Характеристика организации ООО "ФОРИС-НСК"

Содержание


Введение

Общая характеристика ООО «ФОРИС-НСК»

Характеристика организации ООО «ФОРИС-НСК»

Характеристика организационной структуры предприятия

Характеристика персонала в ООО «ФОРИС-НСК»

Анализ кадровой политики ООО «ФОРИС-НСК»

Анализ использования фонда рабочего времени

Фонд оплаты труда

Анализ фактического состояния набора и отбора персонала в ООО «ФОРИС-НСК»

Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ФОРИС-НСК»

Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников, действующий на предприятии

Корпоративная культура в ООО «ФОРИС-НСК»

Рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом

Заключение

Список используемых источников и литературы

Приложение


Введение


Организационно-экономическая практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом».

Организационно-экономическая практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом и регулированию социально-трудовых отношений; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служб. Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах.

Задачи практики состоят в следующем:

изучить общие принципы организации и функционирования;

изучить нормативную документацию организации;

ознакомиться с деятельностью структурного подразделения и кадровой политикой организации;

овладеть практическими методами, навыками и приемами в кадровой работе организации;

собрать информационный материала для написания отчета.

Местом прохождения практики является компания ООО «ФОРИС-НСК», по адресу: г. Новосибирск, ул. Н. Островского, 201.


Общая характеристика ООО «ФОРИС-НСК»


Характеристика организации ООО «ФОРИС-НСК»


ООО «ФОРИС-НСК» работает на сибирском рынке строительных материалов с мая 2005 года. На начальном этапе штат компании состоял всего из трех человек. В Новосибирске у «ФОРИС-НСК» был небольшой склад и маленький офис, а также огромное желание стать лидером своего сегмента рынка в Сибирском федеральном округе. На достижение этой цели была направлена вся работа коллектива компании.

В настоящее время ООО «ФОРИС-НСК» - динамично развивающаяся компания со штатом более 50 человек, каждый из которых является высококлассным специалистом. ООО «ФОРИС-НСК» входит в число лидеров сибирского рынка по поставкам строительных материалов для светопрозрачных конструкций (СПК) и навесных вентилируемых фасадов (НВФ). Компания также является активным участником тематических ярмарок и выставок, где стенды компании вызывают неизменный интерес и собирают большое количество посетителей.

В портфеле выполненных заказов компании - поставки комплектующих для навесных вентилируемых фасадов и светопрозрачных конструкций, в том числе противопожарных, на десятки значимых для округа объектов - жилые, промышленные и офисные здания, торговые центры, медицинские и образовательные учреждения, административные и общественные объекты. Также выполненные проекты, прошедшие экспертизу.

В распоряжении ООО «ФОРИС-НСК» находятся теплые складские помещения площадью свыше 2 000 м2, отлажен процесс доставки продукции до объектов заказчика, расположенных в любой точке России. В компании сформирован штат выездных менеджеров, готовых в любой момент оказать технические консультации на территории клиента (даже за пределами Новосибирской области). В штат также входят технические специалисты, работающие непосредственно в регионах присутствия компании (Кемерово, Барнаул).

ООО «ФОРИС-НСК» работает напрямую с производителями строительных материалов, что позволяет оперативно расширять и обновлять ассортимент предлагаемой продукции, оптимизировать расходы заказчика.

Стратегические задачи компании:

активизация работы и увеличение занимаемой ООО «ФОРИС-НСК» доли рынка в регионах присутствия;

дальнейшее продвижение бренда на рынке Сибири;

формирование социально ответственного бизнеса.


Характеристика организационной структуры предприятия


Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

уровни управления;

подразделения и звенья управления;

управленческие связи.

Рис 1. Организационная структура предприятия


Основные структурные подразделения ООО «ФОРИС-НСК»

Отдел бухгалтерии.

