологического менеджмента ИСО 14001-2004.

Не первый год развиваются взаимовыгодные коммерческие связи самого головного предприятия ОАО«Электроцентроналадка» с инжиринговыми компаниями «Атомэнергопроект» (Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород), ВНИИ АЭС, ФГУП ОКБ «Гидропресс», ФГУП НИКИЭТ, а также со многими предприятиями традиционной энергетики, компания мигазонефтяной отрасли.

Так как ОАО «Электроцентроналадка» относится к подрядным организациям, т.е. выполняет работы на заказ от различных предприятий по ремонту, техническому обслуживанию, модернизации и реконструкции оборудования и т.д. Проанализируем, как же менялись объемы производства и реализации продукции за последние два года. Для этого рассмотрим таблицу №1.1.

Таблица 1.1 - Объемы и структура производства в 2011-2012гг.

Наименование продукции (работ, услуг) 2011 2012Тыс. руб.Тыс. руб.%Продажа услуг для АЭС525450581540111Продажа услуг для других организаций5400056800105Итого 579450638340110Анализируя приведенные данные в таблице, мы видим, что объем производства заметно увеличился в 2012 году по сравнению с 2011 годом в среднем на 110%, что говорит о финансовой устойчивости предприятия. Особо возросла продажа услуг Смоленской АЭС, так как увеличились заказы от этой организации, так же увеличились заказы и от других организаций. Проследим за этими изменениями в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Каналы реализации продукции (работ, услуг) в 2011-2012гг.

Вид продукцииКаналы реализацииИтого выручки, тыс. руб.Канал 1 САЭСКанал 2 Другие организацииСредняя цена реализации, тыс. руб.Выручка от реализации, тыс. руб.Средняя цена реализации, тыс. руб.Выручка от реализации, тыс. руб.Продажа услуг1428581540333256800638340

««Электроцентроналадка» сотрудничает с многими предприятиями, но основным заказчиком является САЭС, мы видим из таблицы, что САЭС является основным потребителем наших услуг. Для поднятия объема продаж от других, кроме САЭС заказчиков, руководству «Электроцентроналадка» необходимо искать новых заказчиков, тем более что в г. Десногорске у нашего предприятия конкурентов нет. «Электроцентроналадка» - предприятие, на котором работают высококвалифицированные сотрудники..

Анализ состояния и эффективности использования внеоборотных и оборотных активов. Анализ состава и структуры источников финансирования имущества организации. Произведем анализ активов предприятия для выполнения аналитических исследований и оценки структуры актива его статьи подлежат группировке. Для анализа состояния и эффективности использования внеоборотных активов следует рассмотреть следующую таблицу (таблице 1.3).

Таблица 1-3

Состав и структура внеоборотных активов в 2012-2011гг.

Группы активов201220112012 г. к 2011г.Тыс. руб.Тыс. руб.Нематериальные активы40202Основные средства3147029500107Незавершенное строительство75908200-7.4Итого внеоборотных активов3910037720104

Анализируя данную таблицу, видим, что нематериальные активы отсутствуют, основные средства увеличились на 7%, что говорит о том, что предприятие начинает качественно использовать внеоборотные активы и о том, что предприятие обновляет эти средства для увеличения выпуска продукции и соответственно увеличения прибыли в будущем .Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование. Нам необходимо детально проанализировать состав и структуру основных средств «Электроцентроналадка» (таблице1.4).

Таблица 1-4

Состав и структура основных средств в 2011-2012гг.

Группы основных средств2012 Тыс.руб.2011 Тыс.руб.2012 к 2011Здания и сооружения19050190500Машины и оборудование642061001,05Транспортные средства310020501,26Производственный и хозяйственный инвентарь29002300141Итого основных средств3147029500107В том числе: -производственные Непроизводственные 12420 19050 10450 19050 26 0

Анализируя состав и структуру основных средств определили, что они соответствуют целям деятельности организации, так как наибольший вес производственный и хозяйственный инвентарь. Транспортные средства занимают намного меньший объем в общей структуре основных средств. Состав производственных основных средств значительно увеличился в 2012 году по сравнению с 2011 годом в среднем на 26%, что говорит о том, что предприятие своевременно обновляет основные средства, так как они необходимы для эффективной работы предприятия. Понятие финансовой устойчивости организации тесно связано с перспективной платежеспособностью. Оценка финансовой устойчивости позволяет внешним субъектам анализа (особенно инвесторам) определить финансовые возможности организации на длительную перспективу. Поэтому изучаются соотношения заемных и собственных источников с различных позиций

Проведем анализ состава и структуры источников средств предприятия.

По аналитической информации табл. 1.5 можно сделать следующие выводы. Общее увеличение источников составило 8 951 тыс. руб. или 39,74 %. Данный прирост получен за счет значительного роста собственно капитала, который по сравнению с началом 2011 г. увеличился соответственно на 119,70 %. Таблица 1.5.

Анализ динамики и структуры источников капитала за 2012 г.

Статьи балансаСумма, тыс. руб.Изменение (+, -)Структура, %на начало 2012 г.на конец 2012 г.абсолютноеотносительное, %на начало 2012 г.на конец 2012 г.изменение (+, -)III. Капитал и резервы Уставный капитал101000,000,0440,032-0,013Добавочный капитал-------Резервный капитал2200,000,0090,006-0,003Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 10 68123 48012 799119,8347,41874,59727,178Итого по разделу III10 69323 49212 799119,7047,47274,63527,163IV. Долгосрочные обязательства11823-95-80,510,5240,073-0,451V. Краткосрочные обязательстваЗаймы и кредиты4 7000-4 700-100,0020,8660,000-20,866Кредиторская задолженность7 0147 96194713,5031,13925,292-5,846 в том числе:- поставщики и подрядчики4 6653 934-731-15,6720,71012,498-8,212- задолженность перед персоналом организации267646379141,951,1852,0520,867- задолженность перед государственными внебюджетными фондами176363187106,250,7811,1530,372- задолженность по налогам и сборам 1 8922 77388146,568,4008,8100,410- прочие кредиторы 142452311650,000,0620,7780,716Доходы будущих периодов-------Итого по разделу V 11 7147 961-3 753-32,0452,00425,292-26,712Баланс по пассиву 22 52531 4768 95139,74100,000100,0000,000

Собственный капитал предприятия на конец 2012 г. составил 23 492тыс.руб

и вырос на 8 951 тыс. руб. Собственные средства предприятия увеличились на 119,70 % при одновременном увеличении их доли в структуре источников финансирования на 27,163 процентных пунктов.

Увеличение собственного капитала произошло в результате значительного роста размера нераспределенной прибыли на 12,799 тыс. руб. или на 119,83 % по сравнению с началом 2012 г. Структурная динамика по данной статье соответствует увеличению доли прибыли на 27,178 %.

Как положительный факт с точки зрения финансовой устойчивости и платежеспособности организации можно отметить значительное уменьшение краткосрочных обязательств .Произошло уменьшение краткосрочных кредитов и займов на 4 700 тыс. руб. или на 100,0 %.

