Эффективное стимулирование деятельности персонала

Введение


Управление персоналом является важным составным элементом менеджмента организаций. Общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые определяют всю систему управления персоналом. Существуют особенности и в управлении персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.

Последнее время в стране происходит радикальный пересмотр многих вопросов, связанных с ролью государства, поскольку именно от эффективности государственной власти во многом зависит состояние экономики, перспективы развития и положение страны в мировом сообществе.

Эффективное решение задач государственного управления и местного самоуправления требует соответствующего кадрового обеспечения.

Чтобы муниципальные, государственные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как человеческий потенциал.

В настоящее время в кадровой политике существует ряд проблем.

Прежде всего, это проблемы старения административно-управленческого аппарата, недостаточный образовательный уровень муниципальных служащих, отсутствие системы привлечения, закрепления и стимулирования специалистов для работы в органах власти.

В вопросах кадровой политики на первый план выдвигается задача выработки мер по привлечению и закреплению в органах власти специалистов из числа наиболее способных, имеющих необходимый уровень профессиональной подготовки, достаточный жизненный и производственно-практический опыт, а также удовлетворяющих морально-этическим и культурным требованиям.

Актуальность данного вопроса, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности муниципальных служащих.

В связи с вышеизложенным, целью данной работы является исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования деятельности персонала.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

  • раскрыть теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров;
  • рассмотреть современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих;
  • провести анализ мотивации муниципальных служащих в администрации Кировоградского городского округа.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда


1.1Содержательные и процессуальные теории мотивации

мотивация муниципальный служащий администрация

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

  • в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
  • для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
  • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

  • признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
  • демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
  • популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
  • применение различных форм признания заслуг;
  • поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
  • обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

  1. теория потребностей Маслоу;
  2. теория существования, связи и роста Альдерфера;
  3. теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
  4. теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

  1. теория ожидания Врума:
  2. теория справедливости Адамса;
  3. модель мотивации Портера - Лоулера.
  4. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».

1.2 Цели мотивации персонала


Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:

. удержание сотрудников в организации,

. повышение результативности и эффективности сотрудников,

. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Удержание работника в организации

Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается в рамках цикла менеджмента, а именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит серьёзно позаботиться об удержании сотрудников в организации. Этот фактор, на который впервые обратил внимание автор одной из содержательных теорий мотивации - Герцберг, видимо, и можно считать одним из критических моментов, отличающих современные подходы к мотивации на работе от метода кнута и пряника.

В современной России обстановка на рынке труда, особенно в крупных городах, постепенно меняется в пользу работника.

Однако далеко не все российские компании уделяют внимание удержанию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запредельных величин (30-40% в год и более). Однако, как уже отмечалось выше, работа на растущем рынке при высоком уровне прибыли и слабой конкуренции нередко позволяет им даже преуспевать.

Состояние рынка труда в России постепенно выдвигает на первый план цель системы мотивации компании: привлечение сотрудников необходимой квалификации и их удержание. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является его удовлетворенность работой, известно, что факторами, определяющими удовлетворённость работой, являются:

Собственно работа. Содержание работы, профессия.

Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.

Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.

Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.

Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.

Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы.

Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично компенсировать за счёт других. Например, на неинтересную или неприятную работу людей обычно привлекают повышенной оплатой или возможностями быстрого продвижения.

Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Повышение результативности и эффективности сотрудников

Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закреплённых обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником.

С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижения целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закреплённых за ним должностных обязанностей.

В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.

Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников

Данная цель мотивации в последние годы выходит на первый план в западном менеджменте. В России некоторые менеджеры и особенно собственники организаций почему-то по умолчанию предполагают, что все люди, которым они платят зарплату, одновременно:

а) должны быть сверхлояльны по отношению к организации («увольняются только предатели»);

б) скорее всего, воруют (берут «откат» и т.п.) или как минимум, стараются ничего не делать, а зарплату получать.

Очевидно, что, вообще говоря, оба эти утверждения могут быть как верны, так и неверны, в зависимости от реального уровня преданности сотрудников. Отсутствие преданности сотрудников организации помимо высокой текучести персонала может приводить к его нелояльности, коммерческому шпионажу, саботажу и элементарному воровству.

Преданность организации чаще всего определяется как:

. сильное желание оставаться членом данной организации;

. желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

. твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.

Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:

. Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

Для создания системы мотивации в организации и достижения с её помощью трёх перечисленных выше целей организации используют целый ряд инструментов, которые принято разбивать на две крупные группы: материальные и нематериальные средства мотивации.

