Эффективное управление движением персонала на предприятии

Введение

управление увольнение персонал

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников. Во многом повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.

Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерчески фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Аудит персонала - сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.

Вместе с тем, существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих.

Объект исследования - персонал ИП «Радченко»

Предмет исследования - Аудит увольнений персонала на примере магазина ИП «Радченко»

1. Основные показатели и цели аудита увольнений

.1 Цели аудита увольнений, затраты на адаптацию

Главной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит увольнения персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом

Цель - оценка устойчивости кадрового «ядра» организации.

Кадровым «ядром» является наиболее стабильная часть коллектива, т.е. наиболее квалифицированная его часть, имеющая большой стаж работы в организации.

При организации кадровой работы необходимо учитывать, что различные группы работников предприятия имеют различные потребности и интересы, находятся в неравном положении, в связи, с чем необходим дифференцированный подход к различным группам. Различие создают такие факторы как пол и возраст, выполняемые функциональные обязанности, профессия и квалификация, условия и содержательность труда, уровень и тип оборудования, стаж работы общий и на данном предприятии, размер заработной платы, семейное положение и т.д.

Сочетание этих факторов определяет характеристику коллектива в целом и его подразделений, отдельных социально-демографических групп.

Повышенного внимания требуют группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой потенциал по любому из признаков, создающих дифференциацию: молодежь и работники старшего возраста, женщины; лица, имеющие узкоспециализированную специальную подготовку, низкую квалификацию и образование, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, необеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщины, инвалиды, бывшие заключенные.

Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового «ядра» организации. Уровень устойчивости коллектива складывается из:

числа постоянных работников, образующих основу коллектива;

• численности работников, которые в результате проведенныхмероприятий удовлетворили свои притязания к трудовойдеятельности;
• неустойчивой части коллектива.

В условиях, когда основная масса работников, увольняющихся по собственному желанию, состоит из тех, кто имеет малый стаж работы на предприятии и низкую квалификацию, организация должна быть заинтересована в большей подвижности этой части работников. При высокой интенсивности движения возрастает вероятность перехода в состав «ядра» коллектива некоторой части из числа приходящих со стороны на открывающиеся вакансии новых работников, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.

Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия. Такие же коэффициенты можно вывести на основе анализа отдельных причин неудовлетворенности.

Социологами применяется также показатель потенциальной текучести кадров, характеризующий наличие установки на перемену места работы. При этом потенциальная текучесть рассматривается как начальная стадия фактической текучести.

Готовность к перемене места работы возникает на базе неудовлетворенности рабочим местом и проходит три стадии:

наличие неудовлетворенности,

ориентация на уход без поиска нового места работы, ориентация на уход с выбором нового места работы.

Последняя стадия позволяет говорить о наличии потенциальной текучести. Важнее исследовать причины неудовлетворенности именно у работающих, а не у тех, кто уже уволился. По некоторым данным время перехода потенциальной текучести в фактическую составляет около 1,5 лет.

Оценка выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.

Основные источники информации при аудите найма: а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службы о потребностях в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, внутренние положения о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требований к кандидатам и методам отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор.

Основные направления проверки:

) соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала:

соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;

имело ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественный характер нарушений;

не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;

соответствует ли содержание трудового договора требованиям законодательства;

правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);

не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;

соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;

не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;

имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.

При изучении содержания трудовых договоров необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.

) действенность механизма набора и отбора персонала. При этом определяют:

технологию и особенности работы с источниками набора;

технологию планирования потребности в персонале;

систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;

технологию отбора кандидатов на вакантные должности;

особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;

эффективность найма персонала.

Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: программы производства и реализации, программы подготовки кадров и повышения квалификации, программы перемещения и карьеры, мероприятий покрытия потребности в персонале. На этом этапе надо собрать следующие сведения, характеризующие вновь принятых работников: показатели текучести кадров по разным причинам, статистика нарушений режима труда по видам, причинам и периодам нарушений, сведения о последствиях нарушений, показатели производительности, качества труда за определенный период. Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор, отбор персонала, а значит, в определенной мере, и оценке эффективности принимаемых в этой области решений.