В динамике отмечено увеличение кредиторской задолженности на 947 тыс. руб. или на 13,50 %. Установлен значительный прирост кредиторской задолженности на 31.12.2012 г. по сравнению с уровнем начала 2012 г.: по расчетам с персоналом организации на 379 тыс. руб. или на 141,95 %; задолженности по налогам и сборам - на 881 тыс. руб. или на 46,56 %; по расчетам с государственными внебюджетными фондами - на 187 тыс. руб. или на 106,25 %; задолженности перед прочими кредиторами - на 231 тыс. руб. или в 17,5 раза. Востребование этой части кредиторской задолженности осложнит работу предприятия, но не остановит ее.

Установлено снижение задолженности по расчетам с поставщиками и подрядчиками на 731 тыс. руб. или на 15,67 %.

В динамике определено уменьшение величины долгосрочных обязательств на 95 тыс. руб. или на 80,51 %. Это снижение получено за счет уменьшения отложенных налоговых обязательств.

Увеличение кредиторской задолженности установлено по строке краткосрочных обязательств : задолженность перед персоналом организации (относительный прирост составил 141,95 %), что носит важный социальный характер.

В итоге можно сказать, что увеличение пассивной части баланса за 2012 г. произошло только за счет роста собственных источников финансирования.

Структурная динамика источников средств показала незначительную зависимость предприятия от рынка заемного капитала, так как коэффициент автономии (финансовой независимости) соответственно на начало 2012 г. 0,4747 и на конец 2012 г. 0,7463. По данным табл. 1.5 выявляется следующая тенденция структурной динамики источников средств ОAО «Электроцентроналадка». Удельный вес собственных средств предприятия возрос на конец 2012 г. на 27,163 процентных пунктов и составил 74,635 % от средств предприятия.

При этом отмечено соответствующее снижение доли заемных средств на эту же величину - 27,163 процентных пунктов, в том числе долгосрочных обязательств - на 0,451 процентных пунктов, краткосрочных обязательств - на 26,712 процентных пунктов. Величина краткосрочных заемных средств значительно уменьшилась соответственно на 3 753 тыс. руб. или 32,04 % при одновременном снижении доли относительно общей величины источников средств на 26,712 процентных пунктов.

Долгосрочные обязательства уменьшились по сумме на 95 тыс. руб. или 80,51 % при одновременном уменьшении доли относительно общей величины источников средств на 0,451 процентных пунктов.

При снижении активов необходимо анализировать источники в пассиве, послужившие их уменьшению. Если уменьшение активов произошло за счет собственных источников (нераспределенная прибыль, уставный капитал, резервы и т.д.), то это отрицательный вариант. Если рост активов происходит за счет заемных средств под высокие проценты годовых и при низкой рентабельности, а также при наличии убытков прошлых лет, то сложившееся положение дел должно настораживать.

Значительные изменения за 2012 г. отмечены по движению заемных средств за анализируемый период, поэтому необходимо более детально рассмотреть влияние каждой статьи на прирост удельного веса заемных средств.

Заемный капитал предприятия представлен долгосрочными обязательствами (отложенными налоговыми обязательствами), краткосрочными кредитами и займами, кредиторской задолженностью.

Долгосрочные обязательства ОАО «Электроцентроналадка» на 31.12.2012 г. составили 23 тыс. руб. и снизились на 80,51 %.

Краткосрочные кредиты и займы в течение рассматриваемого временного интервала уменьшились на 4 700 тыс. руб. или на 100,0 %. Недостаток собственных оборотных средств в 2012 г. покрывал за счет кредитов банка и кредиторской задолженности. В значительной мере заемный капитал предприятия представлен кредиторской задолженностью, которая увеличилась на конец 2012 г. по сравнению с уровнем начала года на 947 тыс. руб. или 13,50 %. Причем ее размер покрывается увеличением денежных средств (динамика данной статьи актива баланса является положительной и недостаточной для обеспечения высокой степени ликвидности). Это влечет за собой улучшение платежеспособности предприятия.

Таблица 1.6.

Анализ состава и структуры кредиторской задолженности

Кредиторская задолженностьНа 01.01. 2012 г.На 01.01. 2012 г.Изменение (+, -)сумма, тыс. руб.удельный вес, %сумма, тыс. руб.удельный вес, %суммы, тыс. руб.структуры, %Задолженность перед поставщиками и подрядчиками4 66566,513 93449,42-731-17,09Задолженность перед персоналом организации 2673,816468,113794,31Задолженность перед государственными внебюджетными фондами1762,513634,561872,05Задолженность по налогам и сборам 1 89226,972 77334,838817,86Прочие кредиторы 140,202453,082312,88Итого кредиторской задолженности7 014100,007 961100,009470,00

Более детально изучен состав кредиторской задолженности, результаты произведенного анализа внесены в табл. 1.6. Вертикальный и горизонтальный анализ произведен с использованием финансовой отчетности предприятия.

Анализируя изменения в структуре кредиторской задолженности, приведенные в табл. 1.6 можно отметить, что произошли изменения по следующим статьям кредиторской задолженности:

задолженность поставщикам и подрядчикам уменьшилась за 2012 г. на 731 тыс. руб., а удельный вес этой задолженности на конец 2012 г. в общей кредиторской задолженности снизился на 17,09 процентных пунктов;

задолженность по налогам и сборам также возросла на 881 тыс. руб. при одновременном росте удельного веса по данной строке кредиторской задолженности на 7,86 процентных пунктов;

задолженность перед прочими кредиторами имеет тенденцию к увеличению, ее размер возрос за 2011 г. на 231 тыс. руб., что соответствует росту в динамике ее доли в структуре кредиторской задолженности на 2,88

задолженность перед государственными внебюджетными фондами на конец 2011 г. увеличилась на 187 тыс. руб., что соответствует увеличению в динамике ее доли в структуре кредиторской задолженности на 2,05 процентных пунктов.

2.2 Анализ обеспеченности ОАО «Электроцентроналадка» трудовыми ресурсами

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Электроцентроналадка» для выявления всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В анализе большое внимание необходимо уделить также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой, представленной в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персоналаЧисленность за 2010 годЧисленность за 2011годЧисленность за 2012 годпланфактПроцент обеспеченностипланфактПроцент обеспеченностипланФактПроцент обеспеченностиВсего работающих1091911325103,71053610861103,081031810527102,02Руководители768775100,9747748100,13737737100Специалисты872925105,9783833106,38800840105Служащие6568104,66568104,616464100Рабочие91989485103,1289279133102,387178824101,22Ученики16724501479564,3936367,74

В целом с 2010 по 2012 годы общая фактическая численность работающих уменьшилась на 798 человек или на 8,1%. В 2009 году по сравнению с 2010 годом уменьшение численности составило 464 человека. По сравнению с планом 2011 года, общая фактическая численность за 2009 год увеличилась на 3,08% и превысила плановую.