Материальные мотиваторы, среди которых иногда выделяют ещё денежные и неденежные, сводятся, так или иначе, к выплате сотрудникам денег или передаче им иных материальных благ.

Нематериальные мотиваторы, как правило, выглядят как некоторые административные решения или коммуникационные действия руководителей. Их разнообразие огромно и простирается от направления сотрудника на обучения до его словесной похвалы.

Как материальные так и нематериальные мотиваторы могут по-разному воздействовать на сотрудников, приводя как к улучшению, так и к ухудшению состояния их рабочей мотивации. Например, регулярное повышение оклада сотрудника в связи с ростом стоимости жизни, в принципе, в основном, работает на удержание сотрудника. Кроме того, этот инструмент может временно (в течение 2-3 месяцев после каждого повышения) положительно влиять на результативность его работы, а также воспитывает у сотрудника преданность организации, заботящейся о его жизненном уровне.

С другой стороны, сотрудник, не подвергающийся воздействию других инструментов мотивации, кроме регулярного повышения оклада, со временем может начать испытывать понижение уровня мотивации по всем трём направлениям, если сочтёт, что повышение оклада недостаточно по сравнению с инфляцией, повышением окладов коллег, работников других аналогичных организаций и т.п. Попросту говоря, такой сотрудник может начать искать работу с большими возможностями обучения и развития или просто более интересную, причём не обязательно с большим окладом.


1.3 Основные тенденции изменения системы стимулирования муниципальных служащих


По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».


1.4 Современные формы мотивации труда муниципальных служащих


Государственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Во времена СССР функцию объединения и в каком-то смысле контроля выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации муниципальных служащих.

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в органы государственной власти местного самоуправления. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма».

Результаты практических исследований показали, что большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

Мотивация как функция муниципального управления имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда муниципального служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

. Взаимосвязь «Затраты труда - результаты» - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит усилия и напишет все справки и отчеты. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

. Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. Бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет.

. Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, тот же самый бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтеры, а военные далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда муниципальных служащих от труда в других отраслях.

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России. Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда муниципальных служащих.

Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда муниципальных служащих показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников.

На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.

Материальные стимулы:

. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Моральные стимулы.

Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

Стимулы социальной карьеры.

Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

Дополнительные стимулы.

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы.

Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

Социальные стимулы.

Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.

Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев

Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда муниципальных служащих в России имеет множество недостатков. Но, в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы.


2. Мотивация и стимулирование муниципальных служащих в администрации Кировоградского городского округа


2.1 Система оплаты труда


Несмотря на достаточно жесткую регламентацию мотивации муниципальных служащих, тем не менее, у руководителей администраций муниципальных образований есть определенные механизмы, возможность применения различных методов стимулирования. Представляют интерес также критерии эффективности и результативности труда служащих, которые учитываются при материальном поощрении.

В качестве примера рассмотрим систему заработной платы и стимулирующих выплат муниципальным служащим в администрации Кировградского городского округа.

Система заработной платы в администрации Кировоградского городского округа складывается на основании ряда нормативно-правовых актов:

Положение, утвержденное решением Думы КГО «О муниципальной службе в Кировоградском городском округе»;

Положение «Об оплате труда работников администрации Кировоградском городского округа»;

Положение «О премировании работников администрации Кировоградского городского округа»;

Положение «О порядке установления и выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и особый режим работы работникам администрации КГО»;

Положение «О порядке назначения ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников городской администрации, ее управлений, комитетов и отделов».

С 1 ноября 2008 года в администрации Кировоградского городского округа действует Положение об оплате труда муниципальных служащих органов местного самоуправления Кировоградского городского округа» (с изменениям, внесенными в 2009.

Но эти изменения практически не меняют сути самого документа, который направлен на достижение положительных результатов и повышения ответственности каждого работника за результаты своего труда по выполнению полномочий администрации в соответствии с Федеральным законом №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Согласно Положению премируемые работники - это все сотрудники администрации округа. Премирование производится за своевременное, качественное выполнение полномочий администрации Кировоградского городского округа и обеспечивается фондом заработной платы из расчета суммы средств, выделенных из бюджета на оплату труда работников администрации округа.

Премирование осуществляется по результатам работы за месяц. Конкретные размеры премии для каждого работника устанавливаются с учетом выполнения обязательных и дополнительных условий премирования, личного вклада работающего в общие результаты работы и ограничиваются максимальными размерами.