Основные законодательные и нормативные правовые документы, используемые при аудите увольнений:

) Конституция Российской Федерации;

) Трудовой кодекс Российской Федерации;

) коллективный договор, трудовые договоры;

) внутренние документы:

а) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом: записка - расчет при прекращении действия трудового договора с работником, акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору и т.д.

б) по учету кадров: личная карточка работающего, приказ о переводе работника на другую работу, приказ о прекращении действия трудового договора;

в) по организации предприятия, по реорганизации, по ликвидации;

г) по организационно - нормативному регулированию деятельности: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность и т.д.

Основные направления и комплексные задачи проверки:

) контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя;

) контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;

) оценка эффективности управления развитием персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда).

При изучении мероприятий аудитор проверяет:

обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения персонала;

правовой характер, формат и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные последствия предстоящей акции увольнения), последствия воздействия отдельных мероприятий и их совокупности на профессиональную и квалификационную характеристику персонала, состав профессионального ядра коллектива, организационную и функциональную структуру управления;

обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;

целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для занятия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь заработной платы;

затраты по мероприятиям: на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению вариантов и возможный эффект, который может быть достигнут в перспективе, на проведение сокращения: законодательное обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефицита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);

степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

.2 Миссии аудита увольнений

Миссия аудита увольнений:

) оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала;

) оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала субъекта экономики. Эта деятельность может иметь внутренний и / или внешний характер (например, если аудируемый объект является филиалом компании и территориально расположен отдельно).

Аудитор изучает внешнюю информацию о субъекте экономики - информацию органов печати, судебных и других надзорных органов, местных органов исполнительной власти, отраслевого профсоюза и т.д. Аудитор запрашивает в кадровой службе три списка уволенных: по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с выходом на пенсию. Он анализирует показатели движения персонала. Просматривает внутренние документы предприятия по вопросам увольнения: зарегистрированные заявления, жалобы, решения профсоюзной организации, изучает круг вопросов, по которым необходимо получить дополнительные свидетельства для последующей правовой политики увольнений, проводимой работодателем. Аудит анализирует факты коллективных или массовых сокращений по инициативе работодателя.

Для оценки управления процессом сокращения персонала аудитор выявляет приоритетные направления действий работодателя:

) отсутствие программной стратегии, снижение производственных затрат, включая издержки на персонал, замена кадрового состава на более дешевую рабочую силу;

) сохранение основного состава профессиональных кадров, максимальное сохранение наличного состава кадров, подготовка кадров в связи с новыми направлениями деятельности.

В ходе проверки перед аудитором будет возникать вопрос: необходимо ли оценивать в формате существенности обстоятельства, которые уже свершились и имели формально неоспоримые правовые последствия, а по существу нарушили трудовые права работников, например, работодатель внес изменение в трудовой договор с письменного согласия работника, который может иметь принудительный характер. Аналогичная ситуация может возникнуть при переводе служащего на другую работу в соответствии с приказом. В последнее время многие нарушения трудового законодательства активно переместились из формального на нейтральную юридически не регламентируемую почву отношений между руководителем и подчиненным. Слова «собственное желание», «соглашение сторон», «истечении срока действия трудового договора» нередко являются маскировкой подлинных оснований увольнения, относящихся не столько к экономическому поведению работника, сколько к его личностным характеристикам согласно представлениям его работодателя.

1.3 Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров

Аудитор анализирует показатели движения персонала: а) коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позволяет оценить количественные вариации по персоналу в целом, по отдельным категориям, а также с учетом профессиональных и возрастных изменений. В этом случае необходимо рассчитать коэффициенты стабильности (пи необходимости - по отдельным структурным подразделениям) и оборота рабочей сил (оборот по выбытию, оборот по приему, общий оборот, сменяемость персонала). Коэффициенты оборота не раскрывают причины выбытия, поэтому необходимо охарактеризовать текучесть. Для целей аудита достаточно проанализировать коэффициент текучести, обратив при этом внимание на характер выбытия по причинам, не вызванным производственной и общегосударственной потребностью (например, за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия квалификации, прочим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами).

Сопоставление показателей внешнего и внутреннего движения персонала с учетом структурных подразделений и профессий с потребностью позволяет проанализировать баланс трудовых ресурсов: «прибыло - убыло - потребность».