В основном сокращение численности в 2011 году произошло из-за сокращения категории рабочих - на 352 человека (на 3,8%). Число специалистов сократилось на 92 человека. Рассмотрим подробнее причины снижения численности работающих ОАО «Электроцентроналадка».

Выведение из состава ОАО «Электроцентроналадка» подразделений:

а) с 1 декабря 2010 года цеха связи-37 чел.

б) с 1 января 2011ода научно-технического центра-53 чел.

в) с 1 апреля 2012 года управление АСУ -118 чел.

Сокращение численности:

а) с 1 апреля 2011 года - 100 ед.

б) с 15 июня 2011 года - 60 ед.

Ввод производственных мощностей подготовительного цеха №2 (факт: январь-30чел; декабрь-141 чел.).

А в 2011 году фактическая численность по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 334 человека, из которых 309 человек - рабочие.

На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение мероприятий по оптимизации численности в 2011 году. В связи с пуском нового Подготовительного цеха электромонтажных работ с 2011 года ликвидированы рабочие места по обслуживанию электромонтажных подразделений: с 01.01.2011 г. - 37 ед., с 01.04.2011 г. - 16 ед. Ввиду увеличения в плане производства на 2011 год в сравнении с 2010 годом объемов оказания услуг по экспертизе проектов - 38 ед.;

В продолжение деятельности по выводу непрофильных видов работ - в ООО «СБО «Шинник» переданы функции по уборке и численность уборщиков производственных помещений подразделений с 01.03.10 г. - 4 ед., с 01.07.11 г. - 8 ед. подразделений ЗГШ с 15.12.12. - 3 ед.

Для доведения плановой численности работников подразделений ОАО «Электроцентроналадка» до лимитов, установленных с учетом оптимизации на 2011 год (сокращено 94 ед.).

В результате централизации энергослужбы с 1.12.10 г. оптимизирована численность отдела по теплоэнергетике - 3 ед.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия (таблица 2.2.).

Таблица 2.2.

Изменение структуры трудовых ресурсов за период с 2010 по 2012 г.

Категория персоналаУдельный вес, %201020112012планфактпланфактпланфактВсего работающих100100100100100100Руководители7,036,847,096,897,147,00Специалисты7,998,177,437,677,757,98Служащие0,600,600,620,630,620,61Рабочие84,2483,7584,7384,0984,4883,82Ученики0,150,640,130,730,900,60

По расчетным данным, представленным в таблице 2.2., мы видим, что наибольший удельный вес составляют рабочие. Их доля в 2011 году в общей численности работающих составила 83,82%, что на 0,07% больше по сравнению с 2010 годом. Удельный вес руководителей и специалистов примерно равен и составляет 7,00 и 7,98% соответственно.

Представим качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии в виде таблицы 2.3., так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Таблица 2.3.

Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

НаименованиеЧисленность работающихУдельный вес, %201020112012201020112012мужчины женщины5845 54805647 52145442 508551,61 48,3851,99 48,0151,69 48,3По возрасту до 18 лет от 18-25 лет от 25-30 лет от 30-35 лет от 35-40 лет от 40-45 лет от 45-50 лет от 50-55 лет от 55-60 свыше 60 лет 0 1115 1560 1628 1039 1305 1974 1800 844 60 0 1276 1472 1522 985 1261 1911 1678 710 44 0 1193 1402 1474 1061 1094 1792 1691 747 73 0 9,85 13,77 14,38 9,17 11,52 17,43 15,89 7,45 0,53 11,75 13,55 14,01 9,07 11,61 17,6 15,45 6,54 0,41 11,33 13,32 14 10,08 10,39 17,02 16,06 7,1 0,69Итого113251086110527100100100НаименованиеЧисленность работающихУдельный вес, %201020112012201020112012По образованию -высшее -среднее проф. -нач.проф.,сред.общ. -основное общ. -неполное среднее 1246 3119 6936 50 24 1243 3683 5876 37 22 1243 3836 5392 31 25 11 27,54 61,24 0,44 0,21 11,44 33,91 54,1 0,34 0,2 11,81 36,44 51,22 0,29 0,24Итого113251086110527100100100

Анализ данных, представленных в таблице 2.3 показывает, что на анализируемом предприятии соотношение работающих мужчин и женщин примерно одинаковое, и оно практически не меняется.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет - 1792 человека (17 % от общей численности работающих) и от 50 до 55 лет - 1691 человек (16 % от общей численности работающих), т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией. Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям. За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности данной возрастной категории: группы от 45 до 50 лет - на 182 человека, и от 50 до 55 лет - на 109 человек.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным - 51,22 %, что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников. При этом с 2011 года по 2012 наблюдается тенденция изменения удельного веса данной категории на 10% в пользу категории людей со средним профессиональным образованием. Доля людей с высшим образованием остается на уровне 11% от общей численности работающих.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

; (20)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (21)

- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

; (22)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

; (23)

За 2010 год:

Кпр. = 1104 / 10779 ´ 100 % = 10,2 %

Кв = 1022 / 10779 ´ 100 % = 9,5 %

Кт.к. = (57 + 755) / 10779 = 7,5 %

Кпс = 9757 / 10779 = 90,5 %

За 2011 год:

Кпр. = 779 / 10591 ´ 100 = 7,4 %

Кв = 1243 / 10591 ´ 100 = 11,7%

Кт.к. = (78 + 829) / 10591 ´ 100 = 8,6%

Кпс = 9348 / 10591 = 88,3%

За 2012 год:

Кпр. = 833/ 10193´ 100 % = 8,2 %

Кв = 1167 / 10193 ´ 100 % = 11,4 %

Кт.к. = (94+868) / 10193 = 9,4 %

Кпс = 9026 / 10193 = 88,6 % .

Сводные показатели о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Электроцентроналадка» можно представить в виде таблицы 2.4.

Таблица 2.4.

Данные о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Электроцентроналадка»

Показатель2010г.2011г.2012г.отклонен. 2011/2010отклонен. 2012/2011абс. отклон.Всего работающих113251086110527-464-334-798Принято на предприятие1104779883-325104-221Выбыло с предприятия В том числе102212431167221-76145На военную службу353355-22220На пенсию164207250434386За нарушение трудовой дисциплины577894211637По собственному желанию7558298687439113Численность персонала на конец года113251086110527-464-334-798Коэффициент оборота по приему10,27,48,2-2,80,8-2Коэффициент оборота по выбытию9,511,711,42,2-0,31,9Коэффициент текучести7,58,69,41,10,81,9

В условиях рыночной экономики, когда предприятие должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости предприятия необходимо решать в самом предприятии.

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени ОАО «Электроцентроналадка».

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 2.5).

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

, (24)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих, чел.;

Д - отработано дней одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Представим показатели использования трудовых ресурсов предприятии

Таблица 2.5.