2.2 Премирование муниципальных служащих


В соответствии с Положением о премировании работников администрации КГО обязательными условиями премирования являются:

выполнение постановлений, распоряжений и указаний Главы Кировоградского городского округа,

подготовка проектов распоряжений, связанных с выполнением полномочий администрации округа,

выполнение планов работы и функций структурных подразделений администрации или отдельных должностей,

выполнение Программы действий администрации округа по социально-экономическому развитию Кировоградского городского округа.

Дополнительными условиями премирования указаны:

исполнение сроков представления статистических отчетов, информации и других документов в вышестоящие органы,

соблюдение правил внутреннего трудового распорядка,

исполнение действующих нормативных актов в работе с письмами и обращениями граждан.

Невыполнение обязательных условий премирования влечет снижение размера премии всем работникам структурного подразделения.

А невыполнение дополнительных условий премирования ведет к снижению размера премии конкретному работнику, не обеспечивающему их.

Также в Положении о премировании прописано, что за выполнение особо важных заданий и мероприятий общий размер премии может быть повышен, как для отдельных структурных подразделений, так и для отдельных должностей.

В порядке утверждения и начисления премии указано, что премия начисляется на должностной оклад с учетом доплат и надбавок, выплачиваемых в установленном порядке.

Распоряжением Главы администрации от 22.11.1993 г. №691 введены ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет. Согласно ему муниципальный служащий при стаже работы от 1 до 5 лет получает 10% к должностному окладу, от 5 до 10 лет - 20%, от 10 до 15 лет - 30% и от 15 и выше - 40%.

Также распоряжением Главы Новоуральского городского округа №65 от 17.03.2006 г. утверждено положение о порядке установления и выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и особый режим работы и Положения о порядке оказания материальной помощи работникам администрации городского округа. Данная надбавка может быть установлена в размере до 50% к должностному окладу, а материальная помощь выплачивается из расчета двух должностных окладов в год.


2.3 Социальные гарантии муниципальных служащих


В Уставе Кировоградского городского округа в статье 54 прописаны основные гарантии для муниципального служащего, которые являются одним из ключевых стимулов в системе мотивации.

В частности, муниципальному служащему в соответствии с федеральным законом, устанавливающим основы муниципальной службы в Российской Федерации, и принимаемым в соответствии с ним законом Свердловской области гарантируются:

) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;

) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, Свердловской области и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления городского округа;

) ежегодный оплачиваемый отпуск;

) медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;

) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

) защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.

В случае ликвидации органа местного самоуправления или сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему в соответствии с федеральным законом предоставляются гарантии, установленные законодательством Российской Федерации о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

За счет средств бюджета Кировоградского городского округа устанавливаются следующие дополнительные гарантии для муниципального служащего городского округа:

) возмещение расходов и предоставление иных компенсаций в связи со служебными командировками (расходы на питание, транспортные расходы, оплата проживания в гостиницах (помещениях гостиничного типа)) в размере 100 процентов расходов. При этом предполагаемый допустимый размер расходов должен быть предварительно согласован с органом местного самоуправления, в который гражданин принят на муниципальную службу;

) предоставление санаторно-курортного лечения в соответствии с заключением медицинского учреждения;

) в случае ликвидации органа местного самоуправления или сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, при невозможности трудоустройства гарантируется переподготовка (переквалификация) за счет средств местного бюджета с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания по ранее занимаемой должности и непрерывного трудового стажа на срок не более 6 месяцев, а также предоставление возможности замещения иной должности муниципальной службы.

. В случае ликвидации органа местного самоуправления или сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему в случае невозможности предоставления работы в том же органе местного самоуправления может быть предложена другая должность муниципальной службы в другом органе местного самоуправления городского округа с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности.

. Расходы на дополнительные гарантии муниципальным служащим определяются Думой городского округа при рассмотрении проекта местного бюджета на очередной финансовый год или путем внесения поправок в бюджет.

Существуют дополнительные социальные гарантии, закрепленные в коллективном договоре администрации Кировоградского городского округа на 2007-2009 годы.

1. Работодатель осуществляет адресную поддержку неработающих пенсионеров по старости, ушедших на пенсию из организации.

. В случае смерти работника, его близкого родственника, работодателем может быть оказана на основании заявления материальная помощь.

. В случае смерти неработающего пенсионера по старости или инвалидности, ушедшего на пенсию из администрации городского округа работодатель ходатайствует перед учреждением социальной поддержки населения об оказании материальной помощи лицам, взявшим на себя расходы на его погребение.

. Работники, имеющие детей, обеспечиваются путевками в детские оздоровительные учреждения.

. Профорганизация выплачивает единовременное денежное поощрение Работнику - члену профсоюзной организации в связи с юбилейной датой и организует поздравление.