При анализе текучести персонала следует сразу выявить основные причины неблагоприятной динамики. При высокой текучести принципиально важно провести диагностику условий труда на рабочем месте, характера проявления организационной роли руководителей. Следует определить, не происходит ли ослабление структурных связей в иерархии управления по вертикали (сверху вниз и наоборот), установить «точки сопряжения» служебного и личного интереса, прежде всего администрации и той части наиболее опытных работников, которую можно идентифицировать как «профессиональное ядро» организации. Целесообразно воспользоваться заключительным интервью с увольняющимися, если такая форма работы организована кадровой службой, или самому письменно проинтервьюировать работников, не включая в подготовленный вопросник готовых ответов, однако имея в виду вероятностную необходимость уточняющих вопросов и письменных (либо устных) ответов. К каждому интервью необходимо предварительно подготовиться. Это вызвано не столько процедурной, организационной особенностью такого метода сбора свидетельств, сколько сложностью предстоящего психологического контакта с человеком, который, скорее всего, не будет склонным вести откровенный разговор на болезненную для него тему увольнения.

2. Управление увольнением персонала

2.1 Основания для увольнения работников, условия требования причины увольнения

Увольнение работника - крайняя мера дисциплинарного взыскания согласно ст. 135 КЗоТ РФ (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254). Но к увольнению работодатель нередко вынужден прибегать по другим причинам, указанным в остальных пунктах ст. 33 и 254.

Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно определить момент, когда у него возникает право на увольнение, и тогда неизбежны нарушения и законодательства, и прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что такое право у него есть, увольняет работника, а потом в суде оказывается, что права на увольнение у него не было.

Увольнение по инициативе работника

Увольнения происходят и по инициативе работников. Отделы персонала обязаны провести их грамотно. Если работник подал заявление об увольнении, работники отдела персонала должны выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации.

После встречи с работником, подавшим заявление, полезно встретиться с его начальником, коллегами по работе. Такой план более целесообразен, чем тот, при котором рекомендуют вначале встречаться с коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации

Для безошибочного увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы.

Перечислим юридические факты, которые порождают право на увольнение по каждому пункту.

Увольнения по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов.

. Приказ о сокращении численности или штата.

. Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 402 КЗоТ РФ.

. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего, работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.1):

Таблица 1. Сравнение показателей производительности труда и квалификации работников организации

№ п/пПоказателиФамилииИвановПетровСидоров...1.Производительность труда-+-2.Квалификация работника+-+3.Семейные - при наличии двух или больше иждивенцев4.Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком5.Работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии6.Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание7.Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном учебном заведении8.Инвалиды войны и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите страны9.Изобретатели10.Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы, - по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы11.Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.

. Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что администрация не имела возможности его перевести.

. Штатное расписание с указанием вакансий.

. Письменное согласие профкома на увольнение в силу ст. 35 КЗоТ РФ.

. Не прошло 1 месяца со дня получения согласия профкома па увольнение - ст. 35 КЗоТ РФ.

В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии работы или отказе от нее работника его увольняют по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Следует также учитывать, что нельзя рассматривать, как нарушение дисциплины отказ работника выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено такое право администрации.

Увольнение при ликвидации организации - п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

1. Работника обязаны персонально письменно предупредить о ликвидации предприятия под расписку не менее чем за два месяца - ст. 402 КЗоТ РФ.

2. Работодатель не позднее, чем за два месяца до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда - ст. 402 КЗоТ РФ.

. Если работнику нет 18 лет, работодатель обязан:

а) трудоустроить подростка;

б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних - ст. 183 КЗоТ РФ;

в) получить согласие государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации.

. При увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери или наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет работодатель обязан ее трудоустроить - ст. 170 КЗоТ РФ.

Обязательное трудоустройство уволенных женщин устанавливается и при окончании с ними срочного трудового договора. За период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

. Работодатель обязан сообщить письменно о ликвидации органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации - ч. 1 ст. 62 Гражданского кодекса России.

Увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Факт несоответствия занимаемой должности - работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

. Факт подтвержден решением аттестационной комиссии.

. Работнику предложена в письменном виде другая работа, он отказался от перехода - тоже в письменном виде. Штатное расписание подтверждает, что работнику предложили все имеющиеся вакансии.