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель Значение показателяИзменение за год (+. -) 2011 г. (to)2012 г. (t1)Среднегодовая численность рабочих (ЧР)1086110527-334Отработано дней одним рабочим за год (Д)219215-4Отработано часов одним рабочим за год (Ч)1664,41591-73,4Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,67,4-0,2Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. -ч18087034,816738911-1338577,80Определим ФРВ на 2011 год на основании данных таблицы 2.5.

18077048,4часов.

Рассчитаем ФРВ в 2009 году при численности рабочих за 2010 год.

17521138,8 часов.

Определим ФРВ в 2011 году при численности работающих и количестве отработанных дней за 2012 год:

17201118 часов.

Определим ФРВ за 2010 год:

16748457 часов.

На основании данных показателей рассчитаем изменение ФРВ за счет следующих факторов:

1)за счет изменения численности рабочих:

17521138,8-18077048,4=-555909,6

2)за счет изменения численности рабочих дней:

17201118-17521138,8=-320020,8

3)за счет изменения продолжительности рабочего дня:

16748457-17201118=-452261.

4)Общие изменения за год:

16748457-18077048,4=-1338577,80

На данном предприятии фактический ФРВ в 2011 году был меньше 2010 на -1338577,80 часов.

На данное уменьшение отрицательно повлияло уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,2 ч., что уменьшило ФРВ на 452261, а также изменение численности рабочих на 334 человека изменило ФРВ на 555909,6.

Уменьшение численности рабочих дней на 1 (на всех рабочих потери составили 10861), повлияло на снижение ФРВ на 320020,8 часов. Общие потери рабочего времени -1338577,80.

Таблица 2.6.

Анализ использования рабочего времени

ПоказателиНа одного рабочегоИзмененияна 01.01.09на 01.01.10на одного рабочегона всех рабочихКалендарное количество дней365365--в том числе праздничные и выходные114115110527Номинальный фонд рабочего времени, дни251250-1-10527Неявки на работу, дни3235331581в том числе: ежегодные отпуска282800- временная нетрудоспособность23110527- отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя21-0,4729-4978,5- прогул0,100,110,0079383,4398- отстранение от работы без начисления заработной платы (под следствием)0,11 -0,1052-1107- целодневные простои0,220,260,04174439,35- время простоя по вине работодателя 2,00221054- время простоя при работе по неполной рабочей неделе 1,00110527Явочный фонд рабочего времени, дни219215-4-42108Продолжительность рабочей смены, ч.7,67,4-0,2-2105,4Полезный фонд рабочего времени, ч.1664,41591-73,4-772682

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.6.). Потери рабочего времени, как следует из таблицы 2.6., могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом, например, простоями. Кроме того, произошло снижение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа.

Таким образом, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Проведем факторный анализ производительности труда и представим данные в таблице 2.7.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Таблица 2.7.

Факторный анализ производительности труда

ПоказательЗначение показателяИзменение2011г.2012г.Среднегодовая численность ППП1086110527-334В том числе рабочих91338824-309Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)84,0983,82-0,27Отработано дней одним рабочим за год (Д)219215-4,00Отработано часов всеми рабочими, ч1664,41591-73,40Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)7,67,4-0,2Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.621011673307451120629Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.571,78696,38124,59Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)679,96830,77150,81среднедневная, руб. (ДВ)3104,863864,06759,20среднечасовая, руб. (ЧВ)408,53508,4399,89

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

• степень выполнения задания по росту производительности труда;
• напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;
• факторы, влияющие на изменение показателей производительности;
• резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным техническим прогрессом;
2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
3. совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной планы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда). Основные показатели производительности труда рассмотрим в таблице А.1 (Приложение А).

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

. (25)

Из представленной в приложении А таблицы видно, что среднегодовая выработка по отчетному году увеличилась на 150,81 тыс., в том числе за счет изменения:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год

- 12490,312 руб.

б) продолжительности рабочего дня

-17566,79 руб.

в) среднечасовой выработки одним рабочим

158924,99 руб.

Таким образом, на основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции и оказания услуг за 2012 год увеличился по сравнению с 2011 годом 1120629 тыс. рублей. Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 124,59 тыс. рублей.

На данный рост положительно повлияло увеличение среднечасовой выработки одним рабочим на 158924,99 рублей. Такие факторы как, количество отработанных дней одним рабочим за год и изменение продолжительности рабочего дня, отрицательно сказались на среднегодовой выработке одного рабочего на сумму 30057,102 тыс. рублей.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

, (26)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (27)

где - рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

- рентабельность оборота (продаж);

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. На основе имеющихся данных проведем факторный анализ рентабельности персонала.

Таблица 2.8

Расчет абсолютного и относительного отклонения в оплате труда

Показатели2011 1г.2012 г.Абсолютное отклонениеСкорректированный показательОтклонение (+, - )Объем произведенной продукции, тыс. руб.1328217239395717239ХУровень расходов по оплате труда, в %34,133,23-0,8734,1ХФонд оплаты труда, тыс. руб.4531,25728,52788,55878,5-150

Из данных таблицы 2.8 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом израсходовано средств на оплату труда больше на сумму 1197,3 тыс. руб. Это абсолютное отклонение. Но если сравнить с фондом оплаты труда 2011 в пересчете на фактический объем произведенной и реализованной продукции отчетного года, имеет экономию фонда оплаты труда на сумму 150 тыс. руб. Это относительное отклонение. Для того чтобы рассчитать фонд оплаты труда базисного года с учетом фактического объема произведенной и реализованной продукции отчетного года, т. е. скорректированный показатель, необходимо объем произведенной и реализованной продукции отчетного года умножить на уровень расходов по оплате труда базисного года и разделить на 100, т. е. по формуле:

ФОТскор = ВП1 * Уфот / 100 (25)

где: ФОТскор. - фонд оплаты труда базисного года, скорректированный с учетом фактического выполнения объема производства и реализации продукции отчетного года;

ВП1 - объем произведенной и реализованной продукции отчетного года;

Уфот. - уровень расходов по оплате труда базисного года. Скорректированный показатель по фонду оплаты труда составляет 5878,5 тыс. руб.

ФОТскор = 17239 * 34,1 / 100 = 5878,5 (26)

Сравнив расходы по оплате труда отчетного года с оплатой труда, пересчитанной с учетом фактического объема произведенной и реализованной продукции отчетного года, т. е. скорректированным показателем, определим относительное отклонение (экономию или перерасход) по фонду оплаты труда имеет экономию по фонду оплаты труда за 2012 год по сравнению с 2011 годом на сумму 150 тыс. руб.

?ФОТотн. = 5728,5-5878,5 = -150 тыс. руб .(27)

После определения абсолютного и относительного отклонения следует определить, какие факторы оказали влияние на эти изменения. Основными факторами, влияющими на сумму и уровень расходов по оплате труда, являются:

объем и структура реализованной продукции;

ритмичность выполнения производственной программы;

производительность труда производственных работников;

размеры существующих расценок за произведенную продукцию и установленных окладов;

средняя заработная плата работников;

численность производственных и иных работников.