Штатно <#"justify"> Показатель чел.Генеральный директор1Исполнительный директор1Руководитель отдела продаж3Менеджеры продаж9Главный бухгалтер1Бухгалтера4Руководители проектов6Проектировщики3Секретари2Руководитель отдела логистики1Логисты2Кадровые работники2Юристы2Заведующие складом3Складские рабочие (кладовщики)12Водители3Рабочие (охранники, уборщица)3Всего:58? мужчины42? женщины16· работающие пенсионеры2· от 45 лет до пенсионного возраста3· от 35 до 45 лет13· от 25 до 35 лет32· до 25 лет8· два высших, аспирантура, докторантура7· высшее образование32· среднее специальное16· общее среднее3· неполное среднее0

Рис. 2. Уровень профессионального стажа сотрудников ООО «ФОРИС-НСК»


Анализ кадровой политики ООО «ФОРИС-НСК»


Анализ использования фонда рабочего времени


Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Полезный фонд рабочего времени одного рабочего за 2013г.


Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6


Где Др - число рабочих дней в году;

Рср - средняя продолжительность рабочего дня.(7.8)


Таблица 2. Баланс рабочего времени одного рабочего.

Показатели2012 год2013 годОтклонениеКалендарный фонд времени. Кол - во нерабочих дней всего, в том числе: - праздничных - выходных Кол - во календарных раб. дней в том числе: - очередные и доп. отпуска - отпуска по учебе - отпуска в связи с родами; болезнями Число рабочих дней в году Средняя продолжит. раб. дня Полезный фонд раб. времени одного рабочего (в часах)365 118 10 108 247 28 3 7 208 7.8 1622.4365 117 10 107 248 20 1 7 212 7.8 1653.6 - 1 - 1 1 -8.5 - 2 4 31.2

При расчете потребности фирмы в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала.

Необходимо отметить рост числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом, так и уменьшение количества дней на отпуск, но при этом увеличение полезного фонда рабочего времени.


Фонд оплаты труда


Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В организации ООО «ФОРИС-НСК» заработная плата основных рабочих, специалистов состоит из двух частей - базовой (неизменной и гарантированный оклад) и дополнительной (премирование).


Анализ фактического состояния набора и отбора персонала в ООО «ФОРИС-НСК»


В данном разделе рассмотрено фактическое состояние набора и отбора персонала в организации и выявлены недостатки в работе отдела по работе с персоналом.

Система найма персонала, используемая в ООО «ФОРИС-НСК», представлена в Приложении 1.

В данном рисунке по найму персонала не хватает сотрудника, который полностью на период испытательного срока курировал кандидата. Курирующий сотрудник в свою очередь за 3-4 недели произвел бы полный сбор информации о кандидате и на основе этого, провел анализ о его работоспособности или подготовил отчёт о выполнении должностных обязательств на занимаемой им должности. Это помогло бы отделу по работе с персоналом за 3 месяца проверить 3-4-х кандидатов, а не одного.

Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом.

Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов - это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

Источники найма кадров предприятия ООО «ФОРИС-НСК» за 2013 год:

Рекомендации друзей и родственников;

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала;

Объявления, реклама;

Различные источники внутри компании;

Инициативные письма-обращения о приеме

Отбор кадров в организации осуществляется отделом по работе с персоналом. На предприятии применяется методика учета деловых и личностных характеристик.

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Отбор кандидатов в ООО «ФОРИС-НСК» на руководящие должности проводится по следующим требованиям:

а) обязательные:

высшее техническое образование;

знание иностранного языка (средний уровень);

знание основ маркетинга (умение работать клиентами);

б) желательные:

знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы);

коммуникации;

опыт работы с зарубежными клиентами;

умение работать на компьютере.

На каждом этапе отбора отделом по работе с персоналом отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с под контролем генерального директора предприятия, вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).


Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «ФОРИС-НСК»


Определяя тип управления ООО «ФОРИС-НСК», следует подчеркнуть, что она является крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования, как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.

Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:

Четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;

Иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;

Наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

Осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.

Центральным пунктом концепции является исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. ООО «ФОРИС-НСК» является четко отрегулированным механизмом, всякие неполадки в работе которого исключены.