. Есть согласие профкома на увольнение - ст. 35 КЗоТ РФ.

. Не истек 1 месяц со дня поучения согласия профкома на увольнение - ст. 35 КЗоТ РФ.

. Вины работника в невыполнении обязанностей нет.

. Причина несоответствия - не достаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы.

Увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья - ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

Здесь имеет место тот же набор фактов, что и в предыдущем примере. Состояние здоровья подтверждает заключение государственной службы медико-санитарной экспертизы о том, что работник не может работать на этой работе, состояние здоровья препятствует продолжению работы.

Увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка - ч. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично.

. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).

. Работник виновен в неисполнении обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.

. Работник второй, третий и т. д. раз не исполнил свои обязанности.

. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт, ст. 136 КЗоТ РФ.

. С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 136 КЗоТ РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня проступка.

. С работника не снято первое взыскание,

. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном - ст. 33 КЗоТ РФ.

. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - 1 месяца - ст. 136 КЗоТ РФ.

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки администрация должна их при наложении учесть:

) тяжесть совершенного проступка;

) обстоятельства, при которых он совершен;

) предшествующая работа и поведение работника;

) отношение его к труду (ст. 135 КЗоТ РФ).

Администрация обязана учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка - ст. 136 КЗоТ РФ. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением администрацией своих прав.

Другое общее правило, относящееся, к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

Увольнение за прогул по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Работник совершил прогул - отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (прогул - это отсутствие работника на работе). Он может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта является запись в табеле и свидетельские показания.

. Прогул без уважительных причин.

. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев - ст.136 КЗоТ РФ.

. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном - ст. 33 КЗоТ РФ.

Увольнение за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Работник отсутствовал на работе в течение более трех часов. Например, три часа десять минут в течение рабочего дня. Доказательством этого факта являются свидетельские показания.

. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев - ст. 136 КЗоТ РФ.

. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном- ст. 33 КЗоТ РФ.

Увольнение вследствие неявки на работу по болезни - ч. 5 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Работник временно нетрудоспособен и по этой причине не выходил на работу больше 4 месяцев подряд.

. Причина заболевания не предусматривает более длительный срок сохранения работы.

. Получено согласие профкома на увольнение - ст. 35 КЗоТ РФ.

. Со дня получения согласия профкома не прошло 1 месяца.

. Работник не вышел на работу в день увольнения.

Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу - ч. 6 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Работник восстановлен на работе решением Комиссии по трудовым спорам, районным (городским) народным судом (ст. 201, 215 КЗоТ РФ).

. Работнику предложена письменно другая работа, от которой он отказался.

. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном - ст. 33 КЗоТ РФ.

. Штатное расписание подтверждает, что работодатель предложил все имеющиеся вакансии.

Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения - ч. 7 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации работник должен выполнять обязанности.

. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом, - это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками, (п. 37 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.)

. С работника затребовано письменное объяснение - ст. 136 КЗоТ РФ.

. С момента проступка не прошло 6 месяцев, а с момента обнаружения нарушения не прошло 1. месяца - ст. 136 КЗоТ РФ.

Увольнение за совершение по месту работы хищения по ч. 8 ст. 33 КЗоТ РФ.

. Работник совершил по месту работы хищение.

2. Похищено государственное или общественное имущество.

3. Хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

. С момента хищения не прошло б месяцев, а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не позднее двух лет со дня его совершения.

. С момента обнаружения хищения не прошло 1 месяца. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.

. Работник не исполнил одну обязанность - это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей.

. Работник - руководитель организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет, заместитель перечисленных руководителей.

. Нарушение грубое. Как правило, грубость определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в Уставе или Правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в контракте, и т. д.

. С момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Не прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения - ст. 136 КЗоТ РФ.

. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.

. С работника затребовано письменное объяснение.

. В действиях работника есть его вина.

Увольнение работника за совершение виновных действий - п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.

. Работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

. Работник совершил хищение, взяточничество, другое корыстное правонарушение, как на работе, так и вне ее.

. Работник находится в ежегодном отпуске или на больничном.

. С работника затребовано письменное объяснение.

. Работник виновен в нарушении.

Увольнение за совершение аморального проступка по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ.

. Работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися.

. Проступок работника несовместим с продолжением данной работы.

. Работник по своей работе выполняет воспитательные функции. К ним обычно относят учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и др.

. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.

. С работника затребовано письменное объяснение.

Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте, - п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ.

. Работник является руководителем предприятия.

. Дополнительное основание прекращения контракта записано в контракте. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий.

. Работник совершил проступок, записанный в контракте.

. Руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в не достижении запланированного производственного результата.

Увольнение работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации - ст. 254 КЗоТ РФ.

В этой статье КЗоТ не указывается вид предприятия, на которое приняты работники с нарушением установленных правил прима на работу. Поэтому это могут быть и частные предприятия.

2.2 Нарушения правил приёма на работу

К случаям нарушения правил приема относятся:

) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

При увольнениях следует иметь в виду, что закон в целях предотвращения фактов незаконного увольнения устанавливает специальные меры - на организацию возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный работнику. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Такая обязанность возлагается, если увольнение произведено в связи с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Размер возмещения ущерба согласно ст. 214 КЗоТ РФ не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:

) превышение прав;

) увольнение без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным;

) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

) перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива;

) увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения: а) увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; б) увольнение одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до 16 лет;

) увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних - ст. 183 КЗоТ РФ;

) увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгруппоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ РФ;

) перевод работника без согласия на другую постоянную работу. Кроме перечисленных оснований для увольнения работников по инициативе администрации в ряде отраслей есть установленные другими законами и другие дополнительные основания (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.).

Например, по Закону РФ "Об образовании" в ст. 56 установлено три дополнительных основания для увольнения педагогических работников.

Увольнение за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения подп. 1 п. 3 ст. 56 Закона об образовании.

. Работник относится к категории "педагогических работ"

. Работник в течение года повторно нарушил устав образовательного учреждения.

. В уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые работники могут быть уволены по этому подпункту

. Работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе.

. Работник не находится в отпуске, на больничном.

Увольнение за насилие над личностью обучающегося по подп. 2 п. 3 cm. 56 Закона об образовании.

. Работник относится к категории педагогических работников.

. Работник, в том числе однократно, применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим. Физическое насилие - нанесение обучающемуся телесных повреждений, побои, насильственные действия, причиняющие обучающемуся значительные физические, психические страдания. Психическое насилие - нефизическое воздействие, направленное на запугивание, оскорбление, унижение чести и достоинства, угрозы насилия.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - подп. 3 ч. 3 ст. 56 Закона об образовании.

Увольнение по этому подпункту сходно с увольнением по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ - основания для увольнения одинаковые, поэтому особенностей в этом основании нет.

Кроме перечисленных общие основания для увольнения изложены в ст. 29 КЗоТ РФ.

Правила расторжения трудового договора по инициативе работника изложены в ст. 31, 32 КЗоТ РФ.

Статья 37 КЗоТ РФ устанавливает правила расторжения трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа.

Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала рекомендуется соблюдать следующие правила:

) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

На практике используют следующие варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных учебниках:

) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;

) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных, перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т. д.;

) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

) введение укороченной рабочей недели. В Германии, например, продолжительность рабочей недели за последние 5 лет была снижена с 40 до 37,5 ч, а в некоторых отраслях достигла 35,4.

Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например:

) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 7- 10 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма);

) досрочный уход на пенсию;

) помощь работнику в подборе нового места работы и др.

3. Аудит увольнений персонала на примере магазина ИП «Радченко»

.1 Общая характеристика предприятия

Исследуемое предприятие - ИП «Радченко» - магазин парфюмерии и косметики и бытовой химии.

Основными целями деятельности ИП «Радченко» являются: осуществление розничной торговли потребительскими товарами, обеспечение высокого качества торгового обслуживания покупателей с наименьшей затрат ими времени на приобретение покупок, оказание различного рода услуг населению торгового и коммерческого характера и получение прибыли.

Конкретные цели ИП «Радченко» такие:

-достижение прибыльности;

-завоевание стабильного положения на рынке;

увеличение финансовых ресурсов;

оптимизация человеческих ресурсов (снижение показателя текучести кадров, повышение квалификации и ответственности работников, снижение числа прогулов);

повышение качества обслуживания потребителей (увеличение скорости обслуживания, снижения числа жалоб).