Рост объема реализации продукции увеличивает сумму фонда оплаты труда работников и, как правило, должен снижать уровень расходов по оплате труда, т.е. долю расходов по оплате труда на один рубль произведенной продукции. Это объясняется тем, что расходы по оплате труда, как правило, делятся на прямые и косвенные. Прямые затраты прямо зависят от количества произведенной продукции, например сдельная оплата труда, а косвенные - прямо пропорционально не зависят от объёма произведенной продукции, например, повременная оплата труда. При анализе необходимо рассчитать влияние объема реализованной продукции на сумму расходов по оплате труда.

Таблица 2.9

Расчет влияния изменения объема выручки на сумму расходов по оплате труда

Показатели2011 г.2012 г.Отклонение (+, -)в том числе за счет измененияобъема реализации продукциидругих причинФонд оплаты труда, тыс. руб.4531,25728,51197,31349,33-150Уровень расходов по оплате труда, в %34,133,23-0,87ххОбъем произведенной продукции, тыс. руб.13282172393957хх

Данные таблицы 2.11 показывают, за 2011 год по сравнению с 2012 годом имеет абсолютный рост фонда оплаты труда на сумму 1197,3 тыс. руб. Однако он образовался, в основном, в результате увеличения объема реализованной продукции

Таблица 2.10

Расчет влияния отдельных факторов на фонд оплаты труда

Условные обозначения2009 г.2010 г.Подстановки123Объем произведенной и реализованной продукции, тыс. руб.ВП1328217239132821723917239Среднегодовая сумма реализованной продукции на одного работающего, в тыс. руб.ПТ112,56127,7112,56127,7127,7Оплата труда в среднем на одного работника, тыс. руб.СЗ38,442,438,438,460,3Фонд оплаты труда, тыс. руб.ФОТ4531,25728,56071,63860,35728,5

Определим влияние факторов на фонд оплаты труда.

На изменение фонда оплаты труда (DФОТ) в сумме 1197,3 тыс.руб. (5728,5-4531,2), оказали влияние следующие факторы:

рост объема производства и реализации продукции увеличил расходы по оплате труда на 1540,4 тыс. руб.:

ФОТвп. = 6071,6 - 4531,2 = 1540,4 (28)

- рост производительности труда способствовал экономии расходов по оплате труда на сумму 3411,6 тыс. руб.:

ФОТпт. = 3860,3 - 6071,6 = -2211,3 (29)

- повышение средней заработной платы увеличило сумму расходов по оплате труда на 3068,5 тыс. руб.:

Влияние всех этих факторов дало общее отклонение в сумме 1191,3 тыс. руб.

DФОТ = 1540,4 -2211,3 + 1862,2 = 1191,3 (30)

Расчеты показывают, что на расходы по оплате труда оказывают влияние прямо пропорционально объем производства и реализации продукции и средняя заработная плата работников, а производительность труда - обратно пропорционально. С увеличением производительности труда работников на предприятии должна быть экономия по оплате труда, потому что одним из важных объективных законов экономического развития хозяйствующих субъектов и общества в целом является обеспечение опережающего темпа роста объема производства и производительности труда работников по сравнению с темпом роста фонда оплаты труда.

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «ЭЛЕКТРОЦЕНТРОНАЛАДКА

3.1 Основные направление развитие предприятия

Филиал осуществляет свою деятельность от имени ОАО "Атомэнергоремонт".Взаимоотношения Филиала с ОАО "Атомэнергоремонт" строятся в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», уставом ОАО "Атомэнергоремонт", "Положением о Филиале открытого акционерного общества "Атомэнергоремонт" - "Смоленскатомэнергоремонт".Филиал взаимодействует с САЭС на основе двухсторонних договоров, составленных в соответствии с условиями действия имеющихся лицензий и номенклатурой поручаемых работ. Взаимные обязательства и ответственность между Филиалом и САЭС за обеспечение качества выполняемых работ регулируются договорами на выполнение работ.Филиал также взаимодействует с надзорными и регулирующими органами по вопросам отчётности, нормативных требований и проверок, с Поставщиками продукции и услуг - по вопросам закупок продукции, работ и услуг. Порядок взаимоотношений Филиала с органами государственного управления и регулирования определяется положениями об этих органах, соответствующими нормативными актами и руководящими документами. Взаимоотношения Филиала с Поставщиками продукции и услуг регулируются соответствующими двухсторонними договорами на поставку. Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ОАО «Электроцентрналадка».

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Целесообразная экономическая политика вкупе с социальной являются краеугольными камнями в деле сохранения кадрового состава предприятия . Стабильно выплачиваемая заработная плата, реальные возможности ее увеличения, профессионального роста сотрудников всегда было, есть и будет важным стимулом для каждого работника.

Осуществление разумной социальной политики - признак стабильного и успешного предприятия, поскольку своевременное решение социальных вопросов влияет не только на морально-психологический климат в коллективе, но и на производственные показатели.

Общеизвестным фактом является то, что методы мотивации персонала могут быть как материальными, так и нематериальными.

Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы.

На данном предприятии организация заработной платы имеет повременно - премиальный характер.

Работники имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, но при выполнении всех объемов работ, получают надбавки, а также получают премии по результатам своих участков. Такая же схема оплаты труда применяется к работникам управления, но премию они получают по результатам работы всего предприятия в целом.

Таким образом, непосредственно материально заинтересованными в улучшении показателей работы являются работники, а зависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы явно также высока.

Экономическая ответственность работников реализуется путем прямого уменьшения заработной платы виновных работников на сумму премий, которой может не быть из-за предъявленных к ним претензий за упущения в работе.

Заработная плата Работникам выплачивается два раза в месяц. Ежегодно происходит увеличение размера средней заработной платы по Филиалу, что также сказывается положительно на работу организации.

Также, в соответствии с Положением о премировании персонала осуществляется единовременное вознаграждение всем Работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий в течение года:

к профессиональному празднику - Дню Энергетика;

к Дню создания ««Электроцентроналадка» - 6 сентября.

Выплачиваются различного рода вознаграждения (к юбилеям, свадьбам), компенсации и соцпакет.

Работодатель предоставляет всем Работникам ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка

3.2 Характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка»

В условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенствование оказываемых услуг и выпускаемой продукции. Поэтому необходимо постоянно отслеживать используемые в производстве технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя новые элементы, используя патенты, лицензии, ноу-хау.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на производственную деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации.