. Работодатель при наличии средств заключает договор на медицинское обслуживание работников в порядке добровольного медицинского страхования и организует выдачу работникам полисов добровольного медицинского страхования.

. Работники управления сельскими населенными пунктами администрации НГО, проживающие на территории города Кировограда, имеют право на получение служебного проездного билета.

. Профком принимает заявки на оказание материальной помощи на приобретение путевок на санаторно-курортное лечение и ходатайствует перед территориальным комитетом профсоюза о предоставлении работнику такой материальной помощи в пределах средств, выделенных на эти цели.

. Профком принимает заявки на оказание материальной помощи на зубопротезирование и ходатайствует перед территориальным комитетом профсоюза о предоставлении работнику такой материальной помощи в пределах средств, выделенных на эти цели.

. Профсоюзная организация создает условия для занятий работниками физической культурой и спортом путем организации посещения плавательного бассейна, спортивного зала для занятий игровыми видами спорта.

. Работодатель и профорганизация организует культурно-просветительскую и физкультурно-оздоровительную работу с работниками и членами их семей.

. Работодатель создает условия для участия представителей администрации Кировоградского городского округа в соревнованиях среди муниципальных образований Горнозаводского управленческого округа и Свердловской области.

Отдельным разделом коллективного договора является работа с молодежью.

В нем указанно, что работодатель формирует из молодых специалистов кадровый резерв, обязуется соблюдать гарантии работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, при прохождении переподготовки, целевой контрактной подготовки молодые работники имеют преимущество перед другими работниками. Работодатель обязуется обеспечить повышение квалификации молодых работников не реже одного раза в три года.

Муниципальному служащему в соответствии с федеральным законом устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней.

Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и пунктом 3 настоящей статьи.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет определяется в зависимости от стажа муниципальной службы и составляет:

1) 5 календарных дней - при стаже муниципальной службы от 5 до 10 лет;

) 10 календарных дней - при стаже муниципальной службы от 10 до 15 лет;

) 15 календарных дней - при стаже муниципальной службы свыше 15 лет.

Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 7 календарных дней за работу в условиях ненормированного рабочего дня, особый характер работы. Размер ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в условиях ненормированного рабочего дня, особый характер работы устанавливается в трудовом договоре с муниципальным служащим.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.


2.4 Пенсионное обеспечение


На муниципального служащего в области пенсионного обеспечения в соответствии с федеральным законом в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, замещающего должность государственной гражданской службы Российской Федерации, установленные федеральным законом и законом Свердловской области.

Определение размера государственной пенсии муниципального служащего осуществляется в соответствии с установленным законом Свердловской области соотношением муниципальных должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Свердловской области.

Максимальный размер государственной пенсии муниципального служащего не может превышать максимальный размер государственной пенсии государственного гражданского служащего Свердловской области по соответствующей должности государственной гражданской службы.

В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с муниципальной службы, члены семьи умершего в соответствии с федеральным законом имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом федеральным законом.

Муниципальному служащему может быть назначена пенсия за выслугу лет к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с федеральным законодательством. Выплата пенсии за выслугу лет осуществляется за счет средств местного бюджета.

Порядок назначения муниципальному служащему пенсии за выслугу лет к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с федеральным законодательством, устанавливается нормативным правовым актом Думы городского округа. В частности, Решением Думы НГО №72 от 28.06.2006 г. «Об утверждении Положения «О порядке назначения и выплаты пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим муниципальные должности Кировоградского городского округа и муниципальные должности муниципальной службы Кировоградского городского округа». Этот документ разработан в целях обеспечения защиты социальных прав лиц, замещавших муниципальные должности Кировоградского городского округа и муниципальные должности муниципальной службы Кировоградского городского округа на основании части 4 статьи 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. №166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации», Закона Свердловской области от 18.10.1995 г. №26 - ОЗ «О государственной службе Свердловской области», Закона Свердловской области от 03.03.1996 г. №17 - ОЗ «О муниципальной службе в Свердловской области», Закона Свердловской области от 21.01.1997 г. №5-ОЗ «О стаже государственной службы Свердловской области и муниципальной службы в Свердловской области», Устава Кировоградского городского округа.

В администрации Кировоградского городского округа преобладает материальное стимулирование, которое не является действенным, по той причине, что не может быть в полной мере обеспечено ограниченными средствами бюджета.

Если учесть возрастающие требования к уровню образования муниципальных служащих, которые часто выражаются в необходимости переподготовки и получения второго высшего образования, то существующие размеры денежного содержания муниципального служащего требуют значительной корректировки в сторону их увеличения.