Основными клиентами магазина являются жители города Владивостока.

.2 Технико-экономические показатели

Анализируя динамику основных показателей торгово-хозяйственной деятельности, ИП «Радченко» (таблица 2), мы видим, что товарооборот в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 4513,3 тыс. руб., т.е. 55,35 %.

Таблица 2 - Динамика основных показателей коммерческой деятельности ИП «Радченко» за 2011-2012 гг.

Показатели20112012Темп роста, %Отклонение (+\-)Товарооборот, тыс.руб. В действующих ценах8154,312667,6155,35+4513,3В сопоставимых ценах8154,39377,4115,0+1217,1Среднесписочная численность, чел.10095--В т.ч. торгово-оперативный персонал, чел.3030--в т.ч. на 1 работника торгово-оперативного персонала, тыс.руб.271,8422,25155,35+150,24Общая площадь, м224502450--в т.ч. торговая площадь, м2656656--Валовой доход, тыс.руб.634,3707,3111,5+73,0Уровень в % к обороту7,785,5871,7-2,2Издержки обращения, тыс.руб.424,3329,877,73- 94,5Уровень в % к обороту5,22,650,0- 2,6Прибыль от реализации, тыс.руб.210,0377,5179,76+ 167,5Внереализационные расходы, тыс.руб.21,056,5269,0+ 35,5Балансовая прибыль, тыс.руб.189,0321,0169,85+132Рентабельность в % к обороту2,32 %2,5%-+ 0,21

Из таблицы 2 видно, что численность торгового персонала за два прошедших года снизилась. Валовой доход возрос на 73,0 тыс. руб. или 11,5 %. Уровень валового дохода понизился на 2,2 % к обороту, что с отрицательной стороны характеризует финансовые результаты деятельности ИП «Радченко». Уровень издержек обращения сократился на 2,6 % к обороту. Балансовая прибыль в динамике увеличилась на 132 тыс. руб. или 69,85 %. Отрицательно на балансовую прибыль влияют внереализационные расходы, они также увеличились на 35,5 тыс. руб. Рентабельность - основной показатель деятельности предприятия, она также увеличилась на 0,21 % к обороту.

В ИП «Радченко» на рост товарооборота большое влияние оказало повышение розничных цен на товары. Темпы инфляции потребительских цен на протяжении 2012 г. оставались более-менее стабильными, хотя уровень инфляции довольно высокий 15 % - в годовом отчислении. Объем товарооборота в сопоставимых ценах за 2012 г. составил 9377,4 тыс. руб., по сравнению с 2011 г. возрос на 35,0 %. Подводя итог этой таблице, можно сделать вывод, что товарооборот растет плавно за счет получения роста валового дохода, уменьшения издержек обращения (их уровня) и следовательно, роста балансовой прибыли. Все это говорит об эффективной организации закупки товаров, бесперебойной поставки и идеальном выборе ответственных поставщиков.

ИП «Радченко» планирует и дальнейшие расширение сети. Следующий магазин будет открыт уже в 2014 году. Часы и принцип работы, а также ассортимент и даже название останутся прежними.

.3 Аудит увольнений персонала магазина ИП «Радченко»

В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в магазине проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

С целью совершенствования системы увольнения персонала на предприятии рекомендуется проводить "выходное интервью".

Заявлению об увольнении в хорошем отделе кадров придают больше значения, чем анкетам соискателей. Потому что увольняющийся - это бесценный источник информации о вашем родном предприятии, обо всех его недостатках и достоинствах.

Сотрудники отдела кадров бывают разными. Среди них встречаются ленивые и нелюбопытные. Встречаются добросовестные "рабочие лошадки", прилежно заполняющие трудовые книжки и следящие за графиком отпусков. А иногда случается так, что кадровый инспектор любит свое дело и понимает, что именно от него зависит вся работа предприятия. Кадры по-прежнему решают все. Даже тогда, когда они увольняются.

Заявлению об увольнении в отделе кадров необходимо придавать больше значения, чем анкетам соискателей. Потому что увольняющийся - это бесценный источник информации о предприятии, обо всех его недостатках и достоинствах.