По нашему мнению, и опираясь на результаты проведенного анализа, система управления трудовыми ресурсами ОАО «Электроцентроналадка» требует совершенствования, для чего необходимо провести ряд мероприятий. При анализе структуры расходов на оплату труда была отмечена большая величина доплат за работу в выходные и праздничные дни. Эту категорию расходов можно сократить за счет выбора оплаты труда в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Экономия данной статьи произойдет почти в два раза .Следующим направлением экономии является сокращение вакансий и введения внутреннего совместительства.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО «Электроцентроналадка», можно представить в следующей последовательности:

• совершенствование системы управления трудовыми ресурсами;
• разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО «Электроцентроналадка»;
• разработка социальной программы ОАО «Электроцентроналадка».
• Построение системы управления трудовыми ресурсами в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации.
• Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления трудовыми ресурсами в организации значится ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.
• Как правило, в рамках организации создается общая политика и методология, а также типовые регламенты по основным кадровым процессам. Затем на уровне внутренних подразделений на основе типовых регламентов формализуются все кадровые функции. Пример классификации регламентов для управления трудовыми ресурсами в организации изображен на рисунке 3.1

Рисунок 3.1. Классификация регламентов по управлению трудовыми

• Рисунок представляет классификацию регламентов по управлению трудовыми ресурсами. Служба управления персоналом проводит анализ регламента и оценивает степень совершенствования, разрабатывает программу для достижения высокого уровня управления кадровым движением.
• Управление трудовыми ресурсами (кадровый менеджмент) - это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
• Одним из основных факторов формирования структуры и набора процедур, выполняемых службой персонала, является направление деятельности компании. Обычно это следующие общепринятые процедуры:
• подбор и отбор специалистов,
• адаптация,
• аттестация,
• обучение, кадровое делопроизводство,
• мероприятия по формированию корпоративной культуры (стиль менеджмента, корпоративные праздники, фирменные знаки отличия, фирменная одежда и т.д., то есть система ценностей и взаимоотношений, принятых в компании).
• К функциям отдела развития персонала также относятся:
• постоянная оценка уровня развития организации;
• оценка социальной напряженности, комфортности изменений;
• состояние и эффективность внутрифирменных систем в области управления персоналом.
• В настоящее время на рынке труда высококвалифицированный персонал является высоко дефицитным ресурсом. Вследствие этого, квалифицированные работники, как правило, уже трудоустроены и стремятся улучшить свое положение на рынке труда (найти более престижную компанию, высокую зарплату, подходящие условия труда и т.д.). Это в свою очередь рождает непостоянство, «текучесть» кадрового состава.
• Таким образом, рынок труда очень неустойчив и непостоянство кадрового состава - явление с точки зрения статистики объективное. В такой ситуации компании используют различные подходы к обеспечению себя исполнительными кадрами:
• удержание работающих консультантов;
• переманивание хороших специалистов из других компаний;
• создание собственной системы подготовки квалифицированных кадров;
• принятие ситуации непостоянства персонала как объективной реальности и построение системы быстрого обучения и введения в должность новых сотрудников.
• Делать ставку на удержание большого массива персонала нижнего уровня можно, когда сформулированы основные рычаги корпоративной культуры:
• разделяемые сотрудниками принципы работы компании;
• совместно сформированные традиции;
• семейная преемственность;
• приверженность персонала своему предприятию и др.
• На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания - руководителей структурных единиц (директоров, управляющих подразделений и т.д.) и создание отдела развития персонала (ОРК). Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных. Тем самым штат исполнителей низшего уровня попадает в систему «конвейера»: рисунок 3.3.

Рисунок 3.3. Этапы подбора персонала

• Такой режим позволяет эффективно использовать ситуацию непостоянства кадрового состава, объективно сложившуюся сейчас на рынке.
• При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.
• Отдел развития кадров (ОРК) - специалисты, призванные эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной стратегии организации. Наличие данного отдела в компании обеспечивает системный подход к управлению персоналом.
• Можно предложить для достижения цели работы поставить и решить комплекс следующих задач:
• разработать Положение об ОРК;
• подобрать персонал в ОРК;
• разработать и внедрить систему быстрой адаптации и обучения;
• отработать механизмы внедрения и функционирования системы развития персонала (взаимодействие всех заинтересованных должностных лиц и структур, внутренний документооборот, систему обучения сотрудников разного уровня (руководителей и персонал и т.д.), Приложение Б
• Для становления отдела развития кадров необходимо определить:
• объем планируемой работы для ОРК;
• количественный состав ОРК;
• функциональные обязанности менеджеров ОРК;
• требования к кандидату на вакансию менеджера по развитию персонала ОРК:
• а) возраст;
• б) образование;
• в) опыт работы;
• г) знания, умения и навыки;
• д) профессионально - важные качества.
• - подбор специалиста ОРК.
• Данное мероприятие предполагает введение новой структуры отдела развития кадров предприятия. Например:
• изменение критериев оценки качества деятельности;
• изменение функционала некоторых категорий сотрудников;
• изменение временных режимов работы;
• изменение штатного расписания в связи с введением ОРК;
• изменение способов оценки персонала (предполагается регулярное скрытое тестирование сотрудников для анализа качества работы с клиентами) и т.д.
• Данные мероприятия также могут включать следующее:
• Еженедельные семинары - тренинги по технологии.
• Отработка полученных знаний на тренинге в режиме основной деятельности в организации под руководством наставника (возможно выделение «учебной площадки» на базе нескольких отделов).
• Консультации наставников по методическим вопросам сопровождения данного нового сотрудника (по мере необходимости).
• Процедура деловой оценки работника по итогам прохождения испытательного срока и обучения;
• Организация системы контроля качества работы данного сотрудника в режиме основной деятельности.
• Основными функциями формируемого отдела становятся: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками обеспечения кадрами предприятие; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров.
• Отдел возглавляет начальник отдела управления и развития персонала, который подчиняется непосредственно генеральному директору. Начальник отдела управления и развития персонала непосредственно несет ответственность за организацию обучения сотрудников, организацию ведения кадрового делопроизводства и комплектацию штатов Централизованных отделов. В непосредственном подчинении начальника отдела управления и развития персонала находится инспектор по кадрам, работающим в области ведения кадрового делопроизводства. Оперативную работу с кадрами выполняют менеджеры по персоналу на местах. Их основные функции:
• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;
• работа с кадровым резервом;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• использование средств морального поощрения;
• управление трудовой мотивацией.

На наш взгляд, в качестве эффективного элемента управления кадрами на предприятии может выступить Программа быстрой адаптации и обучения персонала, которую можно представить в виде схемы (Приложение В).

В процессе обучения существует несколько этапов, в течение которых возможно проведение процедур оценивания. Надо отметить, что выбор времени оценки может влиять на конечный результат обучения.

Методы оценки эффективности представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.2.