Существует и изъян в работе этой модели: бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду.

Поэтому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству - это совершенствование структуры управления.

Премирование работников осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников.

Показатели премирования работников ООО «ФОРИС-НСК»:

. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией;

. Соблюдение трудовой дисциплины;

. Соблюдение требований к внешнему виду;

.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности;

. Бережное отношение к имуществу предприятия;

. Качественное обслуживание клиентов предприятия;

. Коммуникабельность;

. Инициативность;

. Повышение квалификации;

. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

Порядок премирования работников ООО «ФОРИС-НСК»:

. Руководители структурных подразделений, отделов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования;

. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично;

. Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают отделу по работе с персоналом не позднее 30 числа каждого месяца;

.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

велик фактор субъективной оценки;

работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности;

размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства сотрудников и усиления их материальной заинтересованности и ответственности, выполнения производственных заданий вводятся надбавки к их премии за профессиональное мастерство.

Руководству желательно пересмотреть принцип формирования премии. Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

бесплатное питание;

отпуск 30 календарных дней;

медицинское обследование - 1 раз в год;

стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;

путевки в санатории, пионерские лагеря;

профессиональное обучение.

Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.


Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников, действующая на предприятии


Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая в ООО «ФОРИС-НСК» осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессиональном обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного мышления, умения работать в новых условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет отдел по работе с персоналом.

На предприятии организуются следующие виды обучения сотрудников, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых сотрудников;

переподготовка (переобучение ) сотрудников;

обучение сотрудников вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации рабочих.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На предприятии по подготовке кадров ведётся учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Анализируя данные, предоставленные отделом по работе с персоналом, можно отметить, что в 2013 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2012 годом. Это оказало в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации сотрудников осуществляется в учебных заведениях.


Корпоративная культура в ООО «ФОРИС-НСК»


Корпоративная культура в ООО «ФОРИС-НСК» основана на ценности трудовых традиций, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих в организации людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом ООО «ФОРИС-НСК», которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.

В самом общем виде основные принципы корпоративной философии могут быть представлены следующим образом:

Надежность и качество всех выполняемых работ;

Открытость: мы внимательно прислушиваемся к мнению наших клиентов, наших партнеров, наших сотрудников, ведь мы уважаем цели других людей и всегда открыты для диалога;

Ответственность: мы чувствуем ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом;

Преемственность: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, мы чтим славные трудовые традиции нашей организации и формируем преемственность поколений;

Творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, мы всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций - одним из приоритетных направлений деятельности организации.

Руководство организации стремится поддерживать положительные элементы корпоративной культуры, поскольку помимо преимуществ в бизнесе они способствуют обеспечению здоровья работников. Стало доброй традицией проведение ежегодных летних Спартакиад и корпоративных празднований, значительных в жизни ООО «ФОРИС-НСК» событий, в которых участвуют сотрудники всех Отделений , что помогает поддерживать сплоченность в коллективе.

Самое важное в работе ООО «ФОРИС-НСК» - это понять и разобраться в потребностях клиента: найти компромисс между его потребностями и возможностями, связать их с реалиями существующего рынка. Важно оправдать ожидания клиента в достижении желаемого результата.


Рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом


Одной из важнейших функций управления персоналом является планирование потребности в персонале. Определение потребности в рабочей силе представляет собой главный этап кадрового планирования.

В ООО «ФОРИС-НСК» недостаточно внимания уделяется трудовой адаптации персонала. Из-за этого происходит текучесть кадров большинства молодых сотрудников. Они не могут самостоятельно, без наставничества адаптироваться к новым условиям.

Вопросами адаптации должны заниматься отдельные работники из разных отделов. Это ведущий сотрудник по работе с персоналом, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к ООО «ФОРИС-НСК» как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации должен непосредственно начинаться при приеме и оформлении на работу. Сотрудник по работе с персоналом должен провести небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, отделом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному начальнику отдела. А тот, в свою очередь должен провести знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. Начальник отдела должен прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца начальник отдела должен проводить периодические беседы с новым работником, интересоваться трудностями, которые у него возникают, его успехами, и дать систематическую оценку работы.