Понимая это, необходимо найти пути стимулирования эффективной деятельности муниципальных служащих, которые выражаются в системе поощрения и социальных гарантий.

Уважительное отношение руководителей комитетов, управлений, отделов к подчиненным, вовремя замеченные успехи, участие и помощь в решении профессиональных проблем, поощрения за успешное, добросовестное исполнение своих обязанностей, продолжительную безупречную службу способствуют созданию работоспособных коллективов, где нет текучести кадров.

Также можно использовать такие инструменты нематериального стимулирования, как награждение почетными грамотами, объявление благодарности, занесение на доску почета, зачисление в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность. Вручение почетных грамот и благодарственных писем можно производить на районных мероприятиях с участием населения в торжественной обстановке.

Используя СМИ, необходимо привлекать внимание населения к профессиональным и личностным качествам руководителей и служащих муниципальных органов и учреждений. Также желательна выплата денежного вознаграждения муниципальным служащим в связи с юбилеями и выслугой лет на муниципальной службе.

Наряду с системой материального и морального поощрения необходима система социальных гарантий, которая должна включать материальную помощь на лечение, отдых, пенсионное обеспечение за выслугу лет.

Понимая значимость того, что управленческий аппарат должен состоять из профессионалов, необходимо организовывать обучение муниципальных служащих, оплачивая при этом значительную часть стоимости обучения.


Заключение


В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы: исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности муниципальных служащих были решены следующие задачи:

обоснованы основные цели мотивации;

рассмотрены тенденции изменения системы стимулирования муниципальных служащих в современных условиях;

раскрыты современные формы мотивации труда муниципальных служащих;

проведен анализ существующей системы мотивации и стимулирования в администрации Кировоградского городского округа.

На основании вышеизложенного, сделаны следующие выводы:

Привлечение на государственную службу перспективных специалистов невозможно без повышения привлекательности государственной и муниципальной службы, для чего необходима разработка и внедрение системы стимулирования государственных и муниципальных служащих.

В целом, необходимо отметить, что в обеспечении эффективности системы муниципального управления важную роль играет сближение интересов работника с интересами органа управления. Это сближение может произойти только на основе действий администрации, направленных на развитие персонала, повышение его квалификации, профессиональный рост, справедливую оценку управленческого труда через систему материального и морального стимулирования.

Муниципальные служащие непосредственно занимаются решением насущных проблем населения. По результатам их работы люди судят о власти вообще, поскольку они являются своеобразным буфером между государством и населением.

Вышеназванные проблемы работы с кадрами были, есть и останутся актуальными. Особенно это касается выстраивания целостной системы стимулирования.

Вся эта работа может дать ожидаемые результаты по повышению эффективности местного самоуправления только при условиях системной поддержки государства в лице федеральных и региональных органов власти, разрабатывающих и реализующих государственную кадровую политику. Особенно хотелось бы рассчитывать на твердую поддержку федерального центра, прежде всего, в создании стабильной, реальной финансовой основы местного самоуправления. Здесь нужно полнее учитывать опыт европейских стран, где существует твердая финансовая основа на местном уровне.


Список литературы


  1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2005. - №10. - с. 6.
  2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. - 2006. - с. 6.
  3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2006. - 368 с.
  4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2006. - 469 с.
  5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - «Триада, ЛТД», 2006. - 384 с.
  6. Десслер Г. Управление персоналом. - М: БИНОМ, - 1997. - 423 с.
  7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
  8. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, - 1997. - 512 с.
  9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 1998. - 53 с.
  10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 147 с.
  11. Коротков Э.М. Теория управления. - М.: 2005-168 с.
  12. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: «Евразия», 1999 с. 205
  13. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов на/Д: Феникс, - 1998. - 48 с.
  14. Смирнов С.С. Менеджмент плюс финансы. - М.: Экономока, - 1998. - 98 с.
  15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, - 1996. - 36 с.
  16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: 1998. - с. 272.
  17. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: ИНФРА-М, - 1997. - 285 с.
  18. Шамарова Г.М «Управление персоналом», 2007, №22 с. 15
  19. Цандер Э. Практика управления. М., 1993. С. 360.
  20. Томильцев А.В., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления URL: #"justify">Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2007. N5. URL:http://www.ncstu.ru (дата обращения: 26.02.2010).

Теги: Эффективное стимулирование деятельности персонала  Диплом  Менеджмент
Просмотров: 30870
Найти в Wikkipedia статьи с фразой: Эффективное стимулирование деятельности персонала
Назад