Уровень оценкиСпособы и методы оценкиТип результата1. Уровень реакции1. Оценочная анкета в конце тренинга 2. Опросы участников тренинга, сделанные руководством компанииМнение участников: понравилось или нет, позитивный настрой, готовность применять полученные знания, повышение сплоченности команды2. Уровень усвоенных знаний и навыков1. Экзамены, тесты 2. Цифровые замеры (результаты предтренинговой анкеты сравниваются с результатами после тренинговой анкеты)- Получение конкретных знаний - Повышение профессиональной мотивации - Преодоление устойчивых стереотипов мышленияУровень оценкиСпособы и методы оценкиТип результата3. Уровень изменения поведения1. Включенное наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на рабочем месте 2. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей 3. Проведение специализированных интервью 4. Оценка методом «360 градусов»Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте4. Уровень эффекта Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов - известность компании - улучшение психологического климата - уменьшение текучести кадров Изменение количественных показателей: - объема продаж - нормы прибыли - коэффициента рентабельности - Изучение удовлетворенности клиентов с помощью Анкеты клиента - Заказное исследование об имидже компании - Личные наблюдения руководства компании - Отслеживание процента текучести кадров - Расчет экономических показателей 5. Уровень возврата инвестицийЗдесь необходим расчет финансовых коэффициентов, таких как: - Отношение расходов на обучение к общим расходам - Расходы на обучение одного работника - Доход в расчете на одного работника Возврат инвестиций в обучение

Можно провести оценку перед началом программы обучения. Это позволит определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подобный анализ дает тренерам соотнести желаемое видение руководства компании с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению компанией поставленных целей на обучение.

Возможно проведение оценки в последний день тренинга. Это поможет участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний в компании.

Проведение оценки через некоторое время после проведения обучающих интервенций позволит выявить, какое влияние на эффективность деятельности фирмы оказало проведенное обучение и существует ли практическое применение полученных знаний.

Кроме вышеперечисленного, на наш взгляд, в качестве элемента проектирования управления кадрами на предприятии целесообразно усовершенствовать систему аттестации персонала, существующую на предприятии.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих сотрудников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника.

Главными элементами подготовки руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленная с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период, продуманный план развития сотрудника на следующий период, детальный план проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.

Наиболее известным и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

В то же время и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в сравнительную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала.

Рассмотренные выше методы аттестации являются традиционными для большинства современных организаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными к их числу принадлежат метод «360 аттестация», психологические методы аттестации.

Окончательный выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления кадрами требует определенных инвестиций и затрат.

Все затраты на совершенствование системы управления кадрами подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления кадрами организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления включают такие составляющие:

Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4, (31)

где Ку1 - предпроизводственные затраты;

Ку2 - капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Предпроизводственные затраты (Ку1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями.

Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:

(32)

где Зi - месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.;

Мi - количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;- количество работников, занятых разработкой оргпроекта;

КД - коэффициент, учитывающий дополнительную зарплату;

Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

Зр - другие расходы, связанные с разработкой и внедрением орг.проекта.

Предпроизводственные затраты можно считать отдельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработка технико-экономического проекта (ТЭО), разработка задания на оргпроектирование (ЗО), разработка организационного общего проекта (ООП), разработка организационного рабочего проекта (ОРП), внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительно отличается. Структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта системы управления персоналом показана в таблице 3.2.:

Таблица 3.2.

Структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта системы управления кадрами

Этап разработки оргпроектаУдельный вес затрат, % к итогуТехнико-экономическое обоснование Задание на оргпроектирование Организационный общий проект Организационный рабочий проект10 15 20 60 25Весь оргпроект100

Такая группировка затрат нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности лага времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (Ку2), определяются по формуле:

(33)

где Кт.с.у. - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, оргтехники (определяются по прейскурантным ценам);

Кт.м.н.- затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Ки - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря;

Кс.р.з. - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом:

Кт.с.у.=СПН, (34)

где С - стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.;

П - площадь здания, помещения, м2;

Н - высота этажа здания, помещения, м;

Кп.к. - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий;

Ко.с. - затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков, вспомогательных материалов для ЭВМ и т.п.). для укрупненных расчетов принимаются равными 5 % от стоимости технических средств управления;

Кв - сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

Текущие расходы на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

При оценке эффективности организационного проекта соизмерение разновременных показателей осуществляется путем приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном периоде. Для приведения разновременных затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта (Е), равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал.

Что касается предложенных в работе автором мероприятий, то необходимо заключить, что данные мероприятия будут способствовать:

-повышению профессиональной мотивации,

-росту степени удовлетворенности клиентов;

-быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на всех уровнях управления предприятием;

-улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Таким образом, на основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ОАО Электроцентроналадка и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В работе была проанализирована система использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка». Основные результаты деятельности ОАО «Электроцентроналадка» за 2012 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике периода финансового кризиса 2010-2011 годов. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской электроэнергетической отрасли.

Отметим, что оказание услуг ОАО «Электроцентроналадка» за 2012 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2011 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Рентабельность реализации продукции и оказания услуг за период с 2011 г. по 2012 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции и услуг, а также снижением прибыли от продаж.

В 2011 году среднесписочная численность по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2012 году снижение по сравнению с 2011 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2012 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет - 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет - 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ОАО «Электроцентроналадка» фактический фонд рабочего времени больше планового за 2010 год на 1737747 часов, за 2011 год на 734015 часов, за 2012г. на 160460 часов.

За счет снижения численности в 2011 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2012 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2010 и 2011 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2012 год, в связи с нестабильным экономическим положением - уменьшился на 124065 тысяч рублей.

Показатель прибыли на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ОАО «Электроцентроналадка» и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО «Электроцентроналадка», включают такие элементы, как совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, разработку системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО «Электроцентроналадка» и разработку социальной программы ОАО «Электроцентроналадка»

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аверенко, Ю.М. Технический анализ / М.Кон-Спб.: Питер, 2008.-288с.

.Александров, Ю. Сырье для «двухмиллионика» уже на подходе // Нефтяные вести. - 2009. - № 28. - С.2-4.

.Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева и др. - М.: КНОРУС, 2009. - 672 с.

.Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева - М.: Финансы и статистика, 2008. - 248 с.

.Борисов, А.Б. Большой энциклопедический словарь / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир, 2008. - 895 с.

.Бороненкова, С.А. Экономический анализ в управлении предприятием / С.А. Бороненкова. - М.: Финансы и статистика, 2009.

.Быков, В.А. Конкурентоспособность товара: научные основы, методы обеспечения. / Промышленная политика в Российской Федерации. - 2010. - №4. - С. 36 - 47.

.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: Владос, 2009.

.Годовые отчеты ОАО «Электроцентроналадка» за 2010-2012 гг.

.Грузинов, В.П. Экономика предприятия Учебник для вузов. - 2 - е изд., перераб. и доп. / В.П. Грузинов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 795с.

.Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - М.: Интерпрессервис; экоперспектива, 2010. - 576 с.

12.Ерохина, Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина. - Минск: Новое издание, 2011.

13.Журавлева, В. Система менеджмента качества ОАО «Электроцентроналадка» // Каучук и резина. - 2009. - №2. - С. 12-16.

.Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - 3 -е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 358 с.

15.Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. - Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2008.

16.Ильясов, Г. Оценка финансового состояния предприятия // Экономический анализ. - 2008. - №6. - С. 49 - 54.