Для новых работников нужно организовать специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в ООО «ФОРИС-НСК» или в отделе. Формы адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг. В работе по проведению адаптации новых работников сотрудник по работе с персоналом должен использовать специальную разработанную программу. Программа адаптации бывает общей и специализированной. Общая программа адаптации касается в целом всего ООО «ФОРИС-НСК» и должна затрагивать следующие вопросы:

общее представление об организации, приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы ООО «ФОРИС-НСК», традиции, нормы, виды услуг, виды деятельности, организация, структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

оплата труда в ООО «ФОРИС-НСК», дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству, размер пенсии, возможности обучения на работе;

охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и оказания первой медицинской помощи;

сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания;

служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации должна проводиться специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо отделом или рабочим местом. Обычно эту программу обязаны проводить начальники отделов или наставники. Это программа включает в себя следующие вопросы:

функции отдела и сектора: цели и приоритеты; организация, структура и функции, взаимоотношения с другими отделами и секторами;

обязанности и ответственность, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в отделе и в ООО «ФОРИС-НСК» в целом, длительность рабочего дня и расписание, требования к качеству выполняемой работы;

правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного отдела, правила техники безопасности, отношения с работниками других отделов, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

осмотр отдела: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи;

представление сотрудникам отдела.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в освоении информации о ООО «ФОРИС-НСК», но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

В ООО «ФОРИС-НСК» нужно совершенствовать внутриорганизационную систему переподготовки и обучения кадров, включая дистанционное обучение, развивать практику стажировок специализированных учебных центрах. Это положительно отразится на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов ООО «ФОРИС-НСК», на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость ООО «ФОРИС-НСК».

Для повышения производительности и качества труда, развития инициативы, поиска новых технологических решений найти оптимальное сочетание материальных и нематериальных стимулов мотивации работников.

К сотрудникам организации ООО «ФОРИС-НСК» редко применяется такой тип поощрения, как похвала. Хвалить надо только после выполнения работы. Хорошо работает наглядное поощрение - отпечатанная благодарность, письмо от начальства, фотография лучшего работника недели.

В качестве доминирующих могут выступить группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Работая длительное время в неудовлетворительных условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

правильно располагать и хранить нужные предметы;

постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места будет оценивается ежедневно при проверке по балльной системе на соответствие его содержания указанным правилам.

ООО «ФОРИС-НСК» необходимо создать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понять систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.


Заключение


В ходе прохождения организационно-экономической практики была изучена организационная структура ООО «ФОРИС-НСК». Была ознакомлена с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с клиентами. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все сотрудники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций в коллективе. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации.

Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.

организационный кадровый мотивация квалификация


Список используемых источников и литературы


Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. -М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005.

Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб. : Питер, 2002. Серия «Теория и практика менеджмента»

Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2006.

Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2008.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1.

Инновационный менеджмент: Учебное пособие / И.В. Афонин - М.: ГАРДАРИКИ, 2005.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 2-е издание. - М.: ТОО "Остожье"; Мн.: "Новое знание", 2009.

Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». - М.: ИНФРА-М, 2003.

Лапуста М.Г. «Справочник директора предприятия». 6-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2003.

Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008

Трудовой кодекс Российской Федерации - Официальный текст. - М.; «Издательство ЭЛИТ», 2007 г.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2006.

Шепеленко Г.И. «Экономика, организация и планирование производства на предприятии» 5-е изд., - М.: ИКЦ «МарТ»; 2004.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО «Вершина». 2003.


Приложение


Система найма персонала


Теги: Характеристика организации ООО "ФОРИС-НСК"  Отчет по практике  Менеджмент
Просмотров: 48467
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Характеристика организации ООО "ФОРИС-НСК"
Назад