Системно мыслящий кадровик обязательно найдет в своем плотно забитом графике час для полноценной беседы с увольняющимся работником. Причем, именно беседы. На равных. Тот, кто увольняется, больше ничего вам не должен. Возможно, он и разговаривать-то с вами не согласится. Вот и встает перед кадровиком трудная задача - сделать предстоящую беседу добровольной и откровенной.

Иногда работники сами идут навстречу управленцам. Просто так, от нечего делать люди, как правило, не увольняются. И "выходное интервью" - их последняя возможность поговорить о наболевшем. Такие люди охотно принимают участие в последней беседе. Именно от них опытный менеджер по персоналу сможет получить информацию и о производственном процессе, и о личных взаимоотношениях в коллективе. Другие работники, напротив, уходят молча. Возможно, их обида или разочарование настолько велики, что отбивают всякую охоту в откровенности. Возможно, они не считают нужным кому-то что-то доказывать. В этих случаях роль кадровика становится особенно важной. Ведь нужно устранить взаимные претензии и расстаться с доброй памятью друг о друге.

В беседе с увольняющимся работником можно выяснить основные проблемы организации работы на предприятии. Особенно это важно, когда компания "старая", когда производственный процесс налажен и кажется единственно правильным. Увольняющиеся - это, как правило, те люди, которые лучше других видят и чувствуют недостатки компании, не желают с ними соглашаться и мирно сосуществовать. Беседуя с ними, можно узнать о таком количестве минусов организации, что никакой приглашенный топ-менеджер и за год не вычислит.

А еще у того, кто увольняется, можно узнать про разные этапы жизни работника на предприятии. С какими надеждами и планами он пришел к вам, тогда еще - устраиваться на работу. Как его встретили в коллективе. С какими трудностями он столкнулся в начале работы. Что мешало ему эффективно трудиться впоследствии. А может, наоборот, кто-то очень здорово помогает новичкам влиться в производственный процесс.

У "выходного интервью" есть еще одна очень важная функция. Оно может стать громоотводом для отрицательных эмоций уходящего сотрудника. Ведь случается, и так - обидели человека несправедливо или обманулся он в ожиданиях. Или против закона пошел работодатель, и ждет его судебный иск с требованием приличной компенсации и восстановления справедливости. Опытный менеджер по персоналу может разрешить неприятную для обеих сторон ситуацию. Если человеку дали выговориться, выслушали и поняли, принесли извинения, то конфликт может погаснуть, так и не начавшись. А на рынке труда отрицательной информации о вашей компании будет меньше. Даже тот факт, что работника спрашивают, интересуются его мнением, тратят на него время, - только одно это может принести организации огромный плюс. Даже если этого и не случится, то уж такого менеджера по персоналу работник точно запомнит на всю жизнь.

Заключение

Аудиторская деятельность в трудовой сфере - явление достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики. Аудит персонала организации позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели - объем производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, финансовый результат, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Основная цель аудита трудовой сферы - оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Одними из направлений аудита являются аудит найма и увольнений. Цель аудита найма состоит в экспертизе правильности реализации кадровой политики в вопросах подбора и найма. Кроме этого аудитор должен оценивать затраты на адаптацию работников. Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового ядра организации. Основными аспектами аудита увольнений является текучесть кадров и баланс движения кадров. Таким образом, аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне и в его рамках, кроме всего прочего, оценивается эффективность отбора кадров, приема и обучения новых сотрудников и разница в освоении корпоративной культуры. Аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

Список использованной литературы

1.Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Соминтэк, 2009. - 403 с.

.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2010. - 378 с.

3.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2009. - 562 с.

4.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2009. - 642 с.

5.Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2007. - 520 с.

6.Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2010. - 272 с.

.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2011. - 468 с.

8.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2011. - 356 с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 378 с.

10.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2009. - 410 с.

11.Журнал «Человек и труд»,2008.

.Журнал «Справочник кадров»,2008.

.Журнал «Российский экономический журнал».

.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб.пособие.-СПб: Северо-Запад, 2010,-345с

.Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

.Меликьяна Г.Г, Колосовой Р.П.Экономика труда и социально-трудовые отношения под ред.-М: Изд-во МГУ, 1996

.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала учебное пособие.

.Севрук М.А. Экономический анализ в условиях самостоятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1989