.Каплина, О. Д. Оценка конкурентоспособности предприятия на основе процессного подхода. / Маркетинг. - 2010. - №4. - С. 24 - 39.

18.Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

19.Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008. - 424 с.

.Кравченко, Л.И. Анализ финансового состояния предприятия. Мн.: ПКФ «Экаунт», 2008. - 475 с.;

.Любашин, Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. проф. Н.П. Любашина - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. - 471с.

.Магомедов, А.М. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ А.М. Магомедов. - 2 - е изд., доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 352с.

.Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П., Маркарьян С.Э. Финансовый анализ: Учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2011.

.Маркарьян, Э.А. Методика анализа показателей эффективности производства: Учеб. пособие, 2-е изд. и перераб. / Под ред. проф. Э.А.Маркарьяна. Серия Экономика и управление. Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2010. - 208 с.

.Медведева В.А. Методика анализа финансового состояния заемщика // МСФО и МСА в кредитной организации. - 209. - №3.

26.Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Нехорошева. - Минск: Выш. шк., 2010.

27.Павлова Л.М. Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2011.

28.Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик // Экономика, Финансы, Управление. - 2007. -№10.-С. 76-83.

.Погосян, Г.Р. Экономика труда: учебник / Г.Р.Погосян, Л.И.Жуков. - М.: Экономика, 2007. - 304 с.

30.Полушкин О.А. Особенности управления финансами в малом бизнесе // Безопасность бизнеса. - 2008. - №1.

31.Попанова, И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов в РБ / И.О. Попанова // Бухгалтерский учет и анализ. - 2008. - № 1. - С. 25-27.

32.Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции маркетинг. / В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2008 - 536 с.: ил.

.Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- 2-е изд., стереотип.- М.: Издательский центр «Академия»; Мастерство, 2008. - 336 с.

.Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь. - 3-е изд., перераб. и доп. / Б.А. Райзберг. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 480 с.

.Руководство по качеству ОАО «Электроцентроналадка» за 2010-2011 гг.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2009.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: 4-е издание, переработанное и дополненное. Москва: ИП «Экоперспектива», 2009. - с. 630.

.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 425 с.

.Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учеб. пособие. М.: ЮНИТА-ДАНА, 2007.

.Сиденко, А.В. Статистика: Учебник. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. - 464 с.

.Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И.Стражев, Л.А.Богдановская, О.Ф.Мигун и др.; Под общей ред. В.И. Стражева.-5-е изд., перераб.и доп. Мн.: Высшая школа, 2009. - 480 с.

.Стратегическое планирование /Под ред. Уткина Э.А. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2008. - 440 с.

.Хрипач, В.Я. Экономика предприятия / В.Я Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под ред. В.Я. Хрипача. - М.: Экономпресс, 2010. - 464 с.

.Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. - 3-е изд. / Л.Н. Чечевицына. - М.: Издательско-торговая компания «Дашков и Ко», 2008. - 353 с.

.Чуев, И.Н. Экономика предприятия: Учебник / И.Н. Чуев. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. - 416 с.

46.Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С.Г.Шепеленко. - М.: ИКЦ «Март», 2009. - 160 с.

.Шерех, А.А. Планирование на предприятиях. // Бухгалтер Татарстана. - 2012. - №2. - С.48-49.

. Шеремет А. Д. Методика финансового анализа. - 3-е изд., перераб. и доп. / А. Д. Шеремет, Р. С. Сайфулин, Е. В. Негашев - М.: ИНФРА-М, 2007. - 208 с.

49.Экономическая теория: Учебник / А. И. Амосов, А. И. Архипов, А. К. Большаков и др.; редакторы А. И. Архипов, С. С. Ильин. М: ТК Велби, Проспект, 2008. - 608 с.

50.Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. О. И. Волкова, О. В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2007. - 601с.

. Экономика предприятия (фирмы). Практикум: Учебное пособие/Под ред. О. И. Волкова, В. Я. Позднякова. - М. : Инфра-М, 2007

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение А

Таблица А.1 - Динамика показателей по труду 2010-2012 год

ПоказателиЕд. изм.2010 г.2011 г.2012 г.Отклон. 20 к 10\11 году +,-Отклон. 2012 к 2011 году, %1. Среднесписочная численность всегочел.113251086110528-33396,93в том числечел. - рабочиечел.948591338824-30996,62- руководителичел.775748737-1198,53- специалистычел.9258338407100,84- служащиечел.686864-494,12- ученикичел.727963-1679,752. Фонд заработной платы всегот.руб. 1421309,7 1706224,10 2060153,50353929,4120,74в том числет.руб. - рабочиет.руб.1055029,712965491580612,90284064,2121,91- руководителит.руб.215692,5243019,7287 600,3044580,6118,34- специалистыт.руб.129379144 931,80175 784,6030852,8121,29- служащиет.руб.70868 211,109 864,501653,4120,14- ученикит.руб.297,1195,1322,8127,7165,453. Средняя заработная плата всегоруб.10896,813 364,5016 794,103429,6125,66в том числеруб. - рабочиеруб.9680,612076,215 314,203238126,81- руководителируб.23495,727183,2327865602,8120,61- специалистыруб.12789,51536618 684,603318,6121,60- служащиеруб.8813,41067,512 844,4011776,91203,22- ученикируб.2250,413552 069,40714,4152,724. Выплаты социального характера всегот.руб.176185,9215 687,00241 782,9026095,9112,10в том числе работникам списочного состават.руб.175432,2214912,2240 679,5025767,3111,995. Средний доход (средняя заработная плата с учетом выплат социального характера)руб.12254,615061,1018761,803700,7124,576. Отработано всего чел.днейч.дн.284257527152502621472-9377896,557. Отработано всего чел.часов чел.ч.216035702063590019923187-712712,896,558. Потери рабочего временич.дн.16350116592820164735719,8121,53в процентах к отработанному времени%5,86,17,71,581193125,87- временная нетрудоспособностьч.дн.1043811066051106274022,459103,77в процентах к отработанному времени%3,73,94,20,293893107,49- отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателяч.дн.175111609810813-5284,99767,17в процентах к отработанному времени%0,60,60,4-0,18039569,57- прогулч.дн.12721131118048,77864104,31в процентах к отработанному времени%0,00,00,00,00335108,05- отстранение от работы без начисления заработной платы (под следствием)ч.дн.10781142500-642,164843,77в процентах к отработанному времени%0,040,040,02-0,02299245,34- время простоя, не зависящее от работника и работодателяч.дн.3356438581398941312,988103,40в процентах к отработанному времени%1,181,421,520,100916107,10- целодневные простоич.дн.569323712751379,9507116,03в процентах к отработанному времени%0,200,090,100,017617120,18- время простоя по вине работодателяч.дн. 2444324442,77 в процентах к отработанному времени% 0,930,932406 - время простоя при работе по неполной рабочей неделеч.дн. 1144011440,02 в процентах к отработанному времени% 0,50,5

Приложение Б

Рис. Б.1 - Программа управления кадровым движением ОАО «Электроцентроналадка»